SEGURIDAD SOCIAL

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Artículo 86 Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de
carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de
maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad,
necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,
viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra
circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad
de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o
indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las
personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser
destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las
trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la
seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del
Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la
seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos
servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL.
Artículo 4. Ámbito de Aplicación. La seguridad social es un derecho humano y social
fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a todos los venezolanos y
venezolanas residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros y extranjeras
residenciadas legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva,
condición social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta,
conforme al principio de progresividad y a los términos establecidos en la Constitución, así
como en las diferentes leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos y
ratificados por la República.
Artículo 5 Definición de Sistema de Seguridad Social. A los fines de esta Ley, se
entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto integrado de sistemas y regímenes
prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las
contingencias objeto de la protección de dicho Sistema.
Artículo 18 Prestaciones. El Sistema de Seguridad Social garantizará las prestaciones
siguientes: 1. Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa,
que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención
de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación oportuna,
adecuada y de calidad. 2. Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso
y turismo social. 3. Promoción de la salud de los trabajadores y trabajadoras, y de un
ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral,
rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados
o trabajadoras enfermas o accidentadas por causas del trabajo, así como las prestaciones
en dinero que de ellos se deriven. 4. Atención integral en caso de enfermedades
catastróficas. 5. Atención y protección en caso de maternidad y paternidad. 6. Protección
integral a la vejez. 7. Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad. 8. Indemnización
por la pérdida involuntaria del empleo. 9. Prestaciones en dinero por discapacidad
temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad. 10. Subsidios
para la vivienda y el hábitat, para las personas de bajos recursos y para una parte de las
cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y otras asignaciones económicas en
el caso de los trabajadores o trabajadoras no dependiente de bajos ingresos. 11.
Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar. 12.
Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación,
asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo;
así como la coordinación con órganos públicos y privados para el fomento del empleo. 13.
Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras
modalidades. 14. Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en
esta Ley y que sea objeto de previsión social. La organización y el disfrute de las
prestaciones previstas en este artículo serán desarrolladas de manera progresiva hasta
alcanzar la cobertura total y consolidación del Sistema de Seguridad Social creado en la
Constitución de la República.
Artículo 2 Fines de la Seguridad Social. El Estado, por medio del Sistema de Seguridad
Social, garantiza a las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la
protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en
la misma.
Artículo 7 Definición de Régimen Prestacional. A los fines de esta Ley, se entiende por
Régimen Prestacional el conjunto de normas que regulan las prestaciones con las cuales
se atenderán las contingencias, carácter, cuantía, duración y requisitos de acceso; las
instituciones que las otorgarán y gestionarán, así como su financiamiento y
funcionamiento.
Artículo 10 Administración de las Cotizaciones Obligatorias. Las cotizaciones
obligatorias que establece la presente Ley a los empleadores o empleadoras y
trabajadores o trabajadoras u otros afiliados para financiar los regímenes prestacionales
del Sistema de Seguridad Social, sólo podrán ser administrados con fines sociales y bajo
la rectoría y gestión de los órganos y entes del Estado.
Artículo 15 Defensoría del Derecho a la Seguridad Social. El Defensor o Defensora del
Pueblo creará la Defensoría de la Seguridad Social, establecerá sus atribuciones y velará
por su correcto funcionamiento.
Artículo 17 Contingencias Amparadas por el Sistema. El Sistema de Seguridad Social
garantiza el derecho a la salud y las prestaciones por: maternidad, paternidad,
enfermedades y accidentes cualquiera sea su origen, magnitud y duración, discapacidad,
necesidades especiales, pérdida involuntaria del empleo, desempleo, vejez, viudedad,
orfandad, vivienda y hábitat, recreación, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier
otra circunstancia susceptible de previsión social que determine la ley. El alcance y
desarrollo progresivo de los regímenes prestacionales contemplados en esta Ley se
regulará por las leyes específicas relativas a dichos regímenes. En dichas leyes se
establecerán las condiciones bajo las cuales los sistemas y regímenes prestacionales
otorgarán protección especial a las personas discapacitadas, indígenas, y a cualquier otra
categoría de personas que por su situación particular así lo ameriten, así como a las amas
de casa que carezcan de protección económica personal, familiar o social en general.
Artículo 27 Creación de la Superintendencia. Se crea la Superintendencia del Sistema
de Seguridad Social, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, el
cual se denominará Superintendencia de Seguridad Social adscrito al Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de planificación y finanzas, a los solos efectos de la
tutela administrativa y gozará de las prerrogativas de orden fiscal y tributario que le otorga
la presente Ley, como órgano de control del Sistema de Seguridad Social. Los aspectos
