ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Manual Autoformativo Interactivo

Ética y responsabilidad social

Mg. Jesús Alberto Zamudio Santiváñez

1
 Datos de Catalogación
Bibliográfica

Ética y Responsabilidad Social. Manual Autoformativo /

Jesús Alberto Zamudio Santiváñez - Huancayo:
Universidad Continental. Modalidad Virtual 2017. - 110 p.

Datos de catalogación del CENDOC UC

Ética y Responsabilidad Social. Manual

Autoformativo
Autor . Jesús Alberto Zamudio Santiváñez

Primera edición

Huancayo, abril de 2017

De esta
edición
©Universidad
Continental
Av. San Carlos 1980, Huancayo-Perú
Teléfono: (51 64) 481-430 anexo 7361
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Disponible en http://repositorio.continental.edu.pe/
ISBN electrónico N.° 978-612-
4196-
Dirección: Emma Barrios Ipenza
Edición: Eliana Gallardo Echenique
Miguel Angel Cordova Solis
Asistente de edición: Andrid Kary Poma Acevedo
Asesora didáctica: Isabel Sonia Chuquillanqui Galarza
Corrección de textos: Ana Leonor Bardales Cáceres
Eliana Esther Gallardo Echenique
Diseño y diagramación: José Maria Miguel Jauregui Muñico

Todos los derechos reservados. Cada autor es responsable del contenido de su pro-
pio texto.
Este manual autoformativo no puede ser reproducido, total ni parcialmente, ni re-
gistrado en o transmitido por un sistema de recuperación de información, en ningu-
na forma ni por ningún medio sea mecánico, fotoquímico, electrónico, magnético,
electro-óptico, por fotocopia, o cualquier otro medio, sin el permiso previo de la Uni-
versidad Continental.
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Manual Autoformativo Interactivo

ÍNDICE

Introducción 7

Organización de la asignatura 9

Resultado de aprendizaje 9
Unidades didácticas 9
Tiempo mínimo de estudio 9

U-I
LA ÉTICA - LA MORAL - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRES-

ARIAL -TEORÍA DE LOS GRUPOS DE INTERÉS O STAKEHOLDERS

11
Diagrama de presentación de la unidad I 11

Organización de los aprendizajes 11

Tema N.°1: Conceptos fundamentales 12

1. Conceptos de ética y moral 12
2. La posible distinción entre ética y moral profesional 13
3. Lo que se entiende por valor y principio moral 14
4. Concepto de ética profesional 15
Tema N.°2: Objetividad moral y formulación de principios
morales 16
1. El profesional y sus valores 16
2. Características y problemáticas de la familia moderna 17
Tema N.°3: La responsabilidad social y la responsabilidad
social em-
presarial 20
 1. La responsabilidad social y el nuevo paradigma empresarial: la
empresa responsable y sostenible 20

Actividad N.° 1 24

Tema N.°4: La teoría de los grupos de interés o stakeholders y el raz-

onamiento ético 25
 1. El concepto de los stakeholders a través de sus definiciones 2
5
Tema N.°5: Criterios de decisión, creatividad moral y
razonamiento
ético 2
8
2
1. Criterios de decisión
8
Lectura seleccionada N.° 1 3
0
Actividad N.° 2 3
0

Glosario de la Unidad I 32
Bibliografia de la Unidad I 34
Autoevaluación N.º 1 35

U - II
RESPONSABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL - ÉTICA
EN LOS NEGOCIOS Y EL AMBIENTE CAMBIANTE - CINCO MIT-
OS SOBRE LA ÉTICA EN LOS NEGOCIOS. 37
Diagrama de presentación de la unidad II 37

Organización de los aprendizajes 37

 1. El desarrollo sostenible 3
8
Tema N.°2: Los valores y principios de la empresa responsable y Tema
sost- N.°1
enible 4
0
4
1. La empresa responsable y sostenible
0
4
Actividad N.° 3
3
Tema N.°3: Ética en los negocios y el ambiente 4
cambiante 4
4
1. Fuerzas ambientales
4
4
2. Enfoque de administración de stakeholders
6
Tema N.°4: Cinco mitos sobre la ética en los 4
negocios 7
4
1. Concepto de mito
7
Lectura seleccionada N.° 1 5
1
Actividad N.° 4 5
1
Responsabilidad y sostenibilidad empresarial 38

Glosario de la Unidad II 52
Bibliografia de la Unidad II 53
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Autoevaluación N.º 2 54

U-
III MANEJO DE LA RESPONSABILIDAD MORAL CORPORATIVA-
LA CORPORACIÓN Y LOS STAKEHOLDERS INTERNOS-LA RES-
PONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA 57
Diagrama de presentación de la unidad III 57

Organización de los aprendizajes 57

 Tema N.°1: El manejo de la responsabilidad corporativa 58
Manejar la responsabilidad moral corporativa 5
8
Manejar la responsabilidad corporativa con los stakeholders exte-
rnos 5
9
Tema N.°2: La corporación y los stakeholders internos, cultura de
la or-
ganización y administración de los stakeholders 6
0
6
Liderazgo y administración de los stakeholders
0
6
Definición del propósito, la misión y los valores
1
6
Declaración de la visión, la misión y los valores de una organización
2
6
Competencias de liderazgo de los stakeholdes
2
6
Dimensiones éticas de los estilos de liderazgo
3
6
Fracaso del liderazgo ético
4
6
Cultura de la organización y administración de los stakeholders
5
6
Actividad N.° 5
8
Tema N.°3: La responsabilidad social, responsabilidad
corporativa y el
ambiente 6
9
Antecedentes más recientes sobre responsabilidad social de las
empresas 6
9
7
Los derechos medio ambientales: la responsabilidad ecológica
0
Lectura seleccionada N.° 3 7
3
Actividad N.° 6 7
3
7
Glosario de la Unidad III 5
 Bibliografía de la Unidad III 76
Autoevaluación N.º 3 77

U-
IV MORALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES - ÉTICA,
CIUDADANÍA Y GLOBALIZACIÓN DE LA CORRUPCIÓN 79
Diagrama de presentación de la unidad iv 79

Organización de los aprendizajes 79

Tema N.°1: Moralidad en las relaciones laborales 80

La gestión de la ética en la empresa 8
0
8 Glosario
Cuestiones éticas en torno a los empleados
2 de la
8
La moral en los stakeholders empleados Unidad
6
IV
8
Principios morales y publicidad
9
9
Irregularidades que se presentan en las relaciones laborales
0
103
9
Denuncia de irregularidades frente a la lealtad de la organización
3
Tema N.°2: Ética, ciudadanía y globalización de la corrupción 9
6
9
Stakeholders empleados: la fuerza laboral en el Siglo XXI
6
9
La economía global conectada y la globalización
8
9
Problemas con la globalización: El lado oscuro
8
Lectura seleccionada N.° 4 9
9
Actividad N.° 7 9
9
Bibliografía de la Unidad IV 105
Autoevaluación N.º 4 106
Anexo 107
 INTRODUCCIÓN

tica y Responsabilidad Social es una Cada unidad cuenta con sus respectivas

É asignatura teórico práctica, que ha sido

diseñada para la modalidad a distancia.
Tiene como propósito desarrollar en el
lecturas, actividades sugeridas, controles de
lectura y autoevaluaciones que guían el
aprendizaje de la asignatura.
estudiante la capacidad de analizar los
principales problemas generados por las Para el desarrollo de la mencionada
relaciones humanas y, asimismo, las asignatura, es importante que organices tu
alternativas de solución frente a diversos tiempo para que obtengas buenos resultados.
dilemas morales que se suelen presentar en Asimismo, recuerda que la clave del éxito
distintas carreras profesionales. De esta radica en encontrar el equilibrio entre tus
manera, su principal objetivo es que, al actividades personales y las que asumes
finalizar la asignatura, el estudiante sea capaz como estudiante. El aprendizaje a distancia
de reconocer que la ética es una reflexión requiere constancia; por ello, es necesario
sobre los valores y un saber teórico práctico encontrar la motivación que te impulse a
que le sirve para actuar racionalmente en la hacer mejor cada día.
vida e interactuar con responsabilidad social
en su relación con los diversos grupos de
interés

Los contenidos propuestos en este manual

autoformativo se dividen en cuatro unidades:
Unidad I: Estudia la ética, la moral y la ética
profesional.
Unidad II: Analiza la responsabilidad y
sostenibilidad empresarial.

Unidad III: Evalúa el manejo de la

responsabilidad moral corporativa y la
responsabilidad corporativa de los
stakeholders o grupos de interés.
Unidad IV: Analiza la moralidad en las
relaciones laborales.
El Autor

ORGANIZACIÓN DE LA
ASIGNATURA

Resultado de aprendizaje
Al finalizar la asignatura, el estudiante será capaz de reconocer que la ética es una reflexión
sobre los valores y un saber teórico práctico que le sirve para actuar racionalmente en la vida e
interactuar con responsabilidad social en su relación con los diversos grupos de interés.

UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV

 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

1ra. semana y 2da. 3ra. semana y 4ta. semana 5ta. semana y 6ta. semana 7ma. semana y 8va.
semana semana
16 horas 16 horas
16 horas 16 horas

Unidades didácticas
UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV
El manejo de la responsabilidad
Moralidad en las relaciones
La ética, la moral y la ética Responsabilidad y moral corporativa y la laborales: Ética, Ciudadanía y
profesional. Sostenibilidad empresarial. responsabilidad corporativa
globalización de la corrupción.
de los stakeholders externos

Resultado de aprendizaje Resultado de aprendizaje Resultado de aprendizaje Resultado de aprendizaje

Al finalizar la unidad, el Al finalizar, el estudiante

Al finalizar la unidad el
Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz será capaz de interpretar la estudiante será capaz
estudiante será capaz de de interpretar los criterios moralidad en las relaciones de evaluar la necesidad
resolver las situaciones ético de sostenibilidad de una laborales y la ética en de un buen manejo de
morales y de responsabilidad organización empresarial una sociedad globalizada la responsabilidad moral
social, mediante la solución de relacionando lo estudiado proyectando su actuación corporativa acorde con las
casos de su entorno. con el entorno en el que se a una organización laboral
organizaciones de su entorno.
encuentra. como trabajador.

Tiempo mínimo de estudio

11
12
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

UNIDAD I
LA ÉTICA - LA MORAL - RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL
-TEORÍA DE LOS GRUPOS DE INTERÉS O STAKEHOLDERS
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD I

CONTENIDOS EJEMPLOS ACTIVIDADES

AUTOEVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultados del aprendizaje de la Unidad I:Al finalizar la unidad el estudiante será capaz de
resolver situaciones ético morales y de responsabilidad social; mediante la solución de casos de
su entorno.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Tema N.° 1: La ética, la moral y la Control de Lectura N.º 1
ética Profesional. 1. Participa activamente en el
desarrollo de las clases.
Tema N.° 2: Objetividad moral y
formulación de principios morales. 2. Valora la importancia de la
objetividad moral y la formulación de
Tema N.° 3: La responsabilidad
principios morales.
social y la responsabilidad social
empresarial.

Tema N.° 4: La teoría de los grupos

de interés o stakeholders y el
razonamiento ético.

Tema N.° 5: Criterios de decisión,

creatividad moral y razonamiento
ético.

Lectura seleccionada N° 1
¿Qué impacto puede tener la ética?
Amartya, S. (2012). ¿Qué impacto
puede tener la ética? Recuperado de
http://red.pucp.edu.pe/ridei/
files/2012/11/121118.pdf

Autoevaluación de la Unidad I

Identifica y diferencia ética, moral y

deontología.

Identifica las disciplinas

que se relacionan con la ética.
Infiere el enfoque de los stakeholders y
su relación con el razonamiento ético.

Actividad N.º 1
Resolución del caso La reunión de
exalumnos

13
 Conceptos fundamentales1
Tema N.°1

1. Conceptos de ética y moral2

Para empezar, se expondrán las definiciones de ética y moral. El diccionario de la Real

Academia Española define a la ética como una parte de la filosofía que trata de la moral y
de las obligaciones del hombre.

Por moral se entiende lo perteneciente o relativo a las acciones o caracteres de las

personas, desde el punto de vista de la bondad o malicia.

El término ética se refiere a la ciencia que trata del bien en general y de las acciones
humanas en orden a su bondad o malicia. En definitiva, la ética estudia la vida moral del
hombre. Por ello, se centra en una dimensión particular de la realidad humana: el
comportamiento libre de la persona y, por ende, su conducta responsable.

La ética reflexiona sobre el significado último y profundo de la vida moral y se pregunta por
el fin que persigue el hombre en su vivir. Así, permite determinar, a partir de esa meta,
aquellos comportamientos mediantes los cuales podrá alcanzar la felicidad. De esas
consideraciones, se deduce fácilmente que la ética está al servicio del hombre para
ayudarlo a vivir mejor, en un sentido más humano.

La ética es un tipo de saber práctico, que se preocupa por averiguar cuál debe ser el fin de
la acción, para que la persona pueda decidir qué hábitos ha de asumir, cómo ordenar sus
metas intermedias para alcanzarlo, cuáles son los valores que la orientan, qué modo de ser
o carácter incorpora. Todo ello con el fin de obrar con prudencia, es decir, tomando
decisiones acertadas.

En tal sentido, en su Ética a Nicómaco, Aristóteles señalaba que “no estudiamos ética para
saber qué es la virtud sino para aprender a hacernos virtuosos y buenos. De otra manera,
sería un estudio completamente inútil”.

La ética es una ciencia teórico práctica, ya que se refiere a las acciones humanas para
dirigirlas. Por otra parte, la ética considera a las acciones humanas en su relación con el
modo de ser (virtuoso o no) que la persona adquiere a través de ellas.

del comportamiento
Ética moral.
La ética estudia la
moral y determina Moral
qué es lo bueno y La moral es un
cómo se debe actuar. conjunto de normas
Es la teoría o ciencia
1 . Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires, Argentina:
Cengage Learning Argentina, pp. 13-14

2 . Ibid

14
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

de conducta y íntimamente ligada a

convivencia, la ética.
Figura 1. Diferencia entre ética y moral
Fuente: Disponible en http://sociaiscpidepanxon.blogspot.pe/2013/09/etica-y-moral.html

2. La posible distinción entre ética y moral profesional3

En nuestro medio, se suelen usar las palabras ética y moral como si fueran intercambiables.
Sin embargo, se debe hacer la siguiente distinción entre ambos términos.

La ética estudia las razones filosóficas por las cuales las personas deben comportarse de tal
o cual manera. Es de carácter teórico y examina por qué se actúa de tal o cual forma. Por
eso, dicha ciencia responde a la siguiente pregunta: ¿Por qué se debe hacer tal o cual cosa?

La moral se encarga de estudiar lo que las personas deben hacer en una sociedad
determinada como consecuencia de la ética. Es de naturaleza práctica y se preocupa por
saber cómo el profesional debería actuar. En consecuencia, esta disciplina intenta
responder a lo siguiente: ¿Qué es lo que se debería hacer?

Estas dos dimensiones deben ser parte del proceso mediante el cual un profesional
incorpora valores y principios morales en la toma de decisiones.

Tabla 2. Nociones de ética y moral

NOCIONES DE ÉTICA Y MORAL

ÉTICA MORAL

DEFINICIÓN Teoría de la moral. Conjunto de normas y

Disciplina filosofía que valores que guían en la
estudia la moral. conducta humana.

SEMEJANZAS Etimología similar: Etimología similar:

“Ethos” = “Mores” =
Costumbre, carácter, Costumbre, carácter,
modo de ser y actuar. modo de ser
Proyecto de vida
DIFERENCIAS Moral Pensaba Moral vivida
Estudia, analiza reglas Establece reglas y
Autónoma costumbres Heterónoma
Tradición griega: Tradición latina:
Filosófica Jurídica
Fuente: Disponible en http://slideplayer.es/slide/160458/

3 . Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina (3ra. ed.). Lima. Perú: Biblioteca Universitaria
Universidad del Pacífico, pp.64-65.

15
 3. Lo que se entiende por valor y principio moral 4

Un valor moral es un concepto que indica algo apreciado como bueno, valioso o deseable.

Un principio moral es una norma de comportamiento que una persona debe respetar si
desea actuar conforme a las exigencias de determinados valores morales.

A modo de ejemplo, se podría mencionar el valor de la honradez.

Un principio que se acepta para hacer respetar ese valor en el mundo profesional podría
expresarse de esta manera: “Cualquier profesional debe esforzarse al máximo en relación a
sus posibilidades para cumplir con su palabra”.

Las personas que emiten sus juicios morales de una forma prerreflexiva manifiestan que
han asimilado ciertos valores. Muchos de ellos son objetivamente buenos. Sin embargo, por
no haber tenido la oportunidad de desarrollar en forma adecuada su capacidad de formular
principios morales, difícilmente pueden dar razón de ellos. Lo que ellos proponen como
principios solo son generalizaciones vagas enraizadas en sus sentimientos de justicia, Por
ello, suelen estar en apuros cuando otras personas cuestionan sus juicios morales.

El paso de una moralidad prerreflexiva en el ejercicio de la profesión a una moralidad

reflexiva supone la adquisición de una creciente capacidad de formular principios morales.
Al pasar de una moralidad prerreflexiva a una moralidad reflexiva, un profesional fortalece
su código personal de ética.

4. Concepto de ética profesional5

Para detallar este concepto, vamos a contextualizar lo que nos dice Eduardo Schmidt en su
libro Ética y Negocios para América Latina. Este personaje nos presenta, en la sección IV de
su libro, el tema “El profesional y sus valores”, a través del cual hace especial énfasis a la
actitud moral fundamental como una estructura de conciencia que condiciona la capacidad
de captar y priorizar los valores.

En función a ello, la ética profesional es una reflexión sobre los valores que una persona
prioriza al tomar una decisión en su ejercicio profesional.

4 . Ibid
5 . Ibid

16
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Objetividad moral y formulación de principios

morales6
Tema N.°2

1. El profesional y sus valores7

Cuando se descubre que una persona ha faltado a la ética profesional, todos la juzgan por
la falta cometida, y la mayoría se pregunta qué podría hacer para evitar cometer el mismo
error. Se suele pensar en maneras de ejercer mayor control. Sin embargo, la verdadera
solución no está en controlar el comportamiento del profesional. Más bien, habrá que
preguntarse por qué la persona ha fallado. ¿Es frecuente en él o ella este tipo de
comportamiento? ¿Habrá actuado presionado por alguna necesidad imperiosa? ¿Qué es
aquello que justifica su actitud moral fundamental? ¿Cómo se puede ayudar a mejorar su
comportamiento en el futuro? Si se hace el esfuerzo por contestar a estas preguntas, en el
mejor de los casos, solo se logrará controlar su comportamiento, siempre y cuando exista
un temor ante una sanción.

De todas estas preguntas, las más importantes son aquellas relacionadas con la actitud
moral fundamental de la persona: ¿qué es la actitud moral fundamental de la persona?,
¿qué relación tiene con sus valores?, ¿cómo influyen sus valores en sus hábitos? y ¿qué
relación hay entre estos hábitos y lo que hace en su profesión?

Estas son algunas de las preguntas que examinaremos.

1.1. La actitud moral fundamental8

Sobre este tema, Eduardo Schmidt nos explica detalladamente en su libro Ética y Negocios
para América Latina Parte IV, en donde afirma que la actitud moral fundamental de la
persona es su orientación básica frente a la vida. En otras palabras, constituye una
estructura de la conciencia que condiciona su capacidad de captar y priorizar los valores. Si
dicha conciencia es sana, se manifiesta en el deseo habitual de cumplir con lo que es
moralmente recto.

Esto implica mantener una actitud cuyo beneficio personal está subordinado a las
exigencias de la moralidad objetiva. Supone una postura activa que busca con la
imaginación cómo hacer respetar los valores morales en todas las áreas de su vida. Pero, si
la persona deja que sus propios deseos prevalezcan sobre los valores objetivos, entonces su
actitud moral fundamental puede llegar a ser malsana. En un caso extremo, las
consecuencias para su comportamiento ético son nefastas.

Toda persona que haya alcanzado un nivel mínimo de madurez tiene una actitud moral
fundamental. Pero no todos son conscientes de ella. Es un modo de ser que la persona
desarrolla consciente e inconscientemente a lo largo de su vida. En la medida en la que
vaya adquiriendo la capacidad de examinar sus motivos más profundos, será más

6 . Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina (3ra. ed.). Lima, Perú: Biblioteca Universitaria
Universidad del Pacífico, pp. 87-91
7 . Ibid
8 . Ibid

17
 consciente de su actitud moral fundamental. Todo lo que pasa en su vida tiene sentido en la
medida de que responda a los deseos que brotan de ella.

¿Cómo puede saber una persona si su actitud moral fundamental es sana? Solo a través de
sus frutos se podrá conocer dicha actitud. Debe preguntarse qué es lo que más quiere en
esta vida.

A nivel afectivo, ¿se siente atraído por las virtudes o por los vicios? A veces se describe la
actitud moral fundamental como el motor afectivo de una persona porque es lo que la
motiva a tomar determinado rumbo en la vida.

La actitud moral fundamental no debe ser considerada como algo ya terminado que no se
puede cambiar. Dado que la persona es libre de elegir su postura frente a la vida, siempre
tiene la posibilidad de modificarla para bien o para mal.

2. Características y problemáticas de la familia moderna

Igualmente, Eduardo Schmidt nos sigue mencionando que la actitud moral fundamental de
la persona determina los valores éticos que acepta como tales. Si esta orientación en la
vida es sana, le es fácil aceptar verdaderos valores y los desarrolla con agrado. Pero si no es
saludable, le es más fácil aceptar y desarrollar antivalores. Todo lo que está en armonía con
la actitud moral fundamental de la persona suele ser bien recibido y con espontaneidad por
ella. Todo lo que choca con ésta, suele ser rechazado, también con la misma
espontaneidad.

Desde los primeros años de su vida, cada persona va asimilando, consciente e

inconscientemente, una serie de valores éticos y morales y antivalores. En su infancia y
juventud este proceso es inconsciente y acrítico. Más adelante, escoge deliberadamente los
valores que acepta y los que rechaza. A lo largo de los años, establece una jerarquía de
valores primarios, secundarios y terciarios.

Si una persona falta a la ética profesional a causa de una actitud moral fundamental
malsana tendrá que tomar consciencia de que las raíces del problema están al interior de sí
misma. De lo contrario, es de esperar que reincida en dicha falta.

2.1. La relación entre valores, actos y hábitos 9

En cuanto a la relación entre valores, actos y hábitos, Eduardo Schmidt afirma que los
valores de una persona se expresan mediante actos concretos. Por ejemplo, supongamos
que un profesional acepte el valor de ser generoso y, en consecuencia, ofrece su tiempo
para ayudar a un colega. Esto lo hace una y otra vez. Desarrolla así el hábito de ser
generoso con su tiempo. De esta manera, nace en él una virtud. Como consecuencia de
esto, le es más fácil actuar así. Es decir, sus valores son su motivación para actuar de una
manera determinada. Cada vez que actúa así, refuerza su conducta. Finalmente, forma así
un hábito. Esto hace que le sea más fácil actuar de este modo en el futuro.

Cuando una persona actúa movida por un antivalor, pasa lo mismo. Cada vez que lo hace,
le es más fácil actuar así en el futuro. De este modo va adquiriendo otro tipo de hábito que
llamamos vicio.

9 . Ibid

18
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Supongamos que el cajero de una agencia bancaria siente la tentación de tomar dinero
prestado de su caja. Sabe que no debería hacerlo. Si asumimos que tiene una actitud moral
fundamental sana y el hábito de ser honrado, la primera vez le cuesta mucho tomar esta
decisión. Pero si cede, le va a ser un poco más fácil hacerlo la próxima vez que se presente
la ocasión. Al repetir varias veces este mismo acto, debilita su hábito de ser honrado. Poco
a poco, desaparece esta virtud y aparece en su lugar el vicio de apropiarse de lo ajeno.
Todo este proceso afecta en forma negativa su actitud moral fundamental.

Como se puede apreciar, hay una relación mutua entre la actitud moral fundamental, los
va-

lores, los actos y hábitos de la persona. Cualquier cambio en uno de ellos afecta a todos los
demás.

Los actos a los que nos referimos aquí son actos humanos. Es decir, proceden de la libre
voluntad de la persona que actúa sabiendo que lo que se propone hacer está bien o está
mal. Estos son los únicos actos de la persona que pueden ser enjuiciados como moralmente
buenos o malos. Los actos humanos de cualquier profesional son importantes no solo por la
moralidad de cada acto, sino por el efecto que estos tienen en sus hábitos, virtudes y
actitud moral fundamental.

2.2. La actitud moral fundamental se desarrolla en el contexto de

nuestras relaciones con los demás 10

En relación con este punto, Eduardo Schmidt afirma que cada persona desarrolla sus
hábitos y su actitud moral fundamental dentro del contexto de sus relaciones con los
demás. Por este motivo, son importantes los amigos que escoge, ya que asimila con mucha
facilidad los valores y los antivalores de estas personas. Sin embargo, la evolución de una
moralidad prerreflexiva a una moralidad reflexiva en el ejercicio de la profesión supone que
la persona tenga la capacidad de tomar una postura crítica frente a los valores de sus
amigos. Muchas veces este proceso de tomar distancia crítica exige romper afectivamente
con tales personas. Sin embargo, si una persona desea desarrollar su propia personalidad,
basada en una actitud moral fundamental sana que realmente es suya, y no una copia de lo
que le dicen los demás, es necesario asumir este riesgo. En efecto, dejarse llevar por lo que
dicen los demás es signo de inmadurez, ya que el individuo se rehúsa transitar de una
moralidad prerreflexiva a una moralidad basada en principios morales.

