REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO-VALERA

ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN
RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALERA

Autoras

Br. Annia Castellanos

C.I 25.170.088

Br. Reina Pérez

C.I.28.096.241

TUTOR

Valera, junio del 2024 Dr. José Albarrán

1
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO-VALERA

ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN
RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALERA

Trabajo Especial de Grado para optar al título de Licenciadas

en Administración Mención: Administración de Recursos Humanos

Autoras

Br. Annia Castellanos

C.I 25.170.088

Br. Reina Pérez

C.I.28.096.241

Valera, junio del 2024 TUTOR

Dr. José Albarrán

2
 ACEPTACION DEL TUTOR ACADEMICO

Yo, Dr. Rafael Albarrán, portador de la Cédula de Identidad No. V-, hago
constar por medio de la presente que he leído el proyecto de Trabajo
Especial de Grado presentado por las Br. Annia Castellanos portadora de
la cédula de identidad N° V-25.170.088 y Reina Pérez portadora de la
cédula de identidad N° V-28.096.241 para optar al título de Licenciadas en
Administración, mención Recursos Humanos cuyo título es: ESTRÉS
LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ” NUCLEO VALERA.
En tal sentido, he aceptado asesorar en calidad de TUTOR durante la etapa
de desarrollo y presentación de este trabajo.
En Valera a los cinco días del mes de junio de dos mil veinticuatro

Atentamente

Dr. Rafael Albarrán

V-5764376
Tutor
Telf. 0426-327-7156

APROBACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO

3
En mi carácter de tutor de Trabajo especial de Grado titulado: ESTRÉS
LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ” NUCLEO VALERA,
presentado por las Br. Annia castellanos portadora de la cédula de
identidad N° V-25.170.088 y Reina Pérez portadora de la cédula de
identidad N° V-28.096.241 para optar al título de Licenciadas en
Administración, mención Recursos Humanos; considero que dicho trabajo
reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública por parte del jurado calificador que se asigne.
En Valera a los cinco días del mes de junio de dos mil veinticuatro

Atentamente

Dr. Rafael Albarrán

V-5764376
Tutor
Telf. 0426-327-7156

4
 DEDICATORIA

Hay quienes se pasan la vida ideando proyectos que jamás realizan: imaginan
grandes negocios, planean construir una casa, sueñan conquistar una persona.
Transcurridos los días, los meses y los años, no hicieron ni el negocio, ni la casa, ni el
hogar; todo se les fue en soñar. Dejan transcurrir su vida en forma inactiva, sin darse
cuenta de que vivir es actuar y el no hacer, equivale a permanecer en un estado
letárgico, muy parecido a la muerte. Debes llevar a cabo lo que te propongas, sin
temor al fracaso, pues si este llega a sobrevenir, te fortalecerá.

Quien aspira a algo y trabaja para conseguirlo pone sus cinco sentidos y su total
esfuerzo, verá que nada es imposible para los hombres que actúan a condición de que
su meta sea factible. Los sueños desproporcionados, irreales, claro que son
inalcanzables; pero las metas reales siempre se logran si nos lo proponemos.

Mil Gracias…………….

Eric Hoffer

5
 AGRADECIMIENTO

A nuestro Señor, Jesús, quien nos dio la fe, la fortaleza, la salud y la esperanza para
terminar este trabajo.

A la ilustre Universidad Experimental Simón Rodríguez Núcleo Valera, por permitir

mi formación académica abriendo las puertas del saber y el conocimiento, gracias por
el apoyo institucional que me ha brindado.

A mis compañeros de estudios y profesores por compartir y compartir su

conocimiento para consolidar mi enseñanza “Dios se los pague” y por supuesto a los
que nunca dudaron que lograría este triunfo, así como también a todas las personas
que participaron en mi formación “Siempre le estaré agradecida “Dios se los pague”

Mil Gracias…………….

Annia Castellanos y Reina Pérez

6
 ÍNDICE GENERAL Pág.

ACEPTACIÓN DEL TUTOR iii

APROBACION DEL TUTOR iv

DEDICATORIA v

AGRADECIMIENTO vi

INDICÉ GENERAL vii

INDICÉ DE TABLAS ix

INDICE DE GRAFICOS x

RESUMEN xi

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION.

1.1 Planteamiento del problema 3

1.2 Formulación de la investigación 6

1.3 Objetivos de la Investigación 6

1.3.1 Objetivo general 6

1.3.2 Objetivos Específicos 6

1.4 Justificación de la Investigación 7

1.5. Delimitación 8

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación 9

2.2 Bases Teóricas 12

7
2.3 Breve descripción de la organización 30

2.4 Bases Legales 33

CAPÍTULO III: MARCO METODOLOGICO.

3.1 Tipo de Investigación 38

3.2 Diseño de la Investigación 38

3.3 Población Muestral

39
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
40
3.5 Validez y confiabilidad
41
3.6 Procedimiento para la recolección de la información
41
3.7 Plan de Tabulación y Análisis Estadísticos de los datos
42
CAPITULO IV: PRESENTACION Y ANALISIS DE
RESULTADOS 43

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 63

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 66

ANEXOS 94

8
 INDICE DE TABLAS

Cuadro Pág.

1 Operacionalización de la Variable 36

2 Clima Organizacional 44

3 Estructura Organizacional 47

4 Territorio organizacional 49

5 Territorio 51

6 Influencia del Líder 53

7 Falta de cohesión 56

8 Respaldo del grupo 58

9 Procesos administrativos 00

9
 INDICE DE GRÁFICOS

Gráficos Pág.

1 Clima Organizacional 44

2 Estructura Organizacional 47

3 Territorio organizacional 49

4 Territorio 51

5 Influencia del Líder 53

6 Falta de cohesión 56

7 Respaldo del grupo 58

8 Procesos administrativos 00

10
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO-VALERA

ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO

DE LA UNIVERSIDAD SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO VALERA

Autoras

Br. Annia Castellanos

C.I 25.170.088

Br. Reina Pérez

C.I.28.096.241
RESUMEN
TUTOR
El objetivo general de esta investigación fue
Determinar el estrés laboral en el Personal Dr. José Albarrán
Administrativo del departamento de Control de
Estudio de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez Núcleo Valera.
Metodológicamente, siguió una tipología descriptiva, con diseño de campo no experimental
la cual permitió la recolección de datos tomados directamente de la realidad; la población la
constituyó ocho (8) trabajadores del departamento de control de estudio. Como técnica, se
utilizó un cuestionario por la OIT/OMS contentivo de 25 ítems, para medir el estrés. Como
resultado se obtuvo que, en términos generales y en promedio, existe un alto nivel de estrés
laboral en los trabajadores administrativos de este departamento, donde respecto de las

11
condiciones organizacionales coinciden con 75% el clima organizacional, el territorio
organizacional, el territorio y la falta de cohesión; el respaldo de grupo manifestó un 58%; la
estructura organizacional con 56% es el más bajo, y la influencia del líder con 84% es el
nivel más alto. Los procesos administrativos indicaron un 75% como nivel de estrés. Se
concluye que el trabajo en el departamento de control de estudio es, relativamente, bastante
estresante. Se recomienda realizar diferentes tipos de actividades que reduzcan el nivel de
estrés al personal que labora en este departamento.

Palabras Claves: Estrés Laboral, Personal Administrativo. Departamento de control de

estudio.

12
 INTRODUCCIÓN

El estrés es un fenómeno que se viene presentando de manera constante, en el

hogar o el trabajo, mermando el bienestar físico y psicológico en
deterioro de la salud y productividad, básicamente se debe a la presión que ejercen
las responsabilidades que se asumen y a los cambios que se dan en la sociedad
producto de la globalización, por lo que es un aspecto importante para tomar en
cuenta en la salud laboral.
En este contexto, las relaciones laborales a nivel mundial sugieren un cambio
constante en el hecho social del trabajo con repercusiones importantes en el estilo de
vida de las personas, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, que
imponen al individuo su adaptación ante cambios vertiginosos actuales en este
sentido, uno de los grandes problemas relacionados a la salud en el siglo XXI es el
estrés, que perjudica al trabajador y a la organización.
Es por ello, que organismos internacionales se han dado a la tarea de promover
ambientes saludables, seguros, donde el bienestar del trabajador es fundamental como
también lo es la productividad, competitividad y sustentabilidad de la empresa.
Ahora bien, muchos investigadores e instituciones mundiales han conceptualizado
desde diferentes puntos de vista; el término estrés, como una respuesta no específica
del organismo ante cualquier demanda que se le imponga. Dicha respuesta puede ser
de tipo psicológica (mental) o fisiológica (física/orgánica). Según, lo señalado la
Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022), define el "estrés como el conjunto
de reacciones fisiológicas que prepara al organismo frente a la acción”.
Para esta investigación, el trabajo se desarrolla en relación a determinar el estrés
laboral en el personal administrativo de la Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez, Núcleo Valera. La modalidad de investigación es positivista bajo
el tipo de investigación descriptiva con un diseño de campo, transversal no
experimental, Cabe señalar que la investigación está estructurada de la siguiente
manera:

1
 En el I capítulo, se describe el problema de investigación, registrando su
planteamiento, los objetivos propuestos, tanto generales como específicos, así como
la justificación y delimitación de la investigación.
El II capítulo, contiene las bases teóricas que sustentan las Variables objeto de
estudio, con sus respectivas dimensiones e indicadores. También incluye algunos
antecedentes relacionados al estudio, así como el sistema de variables, la definición
de términos básicos.
En el III capítulo, se detalla la metodología que se ha empleado, también se
señala el nivel, diseño de la investigación, la población, objeto de estudio, las fuentes
de información, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, las técnicas de
procesamiento, análisis de datos.
En el IV capítulo, análisis de los Resultados, el cual se evidencia a través de
gráficos con sus respectivos porcentajes.
El V capítulo, es el desarrollo de conclusiones y recomendaciones, anexos y
referencias bibliográficas utilizadas en la investigación.

2
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Según la OMS, uno de los problemas más comunes que está afectando la salud
de los profesionales en el área administrativa a nivel mundial es el estrés, el cuál
puede conducir a enfermedades psíquicas y físicas, que pudieran perjudicar no sólo la
productividad del individuo sino hasta su propia supervivencia. A este respecto, la
Organización Mundial de la Salud (OMS) (2021p.317), define el estrés como “el
conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción”. Es
evidente que el estrés se potencia a medida que la persona recobre su estado de salud
corporal y mental la situación que invade y no deja actuar de manera positiva permite
estar llenos de energía, favoreciendo así nuestras actividades cotidianas en cuanto a la
relación laboral.
Sin embargo, en algunos países tanto de América Latina como Europa se ha
estudiado sobre el estrés, éste se ha enfocado principalmente en las consecuencias que
provoca esta alteración a los docentes de manera general, mas no se ha tomado
conciencia sobre las causas principales generadoras de estrés en el personal
administrativo y docentes ocasionales de educación universitaria siendo una
deficiencia social que sigue afectando al personal académico en este contexto. De
igual manera en Latinoamérica, la Sociedad de Medicina del Trabajo (2021),
dedicada al estudio de la Salud Ocupacional, indica que el estrés laboral afecta a un
80 % de los trabajadores en las diferentes instituciones muy particularmente al
personal administrativo quien ejerce diversas funciones dentro del campo
organizacional, afectando a la salud de los trabajadores, sin duda cuando una persona
percibe una situación de amenaza y siente un malestar tanto a nivel físico como
emocional se pudiera pensar que existe la presencia del estrés. Para, Slipak (2019).

3
 El “estrés laboral es el proceso o mecanismo general por el cual el organismo
mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, presiones e influencias a
las que está expuesto en el entorno en que se desarrolla” Cabe señalar, estas secuelas
repercute a nivel físico, psíquico a corto, mediano, y largo plazo, dependiendo de la
fuerza y firmeza que tenga el ser humano en situaciones laborables.
Por otro lado, con las crecientes exigencias de la sociedad en cuanto a la calidad
de los productos, servicios demandados, así como los niveles de competitividad en el
marco de la globalización, hay una mayor propensión de que los trabajadores se
encuentren expuestos a entornos laborales poco flexibles, lo que trae como
consecuencia alteraciones de sus funciones biológicas, psíquicas entre otros como el
estrés. En efecto las organizaciones están atravesando una acelerada y profunda
transformación en las últimas décadas entre ellos cambios en las funciones y puestos
de trabajo, presentando también flexibilidad en la contratación de organizaciones a
nivel horizontal y comisión de la gestión.
En Venezuela, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad laboral
(INPSASEL, (2015:11), organismo encargado de Vigilar, fiscalizar el cumplimiento
de las normas en materia de salud , seguridad en el trabajo, reconoce la clasificación
estadística internacional de enfermedad, problemas relacionados con la salud, en la
cual se identifican como afecciones por factores internos del personal administrativo,
tales como: fatiga laboral, agotamiento emocional, respuesta a acoso laboral y
trastornos no orgánicos del sueño, entre otros.
Según, Liness (2018, p: 22), el estrés “es una sensación que creamos al
reaccionar a ciertos eventos es la manera como el cuerpo se enfrenta a un reto, se
prepara para actuar ante una situación difícil con fortaleza, eficacia, y agudeza
mental”. Por consiguiente, cuando funciona como es debido con fortaleza, energía
sagacidad o intuición, se evitaría sufrir las consecuencias del estrés. Resulta claro,
estas respuestas favorecen la percepción de la situación, a sus demandas, dado que se
activa un aumento en el nivel de la fisiológica, cognitiva, conductual y psicológica
supone un desgaste importante para el organismo.

4
 Ahora bien, en las organizaciones educativas, el estrés laboral tiene
repercusiones en todos los niveles jerárquicos, sin duda repercute de manera
significativa en el personal a nivel gerencial, debido a la carga de trabajo como
fuente de presión es mayor a nivel ejecutivo que para los empleados, porque las altas
exigencias y situaciones de gran complejidad que estos cargos requieren, incluyendo
aspectos como la autonomía, flexibilidad e iniciativa para la toma de decisiones y la
falta de recursos afecta significativamente a los individuos que ejercen funciones
gerenciales.
De igual manera, cualquier organización puede verse inmersa en situaciones
que generen tensión y conflicto en sus trabajadores, afectando progresivamente su
labor. El sector administrativo, no se encuentra ajeno a esta realidad, debido a que es
tomado en cuenta como un segmento indispensable para la sociedad, es decir, es
imprescindible que dicho sector logre un desempeño eficiente, porque determina no
sólo su rendimiento, sino también el crecimiento empresarial u organizacional, el cual
dependerá de su principal activo, el talento humano.
Evidentemente esta situación, no escapa de la realidad en el estado Trujillo,
donde las instituciones universitarias específicamente la Universidad Simón
Rodríguez núcleo Valera, se pudieran estar presentando en el personal administrativo
algunos estresores que influyen en el desenvolvimiento laboral, esta situación da
origen a la disminución de la capacidad productiva y motivadora de las funciones en
el ámbito laboral, la falta de recursos humanos, materiales, tecnológicos, equipos
limitados, políticas generales entre otros, lo cual pudiera estar generando que el
trabajo no se realice de manera eficiente.
De acuerdo a lo planteado en el párrafo anterior se pudiera afirmar que todos
los elementos mencionados del estrés estarían causando que el trabajo realizado en el
departamento administrativo, de control de estudio no se estuviera ejecutando de
forma eficiente, lo que lleva a plantearse a las investigadoras, la siguiente
interrogante.

