REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

INTELIGENCIA EMOCIONAL UNA ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE DE LA
U.E.N. 24 DE JULIO. CARACAS

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magíster en
Educación Mención Gerencia Educacional

Autora: Ilsy Ortiz

Tutor: MSc. Jesús Ramón Bautista

Caracas, noviembre de 2022

ii
 DEDICATORIA

A Dios.
Por permitirme lograr esta meta, para culminar mis estudios y por todas las
bendiciones que me ha dado.
A mi padre.
Antonio Ortiz Por darme la vida, por su apoyo y amor incondicional en todo
momento.
A mi Esposo.
Por su comprensión, paciencia y apoyo brindado durante la carrera en los
momentos difíciles.
A mis hijos Merlys y Moisés.
Que este título obtenido les sirva de ejemplo para trazarse metas en sus
estudios y en su vida.
A mis hermanos.
Por su apoyo incondicional en los momentos que los necesite.
A mi sobrino.
Miguel Ángel por su apoyo en los mejores momentos.
A mí adorada nieta Aishlyn.
Con sus ocurrencias me alegraba la vida en los momentos de angustia.

Ilsy Deyanira Ortiz Suárez

iii
 AGRADECIMIENTO

Dedico este trabajo primeramente a Dios por ser el centro de mi vida.

Este trabajo fue posible gracias al apoyo de personas que con su dedicación se
llevó a cabo.
A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto de
mejoramiento Profesional del Magisterio quien me ofreció su casa de estudios para
expandir mis conocimientos.
A mi tutor Jesús Bautista que gracias a su dedicación, me orientó en todo el
desarrollo de este trabajo.
A mí esposo Roberth Gámez por su apoyo incondicional en todo momento.
A mi querida hermana Jenny J. Ortiz pilar fundamental en mis estudios.
A mis amigas Tibisay Camacho y Yoalys Castro por estar siempre presente
en los momentos difíciles...
A todos aquellos que de alguna u otra manera me dieron su apoyo.
.

Ilsy Deyanira Ortiz Suárez

iv
 ÍNDICE GENERAL
pp.
APROBACIÓN DEL TUTOR i
DEDICATORIA……….…………………………… ........................................ ii
AGRADECIMIENTO....................................................................................... iii
INDICE DE GENERAL ................................................................................... iv
INDICE DE CUADROS ..................................................................................ix
INDICE DE GRÁFICOS ................................................................................. x
RESUMEN ....................................................................................................... xi
ABSTRACT .................................................................................................... xii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 1

CAPITULO I
I EL PROBLEMA ........................................................................................ 3
Planteamiento del Problema……………..……………………..…....,. ...........3
Objetivos de la Investigación ......................................................................... 7
Objetivos General ............................................................................................ 7
Objetivos Especifico ...................................................................................... 7
Justificación.................................................................................................... 8

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 10
Antecedentes de la Investigación....................................................................... 10
Antecedentes Internacionales .............................................................................. 15
Antecedentes Nacionales ..................................................................................... 15
Bases Teóricas ..................................................................................................... 14
Teoría de la inteligencia emocional de Goleman ..................................................... 14
Definición de inteligencia ........................................................................................ 15
Emociones................................................................................................................ 15

Teoría del desempeño laboral ................................................................................. 16

Definición de desempeño laboral. .........................................................................
v 17
Gerencia educativa ................................................................................................ 21
Estrategias gerenciales ........................................................................................... 22
Bases Legales......................................................................................................... 23
.
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO............................................................................... 26
Enfoque de la Investigación .................................................................................. 26
Método de la Investigación ................................................................................... 26
Diseño de la Investigación .................................................................................... 26
Tipo de la investigación ........................................................................................ 26
Población ............................................................................................................. 26
Muestra .................................................................................................................26
Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos ............................................. 27
Definición de variables ....................................................................................... 28
Definición Operacionalización de Variables ...................................................... 29
Cuadro de Operacionalización de Variables ......................................................30
Validez y Confiabilidad de los Datos. ............................................................... 31
Técnicas y Análisis de los Datos. ...................................................................... 32
CAPITULO IV
Análisis de los resultados. .................................................................................... 33
CAPITULO V
Conclusiones y recomendaciones. ....................................................................... 46

CAPITULO VI
Propuesta. .............................................................................................................. 50
1- Introducción. ......................................................................................................51
2 Justificación. ....................................................................................................... 52
3- Objetivos ............................................................................................................53

Referencias
Bibliográficas. ........................................................................................................ 56
Anexos. ................................................................................................................. 56
vi
 Carta de presentación ............................................................................................ 59
Formato para la validación de instrumento.............................,. ............................. 60
Referencias ...................................................................................................................... 61

Anexos

Anexo A. Carta de juicio de experto. ...................................................................... 62

Anexo B. Instrumento de recolección de datos aplicado. ........................................ 63
Anexo C. Prueba de Validez del Alpha de Cronbach. ............................................. 65

vii
 ÍNDICE DE CUADRO

pp.

Cuadros
1.- Criterios para la confiabilidad de un instrumento ................................................. 31
2.-De Operacionalizaciones de las Variables. ............................................................. 32
3.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 1............................................ 33
4.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 2…........................................ 34
5.- Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 3........................................... 35
6.- Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 4…....................................... 36
7.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 5…........................................ 37
8.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 6…........................................ 38
9.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 7…........................................ 39
10.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 8.......................................... 40
11.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 9…...................................... 41
12.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 10….................................... 42
13.-Distribución de frecuencias y porcentajes del ítems 11….................................... 43
14.-Distribución de frecuencias y porcentajes de los ítems 12… ..............................44
Taller I ............................................................................................................................. 45
Taller II ........................................................................................................................... 46
Taller III ....................................................................................................................... 47

viii
 LISTA DE GRÁFICOS

pp.

GRÁFICOS
1.- ¿Posee los conocimientos necesarios del trabajo, en relación a las funciones
de su puestos y las pone en práctica? ......................................................................... 34
2.-¿La calidad del trabajo siempre está sobre lo que se requiere de el? ......................35
3.-¿Se encuentra motivado al asistir diariamente a la Institución? ............................ 36
4.- ¿Tengo espíritu de equipo?..................................................................................... 37
5.-¿De qué manera se evidencia su liderazgo como gerente en el desempeño........... 38
6.-¿Qué tan eficaz es la comunicación con el personal directivo ? ............................ 39
7.- ¿Se encuentra motivado al asistir diariamente a la institución? ............................. 40
8.- ¿En la institución se generan relaciones interpersonales positivas que
Contribuyan a mejorar el ambiente laboral ? ............................................................. 41
9.- ¿puede comunicarse y relacionarse fácilmente en su área de trabajo?................. 42
10.- ¿Considera usted que la directiva tiene en cuenta las carencias y necesidades de
los docentes? .............................................................................................................. 43
11.- ¿Promueve un liderazgo democrático para incentivar la realización de
Actividades que realiza en su área? ............................................................................ 44
12.-¿Considera usted que tiene la habilidad de trabajar en equipo? ........................... 45

ix
 REÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA EDUCACIONAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL UNA ESTRATEGIA GERENCIAL EN

EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE
DE LA UNIDAD EDUCATIVA NACIONAL 24 DE JULIO
Trabajo de grado
Autora: Ilsy Deyanira Ortiz Suárez
Tutor: Jesús Bautista
Fecha: junio 2022
RESUMEN
La inteligencia emocional son las expresiones emocionales que perciben las personas
en un momento dado. La presente investigación tendrá como objetivo general
analizar el empleo de la Inteligencia Emocional como una estrategia Gerencial a ser
empleada en el Desempeño Laboral del personal directivo y docente en la Unidad
Educativa Nacional 24 de Julio. La investigación se realizó en la modalidad de
proyecto factible, de campo, no experimental bajo el paradigma cuantitativo. La
población está conformada por treinta (30) docentes debido a lo pequeña, se realizó
un estudio censal, la técnica de recolección de datos empleada fue la encuesta y el
instrumento el cuestionario, este último compuesto por preguntas cerradas tipo Likert
y sometido a la validez de contenido y a la confiabilidad Alfa de Cronbach que fue
0,83. Se puede concluir que el personal docente y directivo tiene las competencias
laborales necesarias para desempeñar los cargos nominales, más carece de estrategias
de inteligencia emocional que hagan más empático el proceso educativo, trabajando
en equipo y así ofrece un servicio educativo que incorpore la dimensión emocional.
En atención a los resultados de la investigación se propone al personal directivo y
docente desarrollar una propuesta para el empleo de la inteligencia emocional como
una estrategia gerencial que facilite un desempeño laboral de calidad, con evolución
organizativa y gerencial hacia estándares de mayor satisfacción laboral.
Descriptores: Desempeño Laboral, estrategias gerenciales e inteligencia emocional,
Líneas de Investigación: Educación y Sociedad.

x
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA EDUCACIONAL

EMOTIONAL INTELLIGENCE A MANAGEMENT STRATEGY IN THE

WORK PERFORMANCE OF MANAGEMENT AND TEACHING STAFF OF
THE NATIONAL EDUCATIONAL UNIT 24 DE JULIO

Degree work

Author Ilsy Dayanara Ortiz Suárez

Tutor: Jesús Bautista
Date junio 2022
ABSTRACT

Emotional intelligence is the emotional expressions that people perceive at one point.
This research will have as general objective analyze the use of Emotional Intelligence
as a Management strategy to be employee in the Work Performance of management
and teaching staff in the Unit National Educational July 24. The research was carried
out in the form of feasible, field project, not experimental under the quantitative
paradigm. The population is made up of thirty (30) teachers due to its small size, a
census study, the data collection technique used was the survey and the instrument the
questionnaire, the latter composed of closed Likert-type questions and subjected to
content validity and Cronbach's Alpha reliability, which was 0.83. It can be concluded
that the teaching and management staff have the skills labor necessary to carry out the
nominal positions, but it lacks strategies of emotional intelligence that make the
educational process more empathic, working as a team and thus offers an educational
service that incorporates the emotional dimension. In attention to the results of the
investigation, it is proposed to the managerial staff and teacher to develop a proposal
for the use of emotional intelligence as aa managerial strategy that facilitates quality
work performance, with evolution organizational and managerial towards standards
of greater job satisfaction. Descriptors: Work Performance, management strategies
and emotional intelligence, Research Lines: Education and Society.

xi
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en el mundo entero confrontan permanentemente la necesidad de

mejorar su desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de
manera óptima. En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de
paradigmas y el desarrollo acelerado de la tecnología, las empresas y sus individuos
se ven impulsados a desarrollar procesos gerenciales que generen mecanismos de
adaptación o innovación tecnológica y así superar los efectos post COVIT que ha
generado la pandemia. Siendo la inteligencia emocional la capacidad de comprender,
utilizar y controlar las emociones, de conectar nuevamente al personal entre sí,
forjando relaciones empáticas, comunicando los miembros de la organización de
manera efectiva, resolviendo los conflictos, expresando sus sentimientos, surge
entonces la posibilidad de su empleo en el desempeño laboral de los profesionales de
la educación en la escuela. El coeficiente intelectual solo, parece no ser suficiente. La
realidad y el estrés postraumático genera por el trabajo en casa así lo revelan. Aparece
entonces el interés por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o aptitudes
que van a marcar la diferencia entre un individuo con otro. Comienza a darse
importancia a las características individuales relacionadas con la creatividad, la
lógica, la flexibilidad y la capacidad de comprensión de las situaciones laborales,
entendiendo que todo sujeto posee determinantes afectivos, emocionales y sociales,
que van más allá de la posesión de una alta capacidad lógica, un excelente
razonamiento y un gran cúmulo de informaciones y conocimientos, es decir, se
reconoce la importancia de desarrollar estrategias de inteligencia emocional en las
organizaciones educativas.