2.3. La profesión como expresión de la actitud moral fundamental 11

En cuanto a la profesión como expresión de la actitud moral fundamental, Eduardo Schmidt

vuelve a recalcar que “dado que la actitud moral fundamental afecta a todas las áreas de la
vida de la persona, es de esperar que tenga expresión en su vida profesional”. Es verdad
que el ambiente ético en que muchas personas trabajan deja mucho que desear. Pero a
pesar de eso, el profesional con una actitud moral fundamental sana descubre cómo luchar
en forma realista por sus ideales. Gracias a su madurez, puede distinguir tres aspectos: sus
ideales, un análisis realista de la situación en la cual se encuentra, y las metas que puede
alcanzar a corto y mediano plazo. Para él o para ella, sus ideales con respecto a la ética
profesional son muy importantes, ya que le ofrecen orientación y lo invitan a seguir
adelante en la medida de sus posibilidades.
10 . Ibid
11 . Ibid

19
 Sin embargo, no deja de ser realista. Efectivamente, sabe analizar la realidad en que se
encuentra, con todas sus perplejidades y limitaciones. Paralelamente, a la luz de sus
ideales, utiliza su creatividad para avanzar hacia el logro de sus objetivos, progresivamente,
según lo que realmente puede hacer. Signo de su madurez como profesional es poder vivir
con la sana tensión que siente al darse cuenta que siempre existirá una brecha entre lo que
puede hacer y lo que quisiera hacer inspirado por sus ideales.

Gracias a esta madurez, no cede a la tentación de confundir sus ideales con metas
concretas a realizarse en un plazo determinado. Es esta la tentación que vence a los que
afirman que los ideales no sirven para nada. Algunos de los vencidos simplemente tiran sus
ideales por la borda; otros buscan soluciones más radicales en su afán de cambiar la
sociedad. Ningún profesional está libre de sentir esta tentación. Pero al darse cuenta de que
solo se le pide hacer lo que realmente puede, un profesional con una sana actitud moral
fundamental la puede vencer.

2.4. La formulación de principios morales objetivos en nuestras

propias palabras12

Una excelente manera de cómo un profesional puede fortalecer su código personal de

conducta es aprender a formular verdaderos principios morales objetivos. No se trata de
memorizar una lista de tales principios; tampoco, de aceptar sin mayor sentido crítico lo
que siente. El objetivo es poder desarrollar su capacidad de formular principios morales que
tengan las siguientes características:

1° Que expresen lo que es necesario para salvaguardar valores morales objetivos. Es

decir, que reflejen las exigencias de la moralidad objetiva no solo en la intención de la
persona sino también en lo que hace.

2° Que siempre sean válidos. Esto quiere decir que, si se admiten posibles excepciones,
estas deben mencionarse en la misma formulación del principio.

3° Que sean expresados en términos positivos. Esto se explica porque desde el punto de
vista de la motivación psicológica, es preferible proponer normas positivas. Naturalmente,
sería poco conveniente hacer una lista de principios de todo aquello que un profesional no
debería hacer. Sin embargo, lo dicho no excluye la posibilidad de expresar alguno que otro
principio en forma negativa. Lo importante es buscar un enfoque positivo en la medida de
lo posible.

4° Que sean expresados con sus propias palabras. Esto significa que los principios morales
influyen en el comportamiento de un profesional en la medida en que los asimila y los hace
suyos; es decir, en la medida en que los acepta como útiles para dar sentido a su vida
mediante el ejercicio de su profesión. Por ello, le resulta improductivo memorizar una lista
de tales principios para luego aplicarlos como si se tratara de la legislación laboral vigente
en el país. En efecto, los valores que ha logrado interiorizar son los que ha aprendido a
expresar con sus propias palabras.

La responsabilidad social y la responsabilidad social

12 . Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina (3ra. ed.). Lima, Perú: Biblioteca Universitaria
Universidad del Pacífico, pp. 67-68.

20
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

empresarial1314
Tema N.°3

1. La responsabilidad social y el nuevo paradigma empresarial: la

empresa responsable y sostenible14

1.1. La responsabilidad corporativa: Concepto15

Sobre el concepto de responsabilidad corporativa, que es sobre el que se va a explicar en

este subtema, existe una cierta confusión terminológica. Al parecer, existen otros términos
con los cuales se ha establecido cierta equivalencia, como “responsabilidad social
empresarial”, “responsabilidad social corporativa” o “responsabilidad empresarial”. Incluso
en ocasiones, se confunde con otros como “desarrollo sostenible”, “sostenibilidad” y
similares.

Tomando en cuenta lo anterior, la Unión Europea y la administración española parecen

decantarse por la expresión “responsabilidad social empresarial”. Sin embargo, el motivo
por el que en el presente manual se prefiere “responsabilidad corporativa” es para evitar
que el adjetivo “social” limite sus implicaciones.

En el Libro Verde que la comisión presentó en el 2001 se define la RC (Responsabilidad

Corporativa) como la “integración voluntaria, por parte de las empresas, de las
preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus
relaciones con sus interlocutores”. La definición de RC y su relación con la sostenibilidad de
la Unión Europea constituyen un marco apropiado para el paradigma de la empresa
responsable y sostenible que se explica a continuación.

Finalmente, Olcese y colegas (2008) afirman que el nuevo paradigma de la empresa

responsable y sostenible no sólo supone ir más allá de las exigencias legales, sino, debe
superar los planteamientos tácticos e instrumentales todavía muy frecuentes, así como
integrar la Responsabilidad Corporativa con los valores, el gobierno, las estrategias y las
operaciones en general de las empresas.

1.2. La empresa responsable y sostenible16

Por un lado, como se ha sugerido anteriormente, por motivos éticos, la empresa es la

institución social que tiene una mayor capacidad de innovación y, por lo tanto, contribuye a
un cambio positivo en la actual situación económica, social y medioambiental de nuestro
planeta; y, como se ha indicado, a mayor poder, mayor responsabilidad.

Por tal razón, Olcese y colegas (2008) afirman, en términos generales, que una empresa es
una institución creada para permanecer en el tiempo de forma ilimitada. Asimismo, la
contribución de la empresa a la sostenibilidad del entorno en que compite no solo
menoscaba, sino que, aunque no garantiza, sí que contribuye a la propia sostenibilidad de
13 . Olcese, A., Rodríguez, M. A., & Alfaro, J. (2008). Manual de la empresa responsable y sostenible. Madrid,
España: McGraw-Hill/Interamericana, pp. 14-15, 20-23.
14 . Ibid
15 . Ibid
16 . Ibid

21
 la empresa. Cabe afirmar que esta nueva concepción de la empresa es la condición sine
qua non para su legitimad en nuestros días y, por ende, para la legitimad del sistema de
libre mercado del cual la empresa es la piedra angular.

1.3. El nuevo paradigma de la empresa responsable y sostenible 17

Olcese y colegas (2008) afirman que el paradigma de la empresa responsable y sostenible

supone un reto considerable que, como casi siempre suele ocurrir, implica grandes
oportunidades. Afrontar este reto supone cambios. Mientras que en algunos los retos
despiertan lo mejor de sí mismos, en otros la incertidumbre y el miedo al cambio provocan
actitudes de resistencia o ciega ignorancia. Todos sabemos que los cambios inspiran
respeto. Pero mientras el respeto puede ser positivo, paralizarnos de miedo no permite
cambiar, de tal forma que esta puede ser la mejor forma de condenarnos.

A partir de lo mencionado, los fundamentos sobre los que se asienta el nuevo paradigma de
empresa responsable y sostenible son los siguientes: apertura y sensibilidad hacia el
entorno, sentido de la comunidad, capacidad innovadora, consideración de largo plazo y
creación del valor. Detallamos a continuación, cada uno de estos fundamentos.

1.3.1. Apertura y sensibilidad hacia el entorno18

Teniendo en cuenta que la humanidad se enfrenta a retos económicos, sociales y

medioambientales, de igual manera, como menciona De Geus, las empresas han de abrirse
al entorno y sentir su pulso.

Por otro lado, Olcese y colegas (2008) afirma que la forma de concretar esta apertura es
manteniendo un diálogo auténtico con los grupos de interés. Asimismo, confirma que esta
capacidad de abrirse y dialogar proporciona a la empresa una visión sistémica, tan
importante para contemplar y entender la realidad e interactuar con ella, además de un
conocimiento profundo de las necesidades y requerimientos del entorno, así como de las
personas y organizaciones que lo representan.

1.3.2. Sentido de comunidad19

En cuanto al sentido de comunidad, Olcese y colegas (2008) sostiene que este se asienta
en dos pilares: una visión compartida y unos valores compartidos. La visión compartida es
una de las cinco disciplinas de la empresa inteligente que propone Peter Senge. Sin ella,
una empresa es como un barco sin brújula en una noche sin estrellas: ni sabe dónde está ni
sabe adónde se dirige. Estando a la deriva, sus posibilidades de naufragar y desaparecer
son, cuando menos, considerables. Además, como se ha indicado, la visión compartida, es
lo que une a sus integrantes en torno a un proyecto común y promueve que estos estén en
condiciones y deseosos de aportar todo su saber, potencial y experiencia.

Igualmente, en cuanto a los “valores compartidos”, nos dice que están íntimamente
relacionados con la idea de “visión compartida”. Los valores son principios intrínsecamente
valiosos y deseables. Todos tenemos valores. Cuando estamos en un entorno que facilita y
permite que nos comportemos conforme a nuestros valores nos sentimos bien satisfechos y

17 . Ibid
18 . Ibid
19 . Ibid

22
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

en armonía. De igual forma, las empresas han de tener unos valores compartidos que se
correspondan o sean compatibles con los de todos sus integrantes. Es decir, para que haya
armonía, los valores de la empresa y los de las personas que la forman han de ser
coherentes.

1.3.3. Capacidad innovadora20

Según Olcese y colegas (2208) es difícil imaginarse a una empresa compitiendo con éxito
en un momento dado con los mismos productos servicios o capacidades organizativas con
los que lo hacía unos años antes. Por lo tanto, podemos decir que innovar es una, al menos,
de las razones fundamentales por las que una empresa perdura en el tiempo. Además,
desde un planteamiento ético, como institución social con mayor capacidad para hacerlo,
innovar es la mayor responsabilidad de una empresa.

Ni los gobiernos, ni las organizaciones no gubernamentales, ni los organismos

supranacionales gozan de un poder siquiera semejante. Recordemos los problemas
económicos, medioambientales y sociales que se conocen a nivel mundial. Por lo tanto, la
capacidad innovadora es la clave para que la empresa pueda crear valor para ella y para
sus diferentes grupos de interés y, con ello, ser sostenible en la doble acepción de la
palabra: contribuir a la sostenibilidad de nuestro planeta y perdurar en el tiempo.

1.3.4. Consideración del largo plazo21

Y en cuanto a la consideración a largo plazo detalla que al igual que sucede en la relación
entre un ser vivo y el ecosistema donde prospera, la responsabilidad y la sostenibilidad son
procesos basados en ganar- ganar: gana la empresa y gana el entorno. Los dos se
necesitan. Para que las relaciones se basen en la colaboración el tiempo es fundamental.
Una persona puede inclinarse por engañar a otra cuando no espera verla de nuevo. Sin
embargo, en relaciones continuadas es imposible que unos consigan siempre todo y los
otros siempre nada. Como dijo Abraham Lincoln, “se puede engañar a algunos todo el
tiempo y a todos alguna vez, pero no se puede engañar a todo el mundo todo el tiempo”.
Una de las bases fundamentales de las relaciones continuadas, como las que una empresa
aspira a mantener con su entorno, es la confianza. Esta se construye y se consolida con el
beneficio mutuo a lo largo del tiempo.

En el nuevo paradigma de la empresa responsable y sostenible la noción de largo plazo es

crucial. Pensemos en su papel trascendental para el desarrollo de los fundamentos que
hemos comentado hasta ahora. El hecho de que una empresa consiga desarrollar la
apertura y sensibilidad hacia el entorno no es algo que se logre de la noche a la mañana.
De igual forma, el desarrollo de relaciones con los grupos de interés está basado en la
confianza y, como es bien sabido, esta no se consigue por un simple acto de voluntad, ya
que requiere tiempo.

1.3.5. Creación de Valor22

Por último, con respecto a la creación de valor afirma que el propósito de la empresa
responsable y sostenible es perdurar en el tiempo; para ello, ha de crear valor para sí
misma y para su entorno. Esta es una concepción que no comulga con la visión tradicional

20 . Ibid
21 . Ibid
22 . Ibid

23
 de la empresa, que sostiene que esta ha de crear valor para sus accionistas de acuerdo con
las leyes. Cualquier otra consideración evita que la empresa maximice su capacidad de
crear valor. Aunque haya hecho fortuna, se trata de una visión miope. No tiene en cuenta
que la creación de valor, incluso circunscrita a los accionistas, es multidimensional.

También nos dice que, sin embargo, conviene aclarar que la apertura y sensibilidad hacia el
entorno, el sentido de la comunidad, la capacidad innovadora, la consideración del largo
plazo y la creación de valor son condiciones básicas, pero no suficientes. Como es lógico,
las empresas necesitan interiorizar valores que les permitan desarrollar estos fundamentos
e integrarlos en su gobierno, estrategia, procesos y sistemas. Para ello, ver tabla de los
cinco fundamentos de la empresa responsable y sostenible.

CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN

DIÁLOGO AUTÉNTICO CONOCIMIENTO

APERTURA
Y SENSIBILIDAD
HACIA EL
ENTORNO
TOMA DE DESICIONES
DESCENTRALIZADA VISIÓN
FLEXIBILIDAD
SISTÉMICA

VISIÓN
COMPARTIDA
SENTIDO DE CREACIÓN
COMUNIDAD DE VALOR
FUNDAMENTOS
VALORES DE LA EMPRESA
COMPARTIDOS RESPONSABLE
Y SOSTENIBLE

COMBINACIÓN

CONFIANZA
DIVERSIDAD ACTIVOS INTANGIBLES
COMPLEJOS

CONSIDERACIÓN
CAPACIDAD DE LARGO PLAZO
CREATIVIDAD INNOVADORA

COLABORACIÓN GANAR-GANAR

Diseño: Annasodupe.com

Figura 2. Cinco fundamentos de la empresa responsable y sostenible

Nota: En Manual de la empresa responsable y sostenible, por A. Olcese
et al., 2008, p. 28

Actividad N.° 1
Teniendo en cuenta los cinco fundamentos de la empresa responsable y sostenible, deberán
seleccionar una empresa conocida del entorno nacional e investigar si cumple cada uno de
estos cinco fundamentos y explicar por qué se afirma eso.

24
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

La teoría de los grupos de interés o stakeholders y el

razonamiento ético23
Tema N.°4

1. El concepto de los stakeholders a través de sus definiciones24

Desde mediados de los años ochenta el enfoque de stakeholders ha ganado una gran
popularidad tanto entre los teóricos como entre los prácticos de la empresa. El interés que
ha despertado está vinculado principalmente al modelo de la empresa plural y dinámica
que propone.

Desde sus primeras definiciones este enfoque ha sido utilizado para describir las relaciones
de la empresa con su entorno, pero también para generar estrategias o guías de acción
para la empresa moderna, dando respuesta a su RSC (Responsabilidad Social Corporativa)
concreta.

El interés ético, reside en que reclama un cambio de actitud de la empresa de modo que
responda a la pluralidad de intereses en juego que se hallan en la actividad empresarial,
considerando y evaluando la legitimad de los mismos.

De entre la variedad de definiciones del concepto de stakeholder vamos a citar las tres más
significativas, ya que a través de ellas se puede observar la evolución del concepto de
gestión empresarial que expresa el anglicismo en mención, tal y como se observa a
continuación:

• Stakeholders: Son todos los grupos sin cuyo apoyo la organización podría dejar de
existir, lo que obliga a la empresa a no centrarse únicamente en los accionistas o
stockholders (Institute Research Stanford,1963).

• Stakeholders: Se define así a “cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser
afectado por el logro de los objetivos de la empresa” (Freman, 1984).
Probablemente, es esta la definición más difundida en la actualidad.

• Stakeholders: Son llamados colectivamente stakeholders de la corporación aquellos

hacia los que la empresa tiene cualquier obligación moral (De George, 1989)

Un análisis de estas definiciones pone en evidencia que todas ellas hacen referencia a dos
enfoques de empresa:

(1) Enfoque “stockholder” o “shareholder”: Basado exclusivamente en los socios

y accionistas. Este modelo de empresa centrado en el accionista se basa en la
teoría económico empresarial neoclásica y afirma, en esencia, que la empresa es y
debe ser dirigida según los intereses de los accionistas. La racionalidad en este
enfoque es la maximización del beneficio económico o del valor de las acciones. Así
pues, cualquier acción se justifica si está basada en razones que apuntan al
incremento del valor económico de la empresa. Es el tipo de empresa que, según
Milton Friedman, propugnaba que “la única responsabilidad social de la empresa es
obtener beneficios”.

23 . Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica. Madrid, España: ESIC
Editorial, pp. 73-76 24. Ibid

25
 (2) Enfoque “stakeholder”: Basado en los grupos de interés. Esto significa que
comprende a todos aquellos individuos o grupos que, ya sea por motivos
estratégicos o de legítima moral, son necesarios para el logro de los objetivos de la
empresa.

El enfoque stakeholder es un intento de integrar en una sola metodología la idea básica de

que la empresa tiene una responsabilidad que le atribuye obligaciones concretas frente a
diferentes públicos o grupos donde están incluidos, por ejemplo, los accionistas, los
clientes, los trabajadores y los directivos.

Sostiene que la empresa tiene esa responsabilidad porque los stakeholders tienen intereses
legítimos (exigencias o demandas subjetivas) relativos, por ejemplo, a la seguridad del
producto, a la no-discriminación en el puesto de trabajo, a la protección del medio ambiente
o a la prohibición del trabajo infantil.

Dentro del enfoque stakeholder, se debe ver la utilización que la gestión empresarial puede
realizar de este concepto para su dirección. En este sentido, se plantea un debate interno
dentro de los propios enfoques de los stakeholders, pues a partir de los planteamientos
instrumentales se afirma que este concepto debe utilizarse por las empresas de un modo
exclusivamente estratégico con el objetivo de dirigir la empresa hacia los objetivos
económicos que necesita para la supervivencia en el mercado. Mientras que, desde los
planeamientos normativos, se defiende que la inclusión del punto de vista de los
stakeholders en la concepción de la empresa va más allá de la simple estrategia, ya que el
objetivo es que los stakeholders busquen la proyección empresarial a largo plazo. Esta
última posición llevaría a fijarse en el enfoque estakeholder como el modo de definir la RSC
de la empresa tomando en cuenta sus bases éticas.

Bajo esta posición normativa, se afirma que la empresa tiene responsabilidad moral frente a
algunos grupos o individuos, y que solo estos pueden ser considerados como stakeholders.
Así pues, la utilización del enfoque no puede centrarse exclusivamente en los grupos que
podrían respaldar a la empresa, sino que tendrá que fijarse, de un modo especial, en
aquellos grupos que poseen intereses, reclamaciones o exigencias legítimas. No obstante,
la dificultad estriba en averiguar cuándo el interés de un stakeholder es legítimo y por qué
la empresa se siente obligada a satisfacerlo.

En cualquier caso, anticipamos que no todas las personas y organizaciones per se son
stakeholders de la empresa y aun siéndolo no tienen siempre intereses legítimos. Por
ejemplo, un consumidor podría pretender percibir una remuneración similar a la del
consejero delegado; un competidor podría tener interés en conocer la base de datos de
clientes de la empresa; y así podríamos pensar en muchos otros ejemplos.

1.1. Tipos de stakeholders24

Sobre la base de las definiciones estudiadas, podemos agrupar las siguientes categorías,
indicando en cada caso cuáles son los intereses legítimos de cada uno de esos
stakeholders, grupos de interés o partes afectadas.

A su vez podemos distinguir dos grandes grupos de stakeholders, en función de la

“proximidad” al núcleo de la empresa:

24 . Ibid

26
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

a. Stakeholders internos: Son los vinculados directamente a la empresa u

organización, bien sea en calidad de accionistas, socios, directivos, sindicatos,
trabajadores, socios estratégicos, etc.

b. Stakeholders externos: Son los restantes grupos de interés que no están vinculados
orgánicamente a la empresa como autoridades, grupos de presión, las ONG,
competidores, consumidores, etc.

Tabla 2. Tipos de stakeholders

Tipo Interseses Legítimos
Socios, accionistas e inversores Beneficio, rentabilidad inversiones, gestión..
Empleados Salario, prestaciones sociales, seguridad,
higiene, estabilidad, promoción,
empleabilidad, participación, formación…
Directivos Capacidad de gestión, prestigio, ingresos …
Creadores de opinión y conocimiento Transparencia, información veraz y
actualizada…
Clientes Justa relación calidad-precio, información
veraz, garantías salud y seguridad, posventa
Instituciones financieras Transparencia, solvencia, lucha contra la
corrupción…
Competidores Respeto reglas libres competencia,
reciprocidad, cumplimiento compromiso,
cooperación…
Proveedores y subcontratistas Respeto reglas libres de mercado, capacidad
de pago, información clara posibilidades
comerciales, respeto marcas y Propiedad
Industrial
Comunidades locales, países y sociedades Respeto a la soberanía nacional, legalidad,
lucha contra la corrupción, contribución
desarrollo, colaboración con instituciones.
Administración pública Legalidad, contribución desarrollo,
colaboración con instituciones científicas,
culturales, universidades, medioambiente,
ONGs
Partidos políticos Legalidad, contribución desarrollo
Iglesia Respeto a sus creencias y valores morales
Sindicato Respeto y promoción de derechos
sociolaborales
Universidades Investigación, desarrollo, formación…
Nota: En Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, por F. Navarro García, 2008, p. 76

Criterios de decisión, creatividad moral y

razonamiento

27
 ético25
Tema N.°5

1. Criterios de decisión 26

Sobre este tema de Criterios de Decisión, Joseph Weiss nos dice que los dilemas éticos en
situaciones de negocios, por lo general, implican elecciones difíciles que deben hacerse
entre intereses competidores. Aunque se ha definido el razonamiento ético, en parte, por
actuar de acuerdo con un pensamiento de principios, también es cierto que la creatividad
moral, las habilidades de negociación y el conocimiento de sus valores también ayuda a
resolver situaciones difíciles del “mundo real”.

1.1. Creatividad moral 27

Sobre la creatividad moral, Joseph Weiss también resalta que lo que comienza como una
decisión de negocios, como es usual, puede evolucionar en un dilema o incluso en un
“momento definitorio” en la vida de uno.

Una decisión ética de manera típica implica elegir entre dos opciones: una que sabemos
que es correcta y otra que sabemos que es incorrecta.

Un momento definitorio, sin embargo, nos desafía en una forma más profunda.

Tales desafíos rara vez tienen una respuesta correcta. Más bien son situaciones creadas
por las circunstancias que nos piden dar un paso adelante y, en palabras del filósofo
estaounidense John Dewey, “formarnos, revelarnos y probarnos” a nosotros mismos.

Formamos nuestro carácter cuando nos comprometemos con cursos de acción

irreversibles que moldean nuestras identidades personales y profesionales.

Revelamos algo nuevo sobre nosotros mismos y a otros debido a que los momentos
definitorios descubren algo que estaba oculto o cristalizan algo que solo se había
conocido en parte.

Nos probamos a nosotros mismos, debido a que descubrimos si viviremos de acuerdo

con nuestros ideales personales o solo lo haremos superficialmente.

Termina resaltando que el cambio comienza con tener conciencia que puede ayudar a
fomentar la confianza al percibir los dilemas antes de que se presenten y asistirle en la
negociación de soluciones con una dimensión moral

Doce preguntas para empezar

Para ello, Joseph Weiss nos dice que un primer paso para abordar dilemas éticos es
identificar el problema. Esto es necesario en particular para un enfoque de los stakeholders,
debido a que los problemas dependen de quiénes son los stakeholders y qué implican sus
intereses. Antes de exponer los principios éticos específicos, se comenzará considerando
criterios de decisión importantes para el razonamiento ético.

25 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F.: Thomson México, pp. 114-119
26 . Ibid
27 . Ibid

28
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Por ello, Weiss, para plantear estas doce preguntas, apela a Laura Nash y recomienda que
también podríamos formularlas a nosotros mismos durante el periodo de toma de
decisiones.

1. ¿Ha definido el problema con precisión?

2. ¿Cómo definiría el problema si estuviera del otro lado de la cerca?

3. ¿Cómo ocurrió la situación?

4. ¿A quién y a qué ofrece su lealtad como persona y como miembro de la corporación?

5. ¿Cuál es su intención al tomar esta decisión?

6. ¿Cómo se compara esta intención con los probables resultados?

7. ¿A quién podría lesionar su decisión?

8. ¿Puede discutir el problema con las partes afectadas antes de tomar su decisión?

9. ¿Confía en que su decisión será válida durante un periodo largo?

10.¿Podría revelar, sin duda, su decisión?

11.¿Cuál es el potencial simbólico de su acción si se entiende? ¿Si se malinterpreta?

12.¿Bajo qué condiciones permitiría excepciones?

Luego de ello, Weiss afirma que estas 12 preguntas pueden ayudar a los individuos a
discutir en forma abierta las responsabilidades necesarias para resolver problemas éticos.
En efecto, compartir estas preguntas puede facilitar las discusiones de grupo, formar
consenso alrededor de puntos compartidos, servir como fuente de información, revelar
inconsistencias éticas en los valores de una compañía, ayudar a un director general a ver
cómo piensan los altos gerentes y aumentar la naturaleza y rango de elecciones.

1.2. Tres criterios en el razonamiento ético 28

Joseph Weiss resalta que los siguientes criterios, los cuales ayudan a sistematizar y
estructurar nuestros argumentos, pueden usarse en el razonamiento ético:

- El razonamiento moral debe ser lógico (las suposiciones y premisas, tanto empíricas como
inferidas, usadas para hacer juicios, deberán conocerse y hacerse explícitas);

- La evidencia empírica citada para apoyar el juicio de una persona deberá ser precisa,
relevante y completa;

- Los estándares éticos usados en el razonamiento deberán ser consistentes (el

descubrimiento de inconsistencias en los estándares éticos en la toma de decisión de una
persona es un indicador de que dichos estándares deben modificarse).