FORMULACION DEL PROBLEMA

5
 Tomando en consideración y atendiendo a la problemática observada se presenta
la siguiente formulación.
¿Cómo es el estrés laboral en el Personal Administrativo del departamento de Control
de Estudio de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez Núcleo
Valera?

Objetivo General
Determinar el estrés laboral en el Personal Administrativo del departamento de
Control de Estudio de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez
Núcleo Valera

Objetivos Específicos
.- Identificar las condiciones organizacionales que generan estrés laboral en el
personal del departamento de control de estudio de la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez núcleo Valera”
.- Identificar los procesos administrativos que causan estrés en los trabajadores del
departamento del Control de estudio de la Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez Núcleo Valera”.

Justificación de la Investigación
Diferentes teorías destacan la importancia de estudiar la incidencia del estrés
laboral, entre las que se menciona la de Hans Selye (1974), donde el autor citado
resalta que el estrés en pequeñas dosis puede producir efectos positivos, como el
crecimiento, aprendizaje, desarrollo de los recursos, habilidades del profesional, ya
que en muchos casos al realizar alguna tarea bajo presión conduce a obtener
resultados medianamente negativos, sin embargo, cuando estos elementos influyen
demasiada presión pueden originar sintomatología de estrés en el personal

6
administrativo. Según lo señalado, el presente trabajo se justifica desde los siguientes
aportes:
Es importante resaltar, la relevancia social dado que existe un conocimiento
profundo sobre los factores generadores de estrés y cómo perjudica a la gestión del
personal administrativo de las instituciones de educación universitaria para una
implementación de actividades destinadas al buen desempeño profesional y la mejora
de calidad de vida de los trabajadores.
Igualmente, el estudio constituirá un valioso aporte para el sector universitario,
a través de la prevención y manejo del estrés, el aumento del desempeño laboral, la
disminución de la tasa de ausentismo laboral que repercute en la calidad del servicio
que presta el mencionado departamento de control de estudio de la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez núcleo Valera.
Desde el punto de vista teórico se realiza con la finalidad de aportar el
conocimiento existente sobre el estrés laboral y el desempeño del personal
administrativo dado que es una profesión que crea responsabilidades y muestran un
elevado peligro de presentar estrés laboral lo que pudiera desmejorar la calidad del
servicio que se presta dentro del departamento de control de estudio.
En el aspecto práctico, del estudio gira en torno a la detección de la necesidad
de mejorar el desempeño profesional y reducir niveles de estrés, siendo su finalidad
que el personal administrativo pueda ejecutar de forma efectiva sus funciones. Los
resultados servirán de guía para la creación de estrategias necesarias que contribuirán
al desarrollo del personal laboral en las instituciones educativas de excelencia,
derivados de la información obtenida, la misma servirá de base para profundizar en el
tema de estudio como lo es, el estrés laboral.
En el aspecto metodológico, contribuye con instrumentos de recolección de
información sometidos a procesos de confiabilidad y validez al emplear instrumentos
específicos para estrés y desempeño laboral. Los cuáles serán de gran utilidad a otros
investigadores para realizar trabajos relacionados con el estrés laboral. Sin duda se
busca aportar conocimientos y antecedentes que servirán de guía para futuras

7
investigaciones cuyos resultados podrán ser incorporados como conocimiento a la
rama administrativa y de educación para prestar un mejor servicio en el área.

Delimitación de la Investigación
La investigación se desarrolla en Universidad Simón Rodríguez Núcleo
Valera Municipio Valera Estado Trujillo Av. Principal, urb. La Beatriz frente al
Bloque 19, sobre el estrés laboral en el personal administrativo. El trabajo de
investigación se lleva a cabo el año 2023-2024. El universo está constituido por el
personal administrativo que labora en la institución seleccionada objeto de estudio.

CAPITULO II
MARCO TEORICO

En el presente capítulo se pretende profundizar todos los referentes teóricos

permitiendo sustentar el problema de investigación, en este sentido, se presentarán los
antecedentes e investigaciones previas que se han realizado, representando un aporte
científico a la investigación titulada: Estrés laboral en el personal administrativo de la
Universidad “Simón Rodríguez Núcleo Valera”. De igual forma, se realiza una
exposición de las bases teóricas, con los conceptos más relevantes permitiendo
comprender la situación estudiada.

Antecedentes de la Investigación.
Según Tamayo (2016), los antecedentes están constituidos por todos los
hechos anteriores a la formulación del problema que sirven para acelerar, juzgar, e
interpretar la problemática planteada, donde se hace una síntesis conceptual de las
investigaciones realizadas sobre el tema en estudio, titulado Estrés Laboral en el
Personal Administrativo Control de Estudio de la Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez” Núcleo Valera. En la revisión documental para la ejecución de
esta investigación se encontraron algunos estudios previos que guardan estrecha

8
relación con la variable de estudio y se presentan a continuación de forma
cronológica.
Álvarez, H. (2021), realizo un trabajo de investigación titulado: Relación entre
el estrés laboral y el desempeño del trabajador administrativo de un Núcleo
Universitario Público Venezolano, determinando las implicaciones de los factores
psicosociales y agentes estresores presentes en las condiciones y medio ambiente de
trabajo. Metodológicamente está basada en una investigación de tipo correlacional, de
campo, no experimental.
La muestra de tipo probabilística intencional estuvo representada por 41
trabajadores administrativos. Las técnicas de recolección de datos fueron la
observación directa y la encuesta, utilizando como instrumento los cuestionarios:
Factores psicosociales Test de Navarra, el de Estrés Laboral de la Organización
Internacional del Trabajo.
Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva a través de la
distribución de frecuencias y porcentajes. Los resultados obtenidos permitieron
concluir que existe una incidencia directa entre estrés laboral y desempeño
condicionado por factores psicosociales y agentes estresores presentes en el medio
ambiente de trabajo con una asociación lineal alta negativa proporcional de - 0,662.
Se recomienda prevenir y manejar el estrés laboral, minimizar los factores
psicosociales, promover actividades de concientización y recreación, revisar los
procesos gerenciales de la institución.
La importancia del citado antecedente a criterio de las investigadoras resulta
oportuna para el desarrollo de las bases teóricas siendo de utilidad al definir algunos
aspectos tratados en la dimensión, estrés laboral. Desde la perspectiva metodológica
sirvió como soporte al abordar una investigación con características similares, donde
la población objeto de estudio pertenecen al mismo grupo concreto de personal
administrativo, asimismo, puntos relacionados con los pasos a seguir, los cuales
servirán como referencia para guiar este trabajo de grado al logro de su objetivo.
Por otro lado, Rojas y Boza (2021), realizaron un trabajo de investigación
titulado: Estrés laboral y la productividad del personal administrativo de la Facultad

9
de Ciencias Empresariales de la Universidad Central de Venezuela, año 2021. La
metodología aplicada fue de nivel descriptivo - correlacional ya que se individualiza
los hechos que suscitan en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad
en estudio con respecto al desempeño del personal administrativo describiendo así el
nivel de estrés que se tiene en un momento determinado, como el nivel de
productividad de forma individual para luego estudiar ambas variables en cuanto a las
relaciones existentes entre estos dos aspectos como lo son el estrés laboral y la
productividad.
Por lo que se concluye que el problema del estrés laboral no es ajena personal
administrativo de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Central de
Venezuela, que si bien existen muchos factores que influyen en el estrés laboral un
factor que incrementa esta situación es el estar directamente en atención a los
usuarios recibiendo quejas y reclamos de usuarios y el personal administrativo al no
estar debidamente capacitado en estos aspectos puede desarrollar un mayor nivel de
estrés perjudicando así el nivel de productividad, situación que puede ser revertida si
se tiene en cuenta este y demás factores que generan distrés (estrés negativo).
En relación a lo expuesto anteriormente, las investigadoras sostienen que se
presentan situaciones asociadas a estrés laboral, por el cumplimiento de múltiples
tareas y actividades asignadas, las cuales deben realizar al mismo tiempo para
entregar con puntualidad y efectividad en un corto periodo de tiempo, lo que está
conllevando a los empleados de la parte administrativa a presentar posiblemente
estrés laboral observándose en cambios repentinos de comportamiento, emociones,
actitudes; por la tensión que genera las altas cargas laborales.
Tellerias (2021), realizo un trabajo de investigación titulado: Incidencia del
estrés laboral en los trabajadores de una empresa contable ubicada en Valencia
Estado Carabobo y su consecuencia en el desempeño laboral. A su vez, la
investigación correspondió a un estudio de campo de carácter descriptivo, apoyado en
la revisión documental. La población estuvo conformada por 40 trabajadores de la
organización. La técnica de recolección de datos utilizados fueron la observación, la
encuesta y el cuestionario como instrumento.

10
 Los resultados obtenidos se presentan en cuadro y en gráficos de las respuestas
del cuestionario, y a través de estos se llegó a la conclusión que la situación actual de
la empresa contable presenta un alto nivel de estrés que perjudica el desempeño de
los trabajadores a un nivel medio (mejorable) para el cumplimiento de los objetivos o
metas de la organización. En virtud a esto se recomienda vigilar y controlar las
sobrecargas de trabajo, asegurando la distribución equitativa de trabajo, de manera
que puedan incidir positivamente en el desempeño del trabajo.
En virtud de lo señalado, las investigadoras enfatizan que las organizaciones
empresariales deben asumir el rol de salud ocupacional de manera mas constante y
equilibrar las situaciones de riesgo presentes en la organización empresarial de
manera que exista mayor productividad y beneficios tanto para la organización como
para el talento humano que desempeña las funciones empresariales.

Bases Teóricas
Tomando como referencia a, Román (2020), el estrés es una forma de tensión
vinculada a las emociones, ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las
exigencias impuestas sobre un individuo exceden su habilidad o capacidad para
manejar el estrés. Continuando con el proceso de revisión Robbins y Judge (2019),
conceptualizan el estrés como una situación dinámica intrínseca del individuo al
afrontar una oportunidad, una demanda o un recurso relacionado con lo deseado o se
pretende alcanzar, donde, resultado se percibe con incertidumbre y relevante.
Asimismo, Valadez (2021), señala que la vivencia del estrés surge por la
presencia de un desajuste entre las demandas planteadas por el ambiente y los
recursos de los que dispone el individuo para enfrentarse a ellas. El estrés laboral
surge de un desajuste entre el individuo y su trabajo, esto es, entre sus capacidades y
las necesidades del empleo, si bien es cierto que cualquier evento o situación del
entorno puede ser potencialmente un estresor, no cabe duda de que en el entorno
laboral existe una serie de situaciones que, por sus características, pueden ser
consideradas fuentes potenciales de estrés por todos los trabajadores.

11
 En este sentido, el personal administrativo por las funciones que cumple y la
población tan extensa que atiende sino se organiza adecuadamente puede presentar
estrés laboral tomando en cuenta las particularidades la personalidad de cada uno de
ellos, ya que como se abordó anteriormente, el estrés dependerá de muchos factores
que implica la personalidad y el afrontamiento que presente el trabajador para
responder ante las exigencias del entorno donde se desenvuelve.

Características del estrés

Es indudable que, ante un mismo estresor, dos personas actúan y asimilan su

impacto de diferentes maneras, ejemplo de ello es que "la vida en sociedad amerita
una cierta cantidad de estrés para estar alerta y ejercer la profesión. El grado de estrés
tiene que ser el suficiente para aumentar la satisfacción laboral, pero sin sobrepasarlo
para no caer en la enfermedad" (Comín, De la Fuente y Gracia, s.f. p.4). Pues la
intensidad de cada uno los factores, ya sea para motivar o para enfermar, radica en la
caracterización subjetiva que se le adjudica al mismo.
De esta forma se asume que el estrés tiene diferentes grados o manifestaciones,
y que estas están en relación con las demandas o compromisos adaptativos (estresores
potenciales) y los recursos de control y afrontamiento situacional con que se cuenta,
que son afectados por factores personales (Durán, 2020, p.74). Es esto lo que genera
una visión del entorno empresarial, que para cada uno es percibido de acuerdo a la
estructura que está formada y a las impresiones que llegan a través de los sentidos y
que pueden confirmar o desmentir las interpretaciones. Es por esto que para cada
individuo perteneciente a un área empresarial el estrés laboral es considerado de
diversas formas.
A partir de esto se reconoce entonces que la mayoría de las personas se pueden
ver afectados por diferentes acontecimientos, podrían adjuntarse en: salud y estilo de
vida, rastreando su significado de manera individual. Es común que ambas hagan
parte de una misma categoría refiriéndose a las ideas de comportamiento individual y
patrones de conducta que dependen de los sistemas socioeducativos. Por cuanto lo
expuesto, hacen referencia a una serie de actividades, rutinas cotidianas, como las

12
características de alimentación, horas de sueño, consumo de alcohol, cigarrillo, y
actividad física entre otras, que se ven expresadas a través de la calidad de la salud de
las personas.
En este contexto, el estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y
Salud en el Trabajo (2020), lo define como "las nocivas reacciones físicas y
emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador". Asi, el estrés en el ámbito
laboral, se origina por las demandas laborales ocasionando degaste emocional, físico
o biológico representando la complejidad de acuerdo a como lo manifieste la persona.
Al respecto, Villalobos (2019), indica que hace más de medio siglo, Hans Selye
(1956) definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud, como: “la
respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior” y “el estado
que se produce por un síndrome específico que consiste en todos los cambios no
específicos que se inducen dentro de un sistema fisiológico”.
Por su parte, Melgosa, J. (2021), define el estrés como “´la reacción que tiene el
organismo ante cualquier demanda es un estado de fuerte tensión psicológica, es la
preparación para el ataque o huida, además tiene dos componentes: los agentes
estresantes o estresores, que son las circunstancias del entorno que lo producen y las
respuestas al estrés, que son las reacciones del individuo ante los mencionados
agentes “. Además, Guerrero Barona (2020) expone otras definiciones: El estrés se
origina a partir de estímulos físicos y sociales que someten a las personas a demandas
que no pueden satisfacer de forma adecuada al tiempo que perciben las necesidades
de satisfacerla.