relacionados con la estructura organizativa de la Superintendencia serán desarrollados en
el reglamento de la presente Ley.
LEY ORGÁNICA DE PREVENCION, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE
TRABAJO:
Artículo 53 Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras. Los trabajadores y las
trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que
garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que
ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de
los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para
prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la
ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y
aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de
la jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de
trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el
mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento, y
en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo a
los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con
modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o mediante
protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los
implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo
presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea o
actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga motivos
razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin
que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora
comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la
situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud
Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el
empleador o empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el
tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor
inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud
Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a recibir
oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo
requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias
denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la construcción y
mantenimiento de infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su
labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones
de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo
acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de sus
resultados frente a terceros.
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo
podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente
informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias
correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho
a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los
derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en
virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los
datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta Ley.
 18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las
cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el trabajador
o la trabajadora tenga conocimiento.
Artículo 27 De las Atribuciones de la Oficina de Asuntos Educativos y
Comunicacionales. La Oficina de Asuntos Educativos y Comunicacionales tendrá las
atribuciones siguientes: 1. Proponer al Directorio del Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, para su aprobación, la política de educación y comunicación
en materia de seguridad y salud en el trabajo. 2. Servir de oficina de prensa del Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 3. Diseñar y ejecutar campañas
informativas de alcance masivo sobre el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo. 4. Definir y desarrollar estudios y proyectos de investigación sobre asuntos y
problemas de interés para el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5.
Las demás que le asigne el Directorio del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales.
Artículo 48 De las Facultades del Comité de Seguridad y Salud Laboral. En el
ejercicio de sus funciones, el Comité de Seguridad y Salud Laboral está facultado para: 1.
Aprobar el proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y la
vigilancia de su cumplimiento para someterlo a la consideración del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales. 2. Vigilar las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo y conocer directamente la situación relativa a la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales y la promoción de la seguridad y salud, así como
la ejecución de los programas de la recreación, utilización del tiempo libre, descanso,
turismo social, y la existencia y condiciones de la infraestructura de las áreas destinadas
para esos fines, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. 3. Supervisar los
servicios de salud en el trabajo de la empresa, centro de trabajo o explotación. 4. Prestar
asistencia y asesoramiento al empleador o empleadora y a los trabajadores y
trabajadoras. 5. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de
trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes
de la actividad del servicio de prevención, en su caso. 6. Denunciar las condiciones
inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 7. Conocer y analizar los daños
producidos a la salud, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas.
8. Conocer y aprobar la memoria y programación anual del Servicio de Seguridad y Salud
en el Trabajo. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la
colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en
un mismo lugar de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los
Comités de Seguridad y Salud Laboral o, en su defecto, otras medidas de actuación
coordinada.
 REMUNERACIÓN:
Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Artículo 129 LOTTT. Salario Mínimo. El Estado garantiza a los trabajadores y las
trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado
cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en
el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no
podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas
fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de
trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como
salario mínimo por el Ejecutivo Nacional. Previo estudio y mediante decreto, el Ejecutivo
Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta
conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia
socioeconómica.
Políticas salariales: es el conjunto de directrices, normativas y criterios que una empresa
establece para determinar y regular las compensaciones económicas de las personas
empleadas. Estas directrices pueden abarcar desde salarios base, bonos, incentivos,
beneficios, hasta otros elementos que componen el paquete compensatorio total.