La Unidad Educativa Nacional 24 de Julio, no escapa a estas consideraciones. El

retorno a la educación presencial y la difícil masificación de la educación digital han
generado en los docentes la necesidad de hacer una gestión de las emociones donde
se construya un trato autentico y sincero entre el personal, que expresen sus
sentimientos de forma clara, que se acepten los errores cometidos y ser capaces de
perdonarse a sí mismos para aprender de lo ocurrido. La presente investigación
persiguió como propósito fundamental, analizar la relación entre la Inteligencia
Emocional y el Desempeño Laboral del nivel directivo y docente, con la finalidad de
diseñar estrategias para el desarrollo de un óptimo desempeño Laboral basado en la
apropiación de competencias emocionales. En este contexto, se hizo necesario
identificar como hacer realidad este cambio en la Institución y por ello, en este
estudio se analizó las orientaciones para que los docentes manejen en forma efectiva
la emocionalidad en el contexto laboral, de este centro educativo con el propósito de
conocer y buscar acciones dirigidas al mejoramiento de la relación entre inteligencia

1
emocional y desempeño laboral, con la participación de los directivos, docentes, Para
ello el presente estudio se estructurara en seis capítulos, las cuales se detallan a
continuación. Capítulo I: El Problema: Contiene lo referente al contexto y
planteamiento del problema, objetivos de la investigación y su justificación.
Capitulo II: Marco Teórico: Conformado por los antecedentes de la investigación,
bases teóricas y las bases legales que soportarán la investigación.
Capitulo III: Marco Metodológico: Expresa todo lo concerniente al tipo de
Investigación, diseño de investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos
de recolección de datos, conceptualización de variables, cuadro de operacionalización
de variables, validez y confiabilidad.
Capitulo IV: Análisis e interpretación de los resultados: se presentan
Gráficamente los resultados obtenidos a partir del instrumento aplicado a la muestra
seleccionada, e igualmente se analizan dichos resultados.

2
 CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el contexto mundial post pandemia COVIT 19 están ocurriendo cambios que
vulneran la población a escala planetaria y obligan a los países a implementar una
serie de transformaciones a fin de dar respuesta a dichos cambios. El derecho a la
educación ha sido uno de los más vulnerados en razón del cierre de los
establecimientos educativos en función de limitar la expansión de la pandemia,
provocando graves consecuencias en el desarrollo y acceso a oportunidades de
educación. Existen niños sin escuelas, escuelas sin maestros y niños sin maestros

La modalidad virtual ha sido la opción para dar continuidad al proceso de

aprendizaje, pero esta no es accesible para millones de niñas, niños y adolescentes,
principalmente las y los que viven en condiciones de pobreza. En Venezuela los
docentes están familiarizados con los altibajos que acompañan a su profesión,
incluidos los innumerables desafíos de brindar una educación en el contexto de una
crisis económica y política en desarrollo. ¿Cómo enfrentar los desafíos emocionales
que representa la reapertura de la escuela post pandemia? Los docentes han tenido
que adaptarse a nuevos conceptos pedagógicos y modos de impartir la enseñanza,
para los cuales no recibieron capacitación. Se sienten mayoritariamente
desmotivados. En este sentido Castillo (2018) manifiesta:

“las organizaciones ya no solo se enfocan en personas con alto intelecto

ahora…..tienen que ser capaz de percibir la forma de interactuar de cada persona, de
poder separar las emociones personales de las emociones laborales, asimismo estas
deben tener la capacidad para la toma de decisiones y según el aprendizaje y
experiencia para influir como líder, motivando en el comportamiento de los
colaboradores creando un ambiente de empatía y confianza. (p.15)

De tal forma que el estudio de los sentimientos y las emociones han tomado
mediante el modelo de la Inteligencia Emocional gran importancia en el área

3
organizacional. Inicialmente la respuesta fue detectar la existencia de algunos
individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los demás. Hoy se sabe
que el nuevo concepto que da respuesta a éste y otras interrogantes es la Inteligencia
Emocional, una destreza la cual permite conocer y manejar los propios sentimientos,
interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentir satisfacción y ser eficaces
en la vida, a la vez de crear hábitos mentales favorecedores de la propia productividad
y desempeño laboral.

En este sentido, cabe destacar el hecho de la aparición de emociones

reprimidas o mal manejadas, las cuáles pudiesen repercutir de manera negativa en el
desempeño laboral, del docente, por lo que es importante considerar la capacidad de
reconocer los sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil al trabajar con otros,
esta afirmación es definida por Goleman (1995), como Inteligencia Emocional, “la
capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para
manejarlos.” (p.16). Esto quiere decir, que la Inteligencia Emocional es un conjunto
de competencias que determina el comportamiento de un individuo, sus reacciones,
sus actitudes, su estilo de afrontar la vida y de comunicarse.

En el ámbito educativo el desempeño laboral es el mérito que puede mejorar

tanto a la escuela desde el punto de vista del ambiente laboral como al personal que
las conforman, Milkovich y Boudreau (2002) señalan el desempeño laboral como:

Las características de cada persona entre las cuales se pueden mencionar las
relaciones interpersonales, actitud, motivación necesidades y habilidades del
individuo que interactúan entre sí con el ambiente de trabajo para alcanzar los
objetivos de la organización en general. (p. 173).

Partiendo de la cita anterior se puede inferir que en la escuela el desempeño

laboral de docentes y directivos se encuentra fuertemente relacionado. En este sentido
la dirección del plantel es la responsable de que se trabaje para alcanzar un
desempeño laboral compartiendo responsabilidades y emociones con el personal
docente.

4
 En el ámbito educativo, la concepción de la gerencia es de aplicación
relativamente nueva, debido a que las organizaciones dedicadas a la enseñanza
persiguen un interés social, por esta razón, en el contexto de su desarrollo se ha
interpretado mayormente desde un enfoque administrativo. De allí, que para Soto
(2008), la gerencia educativa puede concebirse como “el proceso a través del cual se
orienta y conduce la labor docente y administrativa de la escuela, y su relación con el
entorno, con miras a conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de
todos los miembros de la comunidad”. (p.76). Todo ello con la finalidad de ofrecer un
servicio de calidad, y coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia
la consecución de proyectos comunes.

Por lo tanto la gerencia educativa es la encargada de proyectar en las

instituciones educativas, una serie de valores y ejecutar las destrezas y habilidades
que deben interactuar con el sistema social en que están inmersas, una de ellas es el
conocimiento y manejo de las emociones que experimenta todo ser humano. En la
cual toda la población involucrada aporte sus ideas y se hagan participes del trabajo
mancomunado donde exista confianza en el personal que tiene a su cargo la dirección
y el aula de clase y así poder emprender los cambios, de la institución educativa. En
este sentido cabe citar a la UNESCO (2001), quien plantea que:

“Venezuela al igual que en los demás países se demanda una verdadera

transformación no solo a nivel educativo, sino de todos los niveles, se demanda, la
emocionalidad y el desempeño laboral una participación protagónica para su
modernización y productividad. En este orden de ideas, existe la necesidad de una
gestión que permita la participación de la población para poner en marcha dichas
acciones. Por lo tanto, en la gerencia de una institución educativa, en su condición de
máxima autoridad debe existir la autoridad, solidaridad, honestidad, compañerismo y
el consenso, los cuales son elementos de un mismo fin.” (p.40)

Desarrollar estrategias adecuadas de Inteligencia Emocional es indispensable y

primordial, considerándola como la base para el desarrollo e implementación de

5
comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera positiva en los resultados de
la organización.

La investigadora en visitas de supervisión y entrevistas no estructuradas con el

personal docente y directivo observo en la Escuela Unidad Educativa Nacional 24 de
Julio ubicada en Catia, avenida Argentina con 1ra y 2da transversal de Catia, las
siguientes disfunciones gerenciales: Planificación normativa que no permite atender
las carencias situacionales; organización poco flexible que impide el desarrollo de
talentos; dirección centrada en lo administrativo ; supervisión solo de productos.
Todas estas situaciones unidas a un bajo nivel de desempeño en directivos y docentes
han generado disfunciones gerenciales todas posibles de ser abordadas desde el
empleo de la inteligencia emocional como estrategia gerencial.

Ante tal caso de estudio surgen en la investigadora las siguientes interrogantes de

investigación:

Como son gestionadas las emociones por directivos y docentes en la U.E.N 24 de

Julio.

Que caracteriza el desempeño laboral de directivos y docentes en la U.E.N.24 de

Julio.

Cuales herramientas de inteligencia emocional pueden ser empleadas en el

desempeño laboral de directivos y docentes en la U.E.N. 24 de Julio.

OBJETIVOS DE INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

6
 Proponer la inteligencia emocional como una estrategia gerencial en el
desempeño laboral del personal directivo y docente en la Unidad Educativa Nacional
24 de Julio.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

➢ Diagnosticar la gestión de las emociones que realizan directivos y docentes

en la Escuela Unidad Educativa Nacional 24 de julio.

➢ Caracterizar el desempeño laboral de directivos y docentes en la Unidad

. Educativa. Nacional 24 de julio.

➢ Seleccionar estrategias de inteligencia emocional para ser aplicadas en el

desempeño laboral de directivos y docentes en la Unidad. Educativa. Nacional 24 de
julio.

JUSTIFICACIÓN

La presente investigación tiene justificación en tanto genera beneficios

sobre las competencias emocionales y laborales de los docentes y directivos de la
Unidad Educativa Nacional 24 de Julio, AL contribuir al mejoramiento del
desempeño laboral de directivos y docentes del plantel ya que en la actualidad se
evidencia el descontrol emocional que vive el mismo dificultando el poder ofrecer a
la comunidad educativa mejores espacios para la socialización y desarrollo cognitivo
de los usuarios de los servicios de la escuela en estudio.

Los seres humanos requieren trabajar en el control de sus emociones y en su

expresión de forma asertiva. Esta habilidad se puede adquirir en cualquier momento
de la vida; sin embargo para el docente post pandemia la preparación en este aspecto,

7
le permitirá enfrentar situaciones inéditas pero concretas para desempeñarse en
contextos laborales y personales caracterizados por un trabajo cada vez más
individualizado, con menores espacios y tiempos para la socialización. Hay
necesidad de generar ciudadanía el Venezolano del siglo XXI reclama el buen uso del
espacio público, y la escuela es un espacio público que justifica el empleo de
estrategias gerenciales que reafirmen su necesidad social. Las habilidades
emocionales incluyen características que según Vizquerra y Pérez (2007) "fortalecen
la personalidad de los sujetos ya que incluyen la autoestima, automotivación,
autoeficacia emocional, responsabilidad y resiliencia; características que facilitarán
un mejor desenvolvimiento en los contextos en los que se encuentren.” (p.38)

Desde su impacto social la presente investigación se justifica por cuanto es

tema de gran interés para la formación profesional del educador debido a que los
docentes son responsables de la formación integral de los estudiantes, de su éxito
escolar, de resolver todas las situaciones que se presentan en las instituciones
educativas. Como adultos, somos modelos de transmisión de hábitos y costumbres,
también de las emociones y su manejo, con connotaciones positivas o negativas; se
sabe que, lo que ven, es lo que los niños repiten. Antes de realizar cualquier
intervención con los estudiantes se debe realizar una autoevaluación, revisando la
capacidad de las propias competencias emocionales a nivel interpersonal e
intrapersonal, para poder servir de ejemplo positivo a los estudiantes en el ejercicio
de la práctica pedagógica, para garantizar mejores ambientes laborales, aprendizajes
significativos, adecuadas toma de decisiones y resolución de conflictos. .