Elementos del estrés

Asimismo, Valadez (2021), señala que la vivencia del estrés surge por la
presencia de un desajuste entre las demandas planteadas por el ambiente y los
recursos de los que dispone el individuo para enfrentarse a ellas. El estrés laboral
surge de un desajuste entre el individuo y su trabajo, esto es, entre sus capacidades y
las necesidades del empleo, si bien es cierto que cualquier evento o situación del

13
entorno puede ser potencialmente un estresor, no cabe duda de que en el entorno
laboral existe una serie de situaciones que, por sus características, pueden ser
consideradas fuentes potenciales de estrés por todos los trabajadores.
En este sentido, el personal administrativo por las funciones que cumple y la
población tan extensa que atiende sino se organiza adecuadamente puede presentar
estrés laboral tomando en cuenta las particularidades la personalidad de cada uno de
ellos, ya que como se abordó anteriormente, el estrés dependerá de muchos factores
que implica la personalidad y el afrontamiento que presente el trabajador para
responder ante las exigencias del entorno donde se desenvuelve.

Fuentes del estrés

La vivencia de estrés laboral generalmente ha sido objeto de estudio desde la
perspectiva del trabajador. Por esta razón, sus causas y consecuencias se han
determinado de forma particular a partir de un análisis individual. Sin embargo,
existen autores como Lume (2020), que considera que el estrés no sólo debe ser visto
como una experiencia individual, sino que debe ser estudiado desde una perspectiva
colectiva, pues los trabajadores de una misma organización van a estar sujetos a las
mismas fuentes de estrés, que serán interpretadas de la misma forma por pertenecer a
la misma cultura organizacional. A criterio de la investigadora, basándose en los
autores las fuentes internas de estrés laboral son generadas por las demandas
laborales, que exigen las funciones administrativas, entre las demandas laborales
pueden señalarse las demandas cuantitativas o demandas cualitativas.

Condiciones organizacionales
Desde su perspectiva, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2021),
define que las condiciones organizacionales de riesgo como las interacciones entre el
medio ambiente laboral, el contenido del trabajo, las condiciones organizativas, las
capacidades, la cultura del empleado y las consideraciones personales externas al
trabajo; que puedan generar influencia en la salud, rendimiento y satisfacción laboral

14
de una persona y que muchas veces esto afecta también en la vida personal, ya que
una persona con estrés no mide tiempo ni lugar.
Además, se puede enfatizar que, el estrés en el trabajo nace ante la presencia de
riesgos psicosociales laborales, en el marco de la salud en el trabajo. Asimismo, su
identificación correcta, evaluación y priorización, permite la acción inmediata sobre
aquellos que tienen una influencia negativa para la empresa y la salud de los
trabajadores.
Según los resultados de Cirera, (2023), muestran que los principales estresores
en el contexto de las organizaciones están asociados a la presión del trabajo,
desajustes en el clima y la dinámica organizacional, remuneración inadecuada,
ausencia de apoyo del grupo y de la supervisión, falta de autonomía, relaciones
interpersonales insatisfactorias, ausencia de un plan de carrera, condiciones
desfavorables en el ambiente de trabajo, relaciones conflictivas con los superiores o
falta de orientación para el desarrollo de las tareas.
En virtud de lo planteado, los estresores laborales presentan esquemas de
distribución similares tanto a nivel organizacional como individual, lo cual se
relaciona con lo que comenta González (2022), para quien los estresores pueden
aparecer en diferentes contextos, laboral, familiar o social y pueden ser de
características externas como de aspectos internos, los estresores internos pueden ser
estímulos de características físicas, como un dolor de cabeza o el producido por una
herida; o de características más cognoscitivas como el recuerdo de algo desagradable,
o sentimientos de culpa, por otro lado los estresores externos también pueden
desencadenarse por aspectos físicos como la temperatura o el ruido; o aspectos
cognitivos como al momento de llegar a un lugar en donde las personas lo vean y
dejen de hablar o que hablen en voz baja y ríen cuando lo voltean a ver.
A nivel organizacional, estos problemas conllevan a un abatimiento de labores
organizacionales ocasionando problemas a causa del desgaste de los trabajadores,
además, Newstrom (2021), menciona que es más probable que se quejen, atribuyan
sus errores a otros, exageren sus características dominantes y estén muy irritables,
ocasionando errores en el trabajo, baja productividad, generar una rotación más alta, y

15
por motivos del desgaste se ocasione un mayor ausentismo, así como la disminución
de la calidad y cantidad del desempeño laboral y por último, conducir a muchos de
ellos a pensar en dejar sus empleos.

Clima Organizacional
En este contexto, la mayoría de las organizaciones en la actualidad, un
adecuado clima organizacional, es el resultado de ejecutar diversas acciones en las
que los colaboradores resultan ser los actores principales y así obtener como resultado
final, un desempeño laboral eficiente que satisfaga al colaborador como profesional y
a la organización en el alcance de las metas y objetivos planteados. Al respecto, el
clima organizacional, existen factores o agentes tanto internos como externos que
pueden o no relacionarse con la percepción de los colaboradores. Resulta de gran
importancia tomar en cuenta aquella percepción que el trabajador tiene respecto a la
empresa, a sus funcionales e incluso a su equipo de trabajo, pues el estado emocional
podría afectar el desenvolvimiento y realización de las funciones laborales del
colaborador.
En el mismo orden de ideas, Chiavenato, (2019), refiere que el clima
organizacional puede ser capaz de influenciar en la conducta de las personas que
ejecutan una labor dentro en una empresa. Ciertamente, una organización que tiene
claro que el colaborador es el centro del desarrollo sostenible de las empresas,
estimulará el adecuado desempeño de labores en base a estímulos tangibles o
intangibles, generando satisfacción y lealtad hacia la empresa. Tal como lo expresan
(Domínguez-Aguirre, 2023), estos estímulos puedes ser situaciones o vínculos entre
el colaborador y la organización o los equipos de trabajos con los que interactúa
diariamente.
Dentro de este marco, García y Zapata (2018), señalan que la estructura
organizacional es “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre
su conducta, es decir, para que una estructura dentro de una organización sea positiva

16
debe existir cadena de mando o control y respeto entre el personal, de ser caso
contrario generaría estrés laboral en la organización.
El clima organizacional es un factor clave en todas las instituciones, es decir
nos muestra los niveles que tiene la organización en función a las interacciones
laborales entre sus colaboradores, cuando es positivo genera un ambiente armónico
tanto para los trabajadores como para la misma organización, sin embargo, si es
negativo tiene consecuencias adversas que se traducen en perdidas, gastos, conflictos,
hasta la quiebra de la entidad.
Cuando la cadena de mando se ve obstaculizada se refleja una situación muy
negativa ya que si no hay respeto en la cadena de mando la organización empezara a
declinar y verse afectada en el entorno educativo, pero en el área de registro y control
el porcentaje es correlativo debido a que la mitad de los encuestados no se estrés por
esta situación pero la otra mitad si refleja estrés ante lo señalado.

Estructura organizacional
La comprensión del medio físico y social así como la comprensión del
comportamiento de los individuos en las organizaciones es fundamental para la
delimitación del clima laboral. Por tanto el clima se refiere a las actitudes
subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que se tienen dentro de
esa organización. Pero esta respuesta afectiva surge generalmente de la estructura
organizacional y de las necesidades y capacidades del individuo.
En este contexto, las organizaciones crean la Estructura para facilitar la
coordinación de las actividades y controlar las acciones de sus integrantes. Se
relaciona directamente con la organización del trabajo. Tiene que ver, pues, con
cuestiones como el tipo y cantidad de trabajo, el tiempo disponible, el número de
personas, el equipamiento técnico necesario, las posibilidades de intercambio
profesional, entre otros.
Asi bien, las organizaciones adquieren realidad objetiva y estable gracias a la
estructura o entramado material, formal y personal en que se apoyan. Esta estructura
puede ser horizontal o jerárquica, formal o informal, centralizada o descentralizada,

17
funcional o no, pero existe en todas las organizaciones; es producto inevitable de un
funcionamiento coordinado y garantía de una mínima continuidad y efectividad.
Diversos autores han sugerido que las organizaciones educativas no se ajustan a
las teorías convencionales sobre organizaciones y, tomando un modelo que se originó
en el campo de la biología, se han referido a las instituciones educativas, sobre todo
las universitarias como sistemas, débilmente cohesionados, de estructura desajustada,
dislocada, de ajuste débil y que se caracterizan por la falta de coordinación entre las
actividades y los fines de personas que actúan en unidades funcionales separadas, la
existencia de áreas de interés y jurisdicción múltiples y solapadas y procesos
complejos de toma de decisiones.
En este sentido, los enfoques de la administración de trabajo han sido
cuestionados y revalorados a medida que los gerentes buscan diseños estructurales
que brinden y faciliten a los empleados la tarea de llevar a cabo el trabajo de una
organización. El proceso de la organización se define: como la creación de la
estructura de una organización. Con todo esto el reto de los gerentes consiste en saber
diseñar una estructura organizacional que permita que sus empleados puedan realizar
su trabajo con eficacia y eficiencia, alcanzando al mismo tiempo las metas y objetivos
de la organización (Robbins y Coulter, 2020).
Los citados autores, plantean la estructura organizacional como: “La
distribución formal de los empleos dentro de una organización, proceso que involucra
decisiones sobre especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando,
amplitud de control, centralización y formalización” (pág. 234). Como se menciona al
principio el estrés puede afectar a los individuos por la organización de la estructura,
y específicamente que la especialización laboral es una de las muchas razones por las
cuales el individuo puede estresarse ya que el contante accionamiento de la misma
acción una y otra vez genera insatisfacción en el sujeto, a la larga esta conducta a la
cual es obligado a hacer genera estrés, por su nula variedad de acciones, con lo que la
satisfacción laboral y la productividad no es la esperada.

Territorio organizacional

18
 Debe señalarse, que el término territorio no es nuevo, según Capel (2016),
procede del latín territorium, y se encuentra en castellano, al igual que en francés, por
lo menos desde el siglo XIII. A lo largo del tiempo el territorio se ha presentado de
diversas maneras; en primer lugar, según los planteamientos de Schneider y Peyré
(2019), su surgimiento tiene que ver con las formulaciones de Friedrich Ratzel bajo el
contexto histórico de la unificación alemana en 1871, y la institucionalización de la
geografía como disciplina en las universidades europeas. Para Ratzel, el concepto de
territorio tendría como referencia el Estado.
La definición del territorio ya no es, hoy en día, objeto de controversia.
Retomaremos la definición de Maryvonne (2019), donde “el territorio se define como
la porción de la superficie terrestre apropiada por un grupo social con el objetivo de
asegurar su reproducción y la satisfacción de sus necesidades vitales. En el mismo
orden de ideas, Schneider y Peyré ([Link]) sostienen que el territorio tiene una
“proyección material, pero es, sobre todo, una construcción social del espacio que
ocurre de forma colectiva entre los individuos e instituciones que están en el territorio
y establecen códigos de [pertenencia] a este”, es decir, territorio administrativo, se
consideraría este espacio como el plano que se ubica el contexto laboral donde se
realiza el proceso de investigación.
Ahora bien, estos resultados concuerdan con Thompson y Strickland, (2021),
definen las tecnologías de información y comunicación, como aquellos dispositivos,
herramientas, equipos y componentes electrónicos, capaces de manipular información
que soportan el desarrollo y crecimiento económico de cualquier organización. Es
evidente, que el personal administrativo de registro y control la mayoría les afecta el
no tener un equipo disponible, y en el cuestionario aplicado se puede reflejar que
indudablemente el personal no este exentó de padecer estrés por esta situación.
En virtud de lo señalado, del Moral (2021), afirma que el conocimiento es la
capacidad de actuar, procesar e interpretar información para generar más
conocimiento o dar solución a un determinado problema. En los últimos años se ha
producido un cambio transcendental, en que el crecimiento de las economías y las

19
empresas se ve impulsado por el conocimiento y las ideas, más, que por los recursos
tradicionales.
La tecnología hoy día, más que una ciencia es una herramienta en la gestión
gerencial, ya que como se señaló anteriormente los procesos administrativos o
cualquier gestión la tecnología no se puede obviar en el siglo que se vive, en relación
a esto las investigadoras señalan, que si no cuentan con los recursos tecnológicos
necesarios y suficientes para utilizar los Tecnos Recursos Laborales pueden generar
alteraciones en los niveles de estrés que inclusive afectan su salud, es decir, la falta
de adopción de tecnología puede representar un obstáculo significativo para el
crecimiento y la competitividad de una empresa.

Territorio
De acuerdo a Alvarez (2020), el territorio de la organización es un término
usado para describir el espacio personal o el escenario de actividades de una persona,
es donde trabaja, juega, bromea y piensa. Muchas personas desarrollan un
sentimiento de propiedad sobre su espacio personal en la empresa. Estudios han
comprobado que la territorialidad es un potente estresor, y sobre todo cuando se
trabaja en territorios ajenos o es invadido el territorio propio.