En resumen, podemos entender la política salarial como la estrategia particular de cada

empresa acerca del pago de los salarios de las personas que trabajan para ella en
función, no solo de sus méritos, antigüedad y eficiencia, sino de circunstancias como:

I. Nivel educativo: expresado en los títulos formativos de la persona empleada; si cuenta

con una mayor educación formal podrá acceder a puestos de mayor responsabilidad y,
por ende, recibir un salario superior.
II. Competencias profesionales: entendidas como el conjunto de habilidades profesionales
de las que dispone una persona; si se tiene una competencia escasa es el ámbito laboral,
se podrá optar a puestos mejor remunerados.
III. Experiencia: medida en años de trabajo y destrezas adquiridas. Se trata de una cualidad
muy apreciada, que puede facilitar la consecución de salarios superiores.
IV. Puesto de trabajo: define el salario exacto que va a percibir una persona dentro de una
empresa, en función de sus tareas y responsabilidades.
El principal objetivo de las políticas salariales es asegurar que la empresa ofrezca
una compensación justa, competitiva y alineada a los valores, la cultura y las metas
organizacionales, evitando que exista discriminación salarial. Para ellos, se diseña la
política salarial buscando equilibrar la atracción y retención de talento, con una gestión
eficiente de los recursos financieros de la empresa.
 Factores que influyen en la política empresarial y el salario:
 Mercado de trabajo.
 Coste de la vida.
 Tipo de contrato.
 Jornada laboral.
 Situación financiera de la empresa.
 Productividad de la persona empleada.
 Convenios y otras normas.

¿Qué son los planes de remuneración?

Es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras
compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar
en función de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.

Tabulador de sueldos: Una escala salarial o tabulador de sueldos es una herramienta

importante en las organizaciones de la sociedad civil que nos permite definir los rangos
máximos y mínimos de sueldo para cada puesto dentro del organigrama y es parte de las
políticas financieras con las que debemos contar.

SINDICATOS (LOTTT):
Artículo 365 Objeto Las organizaciones sindicales tienen carácter permanente y tienen
por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social de trabajo, la
protección y defensa de la clase trabajadora, del conjunto del pueblo, de la independencia
y soberanía nacional conforme a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, así como la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas.
Las organizaciones sindicales no estarán sometidas a otros requisitos para su
constitución y funcionamiento que los establecidos en esta Ley y en sus estatutos, a
objeto de asegurar la mejor realización de sus funciones y garantizar los derechos de sus
afiliados y afiliadas.
Articulo 367 Atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores y
trabajadoras. Las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras tendrán las
siguientes atribuciones y finalidades: 1.- Garantizar la formación colectiva, integral,
continua y permanente de sus afiliados y afiliadas para su desarrollo integral y el logro de
una sociedad justa y amante de la paz basada en la valoración ética del trabajo. 2.-
Contribuir en la producción y distribución de bienes y servicios para la satisfacción de las
necesidades del pueblo. 3.- Ejercer control y vigilancia sobre los costos y las ganancias,
para que los precios de los bienes y servicios producidos sean justos para el pueblo. 4.-
Promover entre sus afiliados la responsabilidad con las comunidades y el medio
ambiente. 5.- Proteger y defender los intereses de sus afiliados y afiliadas en el proceso
social de trabajo. 6.- Representar a sus afiliados y afiliadas en las negociaciones y
conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, en los procedimientos de conciliación,
mediación y arbitraje. 7.- Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones
colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento. 8.- Proteger y defender los derechos
individuales y colectivos de sus afiliados y afiliadas, mejorando las condiciones materiales,
morales e intelectuales y el interés supremo del trabajo como hecho social y proceso
generador de riqueza para su justa distribución. 9. Representar y defender a los
trabajadores y trabajadoras que lo soliciten, aunque no sean miembros de la organización
sindical, en el ejercicio de sus derechos y la protección de sus intereses individuales o
colectivos, en sus relaciones con el patrono o patrona y en los procedimientos
administrativos. En el caso de los procedimientos judiciales podrán ejercer la
representación de los trabajadores y de las trabajadoras, con la debida asistencia jurídica.
10.- Supervisar y defender el cumplimiento de todas las normas destinadas a garantizar la
seguridad social y el proceso social de trabajo, a los trabajadores y las trabajadoras,
especialmente las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de
construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de
servicios sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre. 11.-
Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la
familia, menores y aprendices. 12.- Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas,
escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte
y a la recreación o al turismo. 13.- Realizar estudios sobre las características de la
respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida,
educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita
promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados y presentar
proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines. 4.- Colaborar
con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de
programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de
los trabajadores. 15. Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para
concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y
distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud
física y mental, y para la sociedad. 16.- Las que señalen sus estatutos o resuelvan sus
afiliados y afiliadas, para el mejor logro de sus finalidades, en el marco de la Constitución
y las leyes.
Artículo 371 Clases de sindicatos de trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos de
trabajadores y trabajadoras pueden ser de entidad de trabajo, profesionales, de industria
o sectoriales: a) Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y trabajadoras
de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una misma entidad de trabajo,
incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones. b) Son sindicatos
profesionales, de artes u oficios los integrados por trabajadores y trabajadoras de una
misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en
una o en distintas entidades de trabajo. Podrán constituir sindicatos profesionales las
personas que desempeñen profesiones u oficios en forma no dependiente. c) Son
sindicato de industria los integrados por trabajadores y trabajadores al servicio de varios
patronas y patronas de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones
u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único
existente en la rama industrial. d) Son sindicatos sectoriales los integrados por
trabajadores y trabajadoras al servicio de varios patronos y patronas de una misma rama
comercial, agrícola, de producción o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u
oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único
existente en la rama. Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités
sindicales en cada una de las entidades de trabajo donde tengan trabajadores afiliados y
trabajadoras afiliadas.
Fuero sindical: Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
Conjunto de normas que garantizan la estabilidad laboral del trabajador a fin de proteger
el ejercicio normal de una actividad sindical.
Sindicalista: Sindicalismo es el movimiento y el sistema que permite la representación
de los obreros a través de una institución conocida como sindicato (organización que
reúne a los trabajadores para la defensa de sus intereses).
Convención colectiva de trabajo: La Convención Colectiva es aquel documento en la
que se acuerda entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que
el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
CONTROL DE PERSOSNAL: permite integrar una serie de procedimientos con la
finalidad de registrar y controlar al personal que trabaja en una empresa o institución.
Los terminales de control de personal también se denominan terminales de control de
presencia, control de asistencia, control horario o relojes de fichar. Estos sistemas tienen
definidos para cada usuario registrado, unos calendarios, horarios, vacaciones, turnos de
trabajo, etc. en que el usuario registrado tiene permiso. El control de
personal permite gestionar el saldo horario de cada trabajador, permisos laborales, horas
extras, asistencia, control de turnos, activación de sirenas y alarmas horarias así como
para gestionar las diferentes incidencias de acceso.