La investigación también se justifica por cuanto el desarrollo emocional del

niño es uno de los pilares de la educación, y este elemento repercute en la calidad
educativa que debe existir y generarse en corresponsabilidad (Directivo-Docente-
Estudiante), el cual nos llevará al aumento potencial del rendimiento de los
miembros del personal docente, el fortalecimiento de los individuos y se podría
garantizar un camino óptimo para la transmisión de herramientas que estimulen a la
generación de relevo, la construcción de una mejor sociedad ,de un manejo asertivo

8
de las emociones, entre otros. También se considera favorable para los escolares
contar con docentes regulados emocionalmente, con un alto desempeño laboral, con
más disposición al trabajo y a una vida equilibrada en pensamientos, sentimientos y
acciones.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se presentan estudios realizados de tipo teórico que están afín
con la investigación. Entre ellos se pueden mencionar algunas que se usaron de
referencias para el desarrollo de este trabajo, antecedentes nacionales e
internacionales. Al respecto del marco teórico, Sabino (2012) señala que éste “tiene
como propósito dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de
conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema.” (p.59) Es decir, busca
integrar al problema dentro de un ámbito donde le dé sentido, incorporando los

9
conocimientos previos referentes al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten
útiles en al trabajo propuesto.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

A continuación se presentan los estudios relacionados con la siguiente

investigación, los cuales se consideran antecedentes, ya que permiten establecer la
importancia de la inteligencia emocional en las organizaciones educativas

ANTECEDENTES INTERNACIONALES DE INVESTIGACIÓN

Entre tanto Zubia (2019) realizó una investigación para la obtención del título
de Psicólogo Clínico. La inteligencia emocional en la resolución de conflictos en
docentes. El objetivo de la investigación es establecer la relación entre la inteligencia
emocional y los estilos para resolver conflictos en el personal docente que trabaja
para la Institución Educativa Fiscal Bogotá. Para la obtención de resultados, se
utilizaron dos instrumentos: el test TMMS24, destinado a medir la Inteligencia
Emocional basada en tres dimensiones: atención, claridad y reparación, y el
Cuestionario de Estilos de Resolución de Conflictos, basado en cinco estilos:
Acomodación, Colaboración, Competencia, Compromiso y Evitación.

Los resultados obtenidos para la inteligencia emocional muestran que gran

cantidad de personal docente tiene dificultades para reconocer y expresar sus
emociones; sin embargo, pueden comprender las emociones de otros y regular su
propio estado emocional. Con respecto a la resolución de conflictos, gran cantidad del
personal docente aplica el método competitivo; por lo tanto, actúan bajo sus propios
intereses. Sus teóricos bases fueron Goleman y Cuenca (2015). Tipo de investigación
correlacional, la metodología que empleó fue diseño no experimental, descriptivo,
enfoque cuantitativo, Tuvo una población 33 docentes, aplicando la encuesta con el

10
test TMMS24; para medir la primera variable y el Cuestionario de Estilo de
Resolución de Conflictos de Thomas Kilmann; para medir la segunda variable. Según
el análisis de Pearson, concluye que tiene correlación baja y correlación negativa.

Aportes

En estudios realizados se determina el nivel de competencia profesionales de

los docentes gracias a estos estudios comprobables de destacados psicólogos
ocupacionales del área educativa, además de considerar sus resultados para mejorar la
calidad formativa en los docentes.

Dentro de este contexto, Castillo (2018) tuvo como propósito determinar la

influencia de la aplicación de la inteligencia emocional en la mejora del desempeño
laboral de los docentes del colegio 7054 en el año 2015. La hipótesis de la
investigación fue verificar si la aplicación del programa de inteligencia emocional
mejora el desempeño laboral de los docentes del colegio 7054 en el año 2015. El tipo
de investigación es experimental, de nivel explicativo, de corte longitudinal y de
diseño pre experimental con pre-test y post-test con un solo grupo de investigación, el
muestreo fue probabilístico, la muestra estuvo conformada de 30 docentes del colegio
7054 en el año 2015.

Los instrumentos aplicados fueron sometidos a criterios de validez y

confiabilidad mediante la aplicación de la prueba alfa de cronbach cuyo resultado fue
0,862 para el cuestionario del desempeño laboral, indicándonos una alta
confiabilidad. Se utilizó la prueba T de student para el resultado de la investigación,
donde se obtuvo que la probabilidad de significancia es de 0,000, siendo el nivel de
significancia de p<0,05, con diferencias entre el pre test y el post test motivo por el
cual se acepta la hipótesis alterna, con lo cual se demuestra la aceptación del
programa de inteligencia emocional aplicado en el desempeño docente del colegio
7054.

Aportes

11
 Las bases teóricas de estas pruebas ayudan a realizar un diagnóstico preciso
exacto para aplicar un estudio de este nivel, donde se demuestra una vez más
resultados satisfactorios en el desempeño laboral y en este caso determinar el nivel de
emociones e inteligencia ocupacional en los docentes.

Fernández (2010) realizó la tesis titulada Los estados emocionales y su relación en el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Universidad
Nacional del Centro del Perú, el objetivo fue establecer relación de los estados
emocionales y su relación en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos
nombrados de la Universidad Nacional del Centro del Perú. El método fue hipotético
deductivo, diseño no experimental, transversal el enfoque fue cuantitativo y se aplicó
el instrumento de Cociente emocional y el instrumento de desempeño laboral,
analizado al personal administrativo nombrado, cuyo resultado fue que se encontró
relación significativa entre Los estados emocionales y el desempeño laboral para
luego presentar las propuestas de evaluación del desempeño laboral, beneficios de la
evaluación del desempeño laboral, propuestas del sistema de trabajo y finalmente
principios básico de los sistemas de trabajo de alto desempeño.

Aporte

En la investigación antes mencionada se hace la indagación teórica, abordada

desde diferentes fuentes que soportan el estudio con las categorías de análisis. La
primera analiza el concepto de competencias emocionales para abordar su incidencia
en el ámbito laboral, educativo, en la práctica pedagógica y el aprendizaje
significativo. El resultado de esta actividad permitirá la construcción de directrices
conceptuales y metodológicas de esta investigación. La implementación y desarrollo
y así mismo proponer unas recomendaciones para la institución educativa.

12
 ANTECEDENTES NACIONALES DE INVESTIGACIÓN

En este mismo sentido, Noguera (2012) en su trabajo titulado: “Estrategias

gerenciales basadas en la inteligencia emocional para el desempeño del personal de la
dirección de desarrollo estudiantil de la Universidad de Carabobo”, un trabajo
investigativo de metodología cuantitativa con un diseño no experimental de campo,
de carácter descriptivo en su fase diagnóstica, a una población muestra de diez
coordinadores que laboran en la Dirección de desarrollo Estudiantil de la Universidad
de Carabobo; para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, en
el cual propone un programa de estrategias gerenciales basado en la inteligencia
emocional después de implementar y evaluar dicha propuesta, como resultado
obtuvieron la ratificación de la necesidad de fortalecer la gestión gerencial lo que
permitió rescatar e impulsar dicha dirección, a través del desarrollo de la inteligencia
emocional y nuevos modelos de gestión.

Aporte

En la investigación antes mencionada de observo, que existe relación de los estados

emocionales y su relación en el desempeño laboral del personal de dirección,
necesidad de fortalecer la gestión gerencial lo que permitió rescatar e impulsar dicha
dirección, a través del desarrollo de la inteligencia emocional y nuevos modelos de
gestión.

BASES TEÓRICAS

13
 El basamento teórico de una investigación permite organizar las teorías,
conceptos, definiciones y proposiciones relacionadas entre sí, que se presentan en un
punto de vista sistemático de fenómenos especificando las relaciones entre variables,
con el objeto de explicar y predecir los fenómenos. En ese sentido, Hernández,
Fernández y Baptista, (2006), señalan que su función más importante es "sustentar
teóricamente el estudio, etapa que algunos autores llaman elaborar el marco teórico.
Ello implica analizar y exponer aquellas teorías, enfoques teóricos, investigaciones y
antecedentes en general que se consideren válidos para el correcto encuadre del
estudio." (p.32). De allí, que su racionalidad, consistencia y estructura lógica
permitan analizar los hechos conocidos y orientar la búsqueda de otros datos
relevantes para la investigación propuesta.

A continuación, se presentan los fundamentos teóricos que respaldan el

estudio, los cuales servirán de base para el desarrollo de esta investigación.

TEORIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAM

Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como "la

capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para
gerenciar el trabajar con otros, plantea que es “un sentimiento que afecta a los propios
pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción.”(p.30).

Por otra parte Weisinger (1998), plantean que la Inteligencia Emocional:

Se refiere al manejo inteligente de las emociones, es decir, hacer que las

mismas trabajen en pro del bienestar de cada persona, haciendo uso de
ellas para guiar de una forma factible el comportamiento individual y de
esa manera mejorar los resultados en factores importantes de la
vida.(p.26)

14
 Posteriormente, se define la Inteligencia Emocional como la capacidad de
reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto motivarse para mejorar
positivamente las emociones internas y las relaciones con los demás. Para Goleman
(1995), la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco (5) aptitudes básicas,
divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una característica de la
personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño superior o más
efectivo. Estas cinco aptitudes son: Autoconocimiento, Autorregulación, Motivación,
Empatía, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en aptitudes personales y
las dos últimas en aptitudes sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas
que determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan
el manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en gener

DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Se puede entender como inteligencia emocional la capacidad de sentir,

entender, y aplicar la agudeza de las emociones en el ser humano.

Por otra parte, Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional

como "la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de
las emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e
influencia.”(p.26). Esto quiere decir que abarca un paradigma de elementos los cuales
se conjugan, la inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de
funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.

Goleman en su libro “La Práctica de la Inteligencia Emocional”, desarrollo el

Modelo de Competencias Emocionales aplicable en el ámbito laboral e institucional
que requieren desarrollar los gerentes que quieren convertirse en verdaderos líderes,
las cuales le facilitan el manejo de las emociones:

15
Concepto de Inteligencia Emocional, se describen las Aptitudes Personales:

Claridad emocional: se refiere a la comprensión de los estados emocionales

que las personas alcanzan.

Reparación de las emociones: se refiere a la creencia de la persona en su

capacidad para interrumpir y regular los estados emocionales negativos y prolongar
los positivos.

Autoconocimiento: Saber qué se siente en cada momento y utilizar esas

preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del autoconocimiento se
encuentran tres (3) sus aptitudes: conciencia emocional, autoevaluación precisa y
confianza en uno mismo.

Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre
manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen cinco (5) sus
aptitudes: autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.

Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y avanzar

hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro (4) sus aptitudes: afán de
triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo. De igual manera, las Aptitudes Sociales
las cuales determinan el modo de relacionarse con los demás y se dividen en aptitudes
generales y sus aptitudes:

Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde
su perspectiva. Goleman (2005), plantea cinco (5) sus aptitudes: comprender a los
demás, ayudar a los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la
diversidad y conciencia política.

Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar

adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades sociales
existen ocho (8) sus aptitudes: influencia, comunicación, manejo de conflictos,
liderazgo, catalizador de cambio, establecer vínculos, colaboración y cooperación,
habilidades de equipo.

16
 Las emociones

Se activan con frecuencia por algunas impresiones guardadas en nuestra

memoria, lo que puede desencadenar determinados estados fisiológicos en el cuerpo.
Entre las emociones más frecuentes, también conocidas como emociones primarias,
que se consideran, están presentes en todos los individuos, estas son:

➢ Ira: enojo, furia, hostilidad, irritabilidad, violencia y odio. Esta emoción

desencadena respuestas fisiológicas como que la frecuencia cardíaca aumenta,
igual que los niveles de adrenalina en el cuerpo lo que facilita las conductas
violentas como golpear a otra persona.

➢ Miedo: inquietud, temor, preocupación, ansiedad, remordimiento, pánico. En

cuanto a las respuestas fisiológicas ocurre una redistribución de la sangre, el
flujo aumenta hacia las piernas para facilitar la huida; los sentidos están en
alerta, fijándose la atención en el estímulo.

➢ Tristeza: autocompasión, melancolía, pena, nostalgia y aflicción. El cuerpo

entra en un estado de descenso de la energía que le permite adaptarse a la
situación o estimulo relacionado con la emoción. - Felicidad: diversión, alivio,
dicha, satisfacción, alegría, disfrute y entretenimiento. En el cuerpo aumenta
la actividad cerebral. El individuo se siente confiado de poder enfrentar
cualquier situación con optimismo.

➢ Amor: adoración, afinidad, devoción, dedicación y aceptación. Cuando se

presenta esta emoción el sistema nervioso central libera neurotransmisores
que colocan al individuo en estado de calma y satisfacción, que lo hace
accesible.