Influencia de líder
En los últimos años se ha demostrado con bastante evidencia cómo el liderazgo
ejerce influencia sobre sus subordinados. Esta es una condición humana básica,
puesto que desde donde el ser humano se inicia, ya vivía en sociedad, con la
existencia de líderes que han guiado a los demás para que las cosas funcionen y se
mantenga todo en orden. Así que, al pasar del tiempo, a medida que el ser humano y
la sociedad donde se desenvuelve ha ido evolucionando, el liderazgo también se ha
ido transformado (Barroso y Salazar, 2020).
La actitud del líder genera influencia en sus seguidores, es el principal
responsable del éxito o fracaso de ellos, que son los responsables de ayudar al
cumplimiento de las metas empresariales (Moran, 2007). Con base a esto, es posible

20
afirmar que, si se quiere generar cambios, mejorar los procesos, lograr que las
personas se motiven a lograr los resultados en las organizaciones, se debe contar con
gerentes que inicien, faciliten, gestionen, impulsen y coordinen el proceso de
transformación.
Para Davis y Newstron (2022), el liderazgo es el proceso de lograr influir sobre
los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en
el logro de sus objetivos. Aunado a lo expresado, Payeras (2020) lo explica como un
grupo de formas de comportamiento que el líder usa como herramienta para influir
sobre el actuar de los individuos y equipos. Esta influencia se desarrolla a través de
una visión sustentada por los valores que la apoyan, generando en el individuo la
incorporación a su propio comportamiento (Hellriegel & Slocum, 2004).
El principio del liderazgo es que las personas tienden a seguir a quienes pueden
ayudarlos a lograr sus metas (Koontz, 2021). En este sentido el rol del líder es lograr
que la organización genere relaciones que permita obtener los resultados esperados,
ya que los líderes afanan su labor en la creación de nuevas oportunidades que
permitan compartir y aprender lo aprendido, llegando a transformar el contexto
(Fullan, 2019).
Al respecto, por Nuñez (2018), afirma que la confianza, dentro del entorno de
trabajo, se divide en confianza técnica y confianza motivacional. Estas hacen
referencia a las capacidades, responsabilidades y el compromiso que uno adquiere
con el resto de los compañeros y a la correcta ejecución de cada uno de esos aspectos
mencionados. Señala la investigadora, que la confianza entre compañeros es un
activo que evita el trabajo aislado, fomenta la colaboración, potencia el trabajo en
equipo y aumenta el compromiso individual.
Ahora bien, los estresores del ambiente físico de trabajo son el cuarto renglón
de antecedentes cuyos estímulos generan estrés. Si bien es cierto que la mayoría de
los estresores son parte del ambiente psicológico o sociológico y quedan
comprendidos dentro de lo denominado estresores psicosociales, existen una serie de
estresores que no entran en esta categoría: los estresores del ambiente físico. Esto se

21
refiere a las condiciones físicas del medio ambiente de trabajo a las que es necesario
que se adapte el trabajador para mantener la homeostasis.
El tiempo, la investigación y la experiencia han evidenciado que el
comportamiento y la actitud de la persona que asume como gerente de una empresa,
son elementos influyentes para lograr la perdurabilidad, la calidad y el éxito en el
mercado. Con base a esto, es posible afirmar que, si se quiere generar cambios,
mejorar los procesos, lograr que las personas se motiven a lograr los resultados en las
organizaciones, se debe contar con gerentes que inicien, faciliten, gestionen, impulsen
y coordinen el proceso de transformación

Falta de cohesión
Al respecto, Raymond (1995) citado por Schacter y Back (2019), afirmaron que
el constructo cohesión de equipos de trabajo es un tema reciente. Son pocas las
investigaciones que muestran interés en el análisis de los procesos y variables que lo
anteceden e influyen en éste constructo y considerando solo el constructo cohesión,
no existen suficientes indicios sobre su origen, sin embargo argumenta que la palabra
cohesión deriva de la palabra latina cohaesus que significa permanecer juntos y que
en 1950 Festinger, Schacter y Back (1972), lo definieron como el campo total de
fuerzas que actúan sobre los miembros de un equipo para que permanezcan en él.
En el mismo orden de ideas, Sánchez (2018), define a la cohesión como una
característica por la cual los miembros de un equipo de trabajo están motivados a
permanecer en él. Hacen referencia a la atracción que sienten los individuos del
equipo entre sí, en términos de continuar en el equipo y la resistencia a abandonarlo.
Por otro lado dicen que es una manera de describir hasta qué punto el equipo funciona
adecuadamente, considerando a la cohesión como una característica importante que le
brinda a un equipo de trabajo mayores ventajas, tanto en estructura como en
funcionalidad, le permite alcanzar sus metas más rápido y satisfactoriamente, de
modo que su membrecía manifiesta sentimientos de pertenencia. Los esfuerzos para
alcanzar sus logros son compartidos, resulta fácil la identificación con sus objetivos y

22
se establece una atracción hacia y dentro de él. Un equipo es cohesionado, cuando
todos sus componentes comparten lo siguiente:
1. Sentido de pertenencia al mismo: los miembros del equipo de trabajo vivencian el
grupo como algo propio, poseen el sentimiento de que es también su equipo.
2. Capacidad de ejercer poder en el equipo: sus miembros deben sentir que su opinión
es tomada en cuenta y que su participación en el equipo y en la organización del
trabajo es considerada importante.
3. Sentimiento de aceptación: los componentes del equipo deben sentir valoración y
aprecio del resto, porque también en el ámbito laboral los afectos son importantes y
alimentan la permanencia en el mismo.
Agregando a lo anterior, Balaguer, y Soriano (2022), refieren que la variable
que ayuda a entender la dinámica del grupo y a desarrollar el buen clima en un equipo
de trabajo es la cohesión. Mencionan que en los estudios realizados sobre cohesión se
ha encontrado que proporciona un mayor aprendizaje, una mayor satisfacción con el
juego y con los compañeros, mayor productividad, mejor comunicación, más
sentimientos de seguridad y mayor adherencia al juego. Mediante la cohesión en los
equipos se conseguirá una mejora de sus relaciones interpersonales y un mayor
bienestar en la organización.
En este sentido, el entorno organizacional, el prestigio y los valores alinean a
las personas, dicha alineación, según compilación de Carrillo (2021), describe lo que
ocurre cuando las personas que conforman un grupo realmente comienzan a funcionar
como un todo. Estas personas representan su capital intelectual, son el mayor activo
empresarial. Cuando la empresa toma conciencia de ello ha dado el primer paso para
fundamentar éticamente las instituciones. Para la investigadora, el prestigio y valor es
sinónimo de ética en los miembros de la organización educativa.
La investigación publicada en la Revista Psychological Research and Reviews
(2023), reveló que el desorden de la oficina puede causar estrés, agotamiento físico y
emocional, repercutiendo de forma negativa en el desempeño laboral. Los
investigadores concluyeron, tras encuestar a más de 200 trabajadores estadunidenses,
que la desorganización lleva consigo una fuente de agotamiento físico y mental,

23
debido a que el cerebro permanece en un estado de incertidumbre al tratar de buscar
cosas en medio del desorden. Además nos quita tiempo al retrasar y obstaculizar el
curso de nuestras actividades.

Respaldo de grupo
El respaldo organizacional, es una forma de organización particular del trabajo,
donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las
personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos
niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos
buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades
de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda,
al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la
exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.
De acuerdo a, Soto, (2021), en las organizaciones, el respaldo grupal no
produce sólo mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene también en
el perfeccionamiento de los servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente.
Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es
evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo,
especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los dirigentes y
empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización
para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una
estrategia consistente de desarrollo organizacional

Procesos administrativos
Según Chiavenato ([Link]), “el proceso administrativo es la secuencia de las
funciones administrativas de planear, organizar, dirigir y controlar para alcanzar los

24
objetivos deseados”. Por otra parte, el proceso administrativo propuesto por Henri
Fayol es un enfoque sistemático y secuencial para administrar y gestionar una
organización. Este proceso consta de cinco etapas interrelacionadas que se repiten de
manera continua.
Al respecto, Wood Ward (2019), señala que “los procesos Administrativo son
pasos donde los gerentes toman decisiones, los miembros de la organización ponen en
prácticas diversas estrategias” (p.22). El diseño organizacional hace que los gerentes
dirijan la vista en dos sentidos, hacia el interior de su empresa y hacia el exterior de
su empresa. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al
principio los procesos administrativos, giraban al entorno del funcionamiento interno
de una organización, las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización, la
división del trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación tienen una
larga tradición en la historia del ejercicio de la administración.
En este contexto, Jaime ([Link]), expresa que el equipo de trabajo se define
como un conjunto de personas que poseen habilidades complementarias y trabajan
juntas para lograr los objetivos en común de la empresa. Señala la investigadora, que
el compartir y trabajar con otras dependencias no debería causar estrés, sin embargo,
algunos trabajadores se les dificulta adaptarse a los cambios que puede resultar con
este indicador, por lo cual estos procesos administrativos dependen de los siguientes
elementos:

Planificación
Según, García, (2021), define la “planificación, acción y efecto de planificar,
función fundamental del proceso Administrativo, sin la previa administración de las
actividades, por medio de la planeación no habría nada que organizar, dirigir ni que
controlar. Para lograr una administración competente, deben hacerse planes basados
en hechos, para preever y ordenar las actividades necesarias.
En este contexto Fayol (1998), citado por Navarro (2019), afirma que la
planeación indica dónde quiere estar la empresa en el futuro y la manera de llegar allí.
Planeación significa definir las metas del desempeño futuro y seleccionar las

25
actividades y recursos necesarios para alcanzarlas." Respecto a la planeación
Chiavenato ([Link]), señala "la planeación es la función administrativa que determina
anticipadamente cuáles son los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse
para alcanzarlos. Referente al propósito y la naturaleza de la planeación Chiavenato
([Link]), señala los siguientes principios:
1) Principio de contribución al objetivo. El propósito de cada plan y de todos
los planes de apoyo consiste en promover el logro de los objetivos de la empresa.
2) Principio de objetivos. Si se desea que los objetivos sean significativos para
las personas deben ser claros, alcanzables y verificables.
3) Principio de primacía de la planeación. La planeación lógica precede a todas
las otras funciones administrativas.
4) Principio de eficiencia de los planes. La eficiencia de un plan se mide por
cuánto contribuye al propósito y a los objetivos, compensado por los costos
requeridos para formularlo y operarlo, y por las consecuencias imprevistas.
Como se ve, la planeación es un proceso continuo consistente en muchos pasos
individuales que conducen a decisiones saber: que hacer, cuándo, quién lo hará y la
mejor forma de hacerlo. Este proceso debe ser dinámico y de acuerdo con el
funcionamiento de la compañía y los cambios externos, de tal forma que los planes y
decisiones se mantengan constantemente actualizados.
La necesidad de planear las organizaciones es tan obvia y tan grande que es
difícil encontrar a alguien que no esté de acuerdo con ella, pero es aún más difícil
procurar que tal planeación sea útil, porque es una de las actividades más arduas y
complejas que confronta el hombre, no hacerla bien no es ningún pecado, pero si lo es
contentarse con hacerla regularmente.

Organización
Según, Pierre (2019:44), señala que el término "organización" proviene del latín
órganon, cuyo significado está relacionado con órgano, elemento de un sistema y
sistema en sí mismo es utilizado en el ámbito empresarial, gubernamental, religioso,
educativo, entre otros. Para referirse, por una parte, a una entidad o agrupación como

26
por ejemplo a una empresa, corporación, institución pública. En el mismo orden de
ideas, Fayol (1998) citado por Barrios (2021), "la organización consiste en asignar las
tareas, en agrupar las actividades en departamentos y en asignar la autoridad y los
recursos en la organización". Para Chiavenato ([Link]) "la organización puede adoptar
varios significados:
1. Organización como unidad o entidad social: En la cual las personas
interactúan entre sí para alcanzar los objetivos específicos.
2. Organización formal: es la organización basada en una división de trabajo
racional, que especializa órganos y personas en determinadas actividades.
3. Organización informal: es la organización que emerge espontánea y
naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal,
a partir de las relaciones humanas que se dan al desempeñarse en sus cargos.
4. Organización como función administrativa y parte integrante del proceso
administrativo: En este sentido, la organización significa el acto de organizar,
estructurar e integrar los recursos y los órganos pertinentes de su administración y
establecer las relaciones entre ellos y las atribuciones de cada uno.
En virtud de lo expuesto, el proceso administrativo como instructivo de la
administración continuo o como un proceso que se va actualizando constantemente y
se aplica de diferentes maneras dependiendo el tamaño de la organización, el tipo y
las normas internas que tiene una empresa. Una organización no utiliza un proceso
administrativo similar a otras entidades sino lo adapta a su propia conveniencia de tal
forma que le genera resultados positivos y se ajuste a la estructura de la organización
y dentro de las capacidades de la misma. Lo más importante de una empresa además
de generar ingresos es la de construir bases sólidas para evitar cualquier
derrumbamiento o efecto que produzca un caos sea interno o externo del ambiente
laboral, con un proceso administrativo adecuado esta hará que la empresa se sostenga
sola y sea capaz de crecer conforme a lo planeado.
Dirección
Dentro de las funciones de la administración está la dirección, función que
compromete al administrador habilidades técnicas, de liderazgo y motivacionales. Al

27
respecto, Chiavenato ([Link]) "la dirección consiste en usar la influencia para motivar
a los empleados para que alcancen las metas organizacionales, asimismo, señalan "
para la función administrativa de dirección, varios principios o guías pueden
resumirse de la siguiente manera:
1. Principio de la Armonía de los Objetivos. A mayor armonía establecida por los
administradores entre los objetivos personales de los individuos y las metas de la
empresa, mayores serán la eficacia y la eficiencia de la organización.
2. Principio de la Motivación. Puesto que la motivación no es un simple asunto de
causa efecto, entre más cuidadosamente evalúen los administradores una estructura de
recompensas, la contemplen desde el punto de vista situacional y de contingencia, y
la integren al sistema total de la administración, más efectivo será un programa de
motivación.
3. Principio del Liderazgo. Puesto que la gente tiende seguir a aquellos que, desde
su punto de vista, le ofrecen los medios para satisfacer sus objetivos personales, habrá
una mayor comprensión por parte de los administradores sobre aquello que motiva a
los subordinados y la forma en que estos motivadores operan; y entre más reflejen
esta comprensión al llevarse a cabo sus acciones administrativas, mayor probabilidad
habrá de que sean efectivos como líderes.
4. Principio de la claridad en la comunicación. La comunicación tiende a ser clara
cuando se expresa en un lenguaje y se transmite en una forma que puedan ser
entendidos por el receptor. La responsabilidad del emisor consiste en formular el
mensaje para que sea comprensible al receptor...
5. Principio de la integridad en la comunicación. Entre mayor sea la integridad y
congruencia de los mensajes escritos, orales o no verbales, así como la credibilidad
moral del emisor, mayor será la aceptación del mensaje por parte del receptor.
6. Principio del uso complementario de la organización informal. La
comunicación tiende a ser más eficaz cuando los administradores utilizan la
organización informal para complementar los canales de comunicación propios de la
organización formal.

28
 La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los demás elementos. En efecto, si se prevé, planea,
organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica
complicadas en cualquiera de los otros cinco
elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y
coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las
demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. Y es
que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las
dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la
esencia y el corazón del proceso administrativo.
En este sentido, Duarte (2018), refiere que la dirección es la acción de dirigir
que implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son indispensables para las
actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de
los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos y la organización.

Control
Según, la Federación de Colegios de Contadores Públicos de Venezuela
(2019:10), la define como:
El plan de organización, de todos los métodos y medidas coordinadas
adoptadas al negocio, para proteger y salvaguardar sus activos, verificar
la exactitud y confiabilidad de los datos contables y sus operaciones,
promover la eficiencia y la productividad en las operaciones y estimular
la adhesión a las prácticas ordenadas para cada empresa.