Sistema de información de RRHH:

Son un conjunto de softwares que las organizaciones utilizan para administrar

las funciones internas de RR. HH. Muchos directores de recursos humanos consideran
que hoy en día es fundamental contar con un software de recursos humanos dentro del
departamento para gestionar el capital humano.

Para cumplir con muchas de sus responsabilidades, los profesionales de los recursos
humanos hacen uso de las nuevas tecnologías. Por ejemplo:

o Sistemas de control horario.

o Encuestas online de clima laboral.
o Programas de gestión de nóminas.
o Sistemas de reclutamiento y selección.
Al principio sólo podíamos encontrar en el mercado sencillos programas de nóminas. Sin
embargo, con la popularización de la automatización y la Inteligencia artificial han
ido apareciendo nuevas soluciones que resuelven otras necesidades de los
departamentos. Un SIRH las reúne todas bajo una misma plataforma para poder ofrecer
una herramienta única e integrada.

Digitalizando y optimizando muchas de estas tareas, los miembros del departamento

pueden dedicar más tiempo a otras actividades más complejas.

Importancia del sistema de información RRHH:

1. Ahorra mucho tiempo: Un sistema de recursos humanos automatiza las

tareas que consumen mucho tiempo y que probablemente tu equipo de
recursos humanos deteste hacer, como por ejemplo completar el
papeleo. Esto significa que tendrán más tiempo para dedicar a aquellas
actividades más estratégicas y de mayor provecho para tu empresa.

2. Mejores decisiones: Tener datos relevantes disponibles de inmediato cuando lo

desees o lo necesites facilita la toma de decisiones.

