REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA”
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL

RECORRIDO INVESTIGATIVO PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL

HORIZONTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EDUCATIVO: UNA MIRADA
DESDE LOS ACTORES SOCIALES

PARTICPANTE:
Yulimar Delgado

Barquisimeto, Marzo 2023

 MOMENTO I

Contextualización de la investigación

Mirada al objeto de estudio

El entorno organizacional constituye un tema sumamente complejo a raíz de la

dinámica y la influencia de los factores humanos, quienes sin importar su índole o
razón social, deben diseñar mecanismos de control periódico para conocer el clima
laboral interno y comprender sus debilidades y fortalezas, al permitirnos con ello la
formulación de estrategias encaminadas a la motivación del personal para mejorar su
desempeño laboral y lograr la consecución de las metas institucionales.
Dentro de este contexto, la organización posee su propia y exclusiva
personalidad o clima que la diferencia de otras. De tal manera, es relevante que
prestemos mucha atención a este aspecto, además de toda la influencia del clima
sobre las necesidades psicológicas y sociales de los actores sociales que hacen vida
en cada institución y la calidad de los logros aspirados. Las relaciones internas entre
los integrantes de una organización constituyen otro elemento importante que
contribuye a crear el clima que le corresponde según las actuaciones en la complejidad
de situaciones presentadas.
Actualmente a nivel mundial, el clima organizacional se ha establecido en objeto
de estudio en las diferentes organizaciones que hacen esfuerzos por identificarlo,
tomando como referencia para las técnicas, el análisis y la interpretación de
metodologías particulares que realizan consultores externos y/o internos del área de
gestión humana y desarrollo organizacional de cada institución. El clima organizacional
es considerado como el resultado de la forma como las personas establecen procesos
de interacción social. Tal proceso está influenciado por el sistema de valores, actitudes
y creencias, así como de su ambiente o entorno interno.
De acuerdo a Martínez, (2018), el clima organizacional “es el elemento
fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral” (p.21), es preciso en la forma que toma una
organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se
tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condiciones fundamentales
que permiten el desarrollo armónico entre la institución y sus empleados, entre los
cuales podemos apreciar: el respeto, la confianza, apoyo, igualdad de poder,
confrontación y participación, deben ser principios básicos para el desarrollo integral de
cualquier institución.
En Venezuela, al igual que en muchos otros países Latinoamericanos, según
Díaz, (2017) existe una situación que pudiésemos interpretar como crisis en varios
aspectos, entre los que se puede señalar lo económico, lo político, de valores y a nivel
educativo, siendo en este último aspecto el motivo primordial de la presente
investigación que se enmarca concretamente en relación con los docentes,
centrándose la misma en la búsqueda de una alternativa viable que aborda las
relaciones interpersonales como base para fortalecer el clima organizacional presente
en las instituciones educativas. Lo anterior, sobre el fundamento de que el ser humano
tiene innumerables comportamientos, que van a depender de las diversas condiciones
motivacionales extrínsecas como intrínsecas.
En este contexto, cabe destacar que las personas que integran una
organización, forman un grupo de trabajo guiado por normas que reglamentan su
funcionamiento, conducta, actitud y su responsabilidad; cuya actuación refleja la
situación social de la organización y a su vez llevan a cabo los avances y logros de su
personal, para que alcance sus metas y obtenga un beneficio, lo que va a depender,
según nuestra percepción, de la actitud de los trabajadores hacia sus labores
cotidianas.
Además, podemos evidenciar que son diversos los factores que influyen en el
ambiente laboral de cualquier institución educativa, los cuales se convierten en asuntos
claves que pudiesen permitir el alcance de la eficiencia y calidad de la misma; sin
embargo, la atmósfera de los centros educativos depende de las percepciones que
tengan las personas implicadas.
De tal manera, en los centros educativos los docentes constituyen el pilar
fundamental, por cuanto tienen en sus manos la ardua tarea de guiar a sus estudiantes