28 . Ibid

29
 Lectura seleccionada N.° 1
¿Qué impacto puede tener la ética?

Amartya, S. (2012). ¿Qué impacto puede tener la ética? Recuperado de

http://red.pucp.edu. pe/ridei/files/2012/11/121118.pdf

El estudiante deberá hacer un resumen de la lectura “Qué impacto puede tener la ética”
donde AMARTYA SEN hace notar sobre- El razonamiento, la supervivencia y la ética del
comportamiento- La ética ambiental- Libertad y desigualdad - Equidad y la perspectiva de
libertad y otros temas que después de la lectura deberá resumir en un máximo de tres
hojas.

Actividad N.° 2
“CASO DE LA REUNIÓN DE EXALUMNOS”

Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina (3ra. ed.). Lima, Perú: Biblioteca
Universitaria Universidad del Pacífico. (pp. 68-70)

Instrucciones: El estudiante deberá contestar las preguntas que se detallan al final del caso
y luego establecer sus conclusiones sobre el caso detallado.

Narrador:

El día del reencuentro, después de muchos años, se reunieron cinco amigos, exalumnos del
colegio San Orígenes. La ocasión era especial pues cumplían veinticinco años de su salida
del colegio, donde habían formado un grupo muy unido, aunque la vida los llevara después
por distintos caminos.

Francisco Manchester era economista y se había graduado en una universidad de gran

prestigio, con estudios de especialización en el extranjero. Se desempeñaba como asesor y
hombre de confianza del ministro de Economía.

Pascual Palomo se había ordenado sacerdote en la Congregación de los Hermanos de Cristo

Pobre, y trabajaba como director espiritual en el colegio Los Carismas de Dios perteneciente
a su agrupación religiosa.

Estanislao Léon, quien estudió abogacía, se había afiliado a un partido político de extrema
izquierda y era dirigente de la Federación Única de Empleados Sindicalizados (FUES).

Sigmund Adler se graduó de psicólogo y se especializó en problemas matrimoniales y

familiares.

Bartolomé Brazofuerte, coronel del Ejército, se desempeñaba como jefe de la oficina de

Orden Interno y Disciplina de su institución.

A la mitad de la reunión la conversación recayó en los problemas que enfrentaba la nación.

Todos estuvieron de acuerdo en que uno de los principales problemas era la inmoralidad
existente.
Así, cada uno de ellos manifestó su opinión al respecto.

Pascual:

30
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

― El problema es que hemos perdido de vista los valores espirituales. Tenemos que darnos
tiempo para la vida interior y no preocuparnos tanto de las cuestiones económicas. No se
olviden que los enemigos del alma son el Mundo, el Demonio y la Carne.”

Don Francisco Manchester:

― ¿Por qué hay que dejar las cuestiones económicas? El desarrollo económico es parte del
desarrollo humano. ¿Por qué creen que en las sociedades desarrolladas todo va bien? Estas
sociedades son ricas y su gente tiene todo lo necesario.

Estanislao León:

― ¿Rico? ¿Quién? Solo los burgueses. Lo que hay que hacer es cambiar las estructuras
injustas y el hombre cambiará. La inmoralidad es solo producto de las sociedades
burguesas e injustas. Sigmund Adler:

― ¡No exageres! Con solo cambiar las estructuras no vas a solucionar el problema. Hay que
reforzar las relaciones familiares. La familia es la base de todo. Habría que dedicar al menos
seis horas diarias a la relación familiar y ya verán la maravilla de personas que surgirán de
allí.

Bartolomé Brazofuerte:

― ¿Qué me dicen del orden y la disciplina? Si nos hemos vuelto una sociedad caótica es por
falta de autoridad. Falta valor para imponer el orden. Con un sistema jurídico y jerárquico
muy fuerte. ¡Te ordenas o te ordenan!”.

Narrador:

La conversación siguió en el mismo tono y al final se despidieron amistosamente diciéndose

entre ellos “cada quién con su verdad”, aunque en el fondo todos creían que la verdad
auténtica era la propia y que los demás estaban equivocados.

PREGUNTAS REFLEXIVAS (PREGUNTAS DE DISCUSIÓN):

1. Aunque sea una frase muy usada en el lenguaje ordinario, ¿es correcta (válida) la
afirmación “cada quien con su verdad”? ¿Por qué creen ustedes que los personajes en
este caso han aceptado esta frase?

2. ¿Cuál(es) de las opiniones vertidas por los personajes les parece correcta o más
correcta? Si eligieron más de una, ¿en qué orden las pondría o cómo las relacionaría?

3. Siendo lo ético una conducta que se adopta según tal cual es la persona humana,
¿cómo se puede saber cómo es, realmente, una persona? 4. ¿Cómo se puede
determinar si una conducta es conforme actúa la persona? ¿Será cuestión de gustos, de
culturas o de intereses personales?

5. Dentro de las opiniones vertidas por los personajes, señale cuáles son valores y cuáles
pueden servir como principios morales.

Glosario de la Unidad I
A

31
 Actitud moral fundamental:

Es la orientación básica de la persona frente a la vida.

Creatividad moral:

Esta se evidencia en las habilidades de negociación y en la forma de conocer sus valores

para resolver situaciones difíciles del mundo real.

Ética:

El diccionario de la Real Academia Española define a la ética como parte de la filosofía

que trata de la moral y de las obligaciones del hombre.

Empresa responsable y sostenible:

Una empresa responsable y sostenible es una institución creada para permanecer en el

tiempo de forma ilimitada y así contribuir a la sostenibilidad del entorno en que compite.

Moral:

Por moral se entiende lo perteneciente o relativo a las acciones o caracteres de las

personas desde el punto de vista de la bondad o malicia.

Principio moral:

Es una norma de comportamiento que una persona debe respetar si desea actuar
conforme a las exigencias de determinados valores morales.

Razonamiento ético:

Definido, en parte, por actuar de acuerdo con un pensamiento de principios.

Responsabilidad corporativa:

Se define como la “integración voluntaria, por parte de las empresas, de las

preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus
relaciones con sus interlocutores”.

Stakeholder:

Es un enfoque que está basado en los grupos de interés. Por esta razón, considera a todos
aquellos individuos o grupos que, bien por motivos estratégicos o de legitimada moral,
son necesarios para el logro de los objetivos de la empresa.

32
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Valor moral:

Un valor moral es un concepto que indica algo apreciado como bueno, valioso o deseable.

33
 Bibliografia de la Unidad I
Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,
Argentina: Cengage Learning

Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica. Madrid, España:
ESIC Editorial

Olcese, A., Rodríguez, M. A., & Alfaro, J. (2008) Manual de la empresa responsable y sostenible.
Madrid, España: McGraw-Hill/Interamericana

Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para américa latina (3ra. ed.) Lima, Perú: Biblioteca
Universitaria Universidad del Pacífico.

Weiss, J. (2006). Ética en los negocios. (4ta. ed.) México, D.F.: Thomsom

34
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Autoevaluación N.º 1

Instrucciones: Coloque verdadero o falso según corresponda.

1. La ética reflexiona sobre el significado último y profundo de la vida moral y se

pregunta por el fin que persigue el hombre en su vivir. ( )

2. Las personas que hacen sus juicios morales de una forma prerreflexiva manifiestan
que han asimilado ciertos valores. ( )

3. Si la persona deja que sus propios deseos prevalezcan sobre los valores objetivos,
su actitud moral fundamental no es afectada. ( )

4. Cada persona desarrolla sus hábitos y su actitud moral fundamental dentro del
contexto de sus relaciones con los demás. Por este motivo, son importantes los
amigos que escoge. ( )

5. El nuevo paradigma de la empresa responsable y sostenible solo supone cumplir

con las exigencias legales. ( )

6. Los fundamentos sobre los que se asienta el nuevo paradigma de empresa

responsable y sostenible son los siguientes: apertura y sensibilidad hacia el
entorno, sentido de la comunidad, consideración del largo plazo y creación del
valor ( )

7. El propósito de la empresa responsable y sostenible es perdurar en el tiempo; para

ello, ha de crear valor para sí misma y para su entorno. ( )

8. Son stakeholders “cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado
por el logro de los objetivos de la empresa”. ( )

9. Los dilemas éticos en situaciones de negocios, por lo general, implican elecciones

difíciles que deben hacerse entre intereses competidores. ( )

10.Un primer paso para abordar dilemas éticos es saber cómo podría lesionar a la otra
persona con mi decisión. ( )

35
 UNIDAD II
RESPONSABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL -
ÉTICA EN LOS NEGOCIOS Y EL AMBIENTE CAMBIANTE -
CINCO MITOS SOBRE LA ÉTICA EN LOS NEGOCIOS.
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD II

CONTENIDOS EJEMPLOS ACTIVIDADES

AUTOEVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultados del aprendizaje de la Unidad II:Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz de
interpretar los criterios de sostenibilidad de una organización empresarial relacionando lo
estudiado con el entorno en el que se encuentra.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Tema N.° 1:Responsabilidad y Reconoce criterios sobre la Demuestra interés en involucrarse sostenibilidad
empresarial. responsabilidad social y el nuevo en el tema La ética en la empresa
paradigma. responsable y sostenible.
Tema N.° 2: Los valores y principios de la empresa responsable y
sostenible. Relaciona la ética con los negocios.
Identifica los mitos sobre la ética en los
Tema N.° 3: Ética en los negocios y el
negocios.
ambiente cambiante.
Actividad N.º 1
Tema N.° 4: Cinco mitos sobre la ética
en los negocios. Conteste las preguntas:
¿Es una moda la RSC? y ¿cuándo surge
Autoevaluación de la Unidad II y en qué se fundamenta?

Luego realice un resumen detallado

en el cual resalte la importancia de
tener el concepto claro de
Responsabilidad Social Corporativa.

Control de lectura N.º 2

Lectura seleccionada N°2:
Caso de la empresa Química Industrial
S. A.

Responsabilidad y sostenibilidad empresarial29

Tema N.°1

29 . Vega Centeno, M. (2014). Del desarrollo esquivo al desarrollo sostenible. Lima, Perú: Fondo Editorial de
la Pontificia Universidad Católica del Perú, pp.105-107

36
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

1. El desarrollo sostenible30

De todo lo que hemos manifestado antes, en diferentes formas y ocasiones, se puede

apreciar que nos queda aún una gran insatisfacción con el concepto de desarrollo corriente
o sobrentendido en la sociedad y en nuestros días, así como las decisiones o proyectos que
se desprenden. Esta insatisfacción permanece aún con alguna calificación con que se
acompaña al concepto de desarrollo y que tendría la finalidad de hacerlo más atractivo,
más que de precisarlo.

Se le atribuye el carácter de evento y no de proceso abierto, ya que es la razón por la que

se le ha identificado como un proyecto. Por ello, se debe advertir que, al hablar de
desarrollo sostenible, pensamos que la sostenibilidad no es una calificación más o un
complemento que exige el desarrollo económico o, precisamente, el crecimiento o
incremento del PBI por habitante. En la práctica esto es resultado del discurso corriente y
también de las decisiones que se toman.

Esta vez se trata de ciertas condiciones que permitan un dinamismo de largo plazo, que,
por tanto, concierne a generaciones futuras. Por eso, será un proceso abierto de superación
humana en un medio natural limitado y complejo. Tal como lo entendemos, el concepto y el
deseo de un desarrollo sostenible surgen de muy antiguas aspiraciones y reivindicaciones
de la humanidad. Estas se han evidenciado a través de su transformación de horda en
sociedad democrática, o, dicho de otro modo, de primitiva en materia de conocimientos en
científica y conocedora en profundidad de la naturaleza que la rodea y, por tanto, de sus
proyectos. En todo caso, vale la pena recordar que, desde la antigüedad, por ejemplo, el
proyecto humano de la Biblia, según el Antiguo Testamento, es la de una “vida larga y feliz”
(Génesis) para todos; mientras que, en la filosofía griega, Aristóteles, en su Ética a
Nicómaco, afirma que la mayor aspiración de los humanos es la felicidad adquirida a través
de una vida nueva. 31 De lo expuesto anteriormente, se entiende que el mayor logro social
es conseguir lo que es bueno para el hombre (su plenitud) y que esto es mejor o “más
divino” cuando se alcanza para una nación o ciudad-estado. Es decir, debe existir un
objetivo (lo bueno o lo mejor) y un destinatario (el hombre o la humanidad).

Todo esto tiene relación con las condiciones de vida y de relación de los humanos que, en la
actualidad y ya desde hace algún tiempo, se define como el “desarrollo” que, con ciertas
limitaciones y distorsiones, resume en forma incompleta las aspiraciones. De lo contrario,
en ausencia de aceptables condiciones, se hacen evidentes la marginación y la pobreza
como denuncia del subdesarrollo.

Respecto al desarrollo sostenible, basándonos en la concepción de Schumpeter y

Gerogescu a comienzos del siglo XX, así como de contribuciones de diversos

científicos y de elaboraciones más cercanas, entendemos el desarrollo sostenible como un

proceso que integra la actividad humana de la economía, con el mundo natural, un
ecosistema finito que, por lo mismo, no puede crecer de forma ilimitada y que es
materialmente cerrado; proceso que está orientado a hacer posible una vida plena para
todos los humanos. El concepto es aún impreciso y tal vez no permite desprender
claramente y en lo inmediato consecuencias operativas; pero abre una perspectiva de
búsqueda.

30 . Ibid
31 . Vida honesta, responsable y solidaria; muy diferente de nuestro coloquial “buena vida” que significa
libertinaje e irresponsabilidad

37
 Por lo demás, el esfuerzo humano produce bienes a partir de la naturaleza (insumos),
descarta alguna proporción, transforma los que quedan utilizando energía y esfuerzo
humano, de nuevo genera deshechos y los pone a disposición de la población que debe o
desea utilizarlos para otra vez transformarlos. En otras palabras, la participación del ser
humano, como productor y consumidor, afecta la naturaleza y el medioambiente. Esto
genera consecuencias inmediatas y de largo plazo. Todo esto implica decisiones
económicas para producir bienes y para satisfacer necesidades; pero no dispensa de juicios
éticos para los creyentes como el autor, teológicos, ya que en definitiva son decisiones de
personas libres, racionales y responsables que están comprometidas.

38
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Los valores y principios de la empresa responsable

y sostenible32
Tema N.°2

1. La empresa responsable y sostenible33

En la unidad anterior, se ha visto cómo la apertura y sensibilidad hacia el entorno, el

sentido de comunidad, la capacidad de innovar, la consideración del largo plazo y la
creación del valor constituyen los cinco fundamentos de la empresa responsable y
sostenible.

Asimismo, hay que tomar en cuenta los valores tradicionales de la empresa, como son el
bien propio, la competitividad, lo racional, el control, la eficiencia, la imagen, la
comunicación, la jerarquía, la uniformidad, los que presentamos en el siguiente cuadro:

Bien propio

Eficiencia Competitividad

Resultado:
Control crear valor Imagen
para la
empresa

Comunicación Racional

Uniformidad Jerarquía

Figura 3. Valores y principios de la empresa tradicional

Nota: En Manual de la empresa responsable y
sostenible, por A. Olcese et al., 2008, p. 35.

Es decir, en este subtema, podemos analizar que a los cinco fundamentos de la empresa
responsable y sostenible se pueden agregar los siguientes valores (Figura 3) adicionales
que resultan de fusionar los valores y principios de la empresa tradicional con los valores y
principios de la empresa responsable y sostenible.

32 . Olcese, A., Rodríguez, M. A., & Alfaro, J. (2008). Manual de la empresa responsable y sostenible. Madrid,
España: McGraw-Hill/Interamericana, pp. 38-47
33 . Ibid

39
 Sobre este punto, Olcese y colegas (2008) lo detallan muy bien. Ellos afirman que cada uno
de los nuevos valores se explica en relación con uno de los valores tradicionales. No
obstante. Sin embargo, la propuesta no establece que la interiorización de los nuevos
valores conlleve a la desaparición de los antiguos. Al respecto, como es bien sabido, uno de
los principios de la sabiduría taoísta es la necesidad de cultivar el equilibrio y armonía entre
el yin y el yang. El taoísmo no considera dichos principios y sus manifestaciones (lo
femenino y lo masculino, la oscuridad y la luz, el frío y el calor, lo pasivo y lo activo, etc.)
como contrarios en lucha, sino más bien opuestos complementarios, justamente porque
constituyen la viva expresión de la unidad esencial de todas las cosas. Es decir, hay un
principio de polaridad, no de oposición o conflicto. Por ello, la propuesta de la medicina
tradicional china es que cuando uno de los polos predomina se ha de cultivar el otro. De
igual forma, la propuesta no es que los nuevos valores sustituyan a los precedentes, sino
que, para corregir el actual desequilibrio, el énfasis debe hacerse en los nuevos valores.

Finalmente, explica que, en definitiva, la empresa responsable y sostenible ha de ser capaz

de gestionar la tensión entre los nuevos valores y los tradicionales, procurando compensar
el desequilibrio actual que ha llevado a la primacía de los segundos y a la insuficiente o
nula interiorización de los primeros. Esta tensión es la que se refiere a la fusión de estos
valores que se detallan con claridad.

1.1. Bien común y bien propio34

Las empresas han de saber gestionar las posibles tensiones que se deriven de la
búsqueda del bien propio y del bien común. Solo cuando comprenden la
importancia de hacerlo y aprenden cómo hacerlo, descubren las sinergias
existentes entre ambos propósitos aparentemente contradictorios.

1.2. Colaboración y competitividad35

Las empresas han de gestionar la tensión entre las necesidades de competir y
colaborar. En efecto, se propone colaborar con los compañeros, los clientes y
proveedores, las administraciones públicas, las organizaciones no
gubernamentales, incluso, con los propios competidores.

1.3. Emocional y racional36

En cuanto a lo emocional y racional, Olcese y colegas (2008) resaltan que, sin
olvidar la importancia de la racionalidad, las empresas han de hacer hincapié en lo
emocional. Es decir, la importancia que tienen las emociones en las relaciones
humanas y en el desarrollo de capacidades tan importantes para las empresas y
sus integrantes como la creatividad, el compromiso, el entusiasmo, etc.

1.4. Confianza y control37

En lo que respecta a confianza y control, Olcese y colegas (2008) afirman que las
empresas han de comprender la importancia de la confianza y fomentarla. Han de
promover la confianza entre los integrantes de una empresa y entre sus grupos de
interés. La confianza se construye y, para que crezca, se ha de alimentar. Por lo
34 . Ibid
35 . Ibid
36 . Ibid
37 . Ibid

40
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

tanto, parece oportuno evitar que el énfasis en el control se convierta en una

barrera que imposibilite el desarrollo de la confianza entre las personas. Como en
las parejas de valores, mencionadas anteriormente, las empresas han de
esmerarse en gestionar creativamente la tensión entre la necesidad de controlar y
la de cultivar la confianza.

1.5. Aprendizaje y eficiencia38

Olcese y colegas (2008) mencionan que la desmedida importancia concedida a la
eficiencia ha lastrado, si no castrado, la capacidad de aprender y de crear. Por el
contrario, la empresa responsable y sostenible ha de poner el acento en el largo
plazo. Para ella, por lo tanto, el aprendizaje no es un coste, sino una inversión
necesaria para poder desarrollar nuevas capacidades que le permitan vislumbrar
de forma optimista el futuro.

1.6. Coherencia e imagen39

En definitiva, al mismo tiempo que la reputación y la imagen continúan
cultivándose como importantes activos estratégicos, la coherencia ha de volver a
ocupar en las empresas el lugar que en muchas parece haber perdido. La
coherencia con los propios valores y principios ha de estar presente en las
relaciones de las empresas y sus integrantes con otras personas y organizaciones,
así como en sus decisiones y en sus actuaciones.

1.7. Diálogo y comunicación40

Sobre el diálogo y comunicación, Olcese y colegas (2008) afirman que el diálogo, a
diferencia de la comunicación tradicional que tenía un matiz táctico, es una
actividad estratégica y, por lo tanto, no es una responsabilidad que recaiga
únicamente en el departamento de comunicación, sino que los máximos
organismos de Gobierno y dirección se involucran activamente en el mismo.

1.8. Holarquía y Jerarquía41

Sobre esta fusión, Olcese nos dice que la cultura y los valores de las empresas, en
lugar de fomentar estructuras y relaciones de carácter puramente piramidal,
similares a las existentes entre los engranajes de un mecanismo, han de promover
las relaciones en red en el seno de la pirámide jerárquica. Conseguir que jerarquía
y holarquía convivan es una tarea sutil pero imprescindible para la sostenibilidad
de la empresa en su doble acepción: contribuir a la sostenibilidad del entorno físico
social y perdurar en el tiempo.

1.9. Diversidad y uniformidad42

Por último, según Olcese y colegas (2008), la frase en mención resalta que la
realidad no es solo cambiante sino multifacética. Por ello, es más fácil que un grupo
de personas pueda apreciar las diferentes facetas de la realidad si sus creencias,
38 . Ibid
39 . Ibid
40 . Ibid
41 . Ibid
42 . Ibid

41
 culturas, puntos de vista, etc. son diversos. Por lo tanto, apreciando y cultivando la
diversidad, las empresas tendrán más y mejor información.

Por otro lado, la creatividad, base de la innovación, suele suponer la capacidad de

encontrar relaciones en las cuales, a primera vista, parecía no haberlas, Sin duda,
dicha capacidad aumenta cuando las personas que contemplan un hecho o un
problema tienen perspectivas diversas y las comparten libremente. De esta forma,
se produce un fenómeno de fertilización cruzada que incrementa las posibilidades
de encontrar soluciones creativas. En resumen, las empresas han de promover la
uniformidad, el ir todos a una; pero, también han de cultivar la diversidad para que
“todos a una” camine en la dirección más oportuna en cada momento.

En resumen, se ha insistido en la importancia tanto del sentido como del resultado (Ver la
figura siguiente que Olcese y colegas (2008) presentan en su libro titulado Manual de la
Empresa Responsable y Sostenible) y se resalta que el fomento de estos valores y forma de
entender la misión es imprescindible para el desarrollo de los cinco fundamentos de la
empresa responsable y sostenible.

Bien común

Aprendizaje Bien propio Colaboración

Eficiencia Competitividad

Sentido

5
Confianza Control
+ fundamentos + Imagen Coherencia

Resultado
Racional Emocional
Diálogo Comunicación

Uniformidad Jerarquía

Holarquía
Diversidad

Figura 4. Misión, valores y principios de la empresa responsable y

sostenible. Nota: En Manual de la empresa responsable y sostenible, por
A. Olcese et al., 2008, p. 47.

42
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Actividad N.° 3
En base a la Actividad N° 1, a partir de la empresa que eligió y que reúne las condiciones
para ser responsable y sostenible, investigue si esta es capaz de gestionar la tensión entre
los nuevos valores y los tradicionales que acabamos de estudiar en el tema precedente.
Para ello, detalle las características de cada una de las nueve fusiones estudiadas.

Ética en los negocios y el ambiente cambiante43

Tema N.°3

1. Fuerzas ambientales45

Los negocios y los gobiernos operan en ambientes tecnológicos, legales, económicos,

sociales y políticos cambiantes con competidores, stakeholders y declaraciones de poder.

¿Qué es un stakeholder? Para esta definición, Joseph Weiss dice que el término en mención
se refiere a, compañías, grupos e incluso naciones que causan y responden a problemas,
oportunidades y amenazas externas.

Los escándalos corporativos, la globalización, la desregulación, las fusiones, la tecnología y

el terrorismo global han acelerado la velocidad del cambio y la incertidumbre con la que los
stakeholders deben hacer negocios y tomar decisiones morales. Todos enfrentan problemas
concernientes a “prácticas éticas de negocios”, cuestionables e ilegales.

Se tendría que determinar cuáles son las fuerzas ambientales más amplias que afectan a
las industrias, organizaciones e individuos. Las organizaciones están incrustadas e
interactúan con múltiples ambientes locales, nacionales e internacionales cambiantes.
Weiss resalta también que estos ambientes se están fusionando cada vez más en un
sistema global de interacciones interrelacionadas de forma dinámica entre los negocios y
las economías. Entonces, se debe “pensar de manera global antes de actuar de modo local”
en muchas situaciones. Las fuerzas ambientales a un macronivel afectan el desempeño y la
operación de industrias, organizaciones y empleos (Ver siguiente figura).

43 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.), México, D.F.: Thomson México, pp.
2-7 45. Ibid

43
 Pólitico

Industria
Económico Gubernamental/
reguladora
Organización

Empleo

Demográfica/
social
Legal

Tecnólogico

Figura 5. Ambientes internacionales y nacionales

Nota: En Ética en los negocios, por J. Weiss, p. 5
Al respecto, Weiss menciona que esta estructura puede usarse como un punto de partida
para identificar tendencias, casos, oportunidades y problemas éticos que afectan a las
personas y los intereses en niveles diferentes. Un primer paso hacia la comprensión del
caso del stakeholder es aumentar la comprensión de las fuerzas ambientales que influyen
en los intereses. Conforme se irá exponiendo aquí una perspectiva general de estas fuerzas
ambientales, habrá que pensar en los efectos y presiones que tiene en usted cada una de
estas fuerzas.

El ambiente económico continúa evolucionando en un contexto más global de comercio,

mercados y flujos de recursos. La volatilidad del mercado de valores y bonos, y las
interdependencias a lo largo de regiones internacionales no tienen precedentes. Por un
lado, el mercado europeo tiene monedas consolidadas a fin de facilitar la competitividad y
el flujo monetario. Por otro lado, el ascenso de China presenta nuevas oportunidades de
negocios y prácticas comerciales.

