DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Definición.
Conjunto de normas y aplicaciones que son llevadas a cabo en una empresa con
la finalidad de elevar su eficacia.
1.1.3 Características del desarrollo organizacional
Resulta fundamental resaltar las características o aspectos esenciales del
desarrollo organizacional, ya que se requieren directrices para alcanzar la
efectividad:
Autoridad y liderazgo: en definitiva todo grupo, equipo y empresa requiere
de un guía, un jefe y mejor aún de un líder, pues es el adhesivo de la
organización, el vínculo entre empresa y grupos de actividades.
Proceso de organización: se refiere a la autoridad y a los grupos de
actividades. Consiste en indicar con precisión las acciones de cada
departamento y de cada persona.
Acción: es la ejecución de los planes.
Plazos: toda organización debe trabajar con base en fechas establecidas,
mejor conocidas como plazos, los cuales pueden ser corto, mediano o largo
y es crucial cumplir con los mismos. Es parte del crecimiento y requiere de
un alto grado de compromiso.
Actitudes y comportamiento: la postura, mentalidad y disposición de los
integrantes de grupos de actividades (equipos) es determinante al momento
de ejecutar un plan.
Justo a tiempo: metodología que hace que una organización alcance la
excelencia. Se refiere al cumplimiento y entrega puntual de proyectos y
acciones.
Calidad total: la organización es la responsable de proveer productos y
servicios de calidad extrema, por lo que no son válidos los defectos. El
trabajo se hace bien desde la primera vez. Es necesario ir eliminando
el mañana lo hago bien, mientras lo entrego así, tengo hasta dos
oportunidades para hacer bien mi trabajo.
Experiencia: es un aspecto decisivo en la toma de decisiones que conlleva
a un cambio en la organización; la experiencia definitivamente otorga
diferentes grados de sabiduría y por ende, mayor certeza y efectividad al
poner en práctica los conocimientos. Las probabilidades de éxito son
prácticamente seguras.
Sin embargo, hay que considerar que las leyes de la organización tienen
principios o características importantes y efectivas, pero aún falta camino por
recorrer para mejorar, ya que es un trabajo de día a día. Más que leyes, son
considerados criterios que pueden ser flexibles según las necesidades de la
empresa. En algunos casos, la aplicación de las leyes de la cultura organizacional
no es tan rigurosa, pero es necesario aclarar que los aspectos antes mencionados
como lo son el justo a tiempo y la calidad total sí deben cumplirse a pesar de todo.
Para ello es necesario la implementación de un Plan de Desarrollo
Organizacional, el cual deberá de incluir los siguientes elementos como mínimos
indispensables:
Diagnóstico inicial
Este es una herramienta que ayuda en la identificación de las posibles brechas o
GAP y/u obstáculos que existen en las organizaciones.
Uno de los más utilizados es el FODA, en donde se describen las causas internas
que son las Fortalezas y Debilidades y las causas externas, como Oportunidades
y Amenazas.
Identificación de las áreas de oportunidad (cuellos de botella,
dificultades, problemas)
El área de oportunidad en las organizaciones es aquello que obstaculiza para que
se llegue al cumplimiento de una meta u objetivo, es decir; que se necesita
mejorar.
Un ejemplo de ello es una organización que no tiene un reconocimiento ISO 9000,
su área de oportunidad es lograr esta certificación, ya que con ello se beneficiará
de la estructura organizacional y estandarización de sus procesos y además con
ello se abre a las posibilidades de nuevos clientes y mercados.
Solución propuesta
Este es el espacio en donde tienen cabida todas las posibles soluciones para
llevar al objetivo.
Implementación
Es la ejecución de las propuestas de solución sobre las áreas de oportunidad, es
decir y continuando con el ejemplo: la empresa decide implementar la metodología
de certificación de ISO 9000 y para ello contrata a un consultor o empresa que los
lleve al desarrollo de ello.
Evaluación (indicadores, seguimiento, ajuste)
Una vez que se implementa la posible solución comienza a desarrollarse y es aquí
donde se establecen indicadores de los procesos, metas u objetivos a los que se
les da un seguimiento y observación para la medición de ellos y si es necesario,
ajustarlos para que con esto se alcance el objetivo.