en la adquisición y dominio de los conocimientos, esto implica que la razón de ser de la
organización se construye con cada estudiante dependiendo de la interacción con el
mismo, el entorno y con los demás miembros de la institución.
Es aquí, donde radica la importancia del clima organizacional, ya que determina
y condiciona el comportamiento de los individuos en las instituciones educativas y el
grado de satisfacción respecto a las actividades que los docentes desempeñan; de
igual manera, pudiesen participar en éste varios factores como son: la comunicación, el
liderazgo, toma de decisiones, las tendencias motivacionales, entre otros, que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización.
En relación al clima organizacional y acorde con James, (2019) una organización
es “un patrón de relaciones, por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los
gerentes, persiguen metas comunes” (p.9). Es por ello, que el clima organizacional en
una institución educativa va a permitir dar a conocer el estado de la misma en cuanto a
sus aspectos organizacionales.
En este contexto, Chiavenato, (2009) enfatiza que las estrategias de la alta
gerencia, se refieren “al comportamiento de la organización como un todo integrado, es
holística, sistemática y medular, donde se planea, calcula y se asigna recursos a las
actividades básicas para el éxito de la empresa” (p. 454); es decir, es una postura que
adoptan las organizaciones, incluyendo a las instituciones educativas para administrar
las relaciones institucionales y su entorno, las cuales se organizan de manera
estratégica en función de lograr los objetivos y metas establecidas.
Por lo tanto, en la realidad de las diversas instituciones educativas podemos
observar, entre algunos hechos: un clima organizacional carente de un liderazgo
óptimo falto de organización, comunicación poco asertiva, apatía, bajo reconocimiento
del trabajo realizado a los docentes, desmotivación, lo cual trae como consecuencia un
deterioró del bienestar necesario para asumir un desempeño laboral con eficiencia por
parte de los docentes, presentándose conflictos inconscientes, estimulación de
ausentismo y necesidades no satisfechas, lo cual incide en el logro de las metas
institucionales.
Por lo tanto, pudiésemos apreciar el comportamiento de un gerente competente
que maneje adecuadamente estrategias gerenciales inherentes a su cargo, definidas
por Guerra (2018), como” el proceso mediante el cual se toman las decisiones que
necesitan manejarse de manera coordinada, con los debidos conocimientos para poder
cumplir una determinada demanda u objetivo, dependiendo de las características de la
situación educativa en que se produce la acción” (p.67).
De acuerdo a lo descritos anteriormente, surge el presente trabajo de
investigación debido a que pudiese darse una posible deficiencia por parte de los
directivos en el manejo de recursos, conducentes al trabajo en equipo, logro de las
relaciones interpersonales y de participación efectiva. Igualmente, en la efectividad de
la comunicación y motivación. La aplicación y buen uso de estrategias gerenciales
representan un fortalecimiento para las instituciones educativas, dado que a través de
ellas se le confiere poder a los directivos para poder decidir y actuar con
responsabilidad, e igualmente compromiso para el logro de objetivos y metas
planteadas.
Considerando los señalamientos anteriores, en el caso particular del presente
recorrido investigativo, se plantea crear teoría que permita comprender los elementos o
factores que intervienen en el fortalecimiento del clima organizacional presente en las
instituciones educativas, objeto de investigación. Tomando en cuenta lo planteado,
surgen una serie de interrogantes:
¿Qué significado le otorgan los actores sociales al clima organizacional en las
instituciones educativas?
¿Cuál es el sentido del clima organizacional en la dinámica del ambiente
escolar?
¿Cómo construir teoría sobre clima organizacional a partir de los hallazgos que
emerjan de los diversos encuentros intersubjetivos con los actores sociales en las
instituciones educativas?

Intensiones de Investigación
 Comprender el significado del clima organizacional, otorgado por los actores
sociales.
Interpretar el sentido que posee el clima organizacional en el ambiente
educativo.
Construir teoría basada en el estudio del clima organizacional en los
ambientes educativos a través de la versión de los actores sociales.