Desde el punto de vista tecnológico, el advenimiento de la comunicación electrónica y la

Internet están cambiando las economías, industrias, compañías y empleos. Los empleos
que se basan en tecnologías rutinarias y procedimientos basados en reglas son vulnerables
a la subcontratación. Las tecnologías en línea facilitan el cambio de las mejores prácticas
corporativas. Las cadenas de suministro de las compañías también se están integrando por
completo en línea. Mientras la velocidad, el alcance, la economía de escala y la eficiencia
están transformando las transacciones por medio de la tecnología de la información,
continúan surgiendo problemas con la privacidad y la vigilancia. El límite entre la vigilancia
y la conveniencia comienza a difuminarse.

Desde el punto de vista político, el surgimiento de China como una potencia económica y
el aumento del terrorismo global también están cambiando a los socios comerciales y de
negocios. La democracia electrónica está cambiando la forma en que los individuos y los
grupos piensan y actúan en asuntos políticos. Las encuestas Web instantáneas, las cuales
se transmiten por CNN y sitios Web interactivos, han creado una sala de charlas global para
cuestiones políticas.

44
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Muchas leyes y procedimientos gubernamentales y reguladores también están

cambiando. Desde los escándalos de Enron y otras corporaciones en los Estados Unidos de
Norteamérica, la Ley Sarbanes-Oxley de 2002 y los lineamientos para sentencias federales
revisadas en el 2004 fueron creados para auditar y restringir a los ejecutivos corporativos
de flagrante fraudulencia en las declaraciones financieras. Varias dependencias federales
están cambiando también o ignorando los estándares para las corporaciones. La regulación
desigual de las prácticas fraudulentas y anticompetitivas afecta a la competencia, a los
accionistas y a los consumidores. Los ejecutivos de Enron y otras empresas
estadounidenses grandes implicados en escándalos han sido y están siendo enjuiciados y
sentenciados. ¿Los bancos que prestaron fondos a estas no deberían ser acusados también
de fechorías? ¿Las leyes estadounidenses deberán aplicarse en forma más pareja? ¿Quién
regula a los reguladores?

Las cuestiones y casos legales afectan a todas estas dimensiones ambientales y a todo
stakeholder. ¿Cuánto poder debería tener el Gobierno para administrar leyes para proteger
a los ciudadanos y asegurar que las transacciones comerciales son justas? Además, ¿quién
protege al consumidor en un sistema de mercado libre? Todo esto cuestiona la naturaleza y
los límites de las leyes del consumidor y corporativas en una economía de mercado libre.

Desde el punto de vista demográfico, la fuerza laboral se ha vuelto más diversa. Patrones
y empleados se enfrentan con casos de hostigamiento sexual y discriminación y los efectos
de las contracciones y subcontrataciones en la moral, cambios de carrera, productividad y
seguridad. ¿Cómo pueden integrar las compañías de manera efectiva una fuerza laboral
que sea cada vez más joven y más anciana, menos educada y más educada, y
tecnológicamente sofisticada e inexperta? Mientras estos factores ambientales continúan
obligando a la adaptación de los stakeholders, un enfoque de administración stakeholder
puede beneficiar a todos los constituyentes en el desarrollo de acciones de colaboración y
socialmente responsables.

2. Enfoque de administración de stakeholders44

Con respecto a este tema, Joseph Weiss nos plantea, en primer lugar, esta importante
pregunta: ¿cómo responden las compañías, los medios masivos de comunicación, los
grupos políticos, los consumidores, los empleados, los competidores y otros grupos cuando
son afectados por un problema, dilema, amenaza u oportunidad de los ambientes recién
descritos?

El enfoque de administración de los stakeholders es una forma de comprender los efectos

éticos de las fuerzas ambientales y grupos en casos específicos que afectan a los
stakeholders y su bienestar en tiempo real.

44 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.), México, D.F.: Thomson México, pp. 47-54

45
 Partes interesadas Partes interesadas externas
internas Proveedores

Empleados Sociedad

Gerentes Empresa Gobierno

Propietarios Acreedores

Clientes

Figura 6. Partes interesadas internas y externas de un stakeholder

Nota: Disponible en http://bit.ly/2dM676Y

Por ello, Weiss resalta que el enfoque de los stakeholders comienza por abordar estas
cuestiones al permitir que individuos y grupos articulen estrategias de colaboración de
cómo ganar ganar basadas en los siguientes aspectos:

- identificar y establecer prioridades en los casos, amenazas u oportunidades;

- mapear quiénes son los stakeholders;

- identificar sus intereses, preocupaciones y fuentes de poder;

- mostrar quiénes son los miembros de las coaliciones o quiénes pueden convertirse en
miembros;

- mostrar cuál es y debería ser la ética de cada stakeholder.

Elaborar estrategias de colaboración y diálogo desde una perspectiva de un “terreno más

alto” para mover los planes e interacciones al cierre deseado por todas las partes.

Cinco mitos sobre la ética en los negocios45

Tema N.°4

1. Concepto de mito46

Para este tema, vamos a destacar el concepto de mito de Joseph Weiss. Para él, un mito es
“una creencia que es aceptada sin crítica por los miembros de un grupo, en especial en
apoyo de prácticas e instituciones existentes o tradicionales”.

45 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 14-19
46 . Ibid

46
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Por ello, afirma que los mitos respecto a la relación entre los negocios y la ética no
representan la verdad sino nociones populares no examinadas. Al respecto, podrían
plantearse algunas preguntas como ¿cuáles mitos ha aceptado usted como una verdad
incuestionable?, ¿está de acuerdo en que los siguientes mitos son en efecto mitos?,
¿conoce a alguien que considere verdadero cualquiera de estos mitos?

N°1
La ética es
personal

N°5 N°2
La información es Los negocios y la ética neutral y amoral 5

en no se mezclan MITOS
N°4 N°3
Buenos negocios La ética en los negocios significa una buena
éticaes relativa

Figura 7. Cinco mitos de la ética en los negocios.

Nota: En Ética en los negocios (4ta. ed.), por J. Weiss, 2006, p. 14

1.1. Mito 1: “La ética es un asunto personal, no una cuestión pública o

debatible”47

Para este primer mito, Joseph Weiss sostiene que la ética individual se basa en creencias
personales o religiosas, y que uno decide lo que está bien y lo que está mal en la privacidad
de la conciencia de cada quien.

Este mito es apoyado en parte por Milton Friedman, un economista reconocido, quien
constata que la “responsabilidad social”, como expresión de la ética en los negocios, es
inadecuada para que los profesionales de los negocios la aborden con seriedad o en forma
profesional, debido a que no están equipados o entrenados para hacerlo.

Aunque es verdad que los individuos deben hacer muchas elecciones morales en la vida,
incluyendo sitios comerciales, también es cierto que los individuos no operan en el vacío.

Culmina afirmando que las elecciones éticas individuales son influidas con más frecuencia
por discusiones, conversaciones y debates y se hacen en contextos grupales. Los individuos
con frecuencia dependen de organizaciones y grupos para significado, dirección y propósito.
Es más, los individuos son miembros integrales de culturas de organizaciones, los cuales
tienen estándares para regir lo que es aceptable o no. Por consiguiente, afirmar que la ética

47 . Ibid

47
 relacionada con los negocios es, principalmente, un asunto de elección personal o
individual, sería menospreciar el papel que desempeñan las organizaciones al moldear e
influir en las actitudes y comportamiento del miembro.

Los estudios indican que las organizaciones que actúan en forma socialmente irresponsable,
pagan con frecuencia penas por el comportamiento poco ético. De hecho, se aboga, para
integrar la ética en el proceso de administración estratégico. Se afirma que integrar la ética
en el proceso de administración estratégica es lo correcto y lo rentable. Se han encontrado
que el desempeño social corporativo incrementa el desempeño financiero.

Un estudio mostró con claridad que el análisis de las fracasos y desastres corporativos
sugiere con firmeza que incorporar la ética en la toma de decisiones antes de las ganancias
puede mejor la elaboración y puesta en práctica de estrategias y al final de cuentas
maximizar las ganancias corporativas. Es más, la popularidad de libros, capacitación y
artículos sobre organizaciones de aprendizaje y los hábitos efectivos de las personas entre
las compañías Fortune 500 y 1000 sugiere que los líderes y profesionales de las
organizaciones tienen una necesidad de capacitación y prácticas de administración
socialmente responsables.

1.2. Mito 2: “Los negocios y la ética no se mezclan”48

Para este mito popular, Joseph Weiss sostiene que muchas personas creen que las prácticas
de negocios son amorales en forma básica, no necesariamente inmorales, debido a que los
negocios operan en un mercado libre. Este mito también afirma que la administración está
basada en principios científicos, más que religiosos o éticos.

Aunque este mito puede haber prosperado en una sociedad estadounidense recién
industrializada, e incluso durante la década de 1960, el mito se ha erosionado durante las
dos décadas anteriores. Las consecuencias extendidas de la piratería informática en los
sistemas individuales, comerciales y gubernamentales que afectan el bienestar del público
como el robo de identidades a través de la Internet (números de seguridad social de otros,
cuentas bancarias, tarjetas de crédito, etc.), y los sobornos, productos peligrosos, derrames
de petróleo, desechos tóxicos, contaminación del aire y del agua, y uso inadecuado de
fondos públicos han contribuido a la erosión. El encaprichamiento internacional y nacional
con una comprensión puramente científica de las prácticas de negocios estadounidenses,
en particular, y de sistemas de mercado (técnicas libres de valores) ha sido socavado por
estos sucesos.

Por ello, Weiss apela a lo que el ético Rimard De George ha señalado. Él explica la creencia
de que los negocios son amorales. Esto es un mito porque ignora la participación en los
negocios de todos nosotros. Los negocios son una actividad humana, exclusivamente
científica y, como tal, puede evaluarse desde una perspectiva moral. Si todos en los
negocios actuaran en forma amoral o inmoral, como sugeriría una noción seudocientífica de
los negocios, estos colapsarían. Los empleados robarían en forma abierta a los patrones, los
patrones despedirían a los empleados a voluntad en forma temeraria, los contratistas
violarían en forma arrogante las obligaciones, el caos prevalecería. Los negocios y la
sociedad comparten los mismos valores estadounidenses: individualismo duro en un
sistema de libre empresa, pragmatismo sobre abstracción, libertad e independencia.
Cuando las prácticas de negocios violan estos valores estadounidenses, la sociedad y el
público se ven amenazados.

48 . Ibid

48
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
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Por último, la creencia de que los negocios operan en “mercados libres” por completo es
debatible. Aunque el valor o deseabilidad de concepto de un “mercado libre” no está en
duda; las prácticas de estas empresas en los mercados libres lo están. Están en discusión
los métodos injustos de acumulación y usos no competitivos de la riqueza y el poder en la
formación de monopolios y oligopolios (varias pequeñas empresas dominan las reglas y
transacciones de ciertos mercados). El ambiente de mercado de Estados Unidos puede
caracterizarse mejor como una “economía mixta” basada en mecanismos de mercado libre,
pero no limitada o explicada solo por ellos. Las economías mixtas dependen de algunas
políticas gubernamentales y leyes para controlar las deficiencias y desigualdades.

1.3. Mito 3: “La ética en los negocios es relativa”49

En cuanto a este Mito que es uno de los mitos más populares Joseph Weiss sostiene que
igualmente muchas personas afirman que no existe una forma de creer o actuar que sea
correcta o errónea. Lo correcto y lo erróneo está en los ojos del observador.

La afirmación que la ética no se basa solo en absolutos tiene algo de verdad. Sin embargo,
afirmar que toda la ética es relativa contradice la experiencia cotidiana. Por ejemplo, la
opinión de una persona o sociedad que cree que algo es correcto, no lo hace correcto
necesariamente.

Más bien, constituye una problemática cuando se examina. Muchas sociedades creían en la
esclavitud y la practicaban; sin embargo, en las experiencias de individuos
contemporáneos, la esclavitud es una realidad no adecuada desde el punto de vista moral.
Cada vez que los individuos y empresas realizan negocios en sociedades que promueven la
esclavitud, ¿esto significa que los individuos y las empresas también controlan y practican
la esclavitud? La cuestión que se puede plantear respecto de este mito sería ¿es relativo
para quién o qué? y ¿por qué?

La lógica de esta ética, la cual responde a esta interrogante, “relativo para mí, para mí solo
y mis intereses” como máxima, no promueve la comunidad. Además, si el relativismo ético
fuera llevado a su extremo lógico, nadie podría estar en desacuerdo con nadie respecto a
asuntos morales debido a que los valores de cada persona serían verdad para él o ella. A
final de cuentas, esta lógica afirmaría que no existe algo correcto o incorrecto aparte de los
principios del individuo o de la sociedad. ¿Cómo podrían compararse las interacciones si el
relativismo ético fuera llevado a su límite? Es más, de seguro el gobierno de Estados
Unidos, en su persecución vigorosa de Microsoft, no ha practicado un estilo relativista de
ética.

1.4. Mito 4: “Un buen negocio significa una buena ética”50

El razonamiento aquí es que los ejecutivos y empresas, que mantienen una buena imagen
corporativa, practican relaciones justas y equitativas con los clientes y empleados. De esta
manera, obtienen ganancias por medios legítimos y legales, que son éticos de hecho. Por
consiguiente, tales empresas no tendrían que preocuparse de manera explícita con la ética
en el lugar de trabajo. Solo se requiere trabajar al máximo un día para obtener sus propias
bondades y recompensas morales.

49 . Ibid
50 . Ibid

49
 El razonamiento defectuoso que subyace a esta lógica es que la ética no siempre
proporciona soluciones a problemas técnicos de los negocios. Más aún, como afirmó
Buchholz, no existe correlación entre “bondad’’ y “éxito material”. También afirma que las
compañías y culturas corporativas excelentes han generado una preocupación por las
personas en el lugar de trabajo que excede al motivo de las utilidades. En estos casos, la
excelencia parece relacionarse más con el servicio al cliente, con el mantenimiento de
relaciones públicas, con los empleados significativos y con la integridad corporativa, que
surge a raíz del motivo de las utilidades.

Lo que destaca Joseph Weiss es que la ética no es algo agregado a las operaciones
comerciales, sino necesaria para administrar con éxito. Una declaración lógica más precisa
de la experiencia en los negocios sugeriría que “buena ética” significa “buenos negocios”.
Esto está más en línea con las observaciones de compañías exitosas que primero son éticas
y además son rentables. Lo ético no siempre es el más importante interés de la empresa.
Deberíamos promover la ética en los negocios, no debido a que la buena ética sea un buen
negocio, sino porque moralmente se requiere que adoptemos el punto de vista moral en
todas nuestras relaciones con otras personas, y los negocios no son la excepción. En los
negocios, como en toda actividad humana, debemos estar preparados para pagar los
costos del comportamiento ético. Los costos a veces pueden parecer altos, pero ese es el
riesgo que corremos al valorar y preservar nuestra integridad.

1.5. Mito 5: “La información y el cómputo son amorales”51

En relación a este mito, Weiss sostiene que la información y el cómputo no son ni morales
ni inmorales, sino que son amorales. Están en una “zona gris”, un área cuestionable
respecto de la ética. La información y el cómputo tienen dimensiones positivas como la
habilitación y la ilustración por medio de la exposición ubicua a la información, el aumento
de la eficiencia y el acceso rápido a comunidades globales en línea. También es cierto que
la información y el cómputo tienen un lado oscuro. Está conformado por la información
acerca de ciertos individuos que puede usarse como “una forma de control, poder y
manipulación”.

También res el hecho de tener cuidado del lado oscuro: el mal uso de la información y el
cómputo. Las implicaciones éticas están presentes pero veladas. La verdad y la precisión
deben ser protegidas y guardadas; “La falsedad, la imprecisión, la mentira, el engaño, la
desinformación y la información engañosa son todos vicios y enemigos de la era de la
información porque la socavan. El fraude, la falsificación y la falsedad son desfavorables
para ella”.

Ocurren problemas lógicos en estos cinco mitos. En muchos casos, sostienen nociones
simplistas e incluso irreales acerca de la ética en los tratos comerciales, que podrían
generar enormes costos para las empresas.

Lectura seleccionada N.° 1

Caso de la empresa Química Industrial S. A.
Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina. (3ra. ed.). Lima, Perú: Biblioteca
Universitaria, Universidad del Pacífico (pp. 217-218). Disponible en el aula virtual.

En base a la lectura desarrollar las siguientes preguntas de discusión:

51 . Ibid

50
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

✓ ¿El ingeniero Pérez tiene el derecho moral de llevar las fórmulas a la otra empresa? Si
dejara de trabajar en Química Industrial, S.A., ¿podría llevar las fórmulas a su nuevo
trabajo? ¿Por qué?

✓ ¿El ingeniero Pérez tiene el deecho moral de llevar las técnicas a la otra empresa? Si
dejara de trabajar en Química Industrial, S.A., ¿podría llevar las técnicas a su nuevo
trabajo? ¿Por qué?

✓ ¿Qué debe hacer el ingeniero Crespo frente a esta situación? ¿Por qué?

Actividad N.° 4
Para cada uno de los mitos sobre la ética en los negocios que se han estudiado, identifica
un mito que hayas observado en los negocios. Luego, averigua dónde se originó y por qué
puede decirse que es un mito. Asimismo, ¿de qué forma crees que podría abandonar ese
mito? Explique todo ello por cada uno de los mitos estudiados.

51
 Glosario de la Unidad II
C

Coherencia:

Conexión, relación o enlace de unas con otras.

Desarrollo Sostenible:

Proceso que está orientado a hacer posible una vida plena para todos los humanos.

Diversidad:

Variedad, desemejanza, diferencia. Abundancia, copia, concurso de cosas distintas.

Gestión:

Acción de gestionar, acción de administrar. Hacer diligencias conducentes al logro.

Mito:

Fábula, ficción, tradición alegórica, cosa inverosímil.

Racional:

Perteneciente a la razón, dotado de razón.

Bibliografia de la Unidad II
Olcese, A., Rodríguez, M. A., & Alfaro, J. (2008) Manual de la empresa responsable y sostenible.
Madrid, España: McGraw-Hill/Interamericana.

Vega Centeno, M. (2014) Del desarrollo esquivo al desarrollo sostenible. Lima: Fondo Editorial de
la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Weiss, J. (2006) Ética en los negocios. (4ta. ed.) (pp. 2-119). México, D.F.: Thomsom.

52
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Autoevaluación N.º 2
I. Instrucciones: Responde a las siguientes preguntas en las líneas en blanco.

1. ¿Por qué cuando hablamos de “desarrollo sostenible” nos referimos a un

dinamismo a largo plazo?

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

2. Establezca la importancia de la fusión de los valores de la empresa tradicional con

los valores de la empresa sostenible.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

3. Detalla el concepto de stakeholder.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

4. Establece el criterio de la estrategia de colaboración ”ganar ganar” en el enfoque

de los stakeholders.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

5. Dar por lo menos dos ejemplos de empresas donde se observe que los mitos
“Buenos negocios significa buena ética” y “Los negocios y la ética no se mezclan”
están establecidos como prácticas empresariales.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

II. Instrucciones: Coloque verdadero o falso según corresponda. (2 puntos cada una)

6. El concepto y la aspiración de un desarrollo sostenible surgen en forma

espontánea en la humanidad. ( )

53
 7. Tomando en cuenta los entornos ambientales debemos “pensar de manera global
antes de actuar de modo local” en muchas situaciones. ( )

54
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

8. Según el concepto de enfoque de stakeholders, una de las formas de conocer sus

fuerzas ambientales es mapear quiénes son los stakeholders. ( )

9. Mito se define como “una creencia que no debe ser aceptada”.

( )

10.El mito “la ética en los negocios es relativa” toma en cuenta que “lo correcto y lo
erróneo está en los ojos del observador”.
( )

55
56
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

UNIDAD III
MANEJO DE LA RESPONSABILIDAD MORAL CORPORATIVA-
LA CORPORACIÓN Y LOS STAKEHOLDERS INTERNOS-LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD III

CONTENIDOS EJEMPLOS ACTIVIDADES

AUTOEVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultados del aprendizaje de la Unidad III: Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz
de evaluar la necesidad de un buen manejo de la responsabilidad moral corporativa acorde a las
organizaciones de su entorno.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Tema N.° 1 : El manejo de la Autoevaluación de la Unidad III ¿Es una moda la RSC? ¿Cuándo surge y
responsabilidad moral corporativa Identifica las características de un en que se fundamenta?
y la responsabilidad corporativa equilibrio entre la responsabilidad de
de los stakeholders externos. las corporaciones, la motivación ética y Luego de realizar un resumen detallado
donde a criterio suyo resalte la
el cumplimiento de normas.
Tema N.° 2 : La corporación y los importancia de tener el concepto claro
stakeholders internos, cultura de Realiza un análisis crítico sobre la de Responsabilidad Social Corporativa.
la organización y administración responsabilidad corporativa y el
de los stakehoders. ambiente en una institución o Control de lectura N.° 3
empresa. Lectura seleccionada 3: Crisis de
Tema N.° 3 : La responsabilidad
social, responsabilidad corporativa Elabora un ensayo sobre la ética y identidad moral
y el ambiente. moralidad en la empresa y los Demuestra interés en conocer la
negocios de su entorno. responsabilidad moral de las
Lectura seleccionada N.° organizaciones de su entorno.
Actividad N.º 3
1: Situación laboral de las personas Demuestra interés en conocer la
con discapacidad en el Perú. A. Martel. Conteste las siguientes preguntas: responsabilidad moral de las
organizaciones de su entorno.

El manejo de la responsabilidad corporativa

Tema N.°1

1. Manejar la responsabilidad moral corporativa52

Administrar la responsabilidad legal y moral en el mercado debería comenzar con el consejo

de directores para compañías públicas y puede ser una parte significativa de las actividades
de una corporación. Las compañías deben manejar los riesgos y responsabilidades
potenciales de los productos nuevos al igual que los éxitos con sus clientes, quienes
también son consumidores. Cuando los productos lesionan en forma grave a los
consumidores, la compañía está en riesgo de sufrir demandas considerables, boicots a los
productos y daño a su imagen, reputación, lealtad al nombre de la marca, competitividad e
incluso supervivencia.

52 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 168-169

57
 Administrar productos y servicios de manera responsable requiere una autoridad y
liderazgo corporativos y efectivos que respeten los intereses de los stakeholders. El nombre
de la marca y la reputación también son dimensiones de rentabilidad relacionadas. Es por el
interés a largo plazo de una compañía que se crea y mantiene la confianza del cliente al
ofrecer productos seguros, a través de la transmisión de información veraz sobre su
contenido y uso a los consumidores. Asimismo, se recomienda tratar a los stakeholders en
forma ética, como lo indica el extracto introductorio. La siguiente figura nos muestra los
principales stakeholders externos de una corporación, sus intereses y responsabilidades.
Clientes/consumidores
Producto y servicio, seguros y
confiables
Información honesta
Tratamiento justo
Protección del daño por el producto
o servicio
Proveedores, distribuidores Ambiente
Imparcialidad y veracidad en Protección y respeto
todas las transacciones y Mejorar y conservar
contratos Prevenir el desperdicio
Respeto mutuo
Promover el crecimiento
Compartir información honesta
natural
Pago oportuno
Corporaciones
Ganancias
Nombre(s) de marca
Reputación
Confianza, colaboración
los accionistas y
stakeholders
Gobiernos
Acatamiento de las leyes
Comunidades, sociedad
Respeto a las leyes, Cooperación con
derechos y valores de estándares y
las personas y culturas procedimientos justos
Apoyar y promover la salud Promover la seguridad y la
económica física y social y salus social y comunitaria
el desarrollo humano
Ser un buen ciudadano Competidores
Promover mercados abiertos
Seguir las leyes y derechos de
todos los stakeholders
Actuar de manera ética en todas
las transacciones de negocios

Figura 8. Stakeholders externos, intereses morales y

responsabilidades corporativas
Nota: Weiss, J. (2006). Ética en los negocios, p. 169.
2. Manejar la responsabilidad corporativa con los stakeholders
externos53

2.1. La corporación como stakeholder social y económico54

El enfoque de administración de los stakeholders ve la corporación como una entidad legal

y también como un colectivo de individuos y grupos. El director general y los gerentes de
alto nivel son contratados para maximizar las ganancias para los propietarios y accionistas.
El consejo de directores es responsable de vigila la dirección, estrategia y responsabilidad
de los funcionarios y de la empresa. Para lograr esto, las corporaciones deben responder a
una variedad de necesidades y derechos, que constituyen demandas legítimas de los
stakeholders. Desde esta perspectiva, la corporación tiene obligaciones primordiales con los
mandatos económicos de sus propietarios; sin embargo, para sobrevivir y tener éxito,

53 . Ibid
54 . Ibid

58
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

también debe responder a las demandas legales, sociales, políticas y ambientales de los
stakeholders.

Un estudio afirmó que “usar recursos corporativos para casos sociales no relacionados con
los stakeholders primarios puede no crear valor para los accionistas”. Este hallazgo no
sugiere que las corporaciones se abstengan de actividades filantrópicas; más bien, “el
énfasis en la creación de valor para los accionistas en la actualidad no debe interpretarse
como proveniente de los intereses de otros stakeholders primarios”. Las corporaciones son
stakeholders económicos y sociales. Esto no es una contradicción sino una elección de
liderazgo que requiere equilibrar las prioridades económicas y morales.

2.2. El contrato social55

El enfoque de administración de los stakeholders de la corporación se fundamenta en el

concepto de un contrato social. Elaborado por los primeros filósofos políticos, un contrato
social es un conjunto de reglas y suposiciones acerca de los patrones de comportamiento
entre los diversos elementos de la sociedad. Gran parte del contrato social está incrustado
en las costumbres de la sociedad. Algunas de las “provisiones del contrato” resultan de
prácticas entre las partes. Como todo contrato legal, el contrato social, con frecuencia,
implica un intercambio quid pro quo (algo a cambio de algo). Aunque la globalización, la
contracción masiva y las prácticas corporativas relacionadas continúan presionando mucho
las relaciones patrón empleado, los principios subyacentes del contrato social, como
confianza mutua y colaboración, siguen siendo esenciales.