MODELOS ORGANIZACIONALES.
Definición.
Es una estructura que define a una organización, permitiendo establecer niveles
jerárquicos, puestos, funciones y medios de comunicación de forma oficial por
quienes detectan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad.
Formas organizativas.
Formas simples.
Formas complejas clásicas.
Formas nuevas y modernas.
CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Suele decirse con frecuencia que las personas comprometidas y eficaces
aseguran el éxito de la organización y sobre todo se ven reforzadas si trabajan en
equipo. Para entrar de forma efectiva y exitosa en el campo del desarrollo
organizacional, la estructura organizacional se debe diseñar de una forma que
deje claras las funciones de cada persona y departamento; llevar a cabo un
exhaustivo análisis de puestos. De esta manera se evitará y reducirá al máximo el
riesgo de que exista incertidumbre, confusión y errores.
Existen dos tipos de organizaciones:
Organización formal: se refiere (como su nombre lo indica) a una empresa
formalmente organizada y estructurada de tal manera que crea un ambiente
laboral positivo y que genera una eficacia en los planes de acción. Deben
aprovecharse al máximo los talentos, los conocimientos, la creatividad de
los integrantes, lo que hará que su relación laboral sea estable y formal; por
ende exitosa y duradera. Cuentan con un organigrama. Ejemplos:
Empresas registradas, reconocidas, bien estructuradas.
Organización informal: de alguna forma es la contraparte de la
organización formal. En este tipo de empresas hay una colectividad y
esfuerzos conjuntos pero sin un propósito consciente; son grupos de
personas que se relacionan sin reglas establecidas, que se asocian pero
por lo general no dejan claras las funciones y carecen de un organigrama.
Ejemplos: equipos de juegos, reuniones de club o amigos, es decir, fungen
socialmente o como entretenimiento.
En toda empresa es importante implementar una cultura organizacional, de orden,
con pautas a seguir y para ello es crucial dejar bien establecidas las tareas de
todos los integrantes, lo que se conoce como DEPARTAMENTALIZACIÓN, que es
parte de la división organizacional.
La palabra departamento implica establecer un espacio físico dentro de la
empresa y/o un área destinada, que está integrada por un conjunto de personas
que van a resolver situaciones que les correspondan. Como ejemplo está el
departamento de Contabilidad, el cual está encargado de realizar los movimientos
contables de la empresa u organización. Así se pueden desempeñar de forma
específica las actividades que requiere la empresa.
Existen empresas que utilizan la terminología de jerarquías y así es como se
cuenta con los distintos departamentos según el giro y las necesidades de la
empresa; por ejemplo: Dirección General, Subdirección, Dirección de Recursos
Humanos, Dirección de Ventas, División Norte, División Sur, etc.
El Desarrollo Organizacional (D.O.) puede ser implementado en cualquier tipo de
empresa, organismo, institución, ya que una agrupación de personas con un fin
determinado requiere de procesos claros y parámetros establecidos (flexibles
cuando se requiera) que deben implementar en los planes y acciones que se
quieren llevar a cabo. Todo plan requiere un desarrollo detallado, claro, conciso y
sobre todo efectivo.
TEMAS QUE ABORDA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Definitivamente el desarrollo organizacional forma parte de la administración, ya
que se guía en el proceso administrativo, pero a su vez lo complementa y lo
enriquece. Éste abarca temas económicos-administrativos, como los que se
muestran a continuación:
Crisis económicas (generadoras de cambios). Es cuando las empresas
quiebran como el caso de la aerolínea AEROMEXICO.
Estructura organizacional. Definición del organigrama y/o procesos
productivos de las organizaciones.
Departamentalización. Son las relaciones funcionales de las diferentes
áreas que integran a las empresas.
Liderazgo. Es el desarrollo de las capacidades de quien dirige a la
organización hacia su visión y con ello, alcanzar metas y objetivos.