Razones que sustentan al estudio

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que

pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros.
Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias
características, que presenta en cierto modo, la personalidad de una organización e
influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo.
Por consiguiente, el presente estudio permitirá vislumbrar a nivel institucional
una introspección del clima organizacional para no correr el riesgo de descuidar el
aspecto de la calidad educativa, asimismo a nivel social las dificultades que presenta
los docentes en comunicación, motivación, bajo desempeño, apatía, bajo
reconocimiento del trabajo realizado, entre otros que pueden incidir en el propósito de
egresar a estudiantes con alto nivel de conocimientos de acuerdo a su formación.
Desde el punto de vista metodológico, permitirá a los directivos contar con
estrategias y recursos para instrumentar acciones que orienten, mejoren y modernicen
los procesos gerenciales y de toma de decisiones, así como aumentar la flexibilidad y
eficiencia de los mismos. De igual manera, se justifica porque se busca crear un
equilibrio que permita al personal docente permanecer plenamente motivado, capaz de
compartir valores organizacionales, lenguajes, estilos de comunicación y liderazgo; así
como un ambiente laboral con proactividad.
También, se busca optimizar el desempeño docente, de tal forma que puedan
desarrollar habilidades y destrezas en su labor profesional, contribuyendo de esta
manera a elevar la calidad de los procesos desarrollados en la calidad educativa. Visto
de este modo, se espera que se transforme esta gerencia en una institución con
carácter dinámico, que se movilice en función de las metas y que le proporcione
satisfacción laboral a los docentes, lo cual incidiría en el ambiente general de la
institución, produciendo un clima de armonía estabilidad psicológica, tan importante en
el área.
Tomando en cuenta las consideraciones asumidas anteriormente se realiza el
presente trabajo de investigación para comprender la acción del clima organizacional,
por lo que planteamos generar teoría que permita el fortalecimiento del clima
organizacional, que además, será una herramienta que puede lograr la calidad y la
efectividad en las actividades diarias dentro de la institución educativa.
Cabe destacar, que el presente recorrido investigativo servirá de apoyo a otras
investigaciones relacionadas con el tema objeto de estudio. De allí que la misma se
incluye en la Línea de investigación de la UPEL-IPB, Clima Organizacional en la
Educación.
 MOMENTO II

Entramado teórico referencial

Brotes investigativos previos

A nivel internacional, tenemos el trabajo realizado por López Neira (2021), en su