Asimismo, Mantilla. (2019), define el control interno como un proceso

realizado por el consejo de directores, administradores y otro personal de una entidad,
para proporcionar seguridad razonable mirando el cumplimiento de los objetivos en
las siguientes categorías:
⮚Efectividad y eficiencia de las operaciones
⮚Confiabilidad de la información financiera

29
 ⮚Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables

El control interno es un proceso, es decir, un medio para alcanzar un fin y no un

fin en sí mismo, lo llevan a cabo las personas que conducen en todos los niveles, no
se trata solamente de manuales de organización y procedimientos, sólo puede aportar
un grado de seguridad razonable y no la seguridad total para la conducción o
consecución de los objetivos. Al hablarse del control interno como un proceso, se
hace referencia a una cadena de acciones extendida a todas las actividades, inherentes
a la gestión e integrados a los demás procesos básicos de la misma: planificación,
ejecución y supervisión.
Estas acciones se hayan incorporadas a la infraestructura de la entidad, para
influir en el cumplimiento de sus objetivos y apoyar sus iniciativas de calidad. El
control interno abarca el plan de organización y los métodos coordinados y medidas
adoptadas dentro de la empresa para salvaguardar sus activos, verificar la adecuación
y fiabilidad de la información de la contabilidad, promover la eficiencia operacional y
fomentar la adherencia a las políticas establecidas de dirección.
Según, Horngre y Harrison (2017:56), “los controles internos incluyen
controles administrativos y contables. El control interno administrativo; son
métodos, medias y procedimientos que están fundamentalmente relacionado con la
eficiencia de las operaciones y con el cumplimiento de las medidas administrativas
impuestas por gerencia. Por otra parte el control interno contable; está representado
por los métodos, medidas y procedimientos que tienen relación principalmente con la
protección de los activos y a la contabilización de los mismo”.
Por tal motivo, es de entender asimismo como las organizaciones han tenido
que responder a necesidades estratégicas, que han incidido irreversiblemente en
variables tales como la orientación hacia el cliente, sus relaciones con el entorno,
proveedores, desarrollo tecnológico, el rol de los recursos humanos en la
organización, la gestión de la información, entre otros; para lo cual se han visto en la
necesidad de revisar y cambiar sus procedimientos internos. Dentro de este marco,
han sido diversas las técnicas que enfocadas en la medición, evaluación y control del

30
desempeño de la gestión empresarial, como herramientas de una buena práctica
administrativa, han contribuido a desarrollar exitosos modelos gerenciales, donde la
competitividad se ha convertido en una dimensión de gran valor para determinar sus
avances dentro y fuera de las organizaciones.

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR).

Es una Universidad Nacional de carácter público. Su sede principal se
encuentra localizada en Caracas. La (UNESR) fue creada por decreto presidencial Nº
1.582, de fecha 24 de enero de 1974.
Ubicación. El núcleo donde se realiza la presente investigación, está ubicada
en el Municipio Valera del estado Trujillo Dirección: Urbanización La Beatriz,
Avenida Principal de La Beatriz, frente al Bloque 19, Valera, Estado Trujillo.
Teléfono: (0271) 235.14.89. Fax: (0271).

Reseña Histórica de la Institución

La Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, fue creada por
decreto presidencial Nº 1.582, de fecha 24 de enero de 1974, como alternativa para la
educación Superior en Venezuela. Inicialmente se propuso construir una estrategia de
desarrollo curricular que permitiera ampliar por etapas la matrícula estudiantil y
diseñar fórmulas experimentales orientadas a explorar vías para la solución de tres
cuestiones esenciales en la problemática universitaria:
❖ Atención a un número mayor de estudiantes con menores índices de costo.
❖ Vinculación real de la Universidad a la producción y al mercado de trabajo.
❖ Creación de fuentes propias y desarrolladas de ingreso, destinadas a lograr un alto
porcentaje de financiamiento.
Las acciones básicas para lograr estas premisas fueron: los Estudios
Universitarios Supervisados (EUS), Aprendizajes por Proyecto (CEPAP), la
Acreditación del Aprendizaje formal y no formal de los trabajadores y la prosecución
de estudios a nivel de licenciatura de los Técnicos Superiores Universitarios, quienes
en el lapso de dos años egresarían de la Universidad. La masificación de la

31
educación, a finales de la década de los 70, incidió en la adecuación de los objetivos
iniciales para formar, mayoritariamente, a los bachilleres de reciente ingreso. Esta
modificación en los perfiles de entrada de los participantes generó que las
modalidades de aprendizaje, basadas en la andragogía, estudios supervisados,
aprendizajes por proyectos, cursos libres -fortalezas de la UNESR-, cedieran su
espacio a la modalidad contigua, característica de las universidades tradicionales. La
Universidad Simón Rodríguez (UNESR) nace con el Núcleo de Caricuao en octubre
de 1971, el entonces presidente Rafael Caldera decretó la organización de una nueva
universidad en la Región Capital.
La Comisión Organizadora se constituyó con siete miembros, designados todos
por el Ejecutivo: Vicepresidente, Eddie Morales Crespo, Miembro; Henrique Castillo
Pinto, Miembro; José Luís Salcedo Bastardo, Miembro; Antonio Moles Caubet,
Miembro y José Enrique Yáber, sustituido por Héctor Font Viales. Como secretario
ejecutivo fue designado el abogado internacionalista Luís Herrera Marcano y con él
fueron contratados sucesivamente los asesores, entre quienes nombran a Martín
Oropeza, Silvio Llanos de la Hoz, Andrés Halstrom, Arnold Horowitz, Patrick Bertou
y Rogelio Pérez Perdomo. Durante el año de 1972, la Comisión Organizadora y su
equipo de asesores se dedicó básicamente a la definición de un conjunto de
prioridades principistas. En este orden de ideas, la UNESR:

❖ Tendría académicamente carácter alumno céntrico;

❖ Su organización estimularía al máximo la participación;
❖ Su enfoque sería interdisciplinario y
❖ Fomentaría la actitud crítica del estudiante.

Entre noviembre de 1972 y enero de 1973, se organiza el proceso de selección

de los aspirantes para el primer curso de Formación de Docentes Universitarios. De
un universo de 400 aspirantes, se seleccionaron 33 profesionales de distintas
disciplinas. Entre abril y mayo de 1973 el equipo asesor responsable de la facilitación
de los 33 docentes participantes anunció su disolución como tal. A partir de entonces

32
se decidió que todo el conjunto docente operaría como una sola unidad académica
Micro-administrativa con base en una organización horizontal, no jerárquica,
participativa y autorresponsable.
Con el fin de darle a la Institución personalidad jurídica, en noviembre de 1973
el equipo concluye el informe sobre la creación de la UNESR en el cual se estableció
el modelo administrativo y organizacional del Centro de Estudios que fue decretado
en enero de 1974. Este informe fue aprobado por el CNU el 24 de enero de 1974.
Durante la semana comprendida entre 21 y 25 de enero del mismo año, una de las
comisiones integrantes del equipo universitario ubicó una escuela abandonada en un
sector popular de Caricuao. Sus locales habían servido anteriormente como unidad
del Ministerio de Sanidad y Asistencia Social, comedor popular y Unidad Educativa.
En cada caso las instituciones anteriores abandonaron el lugar debido a la presunta
inseguridad existente en la comunidad circundante. Meses más tarde este local
albergó a todo el equipo universitario. Fue este recinto, la primera sede de la
Universidad Simón Rodríguez.
En febrero de 1974, un grupo de 39 estudiantes procedentes de los Colegios
Universitarios de Caracas y Los Teques ingresó a la Universidad. Más adelante en
junio de 1974, se anunció el Plan de Crecimiento Poblacional Estudiantil que abarcó
hasta febrero de 1977, fecha en la cual se aspiraba tener un total de 2150 participantes
como tope máximo, meta imposible de lograr ya que fue necesario asegurar un ritmo
de crecimiento que evitara un salto numérico tan brusco.
Durante los años 1974 y 1975 la Universidad fue evaluada por varias
comisiones, las cuales determinaron el alcance de ciertos niveles de desarrollo. Para
entonces operaban en conjunto un centenar de estudiantes, 35 docentes y 13
empleados administrativos quienes funcionaban dentro de una estructura no
jerárquica y autogestionaria. A partir de julio de 1976 se propone y se acuerda
adoptar una conformación administrativa que implica jerarquías e instancias de
carácter vertical. Se crean otros núcleos, entre ellos el de San Fernando y el Núcleo
de Caricuao pasa a ser dirigido por el Profesor Gustavo León.

33
 En 1992, luego de un estudio de las fortalezas y debilidades de la UNESR
donde se evidenció un distanciamiento entre su filosofía y la praxis, se constituyó una
Comisión para la Reforma Institucional cuyo objetivo fue presentar planes de acción
necesarios para promover el desarrollo de la Universidad acordes con los
requerimientos que la época impone. Como consecuencia de ello, la UNESR cuenta
en la actualidad con una estructura descentralizada, basada en niveles de toma de
decisiones estratégicas, funcionales y operativas, que facilita las respuestas asertivas a
los requerimientos intra y extrauniversitarios.

Misión
La Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez tiene como misión
fundamental la búsqueda, generación, aplicación y difusión del conocimiento y el
afianzamiento de los valores transcendentales del hombre y la sociedad.

Visión
Hacer de la Universidad Simón Rodríguez una institución global, de vocación,
integracionista y latinoamericana, abierta al cambio, flexible, innovadora,
andragógica y de excelencia, que promueva y practique la libertad de pensamiento y
acción, fomente la participación y la profundización de los valores éticos
democráticos; que permanezcan en la búsqueda constante del desarrollo sostenido y
armonioso de la sociedad, y del individuo y esté profundamente comprometida con el
desarrollo de la Comunidad.

Bases Legales
Como base legal de la gestión por competencias del desempeño laboral, se
toma especial interés en el Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (CRBV, 1999), el cual establece:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este

34
 derecho…Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Con base en lo establecido en el artículo 87 de la CRBV, los patronos o

patronas deben mantener un ambiente laboral agradable, en condiciones higiénicas y
de seguridad para garantizar la armonía, clima agradable, bienestar que de alguna
manera contribuye con la motivación y satisfacción en el trabajo.
Por otra parte, la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece:
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando: a) El desarrollo físico, intelectual y moral; b) La
formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo; c) El
tiempo para el descanso y la recreación; d) El ambiente saludable de
trabajo; e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral; f) La
prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Con respecto a lo establecido en el artículo 156 de la LOTTT, las empresas o

faenas de trabajo deben mantener un ambiente agradable, saludable, condiciones
dignas y seguras para que el trabajador o trabajadora ejerza su potencial creativo, por
cuanto se le está respetando su dignidad laboral y se le está previniendo de accidentes
o enfermedades.
Artículo 157. Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y las patronas
podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que
puedan establecerse entre trabajadores o trabajadoras que ejecuten igual labor
diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las convenciones colectivas ni los
contratos individuales podrán establecer condiciones inferiores a las fijadas por esta
Ley.
Queda claro, la importancia del ambiente saludable en los sitios de trabajo, de
manera que además de evitar enfermedades laborales, también sirva de agente

35
motivador para la productividad laboral y entusiasmo en las funciones de producción
o generación de servicios.
Igualmente, en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo (2015), se establece lo siguiente:
Artículo 40. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendrán
entre otras funciones, las siguientes: a) Asegurar la protección de los
trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud
producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se
efectúa; b) Promover y mantener el nivel más elevado posible de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras; c)
Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las
condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la
salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de
trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o
sobre la salud de su familia.

Aunque el medio físico de trabajo no es tema principal de esta investigación, su

protección, cuidado, salubridad ayuda en la configuración de un clima organizacional
agradable para el cumplimiento de las funciones del equipo de trabajo en los
diferentes establecimientos

Operacionalización de la variable:
Definición conceptual: Estrés Laboral: En este contexto, Lazarus (2019), dice que
el estrés es un conjunto de relaciones particulares entre la persona y la situación,
siendo ésta valorada por la persona, como algo que grava o excede sus propios
recursos y que pone en peligro su propio bienestar personal
Definición Operacional: La vivencia del estrés surge por la presencia de un
desajuste entre las demandas planteadas por el ambiente y los recursos de los que
dispone el individuo para enfrentarse a ellas

36
 CUADRO 1: MAPA DE VARIABLES

Objetivo general. Determinar el estrés laboral en el Personal Administrativo Control de Estudio de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríg
Núcleo Valera

Objetivos específicos Variable Dimensiones Subdimensiones Indicadores Ít

No comprender las metas y misión de la empresa

Clima Forma en que trabaja la empresa

organizacional
Las políticas generales de la gerencia impiden el buen desempeño

Identificar las La empresa carece de dirección y objetivos

condiciones
organizacionales que Las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco
generan estrés laboral en control sobre el trabajo.
Condiciones Estructura
el personal del organizacion organizacional No respeten a mis superiores, a mí y a los que están debajo de mí.
departamento de control Estrés laboral ales
de estudio de la
Territorio No esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de
Universidad Nacional
organizacional trabajo.
Experimental “Simón
Rodríguez núcleo No tener un espacio privado en mi trabajo.
Valera”
Equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo limitado.

Territorio No tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa.

No contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad.

Influencia de El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar.

líder
El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo.

37
 Que mi supervisor no dé la cara por mi ante los jefes

El que Mi supervisor no me respete.

Falta de No ser parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente.

cohesión
Mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa.

Mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado.

Respaldo de El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas.

grupo
El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas
demandas de trabajo que me hacen los jefes.

El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo

necesito

Identificar los procesos Rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados.

administrativos que
causan estrés en los Procesos Manejo mucho papeleo dentro de la empresa.
trabajadores del administrativ
os Que mi equipo de trabajo me presione demasiado.
departamento del Control
de estudio de la Trabajar con miembros de otros departamentos.
Universidad Nacional
Experimental “Simón
Rodríguez Núcleo
Valera”.

Fuente: Investigadoras (2024).

38
 CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico, el cual define el

uso de métodos, técnicas e instrumentos, estrategias y procedimientos a utilizar en el
estudio que se desarrolla.

Tipo de investigación.
La presente investigación se ubica dentro de un estudio descriptivo ya que se
encarga de describir las características más relevantes en relación al estrés laboral en
el personal administrativo del departamento de control de estudio de la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez núcleo Valera”, siendo su finalidad
comprender de manera más exacta el hecho que está siendo estudiado. Es decir,
viene a representar el esquema que le da sentido práctico a las actividades que se
emprenderán para encontrar respuesta al problema que se estudia, este se define desde
su investigación.
Asimismo, Arias (2016), es la instancia referida a los métodos que se
incorporan en el despliegue de la investigación durante el proceso de la obtención de
datos. De acuerdo al problema planteado y a los objetivos a alcanzar la investigación,
se considera como una investigación de tipo descriptiva, ya que es aquella
investigación que busca el “que” del objeto de estudio, más que el “por qué”, como su
nombre lo indica busca describir y explicar lo que se investiga, pero no dar las
razones por las cuales eso tiene lugar.