Responsabilidad social. Es el uso de prácticas sustentables con el medio
ambiente y con la sociedad.
Recursos Humanos/Capital Humano. Es la gestión ética de las personas
que colaboran en la organización.
Comunicación. Es establecer los canales adecuados para la transmisión
de mensajes dentro o fuera de la organización.
Control. Es el diseño de mecanismos que permiten asegurar el
cumplimiento de los procesos y normativas que tiene la empresa.
Prevención. Son las prácticas de seguridad e higiene. Es aquí donde se
integran las comisiones de seguridad e higiene de las organizaciones para
salvaguardar a los colaboradores de las empresas.
El D.O. cuenta con una amplia gama de temas, ya que no sólo se enfoca a
procesos, o a análisis de puestos y a planes estratégicos porque no sólo está en el
área económica-administrativa, sino que tiene también una base humanística. Es
necesario y deben ir de la mano los factores empresa-persona, dado que esta
última es el motor de una organización, es la parte pensante, es la que diseña, la
que ejecuta, la que cambia y la que arriesga.
PROBLEMAS QUE SOLUCIONA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Ninguna empresa está exenta de cometer errores o de caer en una situación de
crisis porque en principio se diseñan modelos o estructuras para llevar a cabo una
organización eficaz; sin embargo no hay una fórmula mágica o un plan idea: lo que
es bueno para una empresa, no lo es para otra o para esa misma organización, ya
que en todas las etapas no funcionará el mismo plan. Se requiere innovación
constante y mucha capacidad de observación, así como de análisis.
En algún momento una empresa se puede encontrar con una persona que resulta
incapaz de resolver alguna situación, puede surgir la dificultad de dirigir, de
organizar y muchas veces el ambiente externo cambia y puede afectar al ambiente
interno, por lo que se requerirá hacer reestructuraciones.
Algunos de los errores en las organizaciones están basados en la incapacidad
para:
Planear
Dejar claras las funciones
Delegar
Equilibrar
Otorgar autoridad y no supervisar
Responsabilizar a personas que no tienen autoridad
Identificar errores repetitivos dentro de la organización
Existen consultores y expertos en proporcionar asesorías a las empresas; se
puede afirmar que llegan a rescatar a una organización mediante la presentación
de planeaciones estratégicas, pautas de cambio, evaluaciones, diagnósticos y en
general todo un plan de desarrollo organizacional que les dé esperanzas de
mejorar o de resurgir si la empresa ha tocado fondo.
El D.O. es una especie de medicina de las empresas. Otorga pautas efectivas,
proporciona planeaciones ordenadas, crea objetivos claros y recientes diseños
que dan una nueva visión que ayuda a romper con las ideas generalizadas.
La cultura organizacional sugiere llevar a cabo acciones para evitar caer en
errores o solucionarlos en caso que hayan surgido:
Nueva planeación. Es recomendable no centrarse en un solo plan
estratégico o reglamento organizacional. Los cambios son constantes y por
ende es necesario hacer reformas en la planeación, si se busca
evolucionar, es primordial innovar, crear, modificar.
Modificación del capital humano. Cambiar y rediseñar son componentes
esenciales al momento de revisar el desempeño de los trabajadores y de
elaborar un análisis de puestos con objetividad y certeza, sobre todo
cuando la organización requiere hacer cambios de gran importancia.
Debido a que el capital humano es quien mueve y da vida a una
organización, es precisamente donde deben hacerse los primeros cambios.
Inversión en el capital humano. Se llama capital humano porque las
personas son la principal inversión en una organización porque son la
cabeza y quienes dirigen, elaboran, ejecutan. Al ser la parte esencial de
cualquier empresa-organización, resulta crucial poner énfasis en los
trabajadores. Requieren capacitación constante, atención personalizada y
facilitarles el ambiente de trabajo para un mejor rendimiento. Un trabajador
satisfecho de su clima laboral es un trabajador eficiente.
Para llegar al éxito se necesita evolucionar y para ello a su vez se requiere
cambiar, atreverse al riesgo, invertir, pero sobre todo una enorme capacidad de
análisis y visión.