Desventajas: un SIRH también puede ser un problema para las pequeñas empresas en
las que algunos empleados deben usar muchos papeles. Si tu empresa no es lo
suficientemente grande como para tener un especialista en tecnología de recursos
humanos dedicado, considera la externalización. Algunas de las desventajas de un
SIRH involucran el error humano durante la información de entrada, costosa tecnología
para actualizar tu sistema y malfuncionamientos o aplicaciones insuficientes para apoyar
tus necesidades de recursos humanos. Existe una demanda de computadoras y
especialistas en tecnología con conocimiento de tecnología de información general, y
encontrar a un especialista calificado con conocimiento en recursos humanos del área
funcional puede ser difícil. Con una demanda, el costo de contratar a un especialista en
recursos humanos puede ser muy por encima del salario promedio para un especialista
en tecnología de computación. El costo por alquiler para otro empleado en un campo
especializado puede ser un tramo para algunas pequeñas empresas.
DEPARTAMENTO DE RRHH:
Para que entendamos en líneas generales, un departamento de personal o de recursos
humanos es desde donde se selecciona, se contrata, se forma al personal, se dirige,
organiza, planifica y retribuyen todas las actividades.

¿Cómo se organiza el departamento de recursos humanos?

Podemos enumerar algunas funciones que se pueden considerar básicas en este

departamento:
Reclutamiento: atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo en la empresa.
Pueden querer reclutarse a empleados propios para que vayan a otro puesto o bien
traerlos de fuera.

Organización y planificación del personal: planificar plantillas de acuerdo con la

organización de la empresa, diseñar puestos de trabajo necesarios, definir las
responsabilidades y funciones, analizar todo lo que tiene que ver con el empleado y su
trabajo, etc.

Selección: la correcta elección de las personas que trabajan en la empresa es una de las
funciones más importantes y un factor determinante para llegar al éxito. Para eso están
las pruebas de selección.

Formación: los empleados deben estar adaptados a los cambios que se producen en la
sociedad y en la propia empresa, y como no, a los avances tecnológicos. Hay objetivos y
planes que cumplir y una formación adecuada por parte de la compañía es imprescindible.

Evaluación y control del personal: se deben controlar aspectos como el absentismo

laboral, las horas extraordinarias, las relaciones laborales, los movimientos de plantilla,
etc., además de corregir aquellos errores que se comentan en entre las competencias del
trabajador y el puesto que desempeña.

Relaciones laborales: promover la comunicación entre la empresa y los empleados.

Esencial. Los interlocutores son los representantes sindicales, comités de empresa, los
enlaces sindicales o delegados de personal. En muchas ocasiones una de sus
responsabilidades es negociar los convenios colectivos.

Funciones principales del departamento de recursos humanos

Reclutamiento y contratación: para muchas organizaciones, atraer y retener a los

mejores talentos del sector es una prioridad. Los responsables de RRHH desempeñan un
papel importante en este sentido, ayudando a construir el futuro de la empresa al
supervisar el proceso de reclutamiento y contratación.

Para empezar, el departamento de [Link]. puede trabajar con un director de

departamento o un supervisor para conocer un puesto vacante, incluidos sus requisitos y
las cualidades ideales del candidato. A continuación, el departamento de RRHH puede
establecer una estrategia de contratación. Esto puede incluir la creación de anuncios de
empleo internos y externos, la selección de los currículos de los solicitantes y otros
materiales de solicitud, y la realización de entrevistas iniciales.

El departamento de RRHH también puede encargarse de comprobar las referencias

profesionales y los antecedentes para verificar que los candidatos son aptos para trabajar
en la empresa.
Formación y desarrollo: la contratación de empleados cualificados es sólo un aspecto del
trabajo del departamento de RRHH. Para retener el talento y seguir siendo competitivos,
los directores de RRHH pueden ser también responsables de poner en marcha iniciativas
de desarrollo de los empleados.

Esto puede suponer una formación adicional en el puesto de trabajo, programas de

desarrollo profesional u oportunidades educativas que permitan a los empleados crecer y
desarrollarse en sus funciones actuales, o prepararlos para avanzar en su carrera dentro
de la organización.

Los departamentos de recursos humanos saben que invertir en formación y desarrollo

beneficia tanto a los empresarios como a los empleados. Para los empresarios, puede
significar una mayor productividad de los empleados y una menor tasa de rotación. Para
los empleados, ver que la empresa invierte en su desarrollo puede ayudarles a sentirse
más valorados, aumentar la satisfacción laboral e incentivarles a permanecer en la
empresa.