Diseño de la investigación.
El diseño de investigación es la propuesta de una serie de actividades
coordinadas, organizadas que se adaptan a las características de cada estudio e
indican los pasos, pruebas que deben realizarse, técnica a utilizar para recolectar y
analizar datos. Al respecto Arias ([Link]), expresa “la investigación o diseño de campo

39
es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios)” así mismo
Tamayo establece que en la investigación de campo los datos se recogen directamente
de la realidad, por lo cual se les denomina primarios.
El investigador recurre a cualquiera de las fuentes con la finalidad de acercarse
a un juicio que le permita comprobar o rechazar una hipótesis. Por último, Tamayo
([Link]), establece que en la investigación de campo los datos se recogen directamente
de la realidad. En este sentido, Arias ([Link]), refiere a ellos de la siguiente manera:
cuando los datos se recogen directamente de la realidad, su valor radica en que
permite cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, el
cual facilita su revisión en caso de surgir dudas.
Este tipo de investigación está basada en una recolección de información por
medio de entrevistas y observaciones, con la finalidad de poder contrastar hechos con
teorías sobre el estrés laboral, se detectó el problema de estrés laboral de forma
directa (observación por parte de las investigadoras al realizar una entrevista con el
personal administrativo del departamento de control de estudio de la Universidad
Simón Rodríguez Valera Estado Trujillo, para la recolección de datos al cual la
presente investigación se le llama diseño de campo.

Población y Muestra.
En este sentido, Arias F, ([Link]), la conceptualiza como: conjunto finito e
infinito de elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por los
objetivos de estudio. Así mismo el mencionado autor define la población finita como
la agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran a su vez se
tiene un registro documental de dichas unidades.
Entonces, la población representa un aspecto importante del marco
metodológico ya que viene a ser el conjunto de elementos, casos que concuerdan con
una serie de especificaciones necesarias para su estudio. En la presente investigación,
la población objeto de estudio está conformada por ocho (8) trabajadores del

40
departamento de control de estudio que labora en la Universidad Simón Rodríguez
núcleo Valera Estado Trujillo.
En relación a la muestra, Palella y Martins (2017), afirma que la muestra: “es el
grupo de individuos que se toma de la población para estudiar un fenómeno
estadístico”. Es decir se toma una pequeña porción de la población para ser estudiada,
la cual tiene características en común. En tal sentido para la muestra se tomará en
cuenta la totalidad de la población, es decir el total del personal administrativo de la
institución seleccionada que consiste en 8 trabajadores del área seleccionada.

Instrumentos para la recolección de datos.

Para, Palella y Martins ([Link]), es cualquier recurso del cual puede valerse el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. En la
presente investigación se aplicó como instrumento para la recolección de datos un
cuestionario de tipo estructurado, conformado por un conjunto de preguntas escritas
que el investigador administra o aplica a las personas o unidades de análisis, a fin de
obtener la información empírica necesaria para determinar los valores o respuestas de
las variables. El cuestionario es el más utilizado para la recolección de datos.
Para el desarrollo de esta investigación en lo concerniente a Estrés Laboral, se
empleó el siguiente cuestionario respectivamente: Cuestionario de Estrés Laboral
validado por la OIT-OMS, para medir los niveles de Estrés Laboral, que consta de 25
ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes áreas:
1. Clima organizacional
2. Estructura organizacional
3. Territorio organizacional
4. Territorio
5. Influencia de líder
6. Falta de cohesión
7. Respaldo de grupo
Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una
fuente de estrés, utilizando la escala de Likert.

41
Validez y Confiabilidad del Instrumento
La validez de un instrumento, a juicio de Hernández y otros (2010), significa
que mida lo que se pretende medir. La confiabilidad, para, Hurtado (2016), se refiere
al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados
iguales.
Cabe destacar que, para efectos de la presente investigación no se hizo cálculo
ni de la validez ni de la confiabilidad, puesto que se trabajó con un instrumento
validado por sus autores y aplicado en diversas organizaciones en varios países. En
ese sentido, sus resultados fueron: validez relevante es de 65% en el cuestionario en
general. Al primer factor se le denominó Condiciones Organizacionales y presentó
65% de validez relevante (promedio de la raíz de las comunalidades), en este factor
están 21 ítems que en el original valoran la estructura, la cohesión y respaldo del
grupo laboral. En tanto que el segundo factor llamado Procesos Administrativos tiene
4 ítems que en el original se refieren a trámites y procesos administrativos de la
organización, el cual presentó 64% de validez relevante. La confiabilidad del
instrumento se obtuvo con el método Alpha de Cronbach y se obtuvo 0.9218, lo cual
sugiere una alta adecuación del instrumento para la población en estudio

Procedimiento para la recolección de datos.

Es el proceso de recopilación y medición de información sobre variables
establecidas de una manera sistemática, que permita obtener respuestas relevantes,
probar hipótesis y evaluar resultados. La recolección de datos es el proceso de
investigación, común a todos los campos de estudio. Si bien los métodos varían según
la disciplina, el énfasis es garantizar una recopilación precisa y confiable. Por lo
señalado anteriormente, las investigadoras, procedieron a visitar el área de estudio, el
departamento de control de la Universidad Simón Rodríguez núcleo Valera Estado
Trujillo, solicitando el respectivo permiso para la aplicación del instrumento

42
solicitando a los participantes del estudio (personal administrativo que labora en el
área), su valiosa colaboración informándoles su confidencialidad y respeto en los
resultados obtenidos.

CAPITULO IV
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS

Durante el desarrollo de esta fase; se procede a revelar la intensidad en la cual

se manifiesta el evento descrito en el capítulo I. Además, posibilita determinar si los
criterios metodológicos seleccionados guardan correspondencia con la matriz de
objetivos formulados. Siendo así, vale la pena recordar la opinión de Hernández y
Mendoza (2.018:45) cuando detallan; luego de aplicar el cuestionario a la muestra
seleccionada, el investigador procede a familiarizarse con los datos recogidos,
ordenarlos de acuerdo al indicador al cual pertenecen, en una fase exploratoria de los
mismos.
Seguidamente; realizar un análisis descriptivo de cada variable de la
indagación; considerando por supuesto sus dimensiones, elementos con los cuales se
expresa; identificando las tendencias de prevalencia en cada uno de los indicadores de
la variable. En consecuencia; se abre paso a la presentación e interpretación de los
resultados alcanzados luego de aplicar la encuesta a la muestra definida para tal fin;
teniendo entonces lo siguiente:

43
Tabla 2

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimension: Clima organizacional

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

F % F % F % Fx % Fx % Fx % F %
x x

¿El que no
comprenda las
metas y misión
1 de la empresa 0 0 0 0 0 0 0 0 3 37 0 0 5 63
me causa
estrés?

¿El que la
forma en que
trabaja la
10 empresa no sea 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75
clara me
estresa?

¿El que las

políticas
generales de la 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 37 5 63
gerencia
impidan mi
11 buen
desempeño me

44
 estresa?

¿El que la
empresa
carezca de
20 dirección y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 100
objetivos me
causa estrés?

Fuente: Instrumento aplicado (2024).

GRAFICO 1

45
 FRECUENTE GENERALMENTE SIEMPRE
100%

75%
63% 63%

37% 37%
25%

0% 0% 0%

Según el gráfico N° 1, el 63% de la población respondió que siempre, el que no

comprenda las metas y misión de la empresa le causa estrés, y casi un tercio 37% de
la población representativa afirmo que frecuentemente. Con relación al indicador el
que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa, el 75% afirmo que
siempre, otro 25% dijo que ocasionalmente. De acuerdo al indicador aplicado el 63%
respondió que siempre el que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen
desempeño me estresa, pero un número significativo 37% a la proporción poblacional
reflejo que generalmente. En la repuesta obtenida del indicador en que la empresa
carezca de dirección y objetivos el 100% puede observarse en su totalidad que
siempre le causan estrés.
Los porcentajes obtenidos, representan las cantidades cuantitativas de las
respuestas obtenidas por el personal administrativo del departamento de control de
estudio, es decir, la población representativa más de la mitad o en su defecto la
totalidad respondió que sienten estrés ante los indicadores referido como son metas y

46
 visión, objetivos y claridad organizacional, por lo cual esto concuerda a lo expresado
por Chiavenato, ([Link]), donde la misión es un importante elemento de la
planificación estratégica porque es a partir de ésta que se formulan objetivos
detallados que son los que guiarán a la empresa u organización.
Es pertinente señalar, la importancia de establecer una misión en las
organizaciones, Chiavenato, ([Link]), la misión es un importante elemento de la
planificación estratégica porque es a partir de ésta que se formulan objetivos
detallados que son los que guiarán a la empresa u organización. Al respecto, Bruner
(2021), afirma que las políticas de una empresa son el conjunto de normas internas
que se diseñan para regular y delimitar las reglas de conducta dentro de una
organización. Describen las responsabilidades tanto de los empresarios y altos cargos
como de los empleados en todos los niveles jerárquicos.
Al respecto, las investigadoras refieren que la dirección y objetivos de la
Universidad Simón Rodríguez tiene su basamento en las leyes y políticas
gubernamentales del Ministerio del Poder popular para la Educación y se entiende
que la dirección y objetivos no están claros es motivo de un nivel alto de estrés
laboral entre el personal que labora en el departamento de control de estudio.

Tabla 3

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimension: Estructura organizacional

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % F % Fx % Fx % Fx % F %
x x

¿El que las

personas que
están a mi 0 0 0 0 0 0 0 0 2 24 1 13 5 63

3 nivel dentro de
la empresa

47
 tengamos poco
control sobre
el trabajo me
causa estrés?

¿El que no
respeten a mis
superiores, a
15 mí y a los que
están debajo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 50 4 50
de mí, me
causa estrés?

Fuente: Instrumento aplicado (2024).

GRAFICO 2

FRECUENTE GENERALMENTE SIEMPRE

63%
50% 50%

24%
13%
0%

¿El que las personas que están a mi ¿El que no respeten a mis superiores, a
nivel dentro de la empresa tengamos mí y a los que están debajo de mí, me
poco control sobre el trabajo me causa causa estrés?
estrés?

En relación al indicador, que las personas que están a mi nivel dentro de la

empresa tengamos poco control sobre el trabajo me causa estrés, 63% dijo que
siempre, 24% frecuentemente, pero un importante porcentaje del 13% dijo que
ocasionalmente. De acuerdo a los resultados obtenidos, el 50% respondió que siempre
el que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están debajo de mí, nunca le
causa estrés, pero la mitad restante 50% afirmo generalmente.

48
 Los porcentajes infieren las respuestas obtenidas por el personal sujeto de
estudio que la mitad o más de la mitad de la población encuestada presenta estrés ante
el control, laboral y el respeto que debe prevalecer en la institución.
Dentro de este marco, García y Zapata (2018), señalan que la estructura
organizacional es “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre
su conducta, es decir, para que una estructura dentro de una organización sea positiva
debe existir cadena de mando o control y respeto entre el personal, de ser caso
contrario generaría estrés laboral en la organización.
Cuando la cadena de mando se ve obstaculizada se refleja una situación muy
negativa ya que si no hay respeto en la cadena de mando la organización empezara a
declinar y verse afectada en el entorno educativo, pero en el área el porcentaje es
correlativo debido a que la mitad de los encuestados no se estrés por esta situación,
pero la otra mitad si refleja estrés ante lo señalado.
Dentro de las evidencias inferidas, se puede reflejar un alto nivel de estrés ya
que la mitad o más de ella presenta estrés ante esta situación relacionada con la
estructura organizacional.

Tabla 4

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimension: Territorio organizacional

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % F % Fx % Fx % Fx % F %
x x

¿El que no esté

en condiciones
de controlar las 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 37 5 63

49
12 actividades de
mi área de
trabajo me
produce
estrés?

¿El no tener un
espacio
privado en mi
trabajo me 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 13 7 87
24
estresa?

Fuente: Instrumento aplicado (2024).

Gráfico 3

50
 FRECUENTE GENERALMENTE SIEMPRE

87%

63%

37%

13%
0% 0%

¿El que no esté en condiciones de con- ¿El no tener un espacio privado en mi

trolar las actividades de mi área de trabajo me estresa?
trabajo me produce estrés?

De acuerdo a los resultados arrojados por la aplicación del cuestionario, se

puede afirmar que el 63% el que no esté en condiciones de controlar las actividades
de mi área de trabajo siempre le produce estrés, sin embargo, un porcentaje no menos
importante 37% afirmo que ocasionalmente. Las respuestas obtenidas arrojaron los
siguientes resultados, el 87% respondió que siempre el no tener un espacio privado en
el trabajo lo estresa y un 13% generalmente
Los porcentajes indican con relación al territorio organizacional, que más de
tres tercios de la población encuestada respondió que se estresa cuando no tienen
control sobre las actividades y no cuentan con espacio laboral adecuado, por lo
referido esto concuerda en que los enfoques de la administración de trabajo han sido
cuestionados y revalorados a medida que los gerentes buscan diseños estructurales
que brinden y faciliten a los empleados la tarea de llevar a cabo el trabajo de una
organización. El proceso de la organización se define: como la creación de la
estructura de una organización. Con todo esto el reto de los gerentes consiste en saber
diseñar una estructura organizacional que permita que sus empleados puedan realizar
su trabajo con eficacia y eficiencia, alcanzando al mismo tiempo las metas y objetivos
de la organización (Robbins y Coulter, 2020).

51
 La investigación evidencia que el control del área de trabajo influye en el
rendimiento y productividad empresarial, por lo cual según los resultados obtenidos
demuestra un alto nivel de estrés en el personal encuestado.
Tabla 5

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimensión: Territorio

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % F % Fx % Fx % Fx % F %
x x

¿El que el
equipo
disponible
4 para llevar a
cabo mi 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75
trabajo sea
limitado me
estresa?

¿El no tener el
conocimiento
técnico para
14 competir
dentro de la 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 100
empresa me
estresa?

¿El no contar
con la
tecnología
adecuada para
hacer un 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 50 4 50
25 trabajo de
calidad me
causa estrés?

52
Fuente: Instrumento aplicado (2024).

GRAFICO 4

FRECUENTE GENERALMENTE SIEMPRE

100%

75%

50% 50%

25%

0% 0% 0% 0%

Los resultados evidencian que el 75% del departamento de control de estudio,

afirmo que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado siempre le
estresa, otro 25% afirmo que algunas veces se estresa cuando no tiene el equipo
disponible. Según el indicador ¿El no tener el conocimiento técnico para competir
dentro de la empresa me estresa?, los resultados obtenidos, el 100%, siempre le causa
estrés laboral. De igual manera, con el indicador conocimiento técnico para competir
en las respuestas obtenidas por el personal del departamento de control de estudio su
totalidad representada por el 100% respondió que siempre el no tener el conocimiento
técnico para competir dentro de la empresa lo estresa.
Los porcentajes indican que más de tres tercios o su totalidad siempre presentan
estrés por no tener conocimiento técnico, ni el equipo adecuado ni disponible, por lo
que según el autor del Moral (2021), afirma que el conocimiento es la capacidad de
actuar, procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar
solución a un determinado problema. En los últimos años se ha producido un cambio
transcendental, en que el crecimiento de las economías y las empresas se ve
impulsado por el conocimiento y las ideas, más, que por los recursos tradicionales.