El contrato social entre una corporación y sus stakeholders se basa, con frecuencia, en
acuerdos implícitos y explícitos. Por ejemplo, se afirma que el éxito de muchos negocios
está directamente relacionado con la confianza del público en esos negocios. Sin embargo,
una pérdida de confianza del público puede ser perjudicial para la empresa y sus
inversionistas. Una manera de conservar y reforzar la confianza del público es actuando de
una manera ética; es decir, de forma tal que muestre una preocupación por el público
inversionista y por los clientes de la empresa.

La corporación y los stakeholders internos, cultura de la

organización y administración de los stakeholders
Tema N.°2

1. Liderazgo y administración de los stakeholders56

El liderazgo requiere participación en las relaciones de los stakeholders. Las relaciones de

negocios implican transacciones que con frecuencia conducen a elecciones que requieren
decisiones éticas y, muchas veces, valentía moral. Despidos, demandas de los
consumidores, crisis ambientales y efectos de productos perjudiciales son unos cuantos
ejemplos de situaciones que implican decisiones de negocios y decisiones éticas. Los
líderes son responsables del éxito económico de sus empresas y de los derechos de
aquellos atendidos dentro y fuera de sus límites. Los líderes no solo son los directores
generales, sino también individuos con responsabilidades a lo largo de toda una
organización. La investigación sobre el liderazgo demuestra que los valores morales, la
valentía y la credibilidad son capacidades de liderazgo esenciales.

55 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 172-173
56 . Ibid

59
 El proyecto de investigación de cinco años de James Collins sobre las compañías de
“buenas a grandiosas” descubrió que las empresas líderes que se ubicaban dentro de la
categoría de “buenas a grandiosas” mostraron lo que él llamó liderazgo de “nivel 5”. Estos
líderes “canalizan las necesidades de sus egos lejos de sí mismos y hacia la meta más
grande de construir una gran compañía. No es que los líderes de nivel 5 no tengan egos o
interés propio. En efecto, son increíblemente ambiciosos, pero su ambición es ante todo
para la institución, no para sí mismos.

Collins también concluyó que este tipo de líderes construyen “una grandeza perdurable a
través de una mezcla paradójica de humildad personal y voluntad profesional”.

Desde un enfoque de administración de stakeholders, los líderes de una organización son

responsables por iniciar y mantener una orientación ética de principios y de colaboración
hacia aquellos atendidos por la organización.

Los líderes modelan y hacen respetar los valores que desean que sus compañías encarnen
en sus stakeholders. Uno de los activos más preciados de una organización es su
reputación. Las reputaciones se forman a través de relaciones productivas y concienzudas
con los accionistas y los stakeholders.

Un enfoque de stakeholder basado en valores determina ciertas características de los

líderes y la cultura:

- están integrados o fragmentados;

- son tolerantes o establecen relaciones;

- protegen a la organización, y crean beneficios y oportunidades para sus miembros;

- fijan y desarrollan metas y relaciones a corto o largo plazo;

- son partidarios de la puesta en práctica de la idiosincrasia basada en la división, función,

estructura del negocio, interés y estilo personal;

- son defensores de enfoques coherentes, conducidos por la empresa (visiones, misiones,

valores y estrategias).

2. Definición del propósito, la misión y los valores57

Dirigir una organización comienza por identificar y representar el propósito y los valores
éticos que son centrales para la alineación interna, la efectividad del mercado externo y la
responsabilidad hacia los stakeholders.

Las preguntas esenciales que deben responder los ejecutivos antes de identificar una
estrategia y dirigir a sus empresas están relacionadas con el establecimiento de la visión,
misión y valores de la organización. Una vez que están en su lugar estas dimensiones,
entonces pueden abordarse otras preguntas como ¿en qué negocio estamos?, ¿cuál es
nuestro producto o servicio?, ¿quiénes son nuestros clientes? y ¿cuáles son nuestras
principales competencias?

A continuación, se presenta la figura que muestra las preguntas esenciales de una

alineación estratégica:

57 . Ibid

60
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

¿En qué negocio estamos metidos?

Visión
(¿Quiénes somos?
¿En quiénes nos convertiremos?)
Misión
(¿Cuál es nuestro propósito estratégico
¿Cuál es nuestro
para operar?) ¿Quién es nuestro
producto o
Valores cliente?
servicio?
(¿Qué defendemos y en qué creemos?
¿Qué estándares podemos
usar para evaluarnos
y juzgarnos?)

¿Cuáles son nuestras cometencias principales?

Figura 9. Preguntas de alineación estratégica

Nota: En Ética en los negocios, por J. Weiss, 2006, p. 289

Las compañías éticas también pueden incluir una “misión social” en sus declaraciones
formales de misión y valores. Una misión social es un compromiso de la organización para
retribuir a su comunidad y a los stakeholders externos que hicieron posible la existencia de
la organización.

3. Declaración de la visión, la misión y los valores de una

organización58

Un punto de partida para identificar los valores de un líder es la declaración de la visión y la

misión de la organización que lidera.

Las compañías visionarias prosperan durante periodos largos a través de muchos ciclos de
vida de productos y múltiples generaciones de líderes activos. Dichas compañías incluyen a
3M, American Express, Boeing, Citicorp, Ford, General Electric, Hewlett-Packard, IBM,
Johnson & Johnson, Marriott, Merck, Motorola, Procter and Gamble, Sony, Wal-Mart y Disney.
Collins y Porras descubrieron que estas compañías visionarias tuvieron éxito sobre sus
rivales al elaborar y seguir una “ideología central” que consistía en valores más un
propósito determinado.

El punto, según lo afirma Weiss, es que los valores centrales son “los principios esenciales y
perdurables de la organización, un conjunto pequeño de principios rectores generales, que
no deben confundirse con prácticas culturales u operativas específicas, ya que no están
comprometidos con la ganancia financiera o la conveniencia a corto plazo”. El propósito se
define como el conjunto de “razones fundamentales de la organización para su existencia
58 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 290-
300 61. Ibid

61
 más allá de solo hacer dinero, una estrella guía que perpetúa en el horizonte, que no debe
confundirse con bienes o estrategias de negocios específicos”.

Es importante resaltar algunos extractos de ideologías centrales de algunas compañías

visionarias.

Disney: “Proporcionar felicidad a millones y celebrar, nutrir y promulgar los valores

estadounidenses sanos”.

Wal-Mart: “Existimos para proporcionar valor a nuestros clientes, para hacer mejor su vida
por medio de precios más bajos y una mayor selección, todo lo demás es secundario…
Estamos en sociedad con los empleados”.

Sony: “Respetar y alentar la capacidad y creatividad de cada individuo”.

Motorola: “Servir con honorabilidad a la comunidad proporcionándole productos y servicios

de calidad superior a un precio justo”.

Las compañías construidas para durar “adoctrinan más a fondo a los empleados en una
ideología central que sus compañías de comparación (compañías que no duraron en el
estudio de Collins y Porras), y crean culturas tan sólidas que casi son como un culto
alrededor de la ideología”.

Las compañías visionarias también seleccionan y apoyan a la alta gerencia a partir de su

adaptación a la ideología central. Estas compañías que son las mejores de su clase también
alcanzan metas, estrategias y alineación de la estructura de la organización, que es más
consistente con su ideología central que las compañías de comparación en el estudio de
Collins y Porras.

4. Competencias de liderazgo de los stakeholdes61

Las competencias centrales de los líderes responsables incluyen el desarrollo de ciertas

capacidades:

1. Definir y conducir la misión social, ética y competitiva de las organizaciones, Esto

incluye me-

tas de administración basadas en la comunidad, sociales y ambientales que promuevan

ser un ciudadano corporativo global.

2. Construir y mantener relaciones responsables con los stakeholders.

3. Dialogar y negociar con los stakeholders, respetando sus intereses y necesidades más
allá de las dimensione económica y utilitaria,

4. Demostrar colaboración y confianza en la toma de decisión compartida y sesiones de

estrategia.

5. Mostrar conciencia y preocupación por los empleados y otro stakeholders en las

políticas y prácticas de la compañía.

Los líderes éticos efectivos elaboran un enfoque de colaboración para establecer dirección,
equipos dirigentes de alto nivel y formar relaciones con los socios y clientes. Por ejemplo,
en Johnson & Johnson, uno de los siete principios de desarrollo de liderazgo establece: “Las
personas son un activo de la corporación. El desarrollo de liderazgo es un proceso de
colaboración que abarca a toda la corporación. La compañía vive sus principios de liderazgo

62
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

a través de su Executive Development Program (en español, Programa de Desarrollo de

Ejecutivos).

5. Dimensiones éticas de los estilos de liderazgo59

Todos los estilos de liderazgo tienen una dimensión ética. El siguiente espectro de estilos se
ilustra aquí debido a que refleja algunos de los principios éticos.

El estilo de toma de decisiones morales de un líder de organización (al igual que el suyo)
también puede evaluarse usando el siguiente continuo.

MENOS ÉTICO MÁS ÉTICO

Manipular Administrador Gerente Líder

( ética de que burocrático profesional Transformador
el fin justifica (ética de las (ética del (ética personal) los medios)
reglas)contrato social)

Figura 10. Estilos de liderazgo moral

Nota: En Ética en los negocios, por J. Weiss, 2006, p. 301.

El estilo de liderazgo manipulador se basa en un principio maquiavélico que ve al

liderazgo en forma amoral. Es decir, el resultado final justifica los medios usados para
alcanzarlo. El poder es la fuerza impulsora detrás de los motivos de un manipulador. Este es
un estilo de liderazgo moral motivado en forma egoísta y esencialmente económica. Los
líderes que carecen de confianza e interés en la formación de relaciones están orientados
hacia el corto plazo, pero también pueden ser manipuladores. Aunque los motivos que
subyacen a este estilo pueden ser amorales, las consecuencias podrían resultar ser
inmorales. ¿Alguna vez ha trabajado bajo las órdenes de alguien que use este estilo?

El administrador burocrático es un estilo de liderazgo moral basado en reglas propias de

las teorías del sociólogo alemán Max Weber, el administrador burocrático, que actúa de
acuerdo con los principios racionales encarnados en una burocracia organizativa ideal. En
otras palabras, son reglas fijas que explican el propósito y las funciones de la organización.
Una jerarquía que muestra la cadena de mando, las descripciones de empleo bien
definidas: gerentes profesionales que comunican y aplican las reglas, y empleados
técnicamente calificados, que son promovidos por su pericia, y recompensados por su
categoría y ocupación.

La fuerza impulsora detrás de este estilo es la eficiencia (“hacer las cosas bien”, funcionar
de la manera menos derrochadora) más que la efectividad (producir el resultado u objetivo
pretendido, “hacer las cosas correctas”. Aunque este estilo de liderazgo tiene un objetivo
admirable de basar las decisiones solo en criterios racionales objetivos, el problema moral
con él se encuentra en el “pecado por omisión”. Es decir, un líder que, a pesar de seguir

59 . Ibid

63
 todas las reglas con exactitud, puede dañar a alguien sin querer al no atender sus reales
necesidades humanas, debido a que la opción de hacerlo no estaba incluida en las reglas.

El objetivo del gerente profesional es la efectividad y “hacer las cosas correctas”. Este
estilo se basa en la visión de Peter Drucker de los gerentes como profesionales que tienen
la pericia y herramientas para lograr trabajar de manera efectiva a través de otros. Este
estilo de administración está basado en un contrato social, que depende, como los dos
estilos anteriores, de la amoralidad para poder conseguir la concretización del trabajo. Por
ejemplo, los gerentes profesionales de carrera usan objetivos racionales y su capacitación
para lograr el trabajo de la organización. La cultura corporativa de la organización y el
contrato social, acuerdos implícitos y explícitos, realizados entre los gerentes y ejecutivos
de la organización, establecen las reglas fundamentales que rigen el comportamiento del
gerente. Sin embargo, los contratos sociales no siempre son éticos.

Por último, el estilo de liderazgo transformador, basado en la teoría de James Burns, está
fundamentado en una ética personal. El líder transformador basa su efectividad en las
relaciones con sus seguidores. Además, este estilo se centra en el carisma, energía y
emoción que les pone el líder a las relaciones. El líder transformador está implicado en el
crecimiento y autorrealización de los demás de acuerdo con su potencial. Este tipo de líder
identifica y eleva los valores de otros. Habilita, entrena y ayuda a promover a otros líderes.
Este estilo de liderazgo es moral debido a que “eleva el nivel de la conducta y de las
aspiraciones humanas tanto de los líderes como de los seguidores y, por tanto, tiene un
efecto transformador en ambos”.

6. Fracaso del liderazgo ético60

Los líderes corporativos pueden fallar y fallan cuando sus decisiones carecen de valor
moral.

Siete síntomas del fracaso del liderazgo ético funcionan como una lente práctica para
examinar la falta de visión de un líder:

1. Ceguera ética: No percibe los casos éticos debido a la falta de atención o incapacidad.

2. Mutismo ético: No tiene o no usa un lenguaje basado en principios éticos. Esto quiere
decir que “hablan” pero no “practican lo que dicen” sobre los valores.

3. Incoherencia ética: No son capaces de ver inconsistencias entre valores que dicen
que siguen; por ejemplo, dicen que valoran la responsabilidad, pero recompensan el
desempeño basándose solo en números.

4. Parálisis ética: Es la incapacidad de actuar de acuerdo con sus valores por falta de
conocimiento o temor de la consecuencia de sus acciones.

5. Hipocresía ética: No están comprometidos con los valores adoptados. Delegan las
cosas que no están dispuestos o no pueden hacer por sí mismos.

6. Esquizofrenia ética: No tienen un conjunto de valores coherentes, actúan en el trabajo

de una manera y en el hogar de otra.

7. Autocomplacencia ética: Tiene la creencia de que no puede hacer ningún mal debido
a ser quienes son. Creen que son inmunes a ser poco éticos.

60 . Ibid

64
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

7. Cultura de la organización y administración de los stakeholders 61

7.1. Definición de la cultura de la organización62

La cultura de una organización está formada por los valores compartidos y significados que
sus miembros tienen en común. Estos son articulados y practicados por los líderes de una
organización.

La cultura corporativa es transmitida a través de

1. los valores y estilos de liderazgo que los líderes adoptan y practican,

2. los héroes y heroínas que la compañía recompensa y tiene como modelos,

3. los ritos y símbolos que valoran las organizaciones y

4. la forma en que los ejecutivos y miembros de las organizaciones se comunican entre

sí y con sus stakeholders.

Los héroes y heroínas en las corporaciones establecen el tono moral y la dirección por sus
ejemplos presentes y pasados.

Son los modelos a seguir; definen lo que es exitoso y alcanzable; simbolizan a la compañía
ante las personas externas y las internas.

Preservan las cualidades valoradas de la empresa, establecen estándares de excelencia y

motivan a las personas.

Los rituales en las compañías ayudan a definir la cultura corporativa y su naturaleza moral.
Los rituales sancionados en forma corporativa, que unen a las personas, fomentan la
apertura y promueven la comunicación, pueden disminuir el estrés y alentar el
comportamiento moral.

Las reuniones sociales, días de campo, ceremonias de reconocimiento y otras salidas de la

compañía, donde los líderes corporativos están presentes y se comparten los valores,
historias, problemas, logros y aspiraciones, pueden conducir a culturas que valoran las
personas y los objetivos de la compañía.

7.2. Observación de la cultura de la organización63

Las culturas de las organizaciones son tanto visibles como invisibles, formales e informales.
Pueden ser estudiadas por observación, al escuchar e interactuar con personas a través de
las siguientes formas:
▄ Estudiar el escenario físico

▄ Leer lo que dice la compañía acerca de su propia cultura

▄ Observar y probar cómo recibe la compañía a los extraños

▄ Observar cómo pasan el tiempo las personas

61 . Ibid
62 . Ibid
63 . Ibid

65
 ▄ Entender los avances en las trayectorias de carrera
Notar la antigüedad en los empleos, en especial para los
▄
gerentes medios
▄ Observar anécdotas e historias
7.3. Rasgos y culturas de las culturas corporativas sólidas64

Las culturas corporativas sólidas:

1. Tienen una filosofía compartida en forma amplia

2. Valoran la importancia de las personas

3. Tiene héroes que simbolizan el éxito de la compañía

4. Celebran rituales. Los cuales proporcionan oportunidades para cuidar y compartir, para
desarrollar el espíritu de “unicidad” y “unión de nosotros”

Desde una perspectiva de administración de los stakeholders, los sistemas de organización

están alineados con el propósito, valores éticos y misión de la compañía.

Además, los individuos y equipos en las culturas éticas demuestran una tolerancia y respeto
por las diferencias individuales, capacidad para el perdón y la aceptación, y libertad y valor
para hacer lo correcto en situaciones cuestionables.

7.4. Compañías de ética elevada65

Mark Pastín utilizó cuatro principios para estudiar la cultura organizacional de 25 empresas
de reconocido prestigio que tomó como referencia.

Principio1: Las empresas de ética elevada se sienten cómodas interactuando con diversos
grupos de stakeholders internos y externos. Las reglas básicas de estas empresas hacen del
bien de estos grupos de stakeholders parte del propio bien de la empresa.

Principio 2: Las empresas de ética elevada están obsesionadas con la equidad. Sus reglas
básicas enfatizan que los intereses de la otra persona cuentan tanto como los suyos.

Principio 3: En empresas de ética elevada, la responsabilidad es individual más que

colectiva; es decir, los individuos asumen la responsabilidad por las acciones de la empresa.
Las reglas básicas establecen que los individuos sean responsables ante sí mismos.

Principio 4: La empresa de ética elevada ve que sus actividades tienen un propósito, una
forma de operar que los miembros de la empresa valoran. Dicho propósito relaciona a la
empresa con su ambiente.

7.5. Culturas en problemas66

Las compañías que se caracterizan por reforzar el secreto, las agendas ocultas y los
escenarios físicos típicos que aíslan a los ejecutivos de los gerentes y empleados, y que,
asimismo, enfatizan la posición sobre la preocupación humana, son con frecuencia culturas
en problemas.

64 . Ibid
65 . Ibid
66 . Ibid

66
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Las señales de culturas en problemas, o culturas débiles, presentan los siguientes rasgos:
▄ Una visión hacia el interior

▄ Una visión a corto plazo

▄ Problemas en el estado de ánimo y la motivación

▄ Arranques emocionales
Inconsistencias en el vestir, en el hablar, en los escenarios físicos o en los hábitos de
▄
trabajo
▄ Choques entre subculturas

▄ Crecimiento de subculturas al interior

▄ Dominio de los valores de la subcultura sobre los valores compartidos de la compañía

▄ Ausencia de creencias o valores claros respecto a cómo tener éxito en el negocio

▄ Falta de priorización en relación con las creencias

▄ Existencia de diferentes creencias

▄
Surgimiento de héroes culturales destructivos o perjudiciales, en lugar de la aparición de
constructores del entendimiento común sobre aspectos importantes

▄ Rituales diarios desorganizados o perjudiciales

Actividad N.° 5
Seleccione una empresa de reconocido prestigio del entorno nacional e investigue cuál es
su visión, misión y valores. Asimismo, explique cómo dicha empresa responde a las
inquietudes propias de la alineación estratégica de su estructura organizacional.

67
 La responsabilidad social, responsabilidad corporativa
y el ambiente
Tema N.°3

1. Antecedentes más recientes sobre responsabilidad social de las

empresas67

En estos últimos años, según lo afirma Fernando Navarro, es cuando aparecen significativas
directrices y pautas de actuación en esta materia de manos de organismos internacionales.
Si analizamos las fuentes de verificación de la RSC que vienen empleando los principales
organismos internacionales (Ver el siguiente cuadro), se comprueba fácilmente que los más
recurrentes son el Pacto Mundial de NNUU, las memorias de sostenibilidad del GRI, las
convenciones de la OIT, las orientaciones para multinacionales de la OCDE y la norma SA
8000.
Normas y fuentes de verificación de la RSC
Marcos Normativos Orientación para Sistema de gestión y/o
implantación control
Declaración de derechos Global Reporting Initiative ISO 14001
humanos (GRI)
Pacto Mundial Principios Macbride SA 8000
Convenios OIT AA1000 AA 1000
Principios Equator Principios Equator ISO 26000
OCDE – Empresa Protocolo sobre Efecto SGE 21
multinacionales Invernadero (GrenHause
Protocol- GHG Protocol)
Principios Ceres PNE 165010 EX (AENOR),
Sistema de Gestión Ética
de la Empresa. España
Principios Global Sullivan SI 10000 Social
Responsability and
community Involvement
(Israel)
Orientaciones Amnistía EFQM – Framework for
Internacional para Empresas Social Corporate
Multinacionales Responsability
Figura 11. Normas y fuentes de verificación de la RSC
Nota: En Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, por F. Navarro García, 2008,
p.
143

Finalmente, se hará referencia al modelo EFQM de Excelencia Empresarial de la European

Fundation Quality Management, aunque tiene su origen en 1989 ha sido revisado y
actualizado en el año 2000.

67 . Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica. Madrid, España: ESIC
Editorial, pp. 142-143

68
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Dicho modelo establece un sistema de auditoría para evaluar los resultados alcanzados en
la gestión empresarial en los tres grupos clave de interés: clientes, trabajadores y sociedad,
así como también en los tipos de calidad de las acciones desarrollados para alcanzarlos.

No es en sentido estricto una norma de verificación de la RSC, pero recoge muchos

elementos propios de la RSC. La alternativa tradicional al EFQM es la propia norma ISO, que
en la actualidad está desarrollando una norma para la verificación de la RSC.

En la asignatura, se presentará el panorama internacional que se aplica a los tres pilares

básicos de la RSC: los Derechos Humanos, los Derechos socio laborales y los Derechos
Medio Ambientales. Sin embargo, solo nos centraremos a continuación, en los últimos.

2. Los derechos medio ambientales: la responsabilidad ecológica 68

Ya ha empezado a ser patente la degradación medio ambiental. Hace unos años la amenaza
era puramente especulativa y teórica, pero desde hace poco tiempo los efectos inmediatos
de la agresión al medio ambiente se están empezando a percibir claramente por el
ciudadano: cambio climático (invierno cálidos en España en el año 2007; veranos
sofocantes en el norte de Europa, deshielo polar, etc.), fenómenos atmosféricos
extraordinarios (huracán Katrina, vendavales en el otoño europeo de 2007, etc.);
desertificación de zonas antaño fértiles y agotamiento de los recursos hídricos (“guerras del
agua” entre las diversas Comunidades Autónomas en España). Estas son solo algunas
pruebas tangibles sobre cómo acciones suicidas irresponsables puede herir de muerte a su
entorno natural.

Según el informe de RSC 2006 de Forética, un 68 % de las empresas españolas declara

tener integrados los aspectos ambientales en la toma de decisiones.

En cuanto al nivel de desarrollo de la gestión ambiental, solo el 52 % de las empresas

dispone de planes de racionalización de impactos ambientales de sus operaciones.

Las principales normas y certificaciones relacionadas con el medio ambiente son las
siguientes:

ISO 14000

La norma es certificable y está gestionada por la International Organization for

Standardization (ISO).

En 1993, tras el significativo impacto y éxito de la serie de normas ISO 9000, el Comité
Europeo de Normalización establece un acuerdo con la ISO para trabajar conjuntamente en
el desarrollo de normas para gestión medioambiental.

Esta norma aplicable a todo tipo y tamaño de organización, establece los requisitos para
implantar y crear el sistema de gestión del medioambiente para una empresa y su entorno.
Esto significa determinar los impactos medioambientales que afectan al aire, agua, tierra,
recursos naturales, flora, fauna, seres humanos y sus interrelaciones.

También, Fernando Navarro afirma que cuando los auditores evalúan una organización se
fijan especialmente en los siguientes aspectos del funcionamiento de una empresa:

• Emisiones atmosféricas

68 . Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica. Madrid, España: ESIC
Editorial, pp. 167-177

69
 • Vertidos al agua

• Residuos

• Contaminación del suelo

• Empleo de materia prima y recursos naturales

• Otros aspectos medioambientales locales susceptibles de afectar a la comunidad

ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS MEDIO AMBIENTALES

• DELL: La empresa estadunidense de ordenadores ha puesto en marcha la campaña

“planta un árbol por mi” ¿Cómo? Cada cliente al comprar un ordenador dona 2$ (por
portátil) o 6$ (por sobremesa) que serán transferidos a entidades como “Conservation
Fund” o “Carbon Fund”

• WALL-MART: Líder de minoristas en Estados Unidos y mayor distribuidor del planeta

exige a sus proveedores que actúen con eficiencia energética y reduzcan al mínimo el
empaquetado y embalajes para trabajar con ellos. Igualmente ha decidido vender solo
productos marinos que lleven el sello de” pesca sostenible”

• WWF/ADENA ha firmado acuerdos con doce multinacionales (Jonson & Jonson, IBM,
Polaroid, Niké, Sony, etc.) para reducir sus emisiones de CO2 en 10 millones de
toneladas para el años 2010, cantidad que equivale a retirar de la circulación 2
millones de vehículos.

• MARK & SPENCER cadena líder en el Reino Unido ha anunciado que invertirá 300
millones de euros en los próximos 5 años para lograr convertirse en una empresa
”neutra” en la emisión de CO2 y aplicar medidas compensatorias como la plantación
de áboles.

• TESCO líder británico en supermercados ha anunciado que incluirá en todos sus

productos una etiqueta (“carbón label”) indicando cuantos gases de efecto
invernadero se han originado en la producción, manipulación y transporte de todos sus
productos.