➢ Sorpresa: shock, maravilla y asombro. La expresión facial más notada es

arquear las cejas lo que amplia notablemente el campo visual, lo que
indirectamente mantiene al individuo más al tanto de lo que ocurre.

17
 Las Emociones según Castillo, (2018) “es una tendencia a actuar, es lo que
hace que una persona actué, se acerque o se aleje de una determinada circunstancia”
(p.35)

Competencias Emocionales en los docentes.

Una competencia emocional es una capacidad adquirida basada en la

inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. La
inteligencia emocional determina la capacidad de que disponen las personas para
aprender las habilidades prácticas basada en las cinco capacidades emocionales: la
conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de
relacionarse. Las competencias emocionales por su parte, muestran hasta qué punto se
han sabido trasladar éste potencial emocional al mundo laboral.

Gabel, afirma que es importante tener en cuenta que el hecho de poseer

una elevada inteligencia emocional no garantiza que las personas hayan
aprendido las competencias emocionales que importan y se requieren en
el mundo laboral sino tan solo que están dotadas de un excelente
potencial para desarrollarlas (2005).

TEORIA DEL DESEMPEÑO LABORAL

Según Cubillos, Velásquez y Reyes (2014) sostienen: Los determinantes en el

desempeño laboral son habilidad y motivación. Según esta premisa, se reconoce que
el desempeño laboral está ajustado por elementos que se perfeccionan entre sí, y la
compañía debe fijarse en la habilidad en el momento de efectuar la elección del
trabajador, del mismo modo se requiere evaluar de manera periódica el desempeño
laboral de los empleados para conservar el equilibrio entre habilidades y motivación
(p. 72).

De acuerdo a los aportes brindados se resalta que en la importancia del

desempeño laboral se debe integrar al personal mediante capacitaciones a su vez esté

18
presente un sentimiento de pertenencia con la organización. Otro aspecto importante
del desempeño laboral es la evaluación de este, para ello es importante valorar el
conocimiento, el nivel de compromiso, la conducta y el rendimiento del trabajador en
la empresa.

Definición de Desempeño Laboral

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los

gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en
cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.
Haddad (2013), define el “Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades
tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.” (p.45)

Por otra parte, Chiavenato (2007), expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.”
(p.236). En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se
haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y

19
generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando
dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

De acuerdo a la cita anterior, el desempeño laboral todo sistema social puede

verse en términos de grupos de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos
con ciertas expectativas. Esos recursos se intercambian constantemente y, sin duda no
se limitan a recursos materiales, sino que abarcan también ideas, sentimientos,
habilidades y valores, Además, en este intercambio de recursos dentro de los sistemas
sociales se establecen contratos psicológicos entre las personas y el sistema, las
personas y los grupos, así como entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el
sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que se ofrece y lo que se recibe a
cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de
reciprocidad.

Gerencia Educativa

En el ámbito educativo, la concepción de la gerencia es de aplicación

relativamente nueva, debido a que las organizaciones dedicadas a la enseñanza
persiguen un interés social, por esta razón, en el contexto de su desarrollo se ha
interpretado mayormente desde un enfoque administrativo. Esto significa que las
instituciones educativas han venido desarrollando los procesos de planificación,
organización, dirección, control y evaluación en términos de eficacia más que de
eficiencia. Por ello, Ruíz (1992), explica que “la administración educativa está más
ligada a la definición de eficacia, ya que el fin último del sistema es que se logren los
objetivos y metas, no siendo primordial el coste humano y material...” (p.35)

De allí, que para:

Soto (2008), la gerencia educativa puede concebirse como “el

proceso a través del cual se orienta y conduce la labor docente y
administrativa de la escuela, y su relación con el entorno, con miras a

20
 conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de todos los
miembros de la comunidad”. (p.76). Todo ello con la finalidad de ofrecer un
servicio de calidad, y coordinar las distintas tareas y funciones de los
miembros hacia la consecución de proyectos comunes.
Un gerente educativo es el encargado de proyectar en las instituciones
educativas, una serie de valores y ejecutar las destrezas y habilidades que deben
interactuar con el sistema social en que están inmersas, debe cumplir funciones de
plantificación, administración, coordinación, organización y control que se
complementen con las características personales idóneas de un dirigente educativo
tales como: honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y capacidad
de comunicación, para hacer óptimo el desempeño que le corresponde. De acuerdo
con lo anteriormente planteado, se puede decir que la gerencia servirá para conducir
las actividades o tareas que se pretenden utilizara dentro de la institución educativa.

ESTRATEGIAS GERENCIALES

Un gerente debe emplear sus capacidades personales y la experiencia propia

que le permitan el ejercicio de su función con eficacia, desarrollar acciones mediante
el dialogo, controlar para asegurar que las actividades se cumplan a cabalidad. Al
respecto, Halten (1987) define estrategias
Como el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y
está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía,
es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización. Es el
arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por
los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos
controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo
que hago bien y escoger los competidores que puedo derrotar. Análisis y
acción están integrados en la dirección estratégica”. (p. 79)

Un gerente debe ser creativo, innovador e integrador, tomando en cuenta cada

uno de los estilos gerenciales penetrando en cada una de las acciones a desarrollar
utilizando el recurso y el personal adecuado para las mismas y también debe

21
buscar estrategias que le permita alcanzar la mayor productividad posible en el
tiempo estipulado o en menor lapso posible. Al respecto para Guerra (2003) las
estrategias gerenciales es “un conjunto de acciones o guías para orientar al personal
en lo que debe hacer y conseguir de acuerdo a las metas y objetivos planteados por la
institución.” (p.54).

a) Planificación

La planificación, consiste en la elaboración de un plan a partir de un análisis

exhaustivo de la situación de la empresa y de su entorno, en función del cual se
establecerán los objetivos y las estrategias más apropiadas para alcanzar el éxito. Para
Castillo (2015) expresa que la planificación:
Es el instrumento por medio del cual el docente organiza y sistematiza su
práctica educativa, articulando contenidos, actividades, opciones
metodológicas, estrategias, recursos, espacios y tiempos. Esta organización se
programa para un período equivalente al año académico, y requiere
especificaciones para cada momento. (p.12)

También se entiende por planificación un proceso de toma de decisiones para

alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y
externos que pueden influir en el logro de los objetivos.

b) Organización

22
 Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y
que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común en una
empresa, para Sosa (2015) afirma que:

Una organización que cuente con un personal capacitado y competente,

llevara un buen orden de las diferentes actividades que se realiza dentro
de la misma. Se debe tener en cuenta al momento de contratar al
personal, que éste debe poseer un perfil acorde a lo que se requiere para
que el empleado tenga un buen desempeño y realice un buen trabajo.
(p.5)
Por otra parte, dependiendo del tipo de organización, existe una persona que
desempeña un papel clave en los roles de liderazgo, planificación y control de los
recursos humanos y de otros recursos materiales, financieros y tecnológicos
disponibles en la empresa.

c) Dirección
La dirección es el elemento del proceso administrativo responsable de
coordinar el talento humano en las empresas es fundamental, pues su racionalidad
alcanza lo planificado, dada la autoridad y la coordinación de actividades que permite
las habilidades humanas presentes en la dirección, a saber: comunicación, liderazgo,
motivación, toma de decisiones y, en el nuevo contexto, la integración, la ratifican
como el corazón del proceso administrativo. De acuerdo con Robbins (2004), la
dirección "consiste en decidir los objetivos específicos para alcanzar, las directrices
globales de la organización, estableciendo el rumbo a seguir y conduciendo a la
empresa o institución" (p.24).

De allí, que conlleve a las ideas, a las intuiciones y a las iniciativas con el fin de
convertirlas en propósitos, luego de aplicar una serie de recursos. En síntesis, el autor
se refiere a la dirección como la función del proceso administrativo que asegura la

23
consecución de los objetivos fijados en la planificación, apoyándose en las personas y
la estructura física determinada para la organización.

d) Control

El control permite tomar acciones correctivas cuando sea necesario. El control

es una de las principales actividades administrativas de las organizaciones. Según
Sosa (2015) expresa que el control es:

Una empresa que desea lograr sus objetivos y tener competitividad, es

necesario que lleve un buen control de su personal y sus actividades al
contar con un empleado capaz de asumir sus responsabilidades y corregir
sus errores, se obtendrán resultados acorde a los planes que se requieran
en un lapso de tiempo determinado. (p.8).

Se pueden decir que el control es un proceso de acciones que desea lograr

objetivos para la competitividad, al contar con un empleado eficiente y asumir sus
responsabilidades.

BASES LEGALES

En el Marco Jurídico Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, la

Constitución de la República, Ley Orgánica de Educación y Ley orgánica del
trabajador y trabajadora, están establecidas todas las normativas que fundamentan las
orientaciones educativas en materia de justificar esta investigación haciendo
referencia a ciertos artículos del marco legal.

En ese sentido, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(2000), consagra en el artículo 103°,

Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad,

permanente en igualdad de condiciones, y oportunidades, sin más

24
 limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones.
La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta
el nivel medio diversificado. La impartirá en las instituciones del estado
es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el estado realizará
una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la
Organización de las Naciones Unidad. (p.80)

Análisis: Este artículo nos permite inducir que la educación integral incluye la
preparación del individuo en todas las áreas del conocimiento, sin excluir una de
carácter tan inherente al ser humano como lo es la inteligencia socio-emocional.

Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su
actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de
la carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta
Constitución y a la ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde
con su elevada, misión.

Análisis: La educación reconoce la modalidad académica y le garantizara la

estabilidad a la carrera de la docencia, privada como pública atendiendo a la
constitución.

Ley Orgánica de Educación.

Artículo 3°. La educación tiene como finalidad fundamental el pleno

desarrollo de la personalidad y el logro de un hombre sano, culto, crítico
y apto para convivir en una sociedad democrática, justa y libre, basada la
familia como célula fundamental y en la valoración del trabajo; capaz de
participar activa, consciente y solidariamente en los procesos de
transformación social: consustanciado con los valores de la identidad,
nacional y con la comprensión, tolerancia, la convivencia y las actitudes
de integración y solidaridad latinoamericana. (p.5)

Análisis: Este articulo nos permite inferir la importancia de la inteligencia

emocional en los docentes para desarrollar en el alumnado y valores como la

25
tolerancia, la comprensión y en este sentido la buena convivencia y la valoración de
la familia y una sociedad justa, libre y democrática.

Artículo 40°. La carrera docente constituye el sistema integral de

ingresos, promoción, permanecía egresos de quien la ejerce en
instituciones educativas oficiales de privadas. En los niveles desde inicial
hasta medio, responde a criterios de evaluación integral de mérito
académico y desempeño ético, social y educativo, de conformidad con lo
establecido en la constitución de la república. Tendrán acceso a la carrera
docente quienes sean profesionales de la docencia, siendo considerados
como tales los que poseen el titulo correspondiente otorgado por
instituciones de educación universitaria para formar docentes. Una Ley
especial regulara la carrera docente y la particularidad de los pueblos
indígenas. (p.32)
Análisis: En relación con lo expresado en la Ley Orgánica de Educación ,
apreciamos la necesidad de una educación socio-emocional para la docente, que no
solo contribuya a la idoneidad, al mérito académico y a un buen desempeño ético
social y educativo por parte de las mismas, sino que también favorezcan la
transmisión de valores y manifestaciones culturales con el objetivo de que niños y
niñas puedan apreciar, asumir y transformar la realidad y contribuyan a futuro a la
formación de una sociedad más tolerante y justa.

Ley orgánica del trabajador y trabajadora (LOT)

Esta ley se regirá por las situaciones y relaciones jurídicas consagradas del
trabajo como un hecho social, el estado protegerá y amparará la dignidad de los
trabajadores y trabajadoras.

En la Ley Orgánica del Trabajo, para las Trabajadoras y los Trabajadores

en el Capítulo II. Del Deber de Trabajar y el Derecho al Trabajo, expresa
en su artículo 23. Toda persona apta tiene el deber de trabajar dentro de su
capacidad y posibilidad para asegurar su subsistencia y en beneficio de la
comunidad. (p.9)

26
 Análisis: según este articulo todo ciudadano tiene derecho a un trabajo
digno para asegurar sus ingresos y poder subsistir.