Relaciones empleador-empleado

Con esta función, los departamentos de recursos humanos se esfuerzan por ayudar a los
empresarios y a los empleados a verse mutuamente como contribuyentes a la empresa,
fomentando una dinámica positiva entre ambos.

Los responsables de RRHH también pueden ayudar a elaborar y determinar las políticas
de la empresa que garanticen la justicia y la equidad en el lugar de trabajo.

Cuando un empleado tiene una queja en el lugar de trabajo -ya sea en relación con la
remuneración, los beneficios, la carga de trabajo, las horas de trabajo o cualquier otra
cosa- RRHH puede intervenir para actuar como enlace entre el empleado y el empleador,
ayudando a resolver cualquier desacuerdo.

En general, cuando los departamentos de recursos humanos consiguen crear relaciones

positivas con los empleados, los empresarios pueden confiar en ellos y valorar más su
opinión, y por otro lado, los empleados pueden respetar y apreciar más a sus
empleadores.

Mantener la cultura de la empresa: los elementos de la cultura de la empresa pueden

incluir prácticas de contratación sólidas, desarrollo continuo y relaciones sólidas con los
empleados. Sin embargo, no es necesariamente algo que se pueda conseguir y dejar
atrás.

Gestionar los beneficios de los empleados: Desde el punto de vista administrativo, los
departamentos de [Link]. supervisan las prestaciones obligatorias y voluntarias de la
empresa. Mientras que los empleadores están obligados a proporcionar algunos
beneficios como la Seguridad Social, el desempleo y la compensación de los
trabajadores, otros beneficios como el tiempo libre pagado, los ingresos por discapacidad
y los reembolsos de gimnasio, se proporcionan de forma voluntaria y sirven como
incentivo adicional para los empleados potenciales y actuales para trabajar en la empresa.
 Auditoria de personal: Cuando hablamos de una auditoría de Recursos Humanos
estamos refiriéndonos a un diagnóstico de la situación de la empresa en el momento
actual, enfocándose siempre a la gestión del talento pues, es el principal objetivo de este
área. El proceso se puede definir como una oportunidad para revisar las políticas,
métodos y sistemas que se manejan en el departamento de Recursos Humanos para
localizar los aspectos claves de la gestión de personas.

En el informe de auditoría, se evalúan aspectos como:

 Políticas y procedimientos de RRHH.

 Prácticas de contratación y despido, así como de administración de personal.
 Prácticas de compensación (nómina) y beneficios.
 Cumplimiento de las normativas laborales.
 Políticas de salud y seguridad en el trabajo.
 Protocolos de formación (gestión de talento) y desarrollo del capital humano.

Ventajas:

Garantiza el cumplimiento legal: Una auditoría de recursos humanos asegura que la

empresa cumple con todas las funciones de recursos humanos, las regulaciones legales y
normativas laborales, lo que ayuda a prevenir problemas legales y sanciones.

Identifica oportunidades de mejora: La auditoría de RRHH revela áreas de mejora en las

políticas y prácticas de RRHH, lo que permite a la organización optimizar sus operaciones
y procesos internos.

Facilita la toma de decisiones estratégicas: El proceso de auditoría proporciona

información valiosa que respalda la toma de decisiones estratégicas en el área de recursos
humanos y contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

Mejora el clima laboral: Al evaluar el clima laboral y la gestión del talento, una auditoría
de RRHH puede ayudar a mejorar las relaciones entre empleados y empleadores.
Impulsa la eficiencia: La auditoría de recursos humanos puede optimizar los costos de
contratación y otros procesos internos de RRHH, lo que resulta en una gestión más
eficiente y efectiva de los recursos humanos de la empresa.

IMPORTANCIA: La auditoría de personal suministra información confiable a todos los

directivos responsables de la conducción de la compañía, retroalimentando el sistema de
la administración de la fuerza laboral e impidiendo que se pierda el control de los
programas de personal.

FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RRHH:

1. Determinar el alcance de la auditoría

El equipo debe, en primer lugar, decidir cuáles serán los objetivos de la consultoría de
personal y cuáles serán las áreas a revisar. Si es la primera vez que la empresa se
somete a una consultoría de RRHH, puede optar por realizar un análisis a gran escala.