Figura 12. Algunas buenas prácticas medio ambientales

Nota: En Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, por F. Navarro García, 2008,
p.
171

LA ETIQUETA ECOLÓGICA EUROPEA-ECO-LABEL

Es una etiqueta (sello) aplicable en los países de la Unión Europea que garantiza que un
producto ha sido registrado como el más eficiente desde el punto de vista del
medioambiente, a diferencia de otros productos similares. Conviene tener en cuenta que se
valora su bajo nivel de daño al medioambiente, pero no su inocuidad absoluta.

Esta etiqueta es establecida mediante el Reglamento Europeo CEE880/1992 “para

promover la fabricación y el uso de productos que tengan impacto menor sobre el medio
ambiente, y proporcionar a los consumidores una mejor información sobre las repercusiones
ecológicas de los productos”. Asimismo, pretende ser compatible con los sistemas
nacionales de etiquetado ecológico. Su validez, una vez otorgada a la empresa, es para
todos los países de Unión Europea.

70
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Sus objetivos son los siguientes:

- Desarrollar una política de fomento de productos limpios;

- Promover la valoración del impacto ambiental de los productos durante su ciclo de vida;

- Dar a conocer alternativas menos perjudiciales desde el punto de vista ambiental a los
consumidores y usuarios;

- Potenciar mejoras en la gestión de desechos y antiguos vertederos;

- Tomentar la investigación de técnicas menos contaminantes que den lugar a

innovaciones dentro del mercado

FSC – LA CERTIFICACIÓN FORESTAL

El sistema de certificación forestal FSC (Forest Stewardship Council) es una certificación

promovida para mejorar la gestión forestal y conservar los bosques del planeta. Está
gestionada por un Consejo de Manejo Forestal fundado en 1993 en base a representantes
de organizaciones ambientalistas de todos los sectores, pertenecientes a 25 países.

El FSC es una entidad acreditadora, más que inspectora y, por tanto, la norma es
certificable. Su principal actividad es verificar el trabajo de las entidades certificadoras que
realizan la inspección de la gestión forestal o de la cadena de transformación.

Los principios CERES (“Coalition for Environment all and Responsible Economics”)

Los Principios CERES, antes llamados Principios Valdez, son un código corporativo modelo
de conducta medioambiental creados por la Coalición para Economías Medio
ambientalmente Responsables (en inglés CERES), una liga de inversores, fideicomisarios de
pensiones públicas, fundaciones, sindicatos de trabajadores y grupo medioambientales,
religiosos y de interés público.

Sus diez principios incluyen la protección de la biósfera, uso sostenible de recursos

naturales, reducción y disposición de desechos, conservación de la energía, reducción del
riesgo, productos y servicios seguros, restauración medioambiental, información al público,
compromiso de la dirección y auditoría e informes.

ISO CRMSS (Normas ISO de sistemas de Gestión de la Responsabilidad Social) y la

ISO 26000

En junio de 20012, se presentó el informe elaborado por el Comité ISO de Política de

Consumo (ISO Copolco) sobre la viabilidad e intencionalidad de desarrollar normas ISO de
sistemas de gestión de la responsabilidad social (ISO CR MSS).

El informe indica que las ISO CR MSS podría construirse sobre la infraestructura intelectual
y práctica de la ISO 9000 e ISO 14000, que incluiría observaciones sobre el concepto de
mejora continua, el compromiso de la parte interesada y sobre el informe transparente y
responsable de actividades RSC. Por ello, para la aproximación a una RSC eficaz, se
propone cinco elementos fundamentales:

- Identificación y selección de normas y principios relevantes y sustantivos.

- Técnicas para comprometer el amplio espectro de partes interesadas.

71
 - Procesos y sistemas que aseguren la operatividad eficaz de los compromisos y objetivos
RSC, así como resultados medibles y verificables.

- Técnicas para la verificación de avances hacia los compromisos y objetivos RSC.

- Técnicas para el informe y la comunicación pública y de partes interesadas.

Además, entre los compromisos clave de las normas ISO CR se encuentran los siguientes
requisitos u orientaciones en la gestión:

- Cumplimiento de todas las reglas y normativas de la jurisdicción en cuestión, así como

con las normas internacionales pertinentes sobre medioambiente, consumo, trabajo
justo y protección de los Derechos Humanos y de Salud, y la seguridad.

- Proceso para un compromiso eficaz de la parte interesada.

- Desarrollo, puesta en práctica y comunicación de las políticas RSC, incluidas las luchas
contra la corrupción y soborno.

- Formación del personal, incluida la dirección y los ejecutivos.

- Relaciones con la comunidad, filantropía, asistencia social e implicación.

- Medición e informe regular del amplio espectro de las partes interesadas y de la opinión
pública.

Lectura seleccionada N.° 3

Crisis de identidad moral: dilema de Lewis
Leer el apartado “Crisis de identidad moral” (pp. 7-11).

Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Departamento de Estudios Políticos.

(2011). Dossier electrónico, ética y responsabilidad social empresarial. Disponible en
ftp:// ftp.icesi.edu.co/cramirez/Etica/Dossier%20Maestria%202011.pdf

PREGUNTAS:

Ahora, en base a lo leído contesta brevemente las siguientes preguntas:

1. ¿Qué demuestra el caso de Steve Lewis?

2. ¿Se puede decir que, en este caso, la compañía toma decisiones en relación al poder
de sus stakeholders? Sustenta tu respuesta.

3. ¿Por qué era tan difícil tomar una decisión para Lewis? Explica tu respuesta.

Actividad N.° 6
El Marco ético de la RSC (Responsabilidad Social Corporativa)

Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica. Madrid,

España: ESIC Editorial, pp. 46-47

72
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

INSTRUCCIONES: Conteste las preguntas que se detallan al final del texto y luego haga un
resumen detallado en el que según su criterio resalte la importancia de tener el concepto
claro de Responsabilidad Social Corporativa.

El Marco ético de la RSC (Responsabilidad Social Corporativa)

Responsabilidad, como hemos visto, es producto de responder, defender o justificar lo que

se dice, hace u omite. Somos responsables cuando tenemos varias posibilidades de
elección y nos decidimos por una de ellas, que es por la que debemos responder. Cuando
no hay alternativas (por ejemplo, cuando nos fuerzan a cometer un delito bajo amenaza
de muerte), no puede exigirse responsabilidad moral, entre otras cosas, porque tampoco
ha existido libertad de elección. Esto quiere decir, que lo que se hizo fue forzado por una
amenaza irresistible; en otras palabras, no hubo una auténtica voluntad para actuar.

La esencia de la responsabilidad es, por consiguiente, la existencia de libertad y de

voluntariedad. Somos responsables en la medida en la que somos libres y actuamos por
propia voluntad. Cuando no concurren esos dos elementos, no podemos ser moralmente
responsables de nuestros actos. ¿Quién tacharía de inmoral al sonámbulo que en estado
de trance llegara a matar a otra persona, sin ser su voluntad? ¿Fue responsable de sus
actos el prisionero de un campo de concentración al que para salvar la vida de su familia
se le obligó a que delatara a otros prisioneros? ¿Se tuvo, en ambos casos, la opción de
hacer una elección distinta? En realidad no. Entonces no cabe responsabilidad moral.

La responsabilidad moral es exigible cuando las decisiones adoptadas afectan a otras

personas. En este sentido conviene tener presente que las decisiones de las
organizaciones y empresas afectan, para bien o para mal, siempre a otras personas.

¿Es una moda la RSC? ¿Cuándo surge y en que se fundamenta?

Realice un resumen detallado de lo investigado.

73
 Glosario de la Unidad III
C

Contrato social:

Contrato social es un conjunto de reglas y suposiciones acerca de los patrones de

comportamiento entre los diversos elementos de la sociedad. Es el proceso que está orientado a
hacer posible una vida plena para todos los humanos.

Cultura organizacional:

La cultura de una organización son los valores compartidos y los significados que sus miembros
tienen en común. Estos son articulados y practicados por los líderes de una organización.
Perteneciente a la razón o dotado de razón.

Certificación forestal:

Certificación forestal FSC (Forest Stewardship Council) es una certificación promovida para
mejorar la gestión forestal y conservar los bosques del planeta. Conexión, relación o enlace de
unas con otras. E

Ética ecológica:

Es una etiqueta o sello aplicable en los países de la Unión Europea que garantiza que un
producto ha sido calificado como el más eficiente desde el punto de vista medioambiental, a
diferencia de otros productos similares. Acción de gestionar y de administrar. Hacer diligencias
conducentes al logro.

Misión social:

Misión social es un compromiso de la organización cuya finalidad es retribuir a su comunidad y

stakeholders externos el hecho de hacer posible la existencia de la organización.

Norma ISO:

La norma es certificable y está gestionada por la International Organization for Standardization

(ISO).

Bibliografía de la Unidad III

Navarro García, F. (2008). Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica. Madrid, España:
ESIC Editorial.

Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson.

74
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Autoevaluación N.º 3
I. Instrucciones: Responde a las siguientes preguntas descritas:

1. ¿Por qué se afirma que el contrato social entre una corporación y sus stakeholders
con frecuencia se basa en acuerdos implícitos al igual que explícitos?

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

2. Describe al líder más ético para el que hayas trabajado o que conozcas a través de
referencias de otras personas. Luego, de igual manera, describe al líder menos
ético. Finalmente, ¿qué papel desempeñó la ética en sus respuestas?

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

3. Describe en forma breve la cultura de la organización en la que trabajes o hayas

trabajado. Si aún no trabaja, describa la cultura de la organización en la que está
estudiando.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

4. Recuerda cuatro empresas conocidas de tu entorno y detalla alguna buenas

prácticas ambientales que notoriamente se destaque en ellas.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

5. Comente cuál es la pauta principal que establece la Norma ISO 9000 para
implantar la gestión ambiental.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

II. Instrucciones: Coloque verdadero o falso según corresponda.

6. Gran parte del contrato social está incrustado en las costumbres de la sociedad.
( )

7. Representar el propósito y los valores éticos implica que necesariamente deben

estar alineados para lograr efectividad en el mercado externo. ( )

75
 8. El líder transformador basa su efectividad en la autoridad que tiene en la
organización. ( )

76
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

9. La norma ISO 14000 es aplicable, principalmente, a las grandes organizaciones que

contaminan.
( )

10.La directriz sobre responsabilidad social se desarrolla y luego se denomina ISO

26000. ( )

77
 UNIDAD IV
MORALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES - ÉTICA,
CIUDADANÍA Y GLOBALIZACIÓN DE LA CORRUPCIÓN
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD IV

CONTENIDOS EJEMPLOS ACTIVIDADES

AUTOEVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultados del aprendizaje de la Unidad IV: Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz
de interpretar la moralidad en las relaciones laborales y la ética en una sociedad globalizada
proyectando su actuación a una organización laboral como trabajador.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Tema N.° 1: Moralidad en las Analiza la moralidad en las relaciones importancia de tener el concepto claro
relaciones laborales.. laborales. de Responsabilidad Social Corporativa.
Tema N.° 2: Ética, Interpreta el desarrollo profesional en
ciudadanía y globalización de un mundo globalizado. Control de Lectura N.º 4
la corrupción. Lectura seleccionada N°4:La
Actividad N.º 4 publicidad, entre la obligación y la
Conteste las siguientes preguntas: responsabilidad Asume el compromiso
Autoevaluación de la Unidad IV
¿Es una moda la RSC? ¿Cuándo surge y de aplicar la moralidad en las
Determina la importancia de la calidad en qué se fundamenta? relaciones laborales y en su ejercicio
de vida laboral haciendo notar profesional.
Luego, realice un resumen detallado en
derechos, deberes y responsabilidad
el cual, a criterio suyo, resalte la
de los empleados.

Moralidad en las relaciones laborales69

Tema N.°1

1. La gestión de la ética en la empresa70

Una cultura corporativa basada en valores no se improvisa. Es frecuente que los directivos
quieran asegurar que los empleados se conduzcan de una manera ética al actuar en
nombre de la compañía. Para que el compromiso con los valores morales esté presente en
la toma de decisiones se requiere de una serie de políticas e invertir tiempo y energías.
Gestionar ética dentro de una organización implica adoptar ciertas medidas que ayuden a
las personas a descubrir los valores éticos en su tarea cotidiana. Estos medios han de
ponerse en práctica, sin olvidar que, en última instancia, no se pueden convertir en
controles rígidos o excesos desmedidos sino más bien han de contener un mensaje
educativo que refuerce la responsabilidad personal.

69 . Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,

Argentina: Cengage Learning Argentina, pp. 77-93
70 . Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,
Argentina: Cengage Learning Argentina, p. 203

78
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

El tipo y la cantidad de herramientas a implementar en cada empresa dependerán de varios

factores. En empresas pequeñas ciertos dilemas éticos se pueden resolver de manera
informal, educando con el buen ejemplo de los gerentes y el compromiso de actuar según
lo prometido, esto es, demostrando el valor de la palabra. Así los gerentes transmiten los
estándares éticos que esperan que los demás cumplan, y siempre pueden estar cerca para
garantizar y revisar los procedimientos debidos y brindar orientación cuando se requiera. En
una compañía grande es necesario realizar esfuerzos formales para garantizar un
comportamiento ético consistente en toda la organización. Para ello se pueden adoptar
distintas políticas que se van dando a continuación.

1.1. Los Códigos de ética71

El auge de los códigos éticos en las empresas no es casual. Ante el panorama del
relativismo moral que inunda la sociedad las corporaciones han visto, con fuerza creciente,
la necesidad de incorporar parámetros éticos que rijan la vida empresarial. Todas las
organizaciones, de una u otra manera, se sienten cada vez más sensibilizadas ante los
principios morales y exigen que esa preocupación se traduzca y manifieste en hechos
concretos.

Patricia Debeljuh sostiene que un código de ética es la expresión de las normas y creencias
de una organización que establece los principios de carácter moral que se desea conseguir,
dentro y fuera de la misma. Al respecto, Antonio Argandoña afirma que “contiene, de un
modo u otro, una declaración de objetivos -lo que se suele llamar la misión de la empresa-,
los principios éticos fundamentales, y una cierta concreción de aquella misión y de esos
objetivos en áreas específicas, de particular interés.”72

Asimismo, Debeljuh declara que mediante un documento formal se intente describir cómo
se traducen en hechos los valores propios de cada empresa. El código de ética refleja la
responsabilidad que asume como corporación ante la sociedad para llevarlos a la práctica.
Se trata de la máxima expresión de la cultura empresarial porque supone todo un
coherente entramado de valores aceptados por la organización y por cada una de las
personas que, de alguna manera, se relacionan con ella. Es un compromiso al que se
adhieren los empleados, los directivos y los accionistas, y se extiende a los proveedores, los
clientes y la sociedad civil en la que la empresa desarrolla su tarea. Sus enunciados
constituyen “un recordatorio constante del propósito o misión de la compañía y actúan
como un pegamento moral para aglutinar las diferentes partes de una compañía
compleja.”73

Un código de conducta hace referencia siempre al buen o correcto funcionamiento de una

organización, y establece reglas y principios que definen el sentido de la institución. Por
tanto, determinan el criterio de orientación para lo que es correcto o no.

Debeljuh también nos dice: “El objetivo del código de ética es explicitar y dar a conocer la
personalidad de la empresa, su carácter propio, el proyecto común que la identifica y la
diferencia con otras empresas. En otras palabras, explicitar y comunicar la imagen propia
de cada empresa, por así decirlo, equivale a una carta de presentación ante el mercado, la
sociedad y sus propios miembros.”

71 . Ibid
72 . Argandoña, A. (1993). La credibilidad de los códigos éticos. Barcelona, España: IESE Business School,
Universidad de Navarra, p. 5. Disponible en http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0245.pdf
73 . Salomon, R. (1999). Nuevas reflexiones acerca de las organizaciones de negocio. México, D.F.: Oxford
University, p. 50

79
 Para que los códigos sirvan como fundamento de implementación necesitan poseer ciertas
características:

- Específicos (deberían proveer ejemplos concretos que ayuden a los empleados a

interpretar las normas con precisión y poder determinar por sí mismos si están a punto
de incurrir en una eventual violación del código).

- Públicos (deberían ser documentos públicos, a disposición de las partes interesadas

para examinar y determinar el compromiso de la organización hacia las prácticas
justas y éticas).

- Claros, breves, prácticos (deberían ser claros en sus puntualizaciones y realistas en las
penas previstas para cuando sean violados).

- Revisables (deberían poder ser actualizados periódicamente porque en su carácter de

documentos vivos es necesario que reflejen las últimas cuestiones).

- Ejecutables (no pueden convertirse en letra muerta, ya que toda organización debe
velar no solo por el cumplimiento del código, sino también sancionar acciones no
éticas cuando sean descubiertas).

Con respecto a la creación del código ético y su utilización como instrumento de gestión,
Patricia Debeljuh menciona que no implica reducir la autonomía y responsabilidad de sus
miembros, sino todo lo contrario. Al estar constituido por valores y normas generales
deciden solamente el marco de actuación, el referente básico para la toma de decisiones.
Constituye un recurso para aumentar la capacidad de los directivos y empleados de decidir
por sí mismos, en definitiva, para ampliar, sin distorsionar, su capacidad de respuesta ante
los problemas.

En este sentido, se puede afirmar que un código de conducta es una suerte de traje a
medida que responde a la personalidad de cada empresa. Cada una, según su mercado, sus
productos, su gente y su cultura, necesita un código propio, que no es igual al de la
empresa vecina o al de la competencia más parecida. Es evidente que cada corporación
elabora su código de conducta teniendo en cuenta sus propias necesidades para que el
traje sea verdaderamente a su medida. La ética empresarial forma parte de la cultura
corporativa y, en consecuencia, una extrapolación literal del código de ética de una
empresa a otra no garantiza los mismos resultados. Como bien sostiene Josep Lozano, “el
texto de los códigos éticos empresariales no se puede disociar del contexto de la vida y las
dinámicas de la empresa”.74

Por tanto, a la hora de redactar dichos códigos se debe tener en cuenta que la ética se da
en el ámbito de la propia compañía para la cual se elaboran los documentos en mención.
Asimismo, la manera en la que el código se hará valer dependerá del nivel de las normas
adoptadas por la organización y de la cultura en la que el código se inserta.

En consecuencia, sería excesivo convertir a los códigos en la panacea de la conducta ética

en las empresas, es decir, en una fórmula mágica que solucione todos los problemas y dé
respuesta a todas las situaciones. Sin embargo, no dejan de ser un medio que favorece la
conducta moral dentro y fuera de la corporación, ya que “la forma esencial en que las
organizaciones, al igual que los individuos, desarrollan un carácter ético es por medio del
proceso cotidiano de tomar decisiones éticas,” proceso que se ve facilitado por los
parámetros contenidos en un código.

74 . Lozano, J. (1999). Ética y empresa. Madrid, España: Editorial Trotta, p. 167

80
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

2. Cuestiones éticas en torno a los empleados75

La gestión de las personas es una de las áreas más sensibles de una empresa y esto es así
porque los empleados se juegan casi íntegramente su crecimiento humano en el desarrollo
del trabajo.

Para comprender esto, hay que superar la visión economicista de la empresa y ahondar en
la perspectiva humanista cuyo núcleo central es la comprensión del papel que en cada
organización debe jugar el hombre.

“Con cierta frecuencia se observa que en la empresa la persona humana no pasa de tener
la consideración de instrumento. Instrumento que se contrata y despide según necesidades
inmediatas y cuya carrera profesional no preocupa; cuyo porvenir –no tanto en cuanto a su
protección económica de cara a los posibles avatares del futuro como en la preparación de
una situación que pueda ocuparle y permitirle seguir siendo útil a la sociedad cuando
alcance la edad de la jubilación -no es casi nunca contemplado; o cuyo acceso a la
propiedad de la empresa y a la participación en sus procesos de dirección, información y
control se evita como si de un tremendo seguro peligro se tratara”. 76

El hombre y la mujer de hoy pasan más del ochenta por ciento de vigilia en el lugar del
trabajo y si este ha de ser un ámbito de perfeccionamiento humano es evidente que debe
ser favorable a la realización de la persona, a sus inquietudes y anhelos.

En líneas generales, se puede decir que una cultura corporativa sólida será atractiva a los
empleados más competentes y desalentará a aquellos cuyo carácter moral no esté a la
altura del compromiso que la empresa postula. De esta manera, también se facilitará la
selección. “Finalmente, durante el proceso de incorporación se suelen establecer pactos no
escritos, pero no por ello no recordados, en los que se perfilan determinados aspectos como
carrera profesional, formación, crecimiento, estilos, niveles de autonomía en la gestión, etc.
Es preciso que todos los pactos no escritos, que algunos denominan como el contrato
psicológico entre la persona y su empresa, sean posteriormente cumplidos”. 77

2.1. La selección de las personas78

El proceso de selección consiste en determinar cuál de los candidatos responde mejor al

perfil del trabajador que se necesita en una empresa para un puesto concreto. Esto, que
puede parecer tan básico, no es una tarea sencilla y detrás de este proceso hay valores
éticos que habrá que tener en cuenta para que la elección esté basada en profesionalidad,
lealtad y justicia.

Si una empresa procura mantener una sólida cultura ética, pondrá los medios necesarios
para incorporar a personas que puedan llegar a compartir ese ideal. No tendría sentido
intentar durante años implementar políticas que apoyen los valores morales y después, a la
hora de elegir a un nuevo trabajador, hacer caso omiso al talante moral de las personas y
acabar incorporando a quien no esté dispuesto a asumir el compromiso.

75 . Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,

Argentina: Cengage Learning Argentina, p. 77
76 . Melendo, T. (1990). Las claves de la eficacia empresarial. Madrid, España: RIALP, p. 140. Disponible en
http:// hdl.handle.net/10171/14339
77 . Jiménez, A. (2000). Ética y gestión de personas. Pamplona, España: Ediciones Universitarias de Navarra,
S.A. (EUNSA), p. 342
78 . Ibid

81
 En la medida que los valores éticos sean respetados, se minimizan los riesgos de adoptar
una postura discriminatoria o de caer en amiguismos a la hora de seleccionar a los
candidatos. En el proceso de selección se ha de tratar a todos los postulantes de forma
justa. Una manera útil de acercamiento a los aspectos éticos involucrados en la
contratación consiste en examinar los principales pasos de dicho proceso.

El primer paso es el reclutamiento. Este es realizado por las empresas que buscan nuevos
empleados. Para esto, deben orientar la convocatoria solo para aquellos candidatos que
tienen mejores oportunidades de calificar en función del puesto. Para hacerlo
correctamente, el reclutamiento debe asegurar un grupo de postulantes competentes y
garantizar que cada uno haya sido tratado con equidad. El primer paso debe establecer de
antemano, lo más claro y objetivamente posible, los requisitos que se buscan en el
candidato para cubrir la posición determinada.

El segundo paso está conformado por las evaluaciones. Constituye una parte integral del
proceso de contratación, especialmente, en grandes compañías. Los exámenes tienden a
medir diversos aspectos de los candidatos. Por ejemplo, los test de aptitud ayudan a
determinar la adecuación al puesto de trabajo; las pruebas de habilidad miden la
competencia del candidato en áreas específicas, como el dominio de un programa
informático; y los test de personalidad ayudan a determinar la madurez y sociabilidad del
candidato.

El tercer y último paso está relacionado con las entrevistas. Así como se asegura la
capacidad psicológica y técnica del candidato, a través de test productivos y pruebas de
habilidades, es necesario cerciorarse mediante las entrevistas del talante moral del
postulante. Para sondear la probidad ética de una persona es útil conocer algunas
situaciones conflictivas que haya afrontado en el pasado y, sobre todo, examinar el sistema
de convicciones en que apoyó sus decisiones finales. Cualquier problema ético que haya
enfrentado debe ser abordado exhaustivamente en la entrevista. Tomando en cuenta que,
por lo general, se trata de situaciones conflictivas, es preciso saber formular las preguntas
con profundidad y delicadeza, respetando a su vez la confidencialidad.

2.2. El proceso de inducción y la capacitación79

Una vez que el empleado haya firmado el contrato de trabajo con la empresa, llega el
momento en que la dirección de Recursos Humanos, en consonancia con los lineamientos
del jefe de área o equipo al que se incorpora el empleado, deberá concentrarse en la
formación y el desarrollo profesional del recién ingresado. El objetivo de este conjunto de
tareas no es otro que el proporcionar al empleado, en el momento adecuado, la información
y el conocimiento sobre la organización que necesita para el buen cumplimiento de sus
tareas. Se utiliza el término inducción para referir al proceso mediante el cual se introduce
en la empresa al nuevo empleado; se lo orienta en sus tareas; se le enseñan los valores, las
normas y procedimientos de la organización, y se efectúa una primera transmisión de
experiencias.

Esta capacitación inicial es el momento ideal para trasmitir al recién llegado una exposición
clara y detallada de la historia de la empresa, de la impronta que dejaron el fundador y los
líderes. Es el momento propicio para introducirlo en todos aquellos aspectos propios de la
cultura corporativa. Se puede incluir aquí una explicación sobre el contenido del código de
ética, sus aplicaciones y las sanciones previstas en caso de incumplimiento. Toda esta
información ha de compartirse dentro de un contexto motivador que permita descubrir el
panorama de desarrollo personal que subyace en los principios. La inducción es el ámbito

79 . Ibid

82
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apropiado para despejar dudas y anticiparse a eventuales conflictos o cuestiones, así como
dejar en claro a quién debe dirigirse el nuevo empleado cuando se presenten los
problemas. Mediante su inclusión en la empresa y en su tarea, se tratará de que la persona
desarrolle el valor de la unidad y vaya involucrándose en la cultura de la organización. Solo
a partir de esta integración, nacerá la confianza mutua, que es la base de toda organización
humana. A partir de esta, surgirá la colaboración personal, libre y voluntaria, con esa
cultura.