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

A continuación, se presenta el marco metodológico que respalda el estudio,

los cuales sirvieran de base para el desarrollo de esta investigación. Arias (2006), lo
define como “un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de
vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado”.
(p.24).

Método de investigación

La manera o el camino que se sigue para lograr un fin se le denomina método

y esté orienta la forma y la naturaleza de la información que se recogió para
responder al problema tratado. Cabe destacar que existen diferentes métodos que
incluyen el conjunto de procedimientos que se siguen para hallar la verdad.

27
En el ámbito cuantitativo, ya que se aplicará un instrumento, donde se buscará
profundizar sobre las estrategias de inteligencia emocional desarrolladas por
directivos y docentes en la Unidad .Educativa. Nacional 24 de Julio en su
desempeño laboral, para Sarduy (2011) afirma que la investigación cuantitativa:

Son estudios que exponen sólo clasificaciones de datos y descripciones

de la realidad social. El producto de una investigación de corte
cuantitativo será un informe en el que se muestre una serie de datos
clasificados, sin ningún tipo de información adicional que le dé una
explicación, más allá de la que en sí mismos conllevan. La investigación
cuantitativa se dedica a recoger, procesar y analizar datos cuantitativos o
numéricos sobre variables previamente determinadas y estudia la
asociación o relación entre las variables que han sido cuantificadas, lo
que ayuda aún más en la interpretación de los resultados (p. 41)

Diseño de investigación

La presente investigación tiene un diseño no experimental. Estos estudios,

según Hernández (2006) son aquellos que “se realizan sin la manipulación deliberada
de las variables y en los que solo se observa los fenómenos en su ambiente natural
para después analizarlos.” (p. 65)

En este sentido, el estudio se apoyó en la modalidad de investigación de

campo, de acuerdo al Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y
Tesis Doctorales de la UPEL (2016), puede definirse de la siguiente manera:

Se entiende por investigación de campo, al análisis de problemas en la

realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, predecir su concurrencia, haciendo uso de los métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad; en éste sentido se trata de
investigar a partir de datos originales o primarios. (p.18)

28
Tipo de Investigación

El tipo de investigación se refiere al nivel de profundidad con que se abordara

un fenómeno que se desea estudiar, es decir el alcance que la investigación tendrá. En
relación a esto Hernández (2006) menciona que “del tipo de estudio depende la
estrategia de la investigación.” (p.24). La metodología con la cual se desarrollan la
investigaciones, el diseño, los datos que se recolectan y otros componentes, difieren
dependiendo del tipo de investigación.

En esta investigación, se utilizara un nivel descriptivo porque para su

elaboración fue necesario realizar explicaciones referentes a las características del
fenómeno estudiado y, de esta manera, determinar su comportamiento y las acciones
que deben ejecutarse para realizar las comparaciones que se derivaron de la
investigación. Según Hurtado (2015), la investigación descriptiva:

Consiste en la caracterización de un hecho para establecer su estructura.

Tiene como objetivo conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes mediante la descripción exacta de las actividades,
objetivos, procesos y personas. Interpreta la realidad de los hechos, es
decir, condiciones o conexiones existente, prácticas que prevalecen,
opiniones, puntos de vista que se sostienen, procesos, efectos o
tendencias a desarrollar (p. 83).

Población

Dentro de una investigación es importante establecer cuál es la población, ya

que constituye el conjunto de unidades de las cuales se desea obtener información.
Según Tamayo y Tamayo (2010) afirma que la población se conceptualiza como "la
totalidad del fenómeno a estudiar, grupo de entidades, personas o elementos cuya
situación se está investigando". (p.111). Por lo antes expuesto, se considera una
población general integrada por (2) directivos, dos (26), docentes, (2) especialistas.

29
 Muestra

Se consideró una población general integrada por (2) directivos, (26),

docentes, (2) especialistas. Según Arias (2006) define la muestra como el subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible (pág. 83). Para
seleccionar la muestra se utiliza el tipo de muestreo probabilístico o aleatorio, que el
autor precitado, la define como “un proceso en el que se conoce la probabilidad que
tiene cada elemento de integrar la muestra” (p. 83); específicamente el muestreo al
azar simple, definido como un “procedimiento en el cual todos los elementos tienen
la misma probabilidad de ser seleccionados. (30). Asimismo, se consideró a esta
población de tipo censal ya que según Sarduy (2011) define:

La muestra censal se utiliza en poblaciones pequeñas porque es aquella

en donde la muestra es igual a toda la población, este tipo de método
permite saber las opiniones de todos los integrantes de la población y se
usa mayormente cuando se cuenta con una base de datos de fácil acceso,
sin embargo, cuando las poblaciones son muy grandes los costos al
utilizar este método puede ser muy altos. (p.43)

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

En cuanto a la técnica de indagación se utilizara la encuesta para las variables.

Según Hernández (2006) afirma que “la encuesta es un formulario impreso, luego de
su puesta en práctica da resultados objetivos y reales, para ello, en su utilización debe
tener requerimientos metodológicos.”(p.45). Según Arias (2006) manifiesto que “la
encuesta es el método que se utiliza para obtener información de un sub conjunto de
población, acerca de sí mismo o un tema en especial.”(p.75)

La investigación es de tipo descriptiva de campo no experimental; la misma

se realizó en la Unidad Educativa Nacional 24 de Julio. Según Palella y Martins
(2010), expresan que: la recolección de datos consiste directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que

30
esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta y desenvuelve el
hecho. (p. 88).

Validez de los Instrumentos

Todo instrumento debe tener cierto grado aceptable de validez y confiabilidad,

lo cual se refiere a que debe medir lo que pretende y no otra cosa. Validez Según
Hernández, (2006) se refiere a “el grado en que un instrumento realmente mide la
variable que se pretende medir.” (p.278)

Confiabilidad de los Instrumentos

Los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006), afirman que:

“existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de
medición. Todos utilizan fórmulas que producen coeficientes de confiabilidad. Estos
coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1.” (p.248). Es importante señalar, que el
coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un máximo de
confiabilidad (confiabilidad total).

La fórmula a utilizar es la siguiente:

N= Número de ítems de la escala. S S2 (ya)= Sumatoria de las varianzas de

los ítems

S2X= varianza de toda la escala.

Lo antes expuesto, se hará necesario la aplicación del procedimiento para calcular el

coeficiente α:

Sobre la base de la varianza de los ítems, aplicando la siguiente fórmula

31
Dónde:
α = Coeficiente de Confiabilidad Alfa de Cronbach
k = Número de Ítems del Cuestionario
ΣS2i= Sumatoria de las variaciones por ítems
S2t= Varianza de los valores totales.

α= 12 [1- 10,56] = 12 [44,3 – 10,36_]

12 – 1 [ 44,3] 11 [ 4 4, 3 ]

α= 12 [ 33,74_]_ = 404,88 = 0,83

11 [ 44, 3 ] 487,3

Por ello, el instrumento fue sometido a comprobación mediante la prueba Alfa de

Cron Bach, definida por los mismos autores de la cita anterior como:
Un coeficiente desarrollado por J. L. Cron Bach que requiere de una sola
administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir en
dos mitades a los ítems del instrumento de medición: simplemente se
aplica a la medición y se calcula el coeficiente (p. 354).
El resultado obtenido fue de 0.83 el cual es considerado de alta confiabilidad, de
acuerdo a los parámetros contemplados en el siguiente cuadro:

Cuadro 1. Criterios para la confiabilidad de un instrumento

Rango Confiabilidad (dimensión)

0,81-1 Muy alta

0,61-0,80 Alta

32
 0,41-0,60 Media

0,21-0,40 Baja

0-0,20 Muy baja

Nota: Tomado de palella S., S., Martins P., F. (2004). Metodología de la Investigación
Cuantitativa (1era ed.) FEDUPEL.

Para Hernández y otros (2010), la confiabilidad “…se refiere al grado en que

su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados” (p. 235).
En este sentido, la confiabilidad del instrumento se obtuvo por medio de una prueba
piloto, que se aplicó a un grupo de sujetos con características similares a la muestra
pero que no formaba parte de ella.

33
Definición Operacional de las variables:

Respecto a la operacionalización de las variables, según: Hernández, (2006)

puntualiza que: el conjunto de procedimientos que describe las actividades de un observador
debe analizar y realizar para recibir las impresiones sensoriales, las cuales indican un
concepto teórico de mayor o menor escala. (Reynolds, 1986, p.52). por otra parte, especifica
deben realizarse para medir una variable. Una definición operacional nos dice que para
recoger datos respecto de una variable, hay que hacer una cosa y otra, sin embargo articula
los procesos o acciones de un concepto que son necesarios para identificar ejemplos de éste
(p.111)
 Cuadro No.2: Operacionalización de las Variables.

OBJETIVOS VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADOR ITEMS

ESPECÍFICOS CONCEPTUAL OPERACIONAL

"la capacidad para La inteligencia

reconocer emocional son
Diagnosticar la sentimientos en sí rasgos
gestión de las mismo y en otros, características de Autoconocimi 1
emociones que siendo hábil para las personas que ento
realizan directivos gerenciar el
y docentes en la Gestión de identifican su
las trabajar con otros, condición, en un Empatía,
Unidad Educativa “un sentimiento Relacione
Nacional 24 de emociones caso particular.
que afecta a los interpersonales habilidades
Julio. propios La investigadora sociales
pensamientos,
estados (2021)
psicológicos, Autorregulaci 2
estados biológicos ón
y voluntad de
acción.
Goleman (1995), Motivación 3

Actitudes Empatía 10

Sociales Habilidades 11
Sociales

Liderazgo 5

Caracterizar el Es la conducta Habilidades y Motivación 7

desempeño que el empleado capacidades
laboral de Los manifiesta en una Comunicación 6
determinantes en
directivos y organización para 8
el desempeño Conocimiento
docentes en la demostrar sus Desarrollo
laboral son
Unidad Educativa Desempeño conocimientos y del Trabajo 9
habilidad y Profesional
Nacional 24 de Laboral lograr sus
motivación.
Julio. objetivos
Cubillos, personales y
Velásquez y laborales.
Reyes (2014) Comportamiento Trabajo en 4/12
La investigadora equipo
(2021).

La investigadora, (2021)
 CAPITULO IV

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Presentación de los Resultados

Se presenta la aplicación de los instrumentos que se emplearon en la

investigación. Los resultados se analizaron de manera cuantitativa. La información
fue descargada en cuadros y gráficos para la organización, análisis e interpretación
de las respuestas realizadas. En este orden de ideas, se ofreció la presentación
cuantitativa expuesta en cada gráfico en forma correlativa, la cual recoge los
porcentajes de los ítems. Luego, se realizó el análisis de los resultados, de acuerdo
con dichos resultado, para ofrecer una aproximación a la realidad de las variables
estudiadas

Inteligencia Emocional una estrategia gerencial en el desempeño laboral del

personal directivo y docente.
A continuación se presentan los resultados del trabajo de campo que permiten
determinar la significación y fiabilidad de la media de los aspectos evaluados.
Cuadro nº3
1) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las emociones
Dimensión: Relaciones Interpersonales. Indicador: Autoconocimiento.

Alternativas

Indicador Ítem 1 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Auto Posee los F % f % f % f % F %

conocimientos
conocimiento del trabajo, en
relación a las
funciones de
su puesto y
las pone en
práctica. Docente 9 30,00 11 36,67 9 30,00 1 3,33 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico: 1) ¿Posee los conocimientos necesarios del trabajo, en relación a las
funciones de su puesto y las pone en práctica?

Fuente: La investigadora (2022).

Interpretación:
En el siguiente gráfico los encuestados respondieron, el 66,67% siempre y
casi siempre, poseen los conocimientos necesarios del trabajo, en relación a las
funciones de su puesto y las pone en práctica, mientras que el 33,33% expreso
algunas veces.
El conocimiento de trabajo del personal de una organización o empresa es un
activo de recursos humanos de gran valor en la institución. Según Mertens, (2000)
afirma que “esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber
hacer.”(p.35).
Cuadro nº4
2) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las emociones
Dimensión: Relaciones Interpersonales. Indicador: Autoregulacion.