trabajo titulado “Clima organizacional y desempeño laboral: Propuesta metodológica de
la Universidad Politécnica Salesiana en Guayaquil”. El objetivo general fue comprender
la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal
administrativo. Las conclusiones refieren que inciden en las labores diarias una serie de
hechos o comportamientos del personal en el ámbito organizacional. Este trabajo se
seleccionó como uno de los brotes investigativos previos porque presenta categorías
semejantes a las á que emergieron a lo largo de la construcción teórica de nuestra
propuesta investigativa y esto le otorga relevancia, permanencia en el tiempo y da
apertura a otro horizonte investigativo, dentro de la investigación cualitativa.
A nivel internacional, en Colombia Hernández Díaz, (2018), en su trabajo de
investigación denominado “Descripción del Clima Organizacional en la Institución
Educativa Oficial la Balsa”. La presente investigación nace del interés de valorar el
clima organizacional de la Institución Educativa Oficial La Balsa, ubicada en el
municipio de Chía, dadas las relaciones de las personas vinculadas al colegio,
especialmente aquellas de tipo conflictivo, que pueden afectar el desempeño y el
desarrollo institucional. La población abordada estuvo constituida por los funcionarios
que laboran en la entidad: directivos, docentes y administrativos. El objetivo general es
describir el clima organizacional, realizando especial énfasis en las relaciones o
vinculaciones de las personas y los conflictos. Este estudio permite disponer de un
diagnóstico que supere las percepciones generales y también las creencias de la
investigadora, integrante del contexto institucional elegido. La caracterización del clima
organizacional permite referir relaciones entre diferentes variables, como la influencia
del conflicto y los factores que lo favorecen y lo perjudican. Además, el análisis de la
información posibilita conocer las percepciones de los miembros de la comunidad
educativa frente a un tema de trascendencia para el desarrollo institucional. La
metodología consiste en un estudio censal, con investigación de tipo aplicada con
enfoque cualitativo, a partir de un diseño etnográfico y de alcance descriptivo. El
instrumento elegido fue una encuesta de tipo estructurada de elaboración propia. Entre
los principales aportes, es importante mencionar que es la primera valoración sobre el
tema que se realiza en la institución. El diagnóstico permitió la identificación de factores
institucionales que favorecen el clima y así mismo, aquellos con influencia nociva, los
cuales reclaman estrategias de intervención organizacional.
Osorio M. (2018), en su trabajo de investigación “Resiliencia Laboral en el Clima
Organizacional del Personal que Labora en la U.E. “María Virgen Misionera” Tacarigua
Estado Carabobo”. La Resiliencia trata de explicar por qué algunas personas
responden mejor a la adversidad que otras, a su vez, arguye que existen competencias
emocionales (autonomía, autoeficacia, autoevaluación, capacidad de interacción, entre
otros) competencias cognoscitivas (creatividad, humor, iniciativa y solución de
problemas) y competencias éticas, morales y espirituales que se requieren para ser
resilientes. La presente investigación tuvo como propósito consolidar una Resiliencia
Laboral en el personal de U.E. “María Virgen Misionera” a la luz del Clima
Organizacional. El proceso investigativo se realizó bajo la Corte Epocal Postmoderna,
paradigma cualitativo, bajo la metodología Investigación Acción Participante. Para la
recolección de la información se utilizó la observación directa y a tal fin, se contó con
once (11) informantes clave, los cuales proporcionaron una valiosa información a través
de la entrevista semi-estructurada. Los resultados de la entrevista se presentaron en un
cuadro de categorizaciones y posteriormente se realizó la triangulación de la
información, permitiendo evidenciar que no todas las personas reaccionan de la misma
manera ante la adversidades presentes en distintos contextos donde se desenvuelven
esto incide negativamente en el clima organizacional producto de una malea gerencia
con escasos niveles de calidad.
Ramírez (2020). En su estudio “Propuesta Estratégica para la Mejora del Clima
Organizacional Caso: Unidad Educativa Estatal Andrés Bello, Municipio Ayacucho
Estado Táchira”. La presente investigación tiene como objetivo principal: formular una
propuesta estratégica para la mejora del clima organizacional de la Unidad Educativa
Estatal “Andrés Bello” ubicada en San Juan de Colón, municipio Ayacucho, Estado
Táchira. El estudio es de naturaleza descriptiva, bajo un diseño de campo y un enfoque
cuantitativo, bajo la modalidad de proyecto factible, la población está constituida por
cincuenta y cinco (55) sujetos y una muestra de treinta (30) sujetos, de igual manera, la
recolección de datos se realizó mediante una encuesta, con un instrumento bajo la
escala Likert, compuesta por cinco opciones de respuestas. La validación del
instrumento fue a través de juicio de tres expertos y la confiabilidad del instrumento
determinó por medio del coeficiente de confiabilidad de cronbach, luego se revisaron
los instrumentos y se codificaron mediante una matriz de tabulación de datos. El
análisis de los datos arrojó debilidades en las dimensiones del clima organizacional
propuestas en la operacionalización de la variable. La propuesta consta de 05
estrategias, cada una con un propósito, unas actividades y el impacto de la aplicación.
Las investigaciones anteriormente revisadas a la luz de las intenciones que se
pretenden comprender aportan diversas ideas y propuestas que le dan relevancia, así
como pertinencia al presente recorrido investigativo, para generar la teoría sobre el
clima organizacional en las instituciones educativas.