53
 Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar un alto nivel de estrés en el
departamento de control de estudio ya que si bien existen recursos tecnológicos los
afecta que estos no sean idóneos al momento de utilizarlos, y que en algunas
ocasiones se les dificulte su utilidad, representando en un alto nivel de estrés.

Tabla 6

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimensión: Influencia del líder

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % Fx % Fx % Fx % Fx % Fx %

¿El que mi
supervisor no dé
la cara por mí
ante los jefes me 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75
5
estresa?

¿El que mi
supervisor no me
respete me
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 100
6 estresa?

¿El que mi
supervisor no se
preocupe por mi
bienestar me 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75
estresa?
13

¿El que mi
supervisor no
17 tenga confianza 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 13 7 87
en el desempeño
de mi trabajo me

54
causa estrés?

Fuente: Instrumento aplicado (2024)

GRAFICO 5

Frecuente Generalmente Siempre

100%
87%
75% 75%

25% 25%
13%
0% 0% 0% 0% 0%

La población entrevistada reflejo que el 75% de los encuestados afirmo que el

que mi supervisor no dé la cara por mi ante los jefes respondió que siempre lo estresa,
sin embargo, una porción representativa del 25% afirmo que generalmente. Según los
resultados se evidencia que la totalidad de la población entrevistada el 100% que el
que mi supervisor no me respete siempre le estresa. De lo planteado con el ítem el
que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa 75% dijo que siempre
se estresaba, y un pequeño porcentaje muy importante para la presente investigación
25% dijo que ocasionalmente. Al respecto, en el ítem 17, el que mi supervisor no
tenga confianza en el desempeño de mi trabajo, el 87% respondió que siempre le
causa estrés, pero un 13% afirmo que generalmente.
Los porcentajes indican que más de tres tercios o casi la totalidad se estresan
ante la ausencia de apoyo, confianza o respeto, por lo que esto concuerda a lo

55
expresado por Nuñez (2018), donde afirma que la confianza, dentro del entorno de
trabajo, se divide en confianza técnica y confianza motivacional. Estas hacen
referencia a las capacidades, responsabilidades y el compromiso que uno adquiere
con el resto de los compañeros y a la correcta ejecución de cada uno de esos aspectos
mencionados. Señalan las investigadoras, que la confianza entre compañeros es un
activo que evita el trabajo aislado, fomenta la colaboración, potencia el trabajo en
equipo y aumenta el compromiso individual.
Al respecto, si el trabajador no cuenta con el apoyo del líder organizacional el
trabajo se verá reflejado en sus acciones que dejara de estar motivado para cumplir al
máximo sus obligaciones, por lo que en los resultados obtenidos se pueden evidenciar
un alto grado de estrés, ya que ellos manifestaron que no sienten el apoyo, respaldo o
confianza dentro del marco organizacional.

Tabla 7

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimensión: Falta de cohesión

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % Fx % F % Fx % Fx % F %
x x

¿El que no sea

parte de un
equipo de
7 trabajo que
colabore 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75
estrechamente
me causa
estrés?

¿El que mi
equipo de
trabajo no 0 0 0 0 0 0 1 13 2 24 0 0 5 63
tenga prestigio

56
 9 ni valor dentro
de la empresa
me causa
estrés?

¿El que mi
equipo de
trabajo se
encuentre 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 13 7 87
desorganizado
18 me estresa?

Fuente: Instrumento aplicado (2024)

GRAFICO 6

ALGUNAS VECES FRECUENTEMENTE

GENERALMENTE SIEMPRE
87%
75%
63%

25% 24%
13% 13%
0% 0% 0% 0% 0%

En relación al indicador, el que no sea parte de un equipo de trabajo que

colabore estrechamente el 75% respondió que le causa estrés, el 25% dijo que
generalmente le causaba estrés. Con relación al prestigio y valor el indicador
presentado las evidencias señala que el 63%, respondió que siempre el que mi equipo
de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me causa estrés, otro 24%
dijo que frecuentemente, sin embargo, un 13% afirmo que algunas veces. De acuerdo
a las evidencias plasmadas en el cuestionario, el 87% respondió, que siempre se

57
estresa el que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado y un 13% respondió
que generalmente.
Los porcentajes son indicadores de los resultados obtenidos por el personal
entrevistado y encuestado sugiriendo que más de la mitad de la población afirmo que
se estresa cuando no hay cohesión dentro de la organización institucional educativa,
siguiendo las líneas de Sánchez (2018), define a la cohesión como una característica
por la cual los miembros de un equipo de trabajo están motivados a permanecer en él.
Hacen referencia a la atracción que sienten los individuos del equipo entre sí, en
términos de continuar en el equipo y la resistencia a abandonarlo. Por otro lado, dicen
que es una manera de describir hasta qué punto el equipo funciona adecuadamente,
considerando a la cohesión como una característica importante que le brinda a un
equipo de trabajo mayores ventajas.
Los resultados indican que el personal del departamento de control de estudio
presenta un alto nivel de estrés debido a la falta de cohesión.

Tabla 8

Dimensión: Condiciones Organizacionales

Subdimensión: Respaldo del grupo

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

Fx % Fx % Fx % F % Fx % Fx % F %
x x

¿El que mi
equipo de
trabajo no me
8 respalde en 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 50 4 50
mis metas me
causa estrés?

¿El que mi
equipo no me
brinde 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 25 6 75

58
 protección en
relación con
las injustas
demandas de
trabajo que me
19 hacen los jefes
me causa
estrés?

¿El que mi
equipo de
trabajo no me
brinde ayuda
técnica cuando 0 0 0 0 0 0 0 0 1 13 3 37 4 50
23 lo necesito me
causa estrés?

Fuente: Instrumento aplicado (2024)

GRAFICO 7

Frecuente Generalmente Siempre

75%

50% 50% 50%

37%
25%
13%
0% 0%

¿El que mi equipo de trabajo ¿El que mi equipo no me ¿El que mi equipo de trabajo
no me respalde en mis metas brinde protección en no me brinde ayuda técnica
me causa estrés? relación con las injustas cuando lo necesito me causa
demandas de trabajo que estrés?
me hacen los jefes me causa
estrés?

Al respecto, con la encuesta aplicada los resultados fueron los siguientes: El

50% respondió que el que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas siempre
me causa estrés, sin embargo, el otro 50% afirmo que ocasionalmente. La encuesta

59
 aplicada presento los siguientes resultados el 75% siempre presenta estrés el que mi
equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas de trabajo que
me hacen los jefes, pero un 26% si lo presenta ocasionalmente, por lo que sí existe
estrés en el personal de control de estudio de la universidad en estudio. Los resultados
obtenidos con el ítem el que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando
lo necesito, el 50% manifestó que siempre le causa estrés, un 37% generalmente, pero
solo un 13% ocasionalmente, por lo que se deduce que si hay sintomatología del
estrés
Estos porcentajes infieren cuantitativamente que el personal entrevistado más
del tres tercios representativos presentan sintomatología de estrés ante es importante
resaltar lo expresado por Gilmore, (2020), donde señala que es importante que un
equipo de trabajo comprenda que todo grupo humano pasa por estas etapas, aunque
las características varíen, los miembros del equipo deben aceptar los altibajos del
proyecto como algo natural. Puede haber períodos de desaliento cuando se descubren
los errores en las diferentes etapas, pero a medida que el equipo aprende con la
experiencia, éste se recupera y progresa
Ante lo planteado, se afirma que el no tener respaldo institucional genera
situaciones estresantes que pueden ocasionar conflictos difíciles de manejar y más
aún cuando el equipo no dispone de comportamientos saludables que pueden
beneficiarse tanto a ellos como a la organización por las cuales desarrollan sus
labores institucionales, por lo cual los resultados evidencian un alto grado de estrés en
el personal entrevistado.

Tabla 9

Dimensión: Procesos Administrativos

N° Indicadores N. R.V O A.V F. G S

F % Fx % F % Fx % Fx % Fx % F %
x x x

60
 ¿El rendirle
informes a mis
superiores y a
2 mis 0 0 0 0 0 0 1 13 0 0 0 0 7 87
subordinados
me estresa?

¿El que se
maneje mucho
papeleo dentro
16 de la empresa 0 0 0 0 0 0 1 13 2 24 0 0 5 63
me causa
estrés?

¿El que mi
equipo de
trabajo me
presione 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 100
demasiado me
21 causa estresa?

¿El que tenga

que trabajar
con miembros
22 de otros 0 0 0 0 0 0 0 0 1 13 2 37 4 50
departamentos
me estresa?

Fuente: Instrumento aplicado (2024)

GRAFICO 8

61
 ALGUNAS VECES FRECUENTEMENTE
GENERALMENTE SIMEPRE
100%
87%
63%
50%
37%
24%
13% 13% 13%
0%
0% 0% 0%
0%0% 0%

En relación al grafico 8, los resultados obtenidos describen lo siguiente: el 87%

afirmo que el rendirles informe a mis subordinados siempre me estresa, sin embargo,
un 13% dijo que frecuentemente. Los trabajadores del departamento de control de
estudio se obtuvieron las siguientes repuestas, el 63% el que se maneje mucho
papeleo dentro de la empresa siempre le causa estrés, otro 24% dijo que
frecuentemente, pero un 13% ocasionalmente. En relación el que mi equipo de
trabajo me presione demasiado el 74% respondió que siempre le estrés, un 13%
generalmente y otro 13% frecuentemente. El análisis resultante de la investigación
refleja que el 50% de la población entrevistada, señala que el que tenga que trabajar
con miembros de otros departamentos me estresa, mientras que un 37% generalmente
y otro 13% frecuentemente.
Al respecto, los resultados coinciden con lo que señala Jaime (2018) donde
indica que los resultados tienen semejanza a lo expresado, el equipo de trabajo se
define como un conjunto de personas que poseen habilidades complementarias y
trabajan juntas para lograr los objetivos en común.

62
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las condiciones que constituyen el entorno de los trabajadores forman parte de

la base del éxito de cualquier organización o empresa. Cuando estas condiciones
generan un clima negativo, o bien, las demandas del trabajo superan la capacidad del
empleado para satisfacerlas de forma adecuada, se genera estrés. En las
organizaciones, por lo general, el trabajo en el departamento de evaluación y control
es exigente y requiere de gran responsabilidad, por lo que es fuente de estrés laboral.
En razón de esto, la presente investigación tuvo como objetivo general determinar el
estrés laboral en el Personal Administrativo del departamento de Control de Estudio
de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez Núcleo Valera.
Con el fin de alcanzar dicho objetivo, se realizó una investigación de tipo
descriptivo con base en un trabajo de campo, durante el cual se interrogó a los
trabajadores sobre las condiciones organizacionales y los procesos administrativos
que les generan estrés. Una vez que se recogieron los datos, se analizaron e
interpretaron, se llegó a las siguientes conclusiones y recomendaciones.

Conclusiones
Para el primer objetivo, consistente en identificar las condiciones
organizacionales que generan estrés laboral en el personal del departamento de
control de estudio de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez
núcleo Valera”, se concluye que tres cuartas partes, es decir, la mayoría de los
encuestados manifestaron que condiciones relacionadas con el clima laboral, la
influencia del líder, falta de cohesión, territorio y la estructura organizacional generan
un alto nivel de estrés.
En relación al segundo objetivo referido a los procesos administrativos
indicaron, que de acuerdo con todos los encuestados, la presión laboral del equipo

63
ocasionada por las diversas funciones que se llevan a cabo en el área son fuente de un
alto nivel de estrés. Se concluye que el trabajo en el departamento de control de
estudio es, relativamente, bastante estresante.

Recomendaciones:
Con base en los resultados de la investigación y de las conclusiones, se
recomienda realizar diferentes tipos de actividades que reduzcan el nivel de estrés al
personal que labora en este departamento. En tal sentido se sugieren las siguientes:
1. Procurar las actividades de promoción y protección de salud mental – laboral que
implemente la institución.
2. Tener conocimiento de cómo afecta el estrés en el personal, permitirá diseñar
estrategias preventivas y de tratamiento para finalmente mejorar la salud y calidad
Laboral.
3. Identificar los tipos de factores principales desencadenantes de estrés laboral para
tomar medidas preventivas en presencia de estos.
4. Aplicar programas de entrenamiento para el manejo del estrés
5. Prestar atención a las necesidades afectivas, psicológicas, ambientales, entre
otros., para poder brindar soporte emocional y mejorar las condiciones laborales y
ambientales.

64
 Referencias Bibliográficas

Alvarez, H. (2021). Relación entre el estrés laboral y el desempeño del trabajador

administrativo de un Núcleo Universitario Público Venezolano

Arias, F. (2016). Metodología. Diseño y desarrollo del proceso de investigación.

(3era ed.) Editorial Mc Graw Hill.

Baggini, J. (2019). Estrés laboral, consideraciones sobre sus características y forma

de afrontamiento. (Documento en Línea). Disponible en:
http:://españ[Link]/aguilera.99/volumen [Link] 04-04-04

Barrantes, R. (2021). Administración de la producción y las operaciones, Cuarta

edición, Editorial Pearson Prentice Hall, México.

Barrios, X. (2021). Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización,

historia y cambios actuales. [Documento en Línea]. Obtenido de
[Link]

Barroso, F. y Salazar, A. (2020). Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional.

Obtenido de [Link]

Bruner, T. (2021). “El estrés” ¿Qué se?, Primera Edición, Publicaciones Cruz O.,
México.

Calles, K. (2019). “Estrés - Métodos de prevención y diagnóstico”. (Documento en

Línea). Disponible en: [Link]
de-prevencion-y [Link], fecha de consulta septiembre de 2023.

Capel, G. (2016). “Estrés y adaptación. Estrés y trastornos psicofisiológicos”.

(Documento en Línea). Disponible en:
[Link] fecha de
consulta abril de 2010.

65
Cardozo, D. (2022). “Estrés y Productividad, una mirada integradora” (Documento en
Línea). Disponible en: [Link] fecha de
consulta diciembre de 2023.

Carrillo, A. (2021). “¡Otra vez lunes! Técnicas para superar el estrés laboral”.
(Documento en Línea). Disponible en: [Link]
id=0aCxwTY5H3MC&printsec=frontcover&dq=estres+laboral&lr=&as_brr=3
&cd=12#v=onepage&q&f=false, fecha de consulta abril de 2010.

Castillo, F. y Prieto, E. (2020). Guía Práctica para superar el estrés. Editorial Printer
Interamericana Ltda. Bogotá Colombia

Cirera, E. (2023). Emociones negativas y su impacto en la salud mental y física.