Alternativas

Indicador Ítem 2 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Auto La calidad F % f % f % f % f %
del trabajo
Regulación siempre
está sobre
lo que se
requiere
de él.
Docente 0 0,00 14 46,67 9 30,00 7 23,33 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Grafico 2) ¿La calidad del trabajo siempre está sobre lo que se requiere de él?

Fuente: La investigadora (2022)

Interpretación:
De acuerdo al cuestionario aplicado en el grafico 2 sobre la calidad del trabajo
de los docentes en relación a lo que se requiere de el 46,67% indico casi siempre,
mientras algunas veces indico 30,00 % y el 23,33% opinó casi nunca.
Cada vez más, la satisfacción en el trabajo está directamente relacionada con
nuestro bienestar en general y tener entre ellos un equilibrio, puede ser la clave de
nuestro éxito. Según: Chiavenato (2004) “la calidad de vida laboral incluye múltiples
factores: satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la
organización reconocimiento en los resultados alcanzados, salarios percibidos,
beneficios alcanzados, relaciones humanos con el grupo y la organización.” (s.p).
Cuadro nº5
3) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las emociones
Dimensión: Relaciones Interpersonales. Indicador: Motivación.

Alternativas

Indicador Ítem 3 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Motivación Se F % f % F % f % f %
encuentra
motivado
asistir
diariamente
a la
institución.
Docente 10 33,33 7 23,33 8 26,67 5 16,67 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico: 3) ¿Se encuentra motivado al asistir diariamente a la Institución?

Fuente: La investigadora (2022)

Interpretación: En relación con los resultados que se muestran en el gráfico 3, se
puede argumentar que el 33,33% indico, estar motivado al asistir diariamente al l
trabajo mientras que el 23,33% expreso estar motivado y el, 26,67% por otra parte
señalaron que se sienten motivados al asistir diariamente a su trabajo, mientras que
el 16,67% indica, casi-nunca, se encuentra motivado en su trabajo. De esta manera
se hace notar que un 60% si son motivados, mientras que el otro 40% opinan que no
son motivados, por asistir diariamente al trabajo, y que no establecen estrategias para
tal motivación, lo que permite, plantear que la motivación, es puesta en marcha, en
algunas ocasiones donde se requiere la presencia del personal directivo . Según,
Tallon (2005), con respecto a la motivación como estrategia en los docentes, describe
que muchos docentes han descuidado el alcance, de las repercusiones positivas que
una buena motivación puede generar en su día a día. Desde luego, ello se atribuye en
gran medida por la ausencia de factores involucrados en el trabajo que se ejerce y los
pocos factores que se involucrar, por parte de las instituciones escolares, hacía los
docentes, generando apatía y baja asistencia del docentes en su trabajo, entre otras
características que se observan en su ejercicio diario con el estudiante.
Cuadro nº6
4) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Comportamiento. Indicador: Trabajo en equipo.

Alternativas

Indicador Ítem 4 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Trabajo Tengo F % F % f % f % f %
en equipo espíritu
de
equipo.

Docente 5 16,13 9 29,03 9 29,03 8 25,81 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

4) ¿Tengo espíritu de equipo?

Gráfico 4: ¿Tengo espíritu de equipo? Fuente: La investigadora (2022)

Interpretación:
Los resultados obtenidos para este indicador; muestran que los 16,13%, siempre
tienen espíritu para trabajar en equipo. Mientras el 29,03% casi Siempre, en un
29,03% algunas veces y un 25,81% indican casi nunca.
Según la investigadora, trabajar en equipo es ayudarse mutuamente, asumir
responsabilidades entre todo el grupo para poder tener éxito. Según Fayol (2016) el
Espíritu de equipo es “promover a la organización en un sentido de unidad
recomendada por ejemplo, el empleo de comunicación verbal en lugar de la
comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.” ( s.p)
Cuadro nº7
5) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las Emociones
Dimensión: Comportamiento. Indicador: Liderazgo.

Alternativas

Indicador Ítem 5 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Liderazgo De qué F % F % F % f % f %
manera se
evidencia
su
liderazgo
como
gerente en
el Docente 0 0 2 6,90 10 34,48 11 37,93 6 20,69
desempeño
laboral.

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico: 5) ¿De qué manera se evidencia su liderazgo como gerente en el

desempeño?

Fuente: La investigadora (2022).

Interpretación: Los resultados obtenidos para este indicador; refleja que casi
siempre 6,90% se evidencia liderazgo en su desempeño; por otra parte los
encuestados señalaron que un 33,48% algunas veces, mientras un 37,93% casi nunca
y un 20,69% indican nunca. Por lo tanto, Kawata (1987) establece que él, “liderazgo
convierte una visión en realidad. Para influir sobre los seguidores de modo que
muestren disposición al cambio, los líderes necesitan una serie específica de aptitudes
que guíen sus acciones” (p.11). Según se ha citado, este concepto demuestra la
importancia del liderazgo para abordar una gestión, cabe agregar que, los valores
obtenidos confirman que no, se pone en práctica esta aptitud en el personal directivo.
Considerando que esta aptitud se puede concebir como las herramientas interiores
para motivar a los docentes, dirigir una institución, y guiar a la organización hacia
metas comunes que le permitan alcanzar su misión.
Cuadro nº8
6) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Habilidades y capacidades. Indicador: Comunicación.

Alternativas

Indicador Ítem 6 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces
Comunicación Que tan F % f % F % f % f %
eficaz es la
comunicación
con el
personan
directivo.

Docente 0 0 0 0 12 40 12 40 6 20

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

6) ¿Qué tan eficaz es la comunicación con en el personal directivo?

Gráfico 6 ¿Qué tan eficaz es la comunicación con en el personal directivo?

Fuente: La investigadora (2022)

Interpretación:
Los resultados obtenidos para este indicador; muestran que un 40,00% algunas veces
es eficaz la comunicación con el personal directivo, por otra parte casi nunca 40,00%
y un 20,00 % indicó nunca.
La comunicación se ocupa de generar las mejores estrategias para transmitir
mensajes internos y externos, pero también es responsable de fomentar la
comunicación en toda la organización. Según: lo planteado por: Cobas (2012), con
respecto a la comunicación. Es un proceso, a través del cual se transmiten y reciben
opiniones, actitudes y datos para lograr la comprensión y acción dentro de los límites
de la organización. Considera que la comunicación, es un medio indispensable para
ejecutar de manera efectiva y eficiente, cualquier experiencia o actividad que
requiera, el proceso de aprendizaje.
Cuadro Nº9
7) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Habilidades y capacidades. Indicador: Motivación.

Alternativas

Indicador Ítem 7 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Motivación Se F % F % F % f % f %
encuentra
motivado
asistiendo
diariamente
a la
Institución.
Docente 0 0 2 5,88 12 35,29 11 41,18 2 17,65

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico:7) ¿Se encuentra motivado al asistir diariamente a la institución?

Fuente: La investigadora (2022)

Interpretación:
Para este indicador; se muestran que el personal docente opinó que el 5,88%
de los encuestados expresaron que casi siempre se encuentra motivados al asistir a la
institución, mientras el 35,29% indica que algunas veces se siente motivado, por otra
parte un 41,18% manifestaron casi nunca, y un 17,65% indicó nunca.
Es un proceso que incentiva a una persona a satisfacer alguna de sus
necesidades o alcanzar alguna meta propia o grupal. Según Robbins (1999) la
motivación “es el conjunto de aspectos materiales y psicológicos que dan al individuo
satisfacción a sus necesidades básicas, provocando un comportamiento diferente que
lograr obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una empresa.” (p.12
Cuadro Nº10
8) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Desarrollo profecional. Indicador: Conocimiento.

Alternativas

Indicador Ítem 8 Estrato Siempr Casi A Casi Nunca

e Siempr Nunca
e Veces

Conocimient . En la F % f % f % f % f %
o Institución se
generan
relaciones
interpersonale
s positivas que
contribuyan a
mejorar el Docent 0 0 2 5,8 1 35,2 1 41,1 2 17,6
ambiente e 8 2 9 1 8 5
laboral.

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico: 8) ¿En la institución se generan relaciones interpersonales positivas que

contribuyan a mejorar el ambiente laboral?

Fuente: La Investigadora (2022)

Interpretación: En el estudio de esta gráfica se demostró que, el 6,67% siempre. El
40,00% casi siempre indicó que en la institución se generan las relaciones
interpersonales positivas que contribuyen a mejorar el ambiente laboral. Mientras un
30,00% algunas veces, y el 23,33% casi nunca.
Las relaciones interpersonales son emociones y sentimientos como el amor, el
arte, el interés a los negocios y las actividades sociales. En lo antes expuesto según
Pachano (2002): las relaciones interpersonales
Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los
efectos que ésta tiene sobre los sentimientos, emociones o actitudes de
los seres humanos, considerados no como seres aislados sino en contacto
con otros individuos a quienes influyen y por quienes son a la vez
influidos.
Cuadro Nº11
9) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Desarrollo profecional. Indicador: Del trabajo.

Alternativas

Indicador Ítem 9 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces
Del . Puede F % f % f % f % f %
trabajo comunicarse
y
relacionarse
fácilmente
en su área de
trabajo.
Docente 0 0 13 43,33 12 40,00 5 16,67 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

Gráfico:9) ¿puede comunicarse y relacionarse fácilmente en su área de trabajo?

Fuente: La Investigadora (2022).

Interpretación:

En relación al ítem 9, los encuestados opinaron un, 43,33% que casi siempre se
comunican y relacionan fácilmente en el área de trabajo. Mientras un 40,00% se
comunican fácilmente, algunas veces y un 16,67% casi nunca.
Para tener una buena comunicación con el personal de su equipo de trabajo debe ser
capaz de comunicar y lograr influenciar a las personas, si la comunicación no existe.
Según: Ferrer (1994-25), consiste en establecer comunicación con un
propósito de entendimiento, es decir pretender lograr algo en común por medio del
mensaje que intenta compartir.
Cuadro Nº12
10) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las
Emociones Dimensión: Actitudes Sociales. Indicador: Empatia.

Alternativas

Indicador Ítem 10 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces

Empatía Considera F % F % f % f % f %
usted que la
directiva
tiene en
cuenta las
carencias y
necesidades
de los Docente 0 0 5 16,67 10 33,33 14 46,67 1 3,33
docentes.

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

10) ¿Considera usted que la directiva tiene en cuenta las carencias y necesidades de
los docentes?

Fuente: La Investigadora (2022)

Interpretación:
En la gráfica los encuestados manifestaron un 16,67% casi siempre, otras indicaron
un 33,33% algunas veces, mientras un 46,67% casi nunca expresaron que la
institución siente empatía por los docentes, para el desarrollo de sus funciones, y un
3,33% nunca.
La empatía es una habilidad que nos permite saber cómo se sienten otras
personas y entender sus emociones. Según: la RAE empatía es.” Identificación
mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro” (2014).
Cuadro Nº13
11) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Gestion de las
Emociones Dimensión: comportamiento. Indicador: liderazgo.

Alternativas

Indicador Ítem 11 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces
Liderazgo Promueve F % f % f % f % f %
un liderazgo
democrático
para
incentivar la
realización
de
actividades Docente 0 0 13 43,33 11 36,67 6 20 0 0
que realiza
en su área.

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

11) ¿Promueve un liderazgo democrático para incentivar la realización de

actividades que realiza en su área?

Fuente: La Investigadora (2022)

Interpretación:
La gráfica nos indica que el 43,33% casi siempre Casi, promueve un liderazgo
democrático para incentivar la realización de actividades; su equipo de trabajo le
toma en cuenta en las actividades que realiza en su área, mientras que el 36,67%
algunas veces, por otra parte un 20,00% indica que no promueve un liderazgo. Es
importante saber en lo señalado por Koonts (2000), específica que el “Liderazgo es
un proceso de influencia de una persona sobre las demás, para lograr con buena
voluntad y agrado el éxito de las metas organizacionales” (p.467).
Cuadro Nº14
12) ¿Distribución de Frecuencia y Porcentaje: Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: comportamiento. Indicador: Trabajo en Equipo.