Sarmientos teóricos de la investigación

Díaz, (2019) cuando los trabajadores están motivados, facilitan la creación de

un clima laboral positivo. Por otro lado, cuando el clima empresarial es grato, es
positivo, los trabajadores acuden a sus puestos más motivados, es decir, con más
ilusión y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz.
En este orden de ideas, Martínez, (2018) define el clima organizacional “es el
elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral” (p.21). Es decir, que el clima en la
organización lo crean las personas que interactúan en dicha organización de forma
constante.
En palabras de García y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de
cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización y que influyen sobre su conducta.
En este orden de idea, Likert (1968), en su Teoría del clima organizacional
califica a la persona mediante sus actitudes, el modo de comportarse va a dar como
resultado de su percepción sobre las situaciones que se presentan y no de unas
supuestas situaciones objetivas, siendo importante abordar las percepciones del clima,
a través de la mirada de quienes trabajan de intersubjetiva en las diversas instituciones
educativas.

Clima Organizacional
El clima organizacional según Brunet (2009), es “la atmósfera intangible o estilo
particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera positiva y negativa
lo que dificulta o favorece alcanzar los objetivos deseados” (p.60). La importancia de
este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un docente no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el mismo de estos factores, por tal razón, el clima
organizacional refleja la interacción entre las características personales y
organizacionales, que debe haber entre los directivos y docentes, siendo la idea de
este estudio aportar lineamientos para mejorar dichas características.
En el clima organizacional, en ocasiones también se denomina clima laboral, los
empleados llevan a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resulta
competente en su ejecución y su capacidad para que las acciones que llevan a cabo
ejerzan una influencia positiva y ascendente en el contexto organizacional. El clima
organizacional, tiene influencia directa, es decir, cuanto más positiva se percibe la
dirección, y la imagen gerencial, más positiva será la percepción del clima que puedan
tener el personal docente, administrativo y la misma comunidad de la institución y del
directivo.
En concordancia con lo anterior, Alvariño (2009) opina que, en efecto “la
importancia de una buena gestión para el éxito de los establecimientos incide en el
clima organizacional” (p.19); pues, en la forma de conducción institucional, el
aprovechamiento óptimo de los recursos humanos, del tiempo en la planificación de
tareas, distribución de trabajo, su productividad en la eficiencia de la administración, del
rendimiento de los recursos materiales, entre otros, depende el éxito institucional y la
efectividad laboral, así como una mejor calidad educativa.
De acuerdo con Silva (2009), el clima escolar es el reflejo de la identidad
institucional y de la calidad de las interacciones personales, configura en gran medida
los procesos y resultados del centro educativo. En este sentido, se refleja la interacción
entre las características personales y organizacionales, que debe haber entre los
directivos y docentes. En consecuencia, se considera pertinente desarrollar las
dimensiones que plantean Litwin y Stringer (citados por Llaneza: 2008:476), de las
cuales se tomaron en cuenta: Estructura, responsabilidad, recompensa, relación y
conflicto.
- Estructura: El término estructura de la organización describe el marco formal o
el sistema de comunicación y autoridad de la organización. Representa la percepción
que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitantes a las que ven enfrentados en su trabajo.
Tiene que ver con las formalidades que los gerentes educativos hacen en el
cumplimiento de las normas, estándares, entre otras.
- Responsabilidad: Según Jones (2009), la responsabilidad es la fortaleza,
virtud y dominio que tiene un individuo para tomar decisiones aceptando las
consecuencias de sus actos y rendir cuentas por ella, En el mismo orden, Daniele
(2009), lo define como una atenuante en los actos y comportamientos intrínsecos de un
ser humano, capaz de la toma de decisiones asumiendo las consecuencias. Se trata de
un acto voluntario, intrínseco de la persona que le permite expresar las virtudes y
comportamientos en la toma de decisiones.