Obtenido de [Link]

Cobo, P. (2020). Estrés y emoción. Manejo e implicaciones en nuestra salud. Bilbao:

DDB.

Comín, De la Fuente y Gracia, (s.f. p.4). Estrés laboral y burnout en Profesores de

Enseñanza Secundaria. Santiago de Compostela: Instituto Da Ciencias da
Educación (ICE).

Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2020). Estrés y burnout en

profesores. International Journal of Clinical and Health Psychology, 4(3), 597-
621.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999).

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1.999.

Cooper, U. (2019). Factores psicosociales y de organización. (Documento en Línea).

Disponible en: File://equipeo5/20misdocumentos/205rosa/htm. 04-04- 04

Chiavenato, I. (2019). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill

Davis, M (2017). Estrés un desequilibrio sustancial. Editorial Mac Graw – Hill

Interamericana. México

Davis, X.y Newstron, O. (2022). Ergonomía y psicología aplicada: manual para la

formación del especialista, Octava Edición, Editorial Lex Nova, México

Del Moral, P- (2021). El compañero del agotamiento para estudiar y practicar: un

análisis crítico. Londres: Taylor y Francis Ltd; 2022.

Domínguez, L. y Aguirre, B. (2023), Estrés laboral. Guía para empresarios y

empleados. Madrid, España: Pearson Educación

66
Durán, E. (2020). Relaciones Interpersonales. Ediciones Palabra, S.A. 1era Edición.

Federación de Colegios de Contadores Públicos de Venezuela (2019). El estrés: un

análisis basado en el papel de los factores sociales. Obtenido de
[Link]

Fritz, G. (S.F.). “Efectos del estrés laboral en la organización”, (Documento en

Línea). Disponible en:
[Link] fecha de consulta
mayo de 2023.

Fuentes, A. (2022). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Pirámide.

Fullan, E.(2002). La reducción de jornada como política de reparto del trabajo en la

frente a una crisis económica. Cartas de Economía Aplicada. 2002; 18(7): 683.

Harper, L. y Lynch, A. (2017). Estrés y procesos cognitivos. Editorial Martínez Roca.

Barcelona, España

Horngre, F. y Harrison, A (2017). Procesos emocionales y fisiológicos y estrategias

de intervención positivas. Oxford, Reino Unido: JAI Press/ Elsevier.; 2021.
pág. 91-134.

García, T. (2021). Áreas de la vida laboral: un enfoque estructurado para los

predictores organizacionales del trabajo agotamiento. En Perrewe PL, Ganster
DC, editores. Investigación en estrés y bienestar laboral: vol. 3.

García, D. y Zapata, V. (2018). La vida en juego: demandas laborales, percibidas

apoyo de los compañeros de trabajo para la seguridad y eventos laborales
peligrosos. J Occup Health Psico 2018; 15 (4): 482-493.

Gilmore, O. (2020). Es hora de abordar el estrés en el trabajo. Occup Health, Junio de

2020; 63 (6): 17-19.

Gordillo, A. (2019). Demandas laborales, libertad de decisión laboral y tensión

mental: implicaciones para el rediseño del trabajo. Administrativo. Ciencia Q
2019; 24: 285-309.

Hans Selye (1974). Trabajo saludable. Estrés, productividad y reconstrucción de la

vida laboral. Nuevo York: Libros básicos; 1974.

67
Hellriegel & Slocum, (2004). Estrés, valoración y afrontamiento. Nueva York:
Springer; 2004.

Hernández, C. y Mendoza, P. (2.018). El «burnout», una forma específica de estrés

laboral. En: Buela-Casal, G. y Caballo, V.E. Manual de Psicología Clínica
Aplicada Madrid: Siglo XXI; 2018 pág. 271-284.

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad laboral (INPSASEL, (2015).

Gaceta Oficial Nº 42.712 de fecha 01/09/2015,

Jaime, N. (2018). Un alostático clínico El índice de carga se asocia con síntomas de

agotamiento y perfiles hipocortisolémicos en trabajadores sanos.
Psiconeuroendocrinología 2018 julio; 36 (6): 797-805.

Koontz, B. (2021). Teorías del estrés organizacional. Nueva York: Oxford University
Press, Inc; 2021.

Lazarus, C. (2019). Áreas de la vida laboral: un enfoque estructurado para los

predictores organizacionales del trabajo agotamiento. En Perrewe PL, Ganster
DC, editores. Investigación en estrés y bienestar laboral: vol. 3.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT, 2012). Se

deroga la Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio de 1997 publicada en
la Gaceta Oficial de la. República de Venezuela N° 5.152.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2015).

Decreto N° 8.938, mediante el cual se dicta el Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Ley Orgánica de Educación (LOE, 2016). Gaceta Oficial. De La República

Bolivariana De Venezuela. N° 5.929 Extraordinario del 15 de agosto de 2016.

Liness, D. (2018). Procesos emocionales y fisiológicos y estrategias de intervención

positivas. Oxford, Reino Unido: JAI Press/ Elsevier.; 2018. pág. 91-134.

Lume, A. (2020). El compañero del agotamiento para estudiar y practicar: un análisis

crítico. Londres: Taylor y Francis Ltd; 2020.

Maryvonne, F. (2019). Diferencias en el riesgo de agotamiento entre trabajos e

individuos: sobre el papel de la autonomía laboral. Gedrag & Gezondheid:
Tijdschrift voor Psicología en Gezondheid 2002; 30(1): 17-29.

Mantilla, C. (2019). Teorías del estrés organizacional. Nueva York: Oxford

University Press, Inc; 1998.

68
Melgosa, J. (2021). Un metaanálisis del agotamiento y el estrés ocupacional.
Información y aprendizaje 2000 mar.

Ministerio de Protección Social (2019). Ergonomía, Trabajo y Salud. Instituto

Nacional de Salud de los Trabajadores. La Habana Cuba

Moral, C. (2021). Sobre el significado de las tres dimensiones del agotamiento de

Maslach, J Appl Psychol 2021; 75(6):743-747.

Morán, H. (2020). Estrés, valoración y afrontamiento. Nueva York: Springer; 2020.

Montiel, X. (2019). . ¿Qué es más importante para el bienestar nacional: dinero o

autonomía? Un metaanálisis de bienestar, agotamiento y ansiedad en 63
sociedades. J Pers Soc Psychol 2019. Julio; 101(1): 164-184.

Navarro, C. (2019). Demandas laborales, libertad de decisión laboral y tensión

mental: implicaciones para el rediseño del trabajo. Adm-Ciencia Q 1979; 24:
285-309.

Newstrom, W. (2021). Es hora de abordar el estrés en el trabajo. Occup Health, junio

de 2021; 63 (6): 17-19.

Nuñez, W. (2018). Cómo afrontar el estrés laboral y el agotamiento en el ser humano

servicios. J Pers Soc Psychol 2018 abril; 46 (4): 864-876

Naciones Unidas (ONU, 2021). Personalidad tipo D, estrés y síntomas de

agotamiento: la influencia de afrontamiento de evitación y apoyo social. Br J
Health Psychol 2021 septiembre; 15 (3): 681-696.

Oliveros, P. (2016). Metodología de la investigación. 2da versión. Washington DC.

USA

Organización Internacional del Trabajo (2021). Control percibido, sintomatología

depresiva y agotamiento profesional: una revisión de la evidencia. Psicología y
salud 2021; 11: 23-48

Organización Mundial de la Salud (OMS) (2021). Neuroticismo y locus de control

como moderadores de las relaciones. De liderazgo carismático y autocrático
con agotamiento. J Appl Psychol, julio de 2021; 94(4): 1058-1067.

Palella, G. y Martins. U. (2017). Metodología de la Investigación. Segunda Edición.

Editorial McGraw – Hill. México

69
Payeras, C. (2020). Metodología. Diseño y desarrollo del proceso de investigación.
(3era ed.) Editorial Mc Graw Hill

Pierre, S. (2019). “Estrés y Productividad, una mirada integradora” [Documento en

Línea]. Disponible en: [Link]

Revista Psychological Research and Reviews (2023). La vida en juego: demandas

laborales, percibidas apoyo de los compañeros de trabajo para la seguridad y
eventos laborales peligrosos. J Occup Health Psychol 2010;15 (4): 482-493.

Robbins, W. y Coulter, T. (2020). Estrés de rol y estrés personal Recursos en

enfermería: un estudio transversal sobre el agotamiento y el compromiso. Int J
Nurs Stud 2011 abril; 48 (4): 479-489.
Román, A. (2020). Estrés tecnológico: medidas preventivas para potenciar la calidad
de vida laboral. Obtenido de
[Link]

Rojas, G. y Boza, W. (2020). “Riesgos del estrés laboral en el personal administrativo

y trabajadores de la Universidad Central de Caracas-Venezuela

Sánchez, M. (2018). “El estrés” ¿Qué se?, Primera Edición, Publicaciones Cruz O.,
México.

Sánchez, A., y Silva, U. (2020). Un examen de la resistencia y el Neuroticismo como

moderador potencial del estrés. Resultados. Medicina del comportamiento
2020; 17: 31-38.

Sociedad de Medicina del Trabajo (2021). Acontecimientos de la vida, sentido de

coherencia y salud: Diferencias de género en el kibutz. Soc Sci Med 2021; 32:
1089-1096.

Soriano, G., y Turco, R. (2020). Investigación científica en ciencias de la salud. Mac.

Graw-Hill Interamericana. 5ta. Edición. México

Soto, Y. (2021). Ergonomía y psicología aplicada: manual para la formación del

especialista, Octava Edición, Editorial Lex Nova, México.

Schneider, R. y Peyré, Q. (2021). La importancia de la autoeficacia en los efectos

moderadores de las relaciones sociales. apoyo en las relaciones estresor-tensión.
Estrés laboral 2021; 20(1): 49-59.

Sherrer, O. (2019). Apoyo informativo, equidad y agotamiento: el efecto moderador

de la autoeficacia. J Occup Organ Psychol, marzo de 2019; 71(1): 29-33.

70
Slipak, L. (2019). La relación entre el comportamiento tipo A, el estrés del rol, el
enriquecimiento laboral y el burnout entre los consejeros universitarios.
Resúmenes de disertaciones internacionales; 2019.

Tamayo (2000). El Proceso de Investigación. El Cid Editor.

Tellerias (2021). Incidencia del estrés laboral en los trabajadores de una empresa
contable ubicada en Valencia Estado Carabobo y su consecuencia en el
desempeño laboral.

Thompson, Z. y Strickland, P. (2021). Inteligencia emocional en el trabajo. Nueva

York: Jossey-Bass; 2021.

Valadez, A. (2021). Inteligencia emocional percibida, reactividad al estrés y

Informes de síntomas: exploraciones adicionales utilizando la escala de meta-
estado de ánimo de rasgo. Psicología.

Villalobos, Y. (1999). Gestión de talento humano. Ediciones Aljibe, 2Da. Edición,

España.

Wallace, B. y Szilagyi, W. (2021). El estrés técnicas positivas para atenuarlo y

Asumir el control de tu vida. Ediciones Oniro S.A. Barcelona, España.

Wood, R. y Ward, O. (2019). Administración de la producción y las operaciones,

Cuarta edición, Editorial Pearson Prentice Hall, México.

71
ANEXOS

72
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO-VALERA

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS EMPLEADOS DEL AREA

ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD SÍMON RODRIGUEZ NUCLEO
VALERA.
El presente cuestionario tiene como finalidad determinar el estrés laboral en el
Personal Administrativo Control de Estudio de la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez Núcleo Valera”. Será alcanzado luego de
identificar las funciones vinculadas con la variable, realizando lo propio junto a
los obstáculos capaces de impedirla. De la sinceridad de sus respuestas
dependerá la confiabilidad en los resultados de este trabajo. Gracias anticipadas
por su colaboración. Atentamente,

73
 Atentamente,

_________________________________
Annia Castellanos y Reina Pérez

74
 ANEXO 1
ESCALA DE ESTRÉS LABORAL

Para cada reactivo de la encuesta, indique con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual
de estrés.

Anote 0 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

Anote 1 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

Anote 2 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

Anote 3 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

Anote 4 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

Anote 5 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

Anote 6 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

N° Marque con una X, la alternativa que Nunca Rara Ocasional- Alguna Frecuent General- Siempr
mejor describe su percepción vez mente s veces emente mente

1 2 3 4 5
0 6

1 ¿El que no comprenda las

metas y misión de la empresa
me causa estrés?

¿El que la forma en que trabaja

10 la empresa no sea clara me
estresa?

¿El que las políticas generales

de la gerencia impidan mi buen
desempeño me estresa?
11
¿El que la empresa carezca de
dirección y objetivos me causa
estrés?

75
20

12 ¿El que las personas que están

a mi nivel dentro de la empresa
tengamos poco control sobre el
trabajo me causa estrés?

¿El que no respeten a mis

superiores, a mí y a los que
24 están debajo de mí, me causa
estrés?

3 ¿El que no esté en condiciones

de controlar las actividades de
mi área de trabajo me produce
estrés?

¿El no tener un espacio privado

en mi trabajo me estresa?
15

4 ¿El que el equipo disponible

para llevar a cabo mi trabajo
sea limitado me estresa?

¿El no tener el conocimiento

14 técnico para competir dentro de
la empresa me estresa?

¿El no contar con la tecnología

adecuada para hacer un trabajo
de calidad me causa estrés.
25

13 ¿El que mi supervisor no se

preocupe por mi bienestar me
estresa?

¿El que mi supervisor no tenga

17 confianza en el desempeño de
mi trabajo me causa estrés?

¿El que mi supervisor no dé la

76
 cara por mi ante los jefes me
estresa?
5
¿El que mi supervisor no me
respete me estresa?

7 ¿El que no sea parte de un

equipo de trabajo que colabore
estrechamente me causa estrés?

¿El que mi equipo de trabajo

9 no tenga prestigio ni valor
dentro de la empresa me causa
estrés?

¿El que mi equipo de trabajo se

encuentre desorganizado me
estresa?
18

8 El que mi equipo de trabajo no

me respalde en mis metas me
causa estrés?

El que mi equipo no me brinde

19 protección en relación con las
injustas demandas de trabajo
que me hacen los jefes me
causa estrés?

El que mi equipo de trabajo no

me brinde ayuda técnica
cuando lo necesito me causa
estrés?
23

2 ¿El rendirle informes a mis

superiores y a mis

77
16 subordinados me estresa?

21 ¿El que se maneje mucho

papeleo dentro de la empresa
22 me causa estrés?

¿El que mi equipo de trabajo

me presione demasiado me
causa estresa?

¿El que tenga que trabajar con

miembros de otros
departamentos me estresa?

78
79