Alternativas

Indicador Ítem 12 Estrato Siempre Casi A Casi Nunca

Siempre Nunca
Veces
Trabajo en Considera F % f % f % f % f %
Equipo usted que
tiene la
habilidad de
trabajar en
equipo..

Docente 0 0 13 43,33 11 36,67 6 20 0 0

Nota: Cálculos de la Investigadora (2022).

12) ¿Considera usted que tiene la habilidad de trabajar en equipo?

Fuente: La Investigadora (2022)

Interpretación:
La gráfica nos indica que el 40,00% casi siempre, se consideran hábiles para trabajar
en equipo, mientras que el 33,33% indica que solamente algunas veces, otros
opinaron un 16,67% casi nunca y nunca un 10,00% indica que tienen la habilidad
para trabajar en equipo.
Para lograr que este indicador pueda tener éxito, el gerente debe ser más
diligente para que efectivamente pueda conseguir el apoyo de los docentes.
Según el "Estudio de tendencias de lugares de trabajo del siglo XXI" de Joseph
Boyett y David Snyder: " en el uso de equipos multidisciplinarios" en el lugar de
trabajo. Por ejemplo, ellos dicen que "un tercio de las empresas estadounidenses con
50 o más empleados cuenta con más de la mitad de ellos trabajando en equipos de
autogestión o de resolución de problemas".
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

A continuación, se presentan las conclusiones realizadas en la investigación,

que constituyen una visión general entorno a los principales resultados del trabajo, el
desarrollo de la investigación permitió dar respuesta a las interrogantes planteadas
luego de lograrse los objetivos específicos propuestos:

A )En relación al primer objetivo de la investigación referido a: Diagnosticar los

aspectos básicos de la Inteligencia Emocional que predominan en los directivos de la
Institución Educativa de 24 de Julio Catia-Caracas, al respecto se puede señalar que
un líder o gerente debe tener las siguiente características: : habilidad para las buenas
relaciones interpersonales, buena disposición para comprender a la gente, habilidad
para comunicarse, habilidad para administrar el conflicto, habilidad para obtener lo
mejor de cada uno de los integrantes y capacidad de compromiso, en si buena
inteligencia emocional, en este orden de ideas y a través del diagnóstico de acuerdo a
los resultados obtenidos se puede concluir que los directivos de la Unidad Educativa
24 de julio de Catia, presentan en su diario quehacer laboral debilidades, fallas y
carencias en lo relativo a los aspectos básicos de la gerencia participativa.

B) Respecto al segundo objetivo específico: Caracterizar el desempeño laboral que

afectan las relaciones interpersonales ocurrentes entre el personal directivo y los
docentes que laboran en la “U.E.N.24 de Julio”, ubicada en el Municipio Libertador
del Distrito Capital, Catia- Caracas. Es importante acotar que después de analizar los
resultados obtenidos se puede inferir que los docentes y directivos poseen poco
conocimiento en lo que respecta al desempeño laboral. Cabe señalar que en este
centro educativo no se cuenta con un plan destinado a la formación y a la preparación
del personal para reducir las relaciones interpersonales del desempeño laboral y
responder a eventos adversos. Es decir, carecen de los conocimientos y herramientas
básicas.

C) En cuanto al tercer objetivo específico vinculado con: Seleccionar estrategias de

inteligencia emocional de los directivos y docentes de la Institución Educativa
Nacional 24 de Julio Catia Caracas, de acuerdo a los resultados obtenidos se establece
que las estrategias se logrará a través del fortalecimiento y significación de los
aspectos básicos de la inteligencia emocional como son las emociones,
responsabilidad, comunicación. delegar funciones, toma de decisiones y motivación,
mayor participación y trabajo en equipo de los directivos y docentes del plantel ,
capacitar a la organización para responder a los cambios del ambiente con la finalidad
de formar una estrategia de inteligencia emocional efectivas., que les permita reducir
y responder a la ocurrencia de un evento adverso, de esta manera se tendrán centros
educativos más afectivos y seguros de sí mismo, y otros en el desempeño laboral y
en la vida cotidiana.

.
 RECOMENDACIONES

De acuerdo con las conclusiones obtenidas en el presente estudio, se presentan a

continuación las siguientes recomendaciones:

Fortalecer la buena práctica de las relaciones interpersonales para que facilite

el impulso a la constitución de un excelente ambiente laboral de las instituciones. Es
importante elevar el nivel de las relaciones humanas en las diferentes áreas, así tener
un mejor ambiente en la institución, y delegar cierta autoridad a los docentes de tal
manera que puedan contribuir al desarrollo efectivo de sus labores y por ende al
crecimiento organizacional, utilizando la supervisión no como presión sino como
medio para fortalecer el desarrollo laboral.

En la medida de lo posible brindar a cada uno de los docentes un espacio en

el que desarrolle sus labores de manera más cómoda y efectiva, favoreciendo en gran
parte el desempeño de sus labores dentro de la institución.

Se recomienda a las instituciones, elaborar un plan de capacitación, en donde

se brinde herramientas sobre la inteligencia emocional a todos los docentes y dar la
oportunidad de ser tomados en cuenta en la proposición de temas de interés para
fortalecer sus debilidades, fortalezas, miedo, ira, emociones, pues ello contribuirá a
aumentar el rendimiento y a fortalecer el entorno dentro de la institución.

Realizar diagnósticos periódicos en cuanto a la práctica y mejora de las

relaciones interpersonales entre compañeros, así como otras necesidades, que ayuden
a afianzar de mejor forma un ambiente laboral favorable. Así mismo que los
directivos, se acerquen más a cada docente, con la intención de profundizar en el
conocimiento de la persona, en dificultades, necesidades, satisfacciones, emociones,
metas o anhelos, relacionados con el trabajo, en lo individual y grupal.
.
Es importante tener una comunicación asertiva y fluida con cada docente, un
acercamiento, para conocer sus inquietudes, necesidades, su desarrollo y crecimiento
personal en el lugar de trabajo y de esta manera poder corregir a tiempo las
debilidades y con el tiempo lograr un mayor rendimiento por parte del mismo.
Recomendaciones al personal directivo.

1. Seleccionar herramientas como estrategias que permitan, generar una

planificación como proyecto de la institución.

2. Fomentar la participación del docente y el directivo, por medio de la

motivación, liderazgo, y comunicación que permita la integración al
trabajo en equipo.

3. Crear medios de comunicación escrita con información sobre la ejecución

del trabajo.

Recomendaciones al personal docente.

1- Ser más participativo en las actividades relacionadas a la Institución.

2- Participar en las mesas de trabajo que se generan en la ejecución de las
actividades grupales.
3.-Tener una comunicación asertiva con el personal directivo.

4.-Tener herramientas de cómo manejar sus emociones en el campo laboral.

 CAPITULO VI

LA PROPUESTA

HERRAMIENTAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL A SER EMPLEADAS EN

EL DESEMPEÑO LABORAL DE DIRECTIVOS Y DOCENTES EN LA U.E.N 24
DE JULIO. CARACAS.

Diagnóstico de la situación
El presente programa tiene como finalidad brindar estrategias fundamentadas
en la Inteligencia Emocional a docentes en funciones directivas o de aula que laboren
en la Unidad Educativa Nacional “24 de julio” otorgándoles elementos útiles que le
permitan un mejor desempeño en sus funciones.

PRESENTACION DE LA PROPUESTA

El ser humano es el único ser en la tierra que puede manifestar su inteligencia

emocional; por eso de acuerdo a Goleman (2006), la inteligencia emocional está
fundamentada en 5 aptitudes básicas divididas en personales y sociales, entendiendo
por aptitud una característica de la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un
desempeño superior o más efectivo..

En esta perspectiva el desarrollo de la inteligencia emocional en los seres

humanos tiene mucha importancia y específicamente en los docentes quienes dirigen
el proceso enseñanza aprendizaje. Esta necesidad requiere dar solución al problema
de las limitaciones y deficiencias en el desempeño laboral de los docentes de la
institución.

Fundamentación teórico

Inteligencia Emocional

La Inteligencia Emocional como la capacidad de reconocer los sentimientos

propios y ajenos, de poder auto motivarse para mejorar positivamente las emociones
internas y las relaciones con los demás. Por su parte, Goleman (1995), define
Inteligencia Emocional como "la capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo
y en otros, siendo hábil para gerenciar el trabajar con otros, plantea que es “un
sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados
biológicos y voluntad de acción.”(p.30).
 Las emociones

Se activan con frecuencia por algunas impresiones guardadas en nuestra

memoria, lo que puede desencadenar determinados estados fisiológicos en el cuerpo.
Entre las emociones más frecuentes, también conocidas como emociones primarias,
que se consideran, están presentes en todos los individuos, estas son:

➢ Ira: enojo, furia, hostilidad, irritabilidad, violencia y odio. Esta emoción

desencadena respuestas fisiológicas como que la frecuencia cardíaca aumenta,
igual que los niveles de adrenalina en el cuerpo lo que facilita las conductas
violentas como golpear a otra persona.

➢ Tristeza: autocompasión, melancolía, pena, nostalgia y aflicción. El cuerpo

entra en un estado de descenso de la energía que le permite adaptarse a la
situación o estimulo relacionado con la emoción. - Felicidad: diversión, alivio,
dicha, satisfacción, alegría, disfrute y entretenimiento. En el cuerpo aumenta
la actividad cerebral. El individuo se siente confiado de poder enfrentar
cualquier situación con optimismo.

➢ Amor: adoración, afinidad, devoción, dedicación y aceptación. Cuando se

presenta esta emoción el sistema nervioso central libera neurotransmisores
que colocan al individuo en estado de calma y satisfacción, que lo hace
accesible.

➢ Sorpresa: shock, maravilla y asombro. La expresión facial más notada es

arquear las cejas lo que amplia notablemente el campo visual, lo que
indirectamente mantiene al individuo más al tanto de lo que ocurre.

Las Emociones según Castillo, (2018) “es una tendencia a actuar, es lo que
hace que una persona actué, se acerque o se aleje de una determinada circunstancia”
(p.35).

Desempeño laboral

Según Cubillos, Velásquez y Reyes (2014) sostienen: Los

determinantes en el desempeño laboral son habilidad y motivación.
Según esta premisa, se reconoce que el desempeño laboral está ajustado
por elementos que se perfeccionan entre sí, y la compañía debe fijarse en
la habilidad en el momento de efectuar la elección del trabajador, del
mismo modo se requiere evaluar de manera periódica el desempeño
laboral de los empleados para conservar el equilibrio entre habilidades y
motivación (p. 72).
De acuerdo a los aportes brindados se resalta que en la importancia del
desempeño laboral se debe integrar al personal mediante capacitaciones a su vez
esté presenta un sentimiento de pertenencia con la organización.
 Objetivos de la propuesta

Objetivo General
Motivar al personal en funciones directivas o de aula a participar en diferentes
jornadas dirigidas al empoderamiento en la inteligencia emocional como una
estrategia de gerencia educativa en el desempeño docente.

Objetivo Específicos
- Sensibilizar al personal docente sobre el empleo de la inteligencia emocional en el
crecimiento personal y en el desempeño profesional.
- Reconocer las emociones básicas o fundamentales que se activan con frecuencia en
el ámbito laboral por impresiones guardadas en nuestra memoria,
- Valorar el desempeño laboral como un conjunto de elementos que se relacionan
entre sí, y que no se limitan a recursos materiales, sino que abarcan también ideas,
sentimientos, habilidades y valores, dados por la inteligencia emocional.