De igual manera, Litwin y Stringer (citados por Goncalves; 2000), señalan que la
responsabilidad es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. En la medida que
los docentes se les asignen responsabilidades, en esa medida se genera un
sentimiento de autonomía; es decir ser autónomos para realizar libre y
responsablemente su trabajo.
 En este sentido, tanto el directivo como docentes deben asumir
responsablemente la función, tarea o actividad que le compete, de tal manera que se
trabaje en armonía en un ambiente de trabajo con sentido de compromiso por lo que se
hace. Lo que lleva a generar el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza
cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización. En el caso de los
docentes, se requiere que se genere éste sentido de responsabilidad, lo que los llevaría
a sentirse sus propios jefes en la medida que se le da la responsabilidad para hacer su
trabajo.
Cabe referir a Jáimez y Bretones (2011), quienes señalan que la aplicación del
Empowerment como herramienta para el mejor desarrollo de las habilidades
profesionales de los empleados, genera una capacidad de decisión que antes no era
posible y, esto para muchos, crea una nueva forma de asumir las responsabilidades
diarias, y que en algunos casos se considera agradable. A la vez permite aumentar la
confianza, autonomía, autoridad, y sentido de pertenencia entre el personal por la
institución. Precisamente, el sentimiento de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en el trabajo, donde cada trabajador en su institución se sienta
comprometido en asumir su rol independiente, de ser su propio jefe, a la vez que
genera un clima de compromiso por lo que se hace.
- Recompensa: La recompensa constituye otra dimensión del clima
organizacional, que requiere ser estudiada en este contexto de estudio. La misma
corresponde a la percepción de los miembros sobre el estímulo recibido por el trabajo
bien hecho. En tal sentido, en la medida en que la organización utilice más el premio
que el castigo estará generando un clima apropiado. Es decir, incentivar al empleado
hacer bien su trabajo o mejorar su desempeño en el mediano plazo.,
Por su lado, Chiavenato (2009) plantea que la recompensa:
…corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organización utiliza más el premio que el castigo. La
compensación ofrecida por la organización influye en la satisfacción
de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos
individuales, en la medida en que obtenga, retornos y resultados de
sus inversiones (pág. 135).
 Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización se
relaciona con la política de retribución y compensación a los trabajadores. En la medida
que los docentes sienten que son recompensados y tomados en cuenta por el trabajo
que realizan, es posible obtener un retorno mayor en las contribuciones efectuadas,
garantizando de alguna manera productividad y un trabajo efectivo del personal
docente por una educación de calidad.
- Relaciones: Esta dimensión constituye la percepción por parte de los
miembros de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupo dentro
de ella: estos son, los grupos formales que integran parte de la estructura jerárquica de
la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
amistad que se puede dar entre sus miembros. Es así que son los enlaces que vinculan
entre sí a los objetos o subsistemas que componen la institución educativa.
Para Medina y Cembranos (2009), las relaciones interpersonales constituyen la
red básica de acompañamiento vital entre seres humanos, donde se caracteriza la
calidad y cantidad de intercambios emocionales de comunicación y expresión corporal.
En este sentido, las relaciones personales contemplan la interacción entre individuos,
diferenciándose la cantidad de amigos de la calidad de amigos, lo cual permite los
diferentes niveles de confianza. Se puede decir que es la percepción que tienen los
miembros de la institución acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre directivos y docentes.
- Resolución de conflictos: Chiavenato (2009:180) señala que es el grado de
sentimiento en que los miembros de las organizaciones aceptan opiniones
discrepantes, no temen enfrentar y solucionar problemas tan pronto surja. Por lo tanto,
el rumor de lo que pueda o no estar sucediendo en determinado momento dentro de la
institución, alerta a los jefes y coordinadores, los cuales a través, de una comunicación
fluidas entre las escalas jerárquicas evitará que se genere el problema.
 MOMENTO III