La capacitación en estos temas se apoya en la apertura de la persona al conocimiento de la

verdad. “Todo hombre necesita un asidero, un apoyo racional a su conducta. Este
fundamento racional puede reducirse al mínimo, pero también puede aumentar y hacerse
más profundo a través del aprendizaje y de la reflexión personal”. La formación no es solo
un instrumento para mejorar los conocimientos técnicos, sino que debe cumplir un papel
esencial en la mejora de la calidad humana.

2.3. El desarrollo profesional80

La carrera profesional que se propone y ofrece a los empleados ha de tener también un

contenido ético y ha de estimular el desarrollo de las virtudes. En primer lugar, debe ser
creíble, no utópica ni contener falsas promesas. Desde el primer momento, se debe
especificar con claridad los límites de ese desarrollo profesional.

Dichos condicionamientos provendrán, por una parte, de la evolución previsible de la

empresa y de sus eventuales resultados y, por otra, de las limitaciones propias de cada
individuo. De este modo, el desarrollo no significará solo una carrera para ascender sino,
fundamentalmente, una mejora para crecer como persona.

2.4. La remuneración y la evaluación de las tareas 81

La remuneración de las tareas es un aspecto central en la relación empresa-empleado dada

su relación implícita con el aporte de las personas al logro de los objetivos organizacionales.
Se trata de aquello que ofrece la empresa a cambio del trabajo, el tiempo y las ideas del
empleado. Aquí se presenta uno de los dilemas que plantea Carlos Llano: si la empresa es
una comunidad de personas, ¿por qué se retribuye al individuo sólo y estrictamente como
trabajador?82 Otra pregunta, asociada con la anterior, sería: si una empresa promueve la
ética, ¿debería también remunerar a su personal tomando en cuenta su comportamiento
ético? De ahí la importancia de establecer las políticas de remuneraciones teniendo en
cuenta algunos parámetros éticos y sin olvidar que la compensación económica es el punto
más crítico de la gestión de las personas.

Todo trabajador tiene derecho a recibir la compensación que libremente y a sabiendas

convino con su empleador. Esta obligación encierra dos aspectos principales de la justicia:
lo justo de los salarios y lo justo de las condiciones en las que el empleado trabaja.

Nadie se opone a que exista retribución. El problema se presenta cuando se trata de

determinar en qué consiste una remuneración equitativa. Indudablemente, esto se
relaciona con la concepción del trabajo que se tenga. “De modo implícito o explícito,
algunas personas conciben el trabajo solo como una mercancía más. Para ellas, el salario

80 . Ibid
81 . Ibid
82 . Cfr. Llano, Carlos. Dilemas éticos en la empresa contemporánea. México: Fondo de Cultura Económica,
1998, p.217

83
 de un trabajador es simplemente el precio a pagar por el trabajo y será justo si corresponde
a los términos del arreglo contractual aceptado por ambas partes.”

2.5. La desvinculación de la compañía83

La decisión de desvincularse de una empresa puede partir, algunas veces, de la propia

persona; en otras ocasiones, será la compañía quien tomará la iniciativa. En ambos casos,
se pone a prueba la ética de la organización. Cuando es el empleado quien dimite, se
procurará conocer las causas de su decisión. Podría tratarse de motivos válidos que le
induzcan a cambiar de trabajo y que no supongan para la empresa un replanteo de sus
parámetros éticos. Sin embargo, si se descubre que la gente se marcha porque no se siente
bien remunerada o porque las condiciones de trabajo o de trato son deficientes, la
compañía deberá considerar cuidadosamente estos motivos y, llegado el caso, tomar las
medidas necesarias para poner remedio.

Distinta ha de ser la postura de la empresa cuando es ella la que toma la iniciativa de

desvincular a una persona. Esta decisión puede estar centrada básicamente en dos
situaciones que encierran diversas connotaciones éticas. La primera sería despedir a una
persona con justa causa; la segunda corresponde a la decisión de reducir la planilla.

El primer caso puede presentarse, precisamente por violación de algún principio ético de la
compañía. Lo recomendable es que no se llegue a una situación extrema como esta sin
haber tratado de solucionar el problema por otros medios. Sin embargo, en algunos casos,
la gravedad de la falta o su reiteración justifica una medida de este tipo. En estas
situaciones, la primera apreciación indica que es mejor no divulgar el motivo que originó la
decisión por respeto a la persona afectada, aunque muchas veces es difícil que no
trascienda. Cuando una compañía llega a tomar estas medidas extremas, evidentemente,
pone de manifiesto que su compromiso con los valores corporativos es serio y que está
dispuesto a defenderlos. De este modo, más allá de los altibajos que pueda presentar el
compromiso de las personas, la organización se muestra decidida también a educar a los
individuos con una sanción de este tipo.

Este mismo compromiso con la ética se pone de manifiesto cuando por motivos
extraordinarios la empresa tiene que plantearse una reducción de su tamaño, lo que lleva
consigo despidos masivos. “La empresa verdaderamente comprometida en ¬-[realizar] un
serio esfuerzo por conferir estabilidad [laboral], enviará una señal muy clara a sus
empleados de que está [realmente] preocupada por sus intereses. El recorte de personal
siempre será un curso de acción que una empresa ética seguirá muy a pesar y solo después
de que otras alternativas hayan resultado ineficaces para proporcionar una solución e
incluso en ese caso hará serios esfuerzos para atenuar, tanto como sea posible, los efectos
perjudiciales de la medida. También, de una situación así se puede enseñar a las personas a
crecer en las virtudes, aunque muchas veces esto implique una cuota de sacrificio.

3. La moral en los stakeholders empleados84

La fuerza de una empresa comienza en su interior. En efecto, los trabajadores son los
primeros que deben comprender y compartir el proyecto para hacer creíble y consistente el
mensaje que envía una compañía a sus clientes, y otros stakeholders, a través de sus
hechos y de sus palabras. Por ello, para Cees van Riel, vicepresidente de Reputation
Institute y profesor de Comunicación Corporativa de la Erasmus University de Rotterdam,

83 . Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,

Argentina: Cengage Learning Argentina, pp. 92-93
84 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 361

84
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escuchar e integrar las expectativas, primero de los trabajadores y luego del resto de
grupos de interés, es un requisito esencial para lograr el apoyo que necesita una empresa
con el objetivo de desarrollar con éxito su actividad e iniciar su proceso de
internacionalización.

Dada la importancia de los trabajadores para la empresa, esta unidad se centra en analizar
el valor de la observancia de una conducta moral en las relaciones laborales y
profesionales.

3.1. Fuerza laboral85

Cuando se habla de la fuerza laboral, se hace referencia a los colaboradores internos de la

organización, quienes se constituyen como el activo más preciado de la organización. Su
compromiso es vital para el crecimiento de una empresa y depende del grado de
compromiso que existe entre la empresa y sus trabajadores.

Según las investigaciones del profesor Van Riel, un nivel de mejora en el alineamiento de
los empleados de un 10% redunda en un 6% de incremento en el esfuerzo y la motivación
de los colaboradores. como resultado final, en un 2% de aumento del desempeño, de los
resultados (vía el aumento de la fidelización de los empleados, de las sinergias internas y,
como consecuencia, de la fidelización de los clientes, en último término).

La clave de la reputación de una empresa se encuentra en la prescripción y la

recomendación activa, que resulta compatible y es paralela al compromiso de sus
stakeholders internos y externos. Los trabajadores de una empresa constituyen uno de sus
stakeholders internos más importantes. Según Paulo Henrique Soares, director general de
Comunicación de Vale, son los únicos que siempre están presentes en cualquier tipo de
organización. Ellos son los que mejor saben si lo que afirma hacer en una compañía es
cierto o no, y si cumple con sus promesas y las expectativas que ha generado previamente.
Por eso, hay que pasar de lanzar mensajes a los empleados a vincularlos, y lograr su apoyo
ycompromiso134. Además, todas las dimensiones de la reputación corporativa están
relacionadas con el trabajador. Por ejemplo, el liderazgo, el buen gobierno y la ciudadanía,
las condiciones laborales, así como el desempeño de cada trabajador.

3.2. Derechos y responsabilidades89

La principal demanda por parte de los propios trabajadores es la coparticipación y

cocreación, la posibilidad de aquéllos de participar activamente en las decisiones, de poder
tener en su ámbito de decisión una parte de las políticas y prácticas de la empresa, y de
expresar al máximo nivel su potencial creativo y creador, dándoles los medios para que
ellos mismos lo consigan.

Es necesario que la empresa conozca qué motiva a sus colaboradores internos, de modo
que pueda ofrecerles esas vías para construir, con autonomía y proactividad, el tipo de
entorno de trabajo que mejor libere su talento e impulse la diversidad, entendida como
variedad y pluralidad de talentos, capacidades y habilidades personales, de culturas,
conocimientos, experiencias e intereses.

Por tanto, una buena comunicación interna en el contexto organizacional es fundamental

para crear una cultura organizacional compartida, para generar significados, símbolos y

85 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp.
362 89. Ibid

85
 realidades comunes que aúnen y alineen a los colaboradores de la empresa en la misma
dirección y en el mismo sentido.

La clave para una buena comunicación interna es la aplicación de tres acciones: escuchar,
participar y conectar. Esto se traduce en principales retos que, actualmente, tiene la
comunicación interna en las organizaciones los cuales son

- Alineamiento

- Fidelización

- Motivación

- Vinculación

- Liderazgo

- Apertura

- Claridad

- Buen clima e

- Inspiración

El alineamiento de toda la empresa con su cultura organizacional favorece el refuerzo de la

reputación interna en la empresa, la cual se sustenta en cuatro valores fundamentales:

- TRANSPARENCIA: para lograr la confianza de los trabajadores.

- COHERENCIA: otorga credibilidad al proyecto organizacional.

- CREDIBILIDAD: permite liderar la comunicación con los trabajadores.

- AGILIDAD: genera más innovación de parte de los trabajadores.

No olvidemos que una empresa debe caracterizarse por ser eficiente en sus operaciones.
Conseguir dicha eficiencia de forma socialmente responsable, implica hacer un uso
responsable de los recursos. Esto supone evitar despilfarros en el uso de energía,
reutilizando y reciclando las materias primas. Significa también, usar mano de obra en
condiciones justas y pagar un precio justo a los proveedores por sus productos, servicios o
materias primas.

Precisamente, la sociedad demanda, por parte de la empresa, calidad en los factores de

producción, en los procesos, en los productos o servicios. Cuando se exige calidad, se está
pidiendo la maximización del valor para el consumidor. Pero, solo se da si viene
acompañada de la motivación, formación y satisfacción del personal que interviene en el
proceso de producción y venta de los bienes y servicios; y en la innovación y mejora de los
procesos productivos para obtener bienes de calidad. Todo ello implica, por parte de la
empresa, la preocupación por su capital humano y por el desarrollo de una gestión
permanente del conocimiento.

Por tanto, un comportamiento responsable de la empresa implicaría desde el punto de vista

económico crear valor para cuatro personajes:

86
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- el accionista o propietario, garantizando el uso adecuado de su capital y el cumplimiento

de sus intereses;

- el cliente, ofreciendo precios competitivos, así como bienes y servicios de calidad

(atención de quejas, consultas, sugerencias, etc.);

- los proveedores, pagando precios justos por sus productos o servicios y sin abusar del
poder de mercado;

- los colaboradores internos, sean directivos o no, preservando y creando empleo, pagando
salarios justos, proporcionando beneficios sociales, formación, estabilidad y motivación.

3.3. Comunicación de la verdad86

Desafortunadamente, muchos están de acuerdo en que, durante los últimos años, el

marketing, la comunicación y la publicidad han estado asociados a la exageración, a la
manipulación o incluso al engaño. Pareciera que aquí se aplicara, casi literalmente, que el
fin justifica los medios, pero ¿acaso será imposible pedir que la publicidad respete a la
sociedad y a los clientes, con una comunicación transparente y honesta?

No hay que olvidar que la fidelización es producto de la confianza. Si el cliente percibe que
la empresa le dice la verdad y se preocupa por satisfacer sus expectativas y brindarle más
que la competencia, él seguirá comprando sus productos o recurriendo a sus servicios. Ello
viene acompañado de la comunicación. En efecto, ¿qué ocurre cuando no hay relación entre
lo que se dice y lo que se ofrece, o entre lo que se comunica y lo que se hace? Pues… se
rompe la confianza y ésta ya no se recupera. Como dice Andrés Venegas Luna en su blog “I
brand… ergo sum”, la mentira funciona una vez (corto plazo) pero a la segunda ya no hay
quien la crea (no hay fidelización). Por lo tanto, la verdad en la comunicación es una
estrategia necesaria para la rentabilidad a largo plazo. Más aún, la verdad es, sobre todo,
un valor, un sello, una forma de ser. La verdad es una manera de actuar y es parte de la
identidad de una persona o empresa. Es aquí donde dejamos de hablar de estrategia (lo
que se reflexiona antes) a lo innato (aquello que surge naturalmente).

Como afirma Luis Bassat, la creatividad publicitaria puede y debe encontrar siempre nuevos
caminos para llegar al consumidor. Para ello, inventa nuevas formas o maneras, pero lo que
llegue al consumidor tiene que ser veraz, pues, en estos días él tiene acceso a toda la
información sobre lo que quiere comprar, ya sea a través de medios de comunicación
convencionales o por Internet. De esta manera, va a comprar lo que quiere, dónde quiere,
cuándo quiere y cómo quiere.

“Lo que hay que hacer es estar a su altura. Saber tanto como él, o como ella, no solo del
producto que se vende vendemos, sino también de toda su competencia. Y después,
intentar llegar a esos consumidores del siglo XXI de la única manera posible: con una
comunicación que a ellos les guste ver, que les interese, que quieran incluso guardar”.

Y una vez que nos hayan comprado, añade Bassat, hemos de conseguir que lo sigan
haciendo.

Hemos de ser sus amigos, saber cómo van cambiando sus gustos y sus necesidades, cómo
evolucionan. Hemos de estar siempre a su lado, siéndoles útiles.

86 . Ibid

87
 Como dice un proverbio chino, la mentira produce flores, pero no frutos. Solo con
honestidad, una marca puede conseguir la fidelidad de los consumidores durante años.
Incluso en las culturas en las que no se le da tanta importancia a la verdad, ser engañado
no es de recibo. Y menos, por algo que cuesta dinero.

4. Principios morales y publicidad87

Eduardo Schmidt dice que la manera más común de comunicar la verdad acerca de los
productos y servicios es mediante la publicidad. La publicidad puede definirse como “la
ciencia de la comunicación mediante la cual se anuncia o se promueve ante un público
receptor, consumidor potencial o usuario, las características de un producto o servicio [y] se
difunde la imagen de [e]stos, de una institución o de una situación determinada, utilizando
fundamentalmente para ello los medios de comunicación social”

Esta definición incluye todos los medios que suelen usarse en la publicidad, tales como
audiovisuales, afiches y textos publicitarios. Abarca todo lo que se dice en los mensajes
publicitarios como la forma en que estos se presentan.

Por principio ético, en la publicidad se debe comunicar la verdad oportunamente a los

potenciales compradores. No se acepta como finalidad de la publicidad inducir al error al
público. Si bien es cierto que es lícito promover un producto mediante la publicidad,
ayudando al público a darse cuenta que lo necesitan, no se acepta la utilización de los
mensajes publicitarios para crear necesidades artificiales.

Para tratar este punto, recurriremos a las declaraciones hechas por el Pontificio Consejo
para las Comunicaciones Sociales con respecto a la Ética en la Publicidad. Al respecto, cita
la declaración dada en el Concilio Vaticano II: “Para el recto empleo de este medio es
totalmente necesario que todos los que (lo) usan conozcan y lleven a la práctica fielmente
en este campo las normas del orden moral”. El orden moral al cual se hace referencia es la
ley natural que obliga a todos los hombres, sobre todo, porque está “escrita en sus
corazones” (Rom 2,15) y expresa los imperativos de la auténtica realización humana.

En este contexto, la publicidad tiene tan solo dos opciones: Ayudar a la persona humana a
crecer en su conocimiento y práctica de lo que es verdadero y bueno o convertirse en una
fuerza destructiva en conflicto con el bienestar humano.

Por tanto, quienes se dedican a la publicidad son moralmente responsables de las

estrategias que incitan a la gente a un comportamiento determinado. Esta responsabilidad
es compartida por editores, ejecutivos de radio y televisión, y otros en el mundo de las
comunicaciones, así como por quienes aprueban políticas comerciales, y todos aquellos que
están metidos en el proceso de la publicidad 149: “Si una iniciativa publicitaria pretende
animar a que la gente elija o actúe razonablemente y de modo moralmente correcto,
beneficioso para ellos y otros, las personas comprometidas en esto actúan moralmente con
corrección; si con publicidad buscan impulsar a la gente hacia su autodestrucción y
destruyen la auténtica comunidad, hacen mal”.

Esto se aplica también a los recursos y las técnicas de publicidad. Es moralmente erróneo el
uso manipulado, explotar, corromper y usar métodos de persuasión y motivación corruptos.
Por tanto, dentro de este marco general, se puede identificar varios principios morales de
especial importancia en referencia a la publicidad. Mencionaremos solo tres: veracidad,
dignidad de la persona humana y responsabilidad social.

87 . Schmidt, E. (2004). Ética y negocios para América Latina (3ra. ed.). Lima, Perú: Biblioteca Universitaria
Universidad del Pacífico, pp. 185-186

88
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4.1. Veracidad en la publicidad88

Como acabamos de ver, el problema de la verdad en la publicidad no consiste en que la

publicidad señale lo que es abiertamente falso, sino en el hecho de que puede distorsionar
la verdad, sobreentendiendo sucesos ilusorios, silenciando datos o hechos pertinentes.
Como el papa Juan Pablo II ya lo ha señalado, a nivel individual y a social, la verdad y la
libertad son inseparables; sin la verdad en la base, como punto de partida, criterio de
discernimiento, juicio, elección y acción, puede no existir un ejercicio auténtico de la
libertad.

La publicidad, como otras formas de expresión, tiene su propio estilo y sus propias
convenciones cuando se habla de la verdad. Pero un principio fundamental consiste en que
no puede engañar deliberadamente, ni implícita o explícitamente ni por misión.

4.2. La dignidad de la persona humana89

Un requisito imperativo de la publicidad es que respete la persona humana y su derecho-

deber a realizar una elección responsable: su libertad interior. Se vulnera todos sus
derechos cuando se disminuye su capacidad a reflexionar y decidir.

Lamentablemente, la publicidad puede violar la dignidad de la persona humana tanto a

través de su contenido —lo que se publica, la forma en que se publica— como a través del
impacto que ella pretende para aumentar su audiencia. Este problema se hace
especialmente agudo cuando están comprometidos grupos o clases de personas
particularmente vulnerables: niños y jóvenes, los más ancianos, los pobres, los
desventajados culturalmente.

4.3. Publicidad y responsabilidad social90

La publicidad, que reduce el progreso humano a la adquisición de bienes materiales y

cultiva un opulento estilo de vida, expresa una visión falsa, destructiva, de la persona
humana, igualmente perjudicial, tanto para individuos como para sociedades.

Los publicistas, así como las personas que se ocupan de otras formas de comunicación
social, tienen la seria obligación de expresar y fomentar una auténtica visión del desarrollo
humano en sus dimensiones material, cultural y espiritual. Esta auténtica visión del
desarrollo humano significa, entre otras cosas, una real expresión de solidaridad.

5. Irregularidades que se presentan en las relaciones laborales 91

El trabajo en sí mismo constituye un valor, por cuanto es esencial para el desarrollo y

construcción de la sociedad. “El mundo no se mueve únicamente por los poderosos
empellones de los héroes, sino también por la suma de los pequeños empujones de cada
trabajador honesto”

Sin embargo, aunque parezca paradójico, aún, al interior de las instituciones, ocurre el
temido acoso sexual laboral, problema que, por muchos años, ha sido adoptado por todo el

88 . Ibid
89 . Ibid
90 . Ibid
91 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 394-406

89
 mundo, como parte de las relaciones de poder que se establecen entre grupos sociales;
aunque no sea más que una expresión de las relaciones desiguales de poder que se dan
entre acosador(a) y acosada(o). Además, constituye un delito que asume distintas
manifestaciones que van desde la discriminación hasta el acoso sexual.

5.1. Discriminaciones92

La Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio Nº 111 de 1958 y en la

Recomendación Nº 111 del mismo año, señala que el término discriminación laboral
comprende algunos aspectos:

a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,

religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el miembro interesado, previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.

En su recomendación sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, la

Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo dice que los países
miembros (entre los cuales se encuentra el Perú) deben formular una política nacional,
encaminada a impedir la discriminación en materia de empleo y de ocupación. Dicha
política deberá ser aplicada mediante medidas legislativas, contratos colectivos entre las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores u otros métodos
compatibles con las condiciones y las prácticas nacionales, teniendo plenamente en cuenta
dos principios. Uno de ellos es el fomento de la igualdad de oportunidad y de trato en
materia de empleo y ocupación, que es asunto de interés público. El otro establece que,
todas las personas, sin ninguna discriminación, deberían gozar de igualdad de
oportunidades y de trato en relación con las siguientes cuestiones:

- acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación;

- acceso a los medios de formación profesional y admisión en un empleo de su propia

elección, basándose en la aptitud individual para dicha formación o empleo;

- ascenso de acuerdo con la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada

persona;

- seguridad en el empleo;

- remuneración por un trabajo de igual valor;

- condiciones de trabajo, horas de trabajo, períodos de descanso, vacaciones anuales

pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y
prestaciones sociales en relación con el empleo;

c. Todos los organismos oficiales deben aplicar una política de empleo no discriminatoria en
todas sus actividades;

92 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 394-406

90
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
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d. Los empleadores no deben practicar ni tolerar discriminaciones al contratar, formar,

ascender o conservar en el empleo a cualquier persona o al fijar sus condiciones de
trabajo; al llevar a la práctica este principio, los empleadores no deberían ser objeto de
ninguna obstrucción o intervención, directa o indirecta, por parte de personas u
organizaciones;

e. En las negociaciones colectivas y en las relaciones de trabajo, las partes deben respetar
el principio de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación,
y cerciorarse de que los contratos colectivos no contengan cláusulas de carácter
discriminatorio en relación con el acceso a los medios de formación, ascenso o
conservación del empleo o condiciones de trabajo;

f. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores no deben practicar ni tolerar

discriminación alguna respecto a la afiliación en las mismas, a la conservación de dicha
afiliación o a la participación en los asuntos sindicales.

5.2. Oportunidades iguales93

Acabamos de ver que, solo a través de la igualdad de oportunidades, es posible garantizar

el ejercicio de los derechos en verdaderas condiciones de justicia y equidad.

El principio de igualdad no desconoce que existan diferencias naturales entre todos los
seres humanos, sino que parte de estas diferencias para luego afirmar, consagrar y
promover la igualdad en el ejercicio de los derechos y en materia de oportunidades.

Cada persona merece un trato equitativo frente a circunstancias idénticas, Ello significa que
este principio no consagra la igualdad absoluta entre todos los seres humanos, sino una
igualdad relativa, relevante, proporcional a las circunstancias. No impide las distinciones
razonables o justificables, pero sí, la arbitrariedad.

5.3. Acoso sexual94

El acoso sexual es una expresión de abuso de poder y dominio para lograr un beneficio
sexual. Este flagelo silencioso que -abordado desde los derechos humanos- se constituye
una de las más recurrentes manifestaciones de violencia contra la mujer, lesiona principios,
garantías y derechos fundamentales, entre ellos, principios de igualdad que tratan de
salvaguardar al trabajador contra la discriminación laboral en razón del sexo.

Este fenómeno está asociado a la reproducción de la discriminación de las mujeres en los

nuevos espacios laborales, académicos y políticos en que ellas han incursionado; es una
manera velada de excluirlas de los espacios públicos, haciendo primar su rol sexual a través
del refuerzo de su pertenencia a los espacios domésticos.

Al respecto, la OIT, en su Conferencia Internacional del Trabajo de 1985 señaló al acoso

sexual como una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y
trabajadores. Declaró que constituye un problema de seguridad, de salud, de
discriminación. En otras palabras, una inaceptable situación laboral y una forma de
violencia contra las mujeres predominantemente.

93 . Ibid
94 . Ibid

91
 Se define al acoso sexual como la insinuación sexual desagradable, la solicitud de favores
sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Un acoso sexual se evidencia como tal en tres tipos de conductas:

- cuando la sumisión a dicha conducta se hace un término o condición explícita o implícita

del empleo de un individuo;

- cuando la sumisión o rechazo de dicha conducta por un individuo se utiliza como la base
para decisiones del empleo que afectan a dicho individuo o

- cuando dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable en

el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente laboral intimidante, hostil u
ofensivo.

Los tribunales han definido al acoso sexual como una conducta que va desde intentar
agarrar y manosear en forma evidente hasta insinuaciones y sugerencias más sutiles sobre
el sexo. Las formas de acoso sexual incluyen las siguientes:

- insinuaciones sexuales molestosas;

- coacción;

- favoritismo por acceso a insinuaciones sexuales;

- hostigamiento indirecto con palabras o actos relacionados al sexo;

- conducta física insinuadora en relación al sexo;

- hostigamiento visual (por ejemplo, los tribunales admiten que se ha cometido un acoso
sexual cuando se han pintarrajeado las paredes del baño de hombres haciendo
referencia a una empleada y cuando se exhibieron películas pornográficas en el lugar de
trabajo).

Este fenómeno no solo degrada a la mujer, sino que refleja y refuerza el concepto de falta
de profesionalismo por parte de las trabajadoras a las que, en consecuencia, se considera
menos aptas para realizar sus tareas en relación a sus colegas masculinos.

Sus efectos son altamente nocivos para la víctima, para la empresa y para la sociedad. En
el caso de la víctima, provoca daños físicos y emocionales, en muchos casos irreversibles.
Además, impide el logro de la igualdad y el desarrollo pleno de la mujer.