2. Planificar las preguntas a resolver

Las asesorías responden, normalmente, a una serie de preguntas que son clave para el
departamento o la organización. Es importante dedicar el tiempo suficiente a elaborar este
cuestionario ya que será el que nos guíe en los próximos pasos.

3. Recoger información

Llega el momento de ponerse manos a la obra y recoger información para la auditoría. En

esta fase será necesario recopilar datos sobre la organización, procesos, prácticas, etc.
Normalmente, las consultoras de RRHH utilizan el cuestionario para saber qué
información necesitan.

4. Comparar los resultados

Para evaluar los resultados obtenidos, se comparan con los ofrecidos por otras empresas
de tamaño similar o el histórico de la propia empresa (de haberlo). Poner los datos en un
contexto nos ayudará a entender mejor cuál es el desempeño de la organización en el
área analizada.

5. Elaborar un informe

El siguiente paso es recoger los resultados obtenidos y presentarlos en un informe

completo. Así, el equipo de RRHH puede revisarlo fácilmente e incluso llegar a manos de
miembros de la dirección. Además, a partir de este análisis se suelen proponer acciones
de mejoras concretas.
6. Crear un plan de acción

Con los cambios sugeridos por la consultora de RRHH a raíz de la auditoría, la empresa
debe diseñar un plan de acción que recoja las tareas que se van a llevar a cabo. Es
importante ser específicos, establecer objetivos y plazos concretos.

7. Seguir mejorando

La auditoría de RRHH es solo una pequeña parte del proceso. Los responsables de
RRHH deben introducir una cultura de mejora continua de las políticas y los procesos
internos del departamento. Así, la organización nunca dejará de mejorar y conservará su
ventaja competitiva.

El revisor fiscal debe usar una serie de técnicas de auditoría y procedimientos para
obtener la información que le sirva de evidencia. Esto le permitirá al auditor obtener
información financiera útil y que contenga un valor razonable para usarla como prueba.

A continuación, observaremos en qué consisten estas técnicas y procedimientos de

auditoría:

Técnicas de auditoría

Tanto en la planeación como en la ejecución de su trabajo, el revisor fiscal usará una

serie de técnicas: inspección, observación, confirmación externa, reejecución e
interventoría de cuentas, así como algunos procedimientos particulares.

Inspección

Consiste en un examen minucioso de los registros y documentos, ya sean internos o

externos, en papel, en soporte electrónico o en otros medios, o un examen físico de un
activo.

Observación

Consiste en presenciar un proceso o procedimiento aplicado por otras personas; por

ejemplo, el auditor observa el conteo de inventarios realizado por parte del personal de la
entidad

Confirmación externa

Obtenida a través de la consulta por parte del auditor a un tercero; la respuesta del
tercero debe ser por escrito y dirigida directamente al auditor, bien sea en papel, en
soporte electrónico o en otro medio.
Reejecución

Implica la ejecución independiente por parte del auditor de procedimientos o de controles

que inicialmente fueron realizados como parte del control interno de la entidad.

Interventoría de cuentas

Esta técnica permite examinar de manera integral y permanente las operaciones y

procesos contables y financieros de una entidad con el fin de comprobar si la operación
realizada es veraz y legal.

Procedimientos de auditoría

Los procedimientos de auditoría consisten en la ejecución de evaluaciones de la

información financiera. También incluyen la investigación de la existencia de coherencia
entre las variaciones presentadas y otra información relevante, o si dichas variaciones
difieren de los valores esperados en un importe significativo.

Procedimientos analíticos

Los procedimientos analíticos consisten en la realización de evaluaciones de la

información financiera mediante el análisis de las relaciones que deben existir entre los
datos financieros y los no financieros.

Pruebas sustantivas y de cumplimiento

El auditor puede emplear dos tipos de pruebas: sustantivas y de cumplimiento.

Las pruebas de cumplimiento se realizan para comprobar la efectividad del sistema de

control interno que la empresa haya implementado, verificando si es adecuado y si se
está ejecutando.

Las pruebas sustantivas se usan para determinar si existen errores en el registro de los
hechos económicos que puedan afectar los saldos reflejados en los estados financieros y,
por ende, la opinión por parte del auditor.