Kerigma filosófico

Entramado paradigmático

El estudio de la realidad social se realizó en el enfoque cualitativo y el paradigma

interpretativo, como forma que permite estudiar o relatar los eventos que nos
permitieron a la generación teórica del estudio. Desde este paradigma se pretende
comprender la realidad con el fin de interpretar la conducta humana , los sentimientos y
los valores , desde el propio marco de referencia de los actores sociales, por lo tanto,
según Sandín (2003), este paradigma es holístico, dinámico, naturalista, particularista y
subjetivo.
Al considerar lo señalado anteriormente, se abordó el paradigma interpretativo
desde las dimensiones ontológicas, epistemológicas y metodológicas. Desde la
dimensión ontológica nos permite la naturaleza del clima organizacional en las
instituciones educativas, como fenómeno social. Desde la dimensión epistemológica se
establecerán las relaciones entre lo que se pretendía conocer y lo conocido. Por último
desde la dimensión metodológica se empleó el método cualitativo Historias de vida
enfoque biográfico, como medio de aproximación a la realidad social vivida por los
actores sociales.
Mediante el empleo de este método se comprendió y se interpretó el clima
organizacional en las instituciones educativas a partir de las vivencias de las personas
que hacen vida en estas organizaciones a partir de sus vivencias, la manera como se
relaciona a través del relato de la historia de su vida personal. De acuerdo con Rusque
(2003), el método historias de vida revisa críticamente el papel del actor social, el
sujeto, la intersubjetividad.
Los actores sociales que dieron vida al objeto de estudio fueron docentes que
laboran en diversas instituciones educativas, estos atiende a cualidades y actuaciones
específicas como responsabilidad, puntualidad, años de experiencia en la educación y
diversos niveles educativos.
 El procedimiento para la generación teórica se llevó a cabo en tres etapas o
fases, la primera fase se reunió el equipo para elaborar el guión de preguntas para
realizar a entrevistas a profundidad. Segunda fase, de campo es dirigirse a cada centro
educativo y acordar las entrevistas, acá se establece un ambiente armónico que
permitió llevar a término cada entrevista y por último, la fase de transcripción que
consistió en desgrabar cada entrevista para identificar las categorías y subcateorías
emergentes.
La interpretación y la comprensión, se realizó a través de entrevistas a
profundidad, definidas por Teppa (2006), son aquellas preguntas elaboradas no
estructuradas , en donde se puede indagar uno o varios temas en particular, realizadas
a los actores sociales en un espacio acordado para ello.
En el desarrollo de la investigación se utilizó la técnica de análisis del discurso,
mediante el uso de categorías y subcategorías. En este sentido Martínez (2004),
explica que categorizar es un proceso que implica clasificar, conceptualizar o codificar
utilizando un término o palabra, el contenido o idea principal, expresada por los actores
sociales en el proceso de entrevistas.
Posteriormente se realizó la triangulación de fuentes, con el propósito de tener
diferentes perspectivas de la situación objeto de estudio, en este caso el clima
organizacional en las instituciones educativas. Posteriormente se procedió a la
triangulación de fuentes, con el propósito de tener las diferentes perspectivas objeto de
estudio.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2009). Introducción a la Teoría General de la Administración, Séptima

Edición. McGraw-Hill Interamericana. México.
Díaz, O. (2017). Estrategias como alternativas ante la crisis educativa para mejorar la
calidad de la educación en el nivel de Educación Básica. [Documento en línea].
Disponible:[Link] [Link]?
sequence=2. [Consulta: 2022, Noviembre 30]

James, A. (2019). Administración. México: Pretince Hall Hispanoamericana.

Martínez, F. (2018). Las relaciones Interpersonales en la Empresa. Disponible en:

zttp://[Link]/bitstream/10819/2246/1/Relaciones
%20interpersonales_Fabian%20Mart%C3%ADnez_USBCTG_2014.pdf.
[Consulta: 2022 Noviembre 29].

Sandín, M. (2003). Investigación Cualitativa en Educació[Link]. Interamericana.

España.

Teppa, S. (2006). Investigación Acción Participativa en la Praxis Pedagógica Diaria.

Subdirección de Investigación y Postgrado. Venezuela