En relación con la organización, daña la imagen institucional y provoca pérdidas financieras

por tolerar un clima laboral negativo que incrementa el ausentismo de los puestos de
trabajo, ahuyenta capital humano cualificado, atenta contra la calidad de productos y
servicios, y provoca, a su vez, la disminución de la productividad.

Finalmente, en relación a la sociedad, es un obstáculo para el logro de la equidad de

género. Además, al provocar efectos negativos en la efectividad de las empresas, se
entorpece la productividad y se atenta contra el desarrollo.

92
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6. Denuncia de irregularidades frente a la lealtad de la organización 95

Joseph Weiss afirma, independientemente de los fraudes internos tradicionales, frente a los
cuales las organizaciones pueden defenderse, que las personas deshonestas pueden
presentar también otros comportamientos indebidos que, generalmente, no se consideran a
pesar de los daños que causan. Dichos comportamientos serían los siguientes:

- negligencias por parte de trabajadores, destrozos intencionados de material o el uso

desmedido de medios de la empresa;

- el abuso de la confianza de los colaboradores para lucrar a costa de la sociedad;

- ocupaciones complementarias en otros negocios sin consentimiento, así como el empleo

de los medios de la empresa para actividades privadas;

- sobornos a cambio de contrapartidas, que pueden consistir en conceder o en influir para

que se obtengan permisos, concesiones, información, adjudicaciones de obras o
servicios, subvenciones;

- fraudes como el uso de información privilegiada, que puede producir beneficios

extraordinarios al alterar el valor de las acciones o de otros activos financieros de la
empresa, y que se usa en beneficio del que posee la información o de un tercero.

Rafael Escolá señala que cuando hay corrupción a un segundo nivel de la empresa (por
ejemplo, en relación con un jefe de compras), por lo menos en parte, la responsabilidad
recae sobre personas del primer nivel. Cuando no se cuida el clima organizacional de una
empresa, no se busca fortalecer la identificación de los trabajadores con la organización ni
se organiza inspecciones, intervenciones o auditorías, se pone a algunas personas en la
tentación de corromperse.

Igualmente, Weiss afirma que la prevención y el descubrimiento de los fraudes por

corrupción en la empresa deben corresponder a los mecanismos de carácter general
establecidos en la misma; sin embargo, tomando en cuenta que la corrupción supone
siempre un hecho oculto, Escolá propone que, para evitarla, entre los valores de la cultura
de la empresa, figure la claridad de actuación de todas las personas en sus puestos.

6.1. Sobornos96

Cuidar el clima organizacional de una empresa, es vital para evitar actos de corrupción
entre los que se incluye el soborno. Es así que, si los gerentes y representantes de las
empresas tienen ascendiente sobre los demás colaboradores, por de la claridad, sobriedad
y rectitud que reflejan en su comportamiento, será más difícil que ocurran sobornos dentro
de la empresa.

6.2. Corrupción97

En cuanto a la corrupción, Julio Fernández considera que, para combatirla, la empresa debe
actuar en los siguientes frentes:

95 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, pp. 407-412
96 . Ibid
97 . Ibid

93
 - en los ambientes que la toleran, actuando en la opinión pública;

- en los grupos sociales y económicos, promoviendo actitudes de rectitud en los

comportamientos; y

- en los individuos, dentro del nivel ético personal.

Como vemos, el fortalecimiento de la cultura organizacional y el fortalecimiento del

compromiso organizacional, a través del comportamiento ético de sus miembros
(comenzando por el plan estratégico) es vital para evitar la corrupción en la empresa. Al
respecto, Weiss recalca que “el entorno corporativo tiene una importancia capital en la
prevención del fraude contable”, pues “un entorno de gran laxitud o poco ético fomenta el
riesgo de manipulación fraudulenta. Por ello ha de asegurarse el clima adecuado,
empezando por la alta dirección y proyectándose este espíritu hacia los niveles inferiores
de la empresa”.

94
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Ética, ciudadanía y globalización de la corrupción98

Tema N.°2

1. Stakeholders empleados: la fuerza laboral en el Siglo XXI 99

Las fuerzas y efectos de la globalización, el terrorismo, la tecnología de la información y la

Internet continúan influyendo en las prácticas y procesos de negocios. Las industrias y
compañías se contraen, reestructuran, fusionan y reinventan sus negocios. Las capas de
administración a nivel medio están siendo presionadas y muchas incluso están
disminuyendo. Las funciones se subcontratan, se llevan al extranjero, se eliminan y son
reemplazadas por la automatización en línea, la mano de obra barata internacional y las
infraestructuras de red. Los trabajadores con habilidades tecnológicas y del manejo de
gente deben tener pleno conocimiento de los procesos y de sí mismos en el ciberespacio
con velocidad, eficiencia y precisión.

Dentro del contexto de la llamada economía digital, ocurren una serie de cambios con los
empleados y los stakeholders profesionales. Primero, un cambio al trabajo de conocimiento,
que incrementa el potencial para un trabajo satisfactorio, pero que aumenta el estrés.
Segundo, el concepto de un trabajo y carrera para toda la vida está muerto o está
muriendo., debido a que los profesionales están cambiando de carrera cinco a ocho veces
en promedio durante su vida laboral. Tercero, la compensación, el ingreso y la distribución
social de los beneficios está cambiando. Se percibe una reducción del ingreso de los
profesionales de nivel medio y bajo; por ende, la brecha se hace más grande entre el
presupuesto de trabajadores del nivel alto con respecto al de aquellos que pertenecen al
nivel medio y bajo. Cuarto, la calidad de la vida laboral no es inherente ni está garantizada
por el lugar laboral. En una situación extrema, Thomas Malone declara que es posible que
todas las relaciones laborales puedan ser mediadas por el mercado, siempre que cada
empleado funcione como una compañía de alianzas y aventuras cambiantes.

1.1. La fuerza laboral cambiante100

La fuerza laboral está envejeciendo y los puestos de liderazgo gerencial son más difíciles de
asumir. Además, el número de mujeres que participa se está incrementando, con una
mezcla de avances pero que continúan con sueldos desiguales. Asimismo, las culturas se
están mezclando, al igual que los valores y los conflictos de valores potenciales. De igual
manera, la brecha educativa en la fuerza laboral continúa. Por si fuera poco, el número de
trabajadores con discapacidades se está expandiendo. Por todo ello, las implicaciones
éticas de estos cambios para las corporaciones se exponen en este capítulo después de
realizar un resumen de las tendencias principales.

1.2. Mujeres en la fuerza laboral101

Las mujeres representaban el 46.5 % de la fuerza laboral en Estados Unidos en el 2002. De

ese total, el 50.5 % ejercía puestos directivos en diferentes especialidades profesionales.
Dos tercios de los nuevos ingresos entre 1985 y 2000 fueron mujeres. En el 2008, se
proyectó que esta cifra llegaría a 10 millones en el 2010. Las tres cuartas partes de todas
98 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.), México, D.F.: Thomson México, pp. 361-412
99 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.), México, D.F.: Thomson México, pp. 362-369
100 . Ibid
101 . Ibid

95
 las trabajadoras están en edad de tener hijos. Las mujeres con hijos menores de 6 años de
edad representan el segmento de crecimiento más rápido en la fuerza laboral. Las mujeres
ocupan más de la mitad de los puestos gerenciales y de especialidad profesional. En el
2000, del total de miembros pertenecientes a los consejos de directores generales de
Fortune, 500 eran mujeres.

El siguiente cuadro sugiere preguntas que pueden plantear líderes y gerentes para evaluar
si sus organizaciones están capitalizando su diversidad de género o no.
MODELO 1 MODELO 2
MODELO DE ESFERAS SEPARADAS MODELO DE ESFERAS TRASLAPADAS

Tensión,
Conflicto,
TRABAJO Ganar-
FAMILIA
perder TRABAJO Regulador,
Recursos,
Interdependencia,
Ganar-Ganar

VIDA

MODELO 3
MODELO DE INTEGRACIÓN DE TRABAJO-VIDA MODELO 4
ESTRUCTURA DE SISTEMAS TRABAJO-VIDA

SISTEMA SOCIAL DEL TRABAJADOR

EL
TRABAJO
DE ÉL
FAMILIA CÓNYUGE
TRABAJADOR
Necesidades, valor
Necesidades, valor
y aspiraciones en
y aspiraciones
el lugar de trabajo
en el lugar de
Condiciones laborales
trabajo
EL Calidad de trabajo
Condiciones laborales
TRABAJO Necesidades, valores y
Calidad de trabajo
DE ELLA aspiraciones que no
Necesidades,
valores y aspiraciones son del lugar de
que no son del lugar trabajo
de trabajo

Figura 13. Evolución de los modelos de sistemas de vida en el trabajo y en la familia

Nota: Weiss, J. (2006). Ética en los negocios. (4ta. ed). México: Thompsom. (p. 369)

1.3. Inclusión en la corriente principal de los trabajadores

discapacitados102

La contratación e inclusión en la corriente principal de los trabajadores con discapacidad

calificados está aumentando en importancia debido a los efectos combinados de la
reducción y el envejecimiento de la fuerza laboral. Una encuesta realizada por el
International Center Forthe Disabled (Centro Internacional para los discapacitados) encontró
que dos tercios de la gente discapacitada en edad de trabajar estaba dentro de la fuerza
laboral, aunque la gran mayoría dijo que quería trabajar.

Las discapacidades afectan a un gran porcentaje de la fuerza laboral. Las discapacidades se

clasifican como permanentes (por ejemplo, una discapacidad física), temporales (como

102 . Ibid

96
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

aquellas que son el resultado de una lesión o por estrés) y progresivas (por ejemplo, SIDA,
adicción al alcohol o a drogas, cáncer).

2. La economía global conectada y la globalización 103

El ambiente mundial consiste de una serie dinámica de relaciones entre los mercados
financieros, culturas, orientaciones políticas, leyes, tecnologías, políticas gubernamentales
y numerosos intereses de los stakeholders.

Se presentan diferentes dimensiones de la globalización; las fuerzas impulsoras, las

oportunidades de negocios, los problemas del “lado oscuro” y debates concernientes a los
efectos éticos positivos y destructivos en consumidores y personas con desventajas.

Luego se presentan las corporaciones multinacionales (CMN) como stakeholders y sus

relaciones con el país anfitrión. Se identifican luego de ello al identificar los métodos de
negociación para tomar decisiones éticas tomando en consideración los contextos
interculturales.

3. Problemas con la globalización: El lado oscuro104

Es difícil determinar si el proceso de globalización es la causa o efecto de las fuerzas

impulsoras de este fenómeno. El proceso de globalización puede producir perdedores; es
decir, países que no logran ser partícipes de los procesos, actividades y resultados
generadores de riqueza y salud de la globalización. En otras palabras, no han sido
privilegiados por la influencia positiva de la globalización. Esto hace referencia,
especialmente, a la influencia ejercida por el perfeccionamiento y el uso de la tecnología, la
educación y el desarrollo económico.

Los críticos, por lo general, argumentan que la globalización ha causado o al menos ha

intensificado problemas como crímenes y corrupción; consumo de drogas; despidos
masivos que ocurren cuando las compañías se cambian a regiones que ofrecen mano de
obra barata; disminución de los salarios; la erosión de la soberanía de países individuales;
la occidentalización (la influencia de la cultura americana) de la cultura, estándares y
tendencias en el entretenimiento, moda, alimentación, tecnología, modelos de estrellas de
cine, formas de vida y valores.

Lectura seleccionada N.° 4

la publicidad, entre la obligación y la responsabilidad.
Ritter, M. (2006). La publicidad, entre la obligación y la responsabilidad. Disponible en el
aula virtual.

PREGUNTAS

En base a la lectura, contesta brevemente las siguientes preguntas:

1. ¿Qué diferencias encuentras entre las obligaciones y responsabilidades de la

publicidad?

2. ¿A qué apunta cada rubro, de acuerdo a lo explicado en el cuadro?

103 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, p. 438
104 . Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.). México D.F: Thomson, p. 444

97
 3. Da tres razones por las que la publicidad no debe basarse en el engaño.

4. ¿De qué manera la publicidad debe respetar la dignidad del cliente o consumidor?
Argumenta, considerando tres razones que sustenten tu opinión.

Actividad N.° 7
CASO DEL SINDICATO ÚNICO DE HILO LINDO, S.A. (SUHILISA)

Narrador:

La señora Petronila Paloma trabaja como operaria en la fábrica de Textiles Hilo Lindo S.A.
(HILISA). Es madre soltera con tres hijos de seis, cuatro y dos años de edad. Trabaja en
HILISA desde hace siete años. En la actualidad, gana un salario que supera en un 10% el
sueldo mínimo legal. Hace poco, las obreras se reunieron para contemplar la posibilidad
de formar un sindicato. En esa reunión, ocurrió el siguiente diálogo entre la señora
Petronila Paloma y la señora Clorinda Mamani, la obrera más interesada en formar el
sindicato.

Clorinda Mamani:

- Así es, compañeras. ¡Hace muchos años que nos están explotando! ¡Gracias a lo que
me han dicho los compañeros en el Partido, ya me doy cuenta de nuestra situación! Es
verdad que solo trabajamos las horas que señala la ley. Sin embargo, ¡nos sacan la
mugre en esas horas! Trabajamos como mulas y ¿para qué? Para un salario de miseria
que no nos sirve ni siquiera para dar de comer a nuestros hijos. Además, las
condiciones en que tenemos que trabajar dejan mucho que desear. La luz no es buena;
en el verano, el calor es sofocante; y en el invierno, el frío y la humedad penetran
nuestros huesos. Tenemos que formar un sindicato. Y tendrá que ser un sindicato bien
militante. Los compañeros del Partido ofrecen ayudarnos. Como saben, el Partido tiene
fama de pelear a favor de nosotros los pobres.
Hace poco, el sindicato organizado por ellos en Trenzitas S.A. ganó un muy buen

aumento. Petronila Paloma:

- Pero me dijeron que en esa huelga pasó de todo. ¡Hasta tomaron a un gerente como
rehén! Los compañeros de tu Partido no respetan a nadie. Mejor no nos metemos con
ellos. Además, seguro que no le va a gustar a nuestro gerente que formemos un
sindicato. Me parece mejor sacar las cosas por las buenas.

Clorinda Mamani:

- ¡Claro! ¡Tú siempre defiendes a la patrona! Pero esta vez no te vamos a hacer caso.
¿Formamos el sindicato, chicas? ¿Qué dicen?

Narrador:

Casi todas contestaron a coro: ― ¡Sí!

Posteriormente, con la ayuda de los compañeros del Partido, Clorinda Mamani fundó el
Sindicato Único de Hilo Lindo, S.A. (SUHILISA). Como era de esperar, fue elegida como
dirigente máxima. Sin embargo, Petronila Paloma decidió no afiliarse.

98
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Al recibir el primer pliego de reclamos, el gerente de HILISA decidió tomar la línea más
dura posible para desanimar la futura participación en el sindicato. Durante las
negociaciones, las tensiones iban incrementándose de sesión en sesión.

Por fin, el SUHILISA se declaró en huelga indefinida. La respuesta del gerente fue cerrar la
fábrica y solo dejar ingresar al personal de su confianza. Petronila Paloma figuraba entre
este grupo de personas. Al salir ella de la fábrica al final del primer día de la huelga,
Clorinda Mamani y un grupo de diez de las obreras en huelga la esperaban.

Clorinda Mamani:

- ¡Amarilla! ¡Sobona! ¿Qué te has creído? ¿Dónde está tu solidaridad con nosotras? ¿No
tienes ninguna conciencia de clase? ¡Tienes que apoyarnos!”

Petronila Paloma:

- Por favor, compréndanme. Tengo tres hijos. Sin plata se mueren de hambre. No puedo
darme el lujo de no trabajar.

Clorinda Mamani:

- ¿Acaso no tenemos problemas nosotras? Nuestra huelga es justa y nos tienes que
apoyar. ¡Si no lo haces, ya verás!

Narrador:

Al día siguiente, Petronila Paloma informó al gerente de lo ocurrido.

Petronila Paloma:

- Así es, pues, señor gerente. Estoy quedando mal con ellas. Ojalá que esta huelga se
termine cuanto antes. Pero lo veo muy difícil. Ya no es solo cuestión de un aumento.
Dicen que están peleando por su derecho a pertenecer al sindicato sin que usted tome
medidas tales como no darles ascensos y quitarles la oportunidad de hacer horas
extras. Además, exigen estabilidad laboral.

Señor gerente:

- Como usted ha visto, señora Paloma, no se puede confiar en esta gente. ¿Cómo voy a
tratarlas a ellas con las mismas consideraciones que a ustedes, que me han sido fieles
en estos momentos? Además, se han afiliado a la peor central sindical del país. Sus
bases tienen fama de usar métodos violentos, dañar la propiedad de la empresa e,
incluso, hasta amenazar al personal durante sus huelgas. En cuanto a la estabilidad
laboral, ¡en la vida la voy a conceder! Es lamentable que Clorinda Mamani ya la tenga.
De no tenerla, no hubiera podido armar el sindicato. Pero ya aprendí una dura lección
con ella. Jamás concederé estabilidad laboral a una persona que no sea de mi plena
confianza”.

Petronila Paloma:

- ¿Cómo será, pues, señor gerente?

Señor gerente:

99
 - ¿Cómo será? ¡Ya verán cómo será! No se va a abrir la fábrica hasta que entren en
razón. Con unas cuantas personas de confianza, como usted, podemos terminar los
trabajos más urgentes a puertas cerradas. ¡Ah!, por supuesto, las vamos a premiar por
su lealtad. No se preocupe señora. Sabemos cómo tratar a personas buenas como
usted. A propósito, hemos decidido aceptar su pedido de poder vender nuestras
prendas de vestir en su barrio a partir del mes entrante. Es la primera vez que vamos
a vender en forma directa al público, pero creemos que usted merece esta
consideración.

Petronila Paloma:

- Gracias, señor gerente. ¡Estoy muy agradecida!”

Narrador:

A la salida del trabajo, una vez más Petronila Paloma se encontró con Clorinda Mamani y
su grupo. Pero esta vez sobraban palabras. Alguien del grupo, Petronila no vio quién, le
tiró pintura amarilla. Luego, la insultaron y rápidamente abandonaron el lugar.

Por la noche, Clorinda Mamani se reunió con los miembros del sindicato para considerar la
última oferta del gerente de la empresa. El único punto en el que él había cedido era el
monto del aumento. Al entregar su informe, Clorinda dijo:

Clorinda Mamani:

- Como ven, compañeras, sigue con la misma intransigencia. Por eso, tenemos que
continuar la huelga hasta lograr la victoria final. No se dejen tentar por la plata, porque
la plata no es todo.

Narrador:

Al escuchar estas palabras, hubo un murmullo entre las asistentes. Clorinda percibía que
podía perder el control de la situación si no actuaba rápidamente. Felizmente, para suerte
de ella, sus adeptas se habían colocado en diferentes puntos del salón. A gritos, Clorinda
hizo la siguiente pregunta:

Clorinda Mamani:

- ¿Ratificamos nuestra gloriosa huelga?

Narrador:

Sus adeptas gritaron a todo pulmón: -¡Sí!, ¡sí!, ¡sí! Poco a poco las otras personas
presentes también se juntaron con el coro que seguía gritando: -¡Sí!, ¡sí! ¡sí!”... ¡Sí!, ¡sí!,
¡sí!

Fortalecida por el nuevo apoyo de sus bases, Clorinda Mamani se reunió con sus
compañeros en el Partido para determinar cómo radicalizar la huelga.

PREGUNTAS REFLEXIVAS (PREGUNTAS DE DISCUSIÓN):

1. ¿Qué comentario podrían hacer acerca de la opinión de Clorinda Mamani referente a la

formación de un sindicato? Justifíquelo adecuadamente.

2. ¿Un partido político tiene el derecho de ayudar a las obreras a formar un sindicato?
¿Por qué?

100
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

3. Si se supone que la causa por la cual están luchando las obreras es justa, ¿Petronila
Paloma tiene la obligación de apoyarlas? ¿Por qué?

4. ¿El gerente actúa dentro de lo que es moralmente aceptable al tomar la decisión de

no conceder estabilidad laboral a las personas que no sean de su plena confianza?
Expliquen su respuesta.

5. ¿Hay algún problema moral con el hecho de que el gerente favorezca a Petronila
Paloma con el permiso de vender las prendas de vestir? Expliquen su respuesta.

6. ¿Qué opinan de las tácticas de Clorinda en la reunión sindical para lograr que las
bases apoyen la continuación de la huelga? Justifíque dicha opinión.

101
 Glosario de la Unidad IV
A

Acoso sexual:

Expresión de abuso de poder y dominio para lograr un beneficio sexual. Está asociado a la
reproducción de la discriminación de las mujeres en los nuevos espacios laborales, académicos y
políticos en los que ellas han incursionado.

Acto de competencia desleal:

Es aquel acto que se caracteriza por ser objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe
empresarial.

Compromiso:

Es un valor que representa una obligación ante los demás, pero también con uno mismo. No se
limita solo a dar respuesta a una determinada obligación formal contraída, sino también a
encontrar la mejor manera de complacer a otros y a uno mismo, a través del respeto de los
principios éticos y de la superación del nivel de expectativas generado.

Discriminación laboral:

Cualquier tipo de distinción, exclusión o preferencia motivada por razones de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Fuerza laboral:

Es el conjunto de colaboradores internos de la organización.

Integridad:

Valor que demanda cada persona en relación con coherencia y respeto frente a las normas
morales y sociales, a la hora de tomar decisiones y de actuar.

Lealtad:

Virtud que, desde el punto de vista empresarial, conduce a defender, con transparencia, los
intereses de la empresa para la que se trabaja (lealtad de empresa, lealtad a los proveedores o
clientes). Corresponde a la confianza depositada por los demás (por ejemplo, lealtad hacia los
demás trabajadores o colaboradores de la empresa), o al hecho de actuar en el mercado
respetando las normas establecidas (competir con lealtad).

Libertad:

102
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Valor consustancial con la naturaleza humana, en el cual se fundamenta el desarrollo de las

personas para pensar y obrar en base a su libre pensamiento, a sus derechos y a los de los
demás, con espíritu de tolerancia.

Solidaridad:

Concreción del bien fundamental de la sociabilidad. La práctica de este valor lleva a ponerse en
el lugar del otro para descubrir sus necesidades y esforzarse en satisfacerlas de acuerdo con las
posibilidades.

103
 Bibliografía de la Unidad IV
Argandoña, A. (1993). La credibilidad de los códigos éticos. Barcelona, España: IESE Business
School,
Universidad de Navarra. Disponible en http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0245.pdf

Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Buenos Aires,

Argentina: Cengage Learning Argentina.

Jiménez, A. (2000). Ética y gestión de personas. Pamplona, España: Ediciones Universitarias de

Navarra, S.A. (EUNSA).

Lozano, J. (1999). Ética y empresa. Madrid, España: Editorial Trotta

Llano, C. (1998). Dilemas éticos en la empresa contemporánea. México, D.F.: Fondo de Cultura
Económica.

Melendo, T. (1990). Las claves de la eficacia empresarial. Madrid, España: RIALP. Disponible en
http:// hdl.handle.net/10171/14339

Salomón, R. (1999). Nuevas reflexiones acerca de las organizaciones de negocio. México, D.F.:
Oxford. UniversityPress.

Weiss, J. (2006). Ética en los negocios (4ta. ed.), México, D.F.: Thomson México.

104
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

Autoevaluación N.º 4
I. Instrucciones: Responde a las siguientes preguntas descritas: (2 puntos cada una)

1. Detalla brevemente cómo interviene la ética en por lo menos dos de las políticas
de gestión de personas que se han estudiado.
______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

2. Haz un comentario de cuál deber ser la política fundamental de la compañía

cuando uno de sus trabajadores se desvincula en el trabajo.
______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

3. Comenta brevemente por qué la publidad puede violar la dignidad de la persona

humana.
______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

4. Haz un breve comentario de por qué se habla de una fuerza laboral cambiante.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

5. Comenta brevemente por qué la publidad puede violar la dignidad de la persona

humana.

______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

II. Instrucciones: Coloque verdadero o falso según corresponda. (2 puntos cada una)

6. El auge de los códigos éticos en las empresas no es casual.

( )

7. En la medida que los valores éticos sean respetados, se minimizan los riesgos de
adoptar una postura discriminatoria. ( )

8. El alineamiento de toda la empresa con su cultura organizacional favorece el

refuerzo de la reputación interna en la empresa. ( )

9. La contratación e inclusión en la corriente principal de los trabajadores con

discapacidad calificados está disminuyendo en importancia. ( )

105
 10.Es fácil determinar si el proceso de globalización es la causa o efecto de las fuerzas
impulsoras de este fenómeno. ( )

Anexo

UNIDAD I

Número Respuestas
1 V
2 V
3 F
4 V
5 F
6 F
7 V
8 V
9 V
10 F

UNIDAD II

(preg. del 6 al 10)

Número Respuestas
6 F
7 V
8 V
9 F
10 V

UNIDAD
III

(preg. del 6 al 10)

Número Respuestas
6 V
7 V
8 F
9 F
10 V

106
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Manual Autoformativo Interactivo

UNIDAD
IV

(preg. del 6 al 10)

Número Respuestas
6 V
7 V
8 V
9 F
10 F

107
 Huancayo
Av. San Carlos 1980 – Huancayo
Teléfono: 064 - 481430

Lima
Jr. Junín 355 – Miraflores
Teléfono: 01 - 2132760

Cusco
Av. Collasuyo S/N Urb. Manuel Prado – Cusco
Teléfono: 084 – 480070

Arequipa
Calle Alfonso Ugarte 607 – Yanahuara
Oficina administrativa: Calle San José 308 2° piso - Cercado
Teléfono: 054 - 412030

11
0