Justificación de la propuesta

Los resultados de la investigación demostraron que él no desarrollar

competencias para el manejo de las emociones, genera en las instituciones educativas
situaciones de incomunicación que producen una pérdida de la moral laboral y una
disminución en el desempeño docente.
Así mismo que es importante tener una comunicación asertiva y fluida entre el
personal en funciones de aula o directiva con la intención de profundizar en el
conocimiento de la persona, de sus emociones básicas, necesidades, satisfacciones,
metas o anhelos, relacionados con el trabajo, en lo individual, y en la atmósfera
organizacional. Por lo cual la realización de esta propuesta se justifica.
 Plan de acción de la propuesta

En relación a los objetivos mencionados para la propuesta, herramientas

para la inteligencia emocional, se busca elaborar un plan de actividades que permita
promover la participación en directivos y docentes en la “Institución U.E.N. 24 de
Julio”, donde la Idea principal sea promover la comunicación participativa entre
todos cuando es apropiarse de un espacio donde se promueva la comunicación
organizacional participación activa y protagónica entre todos.

Como señala Suarez (2002) expresa que:

Son documentos debidamente estructurados que forman parte de

planteamiento Estratégicos una investigación de carácter cualitativo, ya
que por medio de ellos, es que se busca “materializar” los objetivos
estratégicos previamente establecidos, dotándose de un cuantitativo y
verificable a lo largo del proyecto”.

Talleres.
Taller extendiéndolo a la educación, y la idea de ser "un lugar donde varias
personas trabajan cooperativamente para hacer o reparar algo, lugar donde se aprende
haciendo junto con otros" esto dio motivo a la realización de experiencias
innovadoras en la búsqueda de métodos activos en la enseñanza. Según: Ezequiel
prozecauski cita los siguiente: El taller es una realidad compleja que si bien privilegia
el aspecto del trabajo en terreno o, complementado así los cursos teóricos, debe
integrar en un solo esfuerzo tres instancias básicas: un servicio de terreno, un proceso
pedagógico y una instancia teórico- práctica.

Estrategia y recursos necesarios para la ejecución de la propuesta

La estrategia seleccionada será la ejecución de talleres cuyo mayor aporte es
superar la dicotomía entre teoría y práctica. Así mismo la estrategia del taller intenta
cortar la distancia que separa el aprendizaje y empoderamiento por parte del
participante de las herramientas de inteligencia emocional en su desempeño
profesional.
Estructura de los talleres
Taller I: sensibilización y motivación. Consiste en despertar en los participantes las
necesidades, potencialidades propias y posibilidades de cada uno de auto gestionar su
aprendizaje, importancia de la comunicación en el quehacer educativo y en las
relaciones interpersonales, como vía para mejorar el desempeño docente y emocional.
Taller de sensibilización con un total de cuatro horas presenciales.

Cuadro nº15: Objetivo General: Motivar al personal en funciones directivas o de aula

a participar en diferentes jornadas dirigidas al empoderamiento en la inteligencia
emocional como una estrategia de gerencia educativa en el desempeño docente.

OBJETIVO CONTENIDO ESTRATEGIA TIEMPO RECURSOS

Sensibilizar al Inteligencia Mesas de trabajo. 45 min Facilitador,

personal Emocional. Grupos personal.
docente sobre Desempeño Focales. directivo y
el empleo de la Docente Discusión - docente papel,
inteligencia Socializada lápices, hoja.
emocional en
el crecimiento
personal y en
el desempeño
docente.
Taller II. Reconocer las emociones básicas, como una característica de la
personalidad o un conjunto de aptitudes que llevan a un desempeño superior o más
efectivo. Las personales son tres: Autoconocimiento, Autorregulación, Motivación, y
dos las aptitudes sociales: Empatía y Habilidades Sociales. Entendiéndose por
aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno mismo y por
aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con otras personas y
con la sociedad en general.

Taller con diferentes dinámicas grupales y personales para reconocer emociones.

Cuadro 16: Objetivo General. Motivar al personal en funciones directivas o de aula a
participar en diferentes jornadas dirigidas al empoderamiento en la inteligencia
emocional como una estrategia de gerencia educativa en el desempeño docente.

OBJETIVO CONTENIDO ESTRATEGIAS TIEMPO RECURSOS

Reconocer Autoconocimiento Mesas de trabajo. 45 min Facilitador

Autorregulación Dinámica de papel, lápices,

las emociones
Grupos. hojas,
básicas o Motivación
Discusión marcadores.
fundamentale Emoción ,
Socializada
s que se Empatía y

Habilidades
activan con
Sociales.
frecuencia en
Clima laboral.
el ámbito
Memoria
laboral por
impresiones
guardadas en
nuestra
memoria-
Taller III. Conocer herramientas de inteligencia emocional a ser empleadas en el
desempeño docente.

Cuadronº17: Objetivo General. Motivar al personal en funciones directivas o de aula

a participar en diferentes jornadas dirigidas al empoderamiento en la inteligencia
emocional como una estrategia de gerencia educativa en el desempeño docente.

OBJETIVO CONTENIDO ESTRATEGIAS TIEMPO RECURSOS

Valorar el Crecimiento Dinámica de 45min facilitador

profesional. grupo.
desempeño
Sentimientos. Mesa de trabajo.
laboral
Valores. Discusión
como un socializada.
conjunto de
elementos
que se
relacionan
entre sí, y
que no se
limitan a
recursos
materiales,
sino que
abarcan
también
ideas,
sentimientos,
habilidades y
valores,
dados por la
inteligencia
emocional.
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 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA EDUCACIONAL

CARTA DE JUICIO DE EXPERTO

Ciudadano (a)
Presente:

Me dirijo a usted en virtud de solicitar sus servicios profesionales, como experto para
validar los instrumentos de recolección de datos a ser utilizados para recabar
información de la investigación titulada: INTELIGENCIA EMOCIONAL UNA
ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE DE LA U.E.N. 24 DE JULIO.
CARACAS, a fin de obtener congruencia la claridad y adecuación de los ítems. Esta
investigación es desarrollada por la Lic. Ilsy Deyanira Ortiz Suárez, cedula de
identidad: 9955116, quien opta con este trabajo al título de Magister en Educación,
mención Gerencia Educacional.

Se le entrega lo siguiente:
Problema de investigación.
Justificación de la investigación.
Objetivos de la investigación.
Cuestionario cerrado a validar (para aplicarlo a directivos y docentes de la
Unidad .Educativa .Nacional .24 de Julio. Distrito Capital)
Instrumentos para realizar la validación (1).
Instrucciones:
Lea detenidamente cada uno de los ítems planteados en los instrumentos y señale con
una equis (X) en el protocolo de respuestas SI o NO cada planteamiento que se
explica a continuación:
• Congruencia con el objetivo: se refiere a la relación de los ítems con el
objetivo general.
• Claridad en la redacción: está determinada por la comprensibilidad y
legibilidad de la redacción de los ítems.
• Adecuación: es la correspondencia entre los ítems y el tema de la
investigación
Sus observaciones serán utilizadas con fines académicos y metodológicos para
diseñar la versión final del mismo.
De antemano, agradezco su valioso tiempo y conocimiento empleado en la validación
de los instrumentos.

Lcda. Ilsy Ortiz

C.I:9955116
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA EDUCACIONAL

Formato para la validación de instrumento uno (1)

Validación de Contenido

Congruencia Claridad Adecuación Observaciones

N°
Ítem Si No Si No Si No
s
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA EDUCACIONAL

CUESTIONARIO INTELIGENCIA EMOCIONAL UNA ESTRATEGIA

GERENCIAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DIRECTIVO Y DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA NACIONAL“24
DE JULIO”.

Parte I
PROPÓSITO

Cuestionario para el Docente

El presente instrumento a continuación tiene por finalidad dar repuestas a una

serie de preguntas que permitirán Diagnosticar la gestión de emociones que realizan
directivos y docentes en su desempeño laboral en la Unidad Educativa Nacional “24
de Julio”. Cabe destacar, que la información suministrada será utilizada con
fines educativos y estrictamente confidenciales. Agradeciendo siempre de sus
buenos oficios y valiosa colaboración.
Su opinión es muy importante, esperamos en cada proposición, siguiendo la escala
de respuesta:

Siempre (S)
Algunas Veces (AV)
Casi Siempre (CS)
Nunca (N)

Instrucciones:

1.-Antes de responder el cuestionario, lea cuidadosamente cada una las instrucciones

2.-Se presenta a continuación, un instrumento que contiene una serie de ítems en la
parte II, donde debe seleccionar una sola una alternativa de respuesta.
3.-Lea cuidadosamente cada ítem antes de responder.
4.-Señale con una (x) la alternativa de acuerdo a su opinión.
5.-Al contestar, hágalo con objetividad y sinceridad en cada pregunta
6.-Debe responder todos los ítems.
Parte II. Preguntas

Inteligencia Emocional una estrategia gerencial en el desempeño laboral del

personal directivo y docente en la unidad educativa nacional “24 de julio.
Usted como docente considera que el 5 4 3 2 1
Nº directivo S C/S A/V C/N N
ITEMS
1 Posee los conocimientos necesarios del
trabajo, en relación a las funciones de su
puesto y las pone en práctica.

2 La calidad del trabajo siempre está sobre

lo que se requiere de él.
3 Se encuentra motivado al asistir
diariamente a la Institución.
4 Tengo espíritu de equipo
5 De qué manera se evidencia su liderazgo
como gerente en el desempeño laboral.

6 Que tan eficaz es la comunicación con el

personal directivo.
7 Se encuentra motivado al asistir
diariamente a la institución
8 En la institución se generan relaciones
interpersonales positivas que contribuyan
a mejorar el ambiente laboral.
9 Puede comunicarse y relacionarse
fácilmente en su área de trabajo.
10 Considera usted que la directiva tiene en
cuenta las carencias y necesidades de los
docentes.
11 Promueve un liderazgo democrático para
incentivar la realización de actividades
que realiza en su área
12 Considera usted que tiene la habilidad de
trabajar en equipo.
 Prueba Piloto

Calculo del Alpha de Cronbach

Anexo C: Cálculo del alfa de cronbach

SUMA DE VARIANZA
ITEMS
ITEMS DE ITEMS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 46 0,01
1 5 0,07 3 0,03 4 0,004 5 0,06 3 0,02 2 0,02 0,02 3 0,01 5 0,16 5 0,09 3 0,001 0,001 3 0,002 5 53 2,81

E 2 4 0,002 5 0,07 4 0,004 3 0,04 5 0,08 3 0,004 0,004 5 0,09 4 0,03 4 0,08 4 0,01 0,01 5 0,008 2 61 12,01

3 4 0,002 3 0,03 5 0,08 4 0,0005 3 0,02 5 0,26 0,26 3 0,01 1 0,24 3 0,01 2 0,08 0,08 4 0,004 4 43 0,31

N 4 2 0,16 5 0,07 3 0,02 3 0,04 5 0,08 3 0,004 0,004 4 0,09 3 0,002 5 0,09 4 0,02 0,02 3 0,02 3 64 17,11

5 3 0,03 4 0,002 3 0,02 5 0,06 3 0,02 3 0,02 0,02 3 0,007 3 0,002 2 0,12 3 0,004 0,004 3 0,02 3 44 0,11
C 6 4 0,002 3 0,03 3 0,02 4 0,0005 4 0,004 2 0,02 0,02 5 0,09 2 0,07 4 0,008 4 0,002 0,002 4 0,004 5 45 0,01
7 3 0,03 3 0,03 4 0,004 5 0,06 5 0,08 4 0,004 0,004 3 0,01 4 0,03 4 0,008 3 0,004 0,004 5 0,08 2 43 0,31

U 8 4 0,002 5 0,07 3 0,02 4 0,0005 3 0,,02 3 0,004 0,004 4 0,01 5 0,16 3 0,01 2 0,08 0,08 3 0,02 4 38 2,81
9 3 0,03 4 0,002 5 0,08 3 0,04 4 0,004 2 0,02 0,02 1 0,09 3 0,002 3 0,01 4 0,02 0,02 4 0,004 2 46 0,01

S 10 4 0,002 5 0,07 3 0,02 4 0,0005 5 0,08 3 0,004 0,004 4 0,09 4 0,03 4 0,16 3 0,004 0,004 2 0,14 5 38 2,81
11 4 0,002 3 0,03 3 0,02 5 0,06 4 0,04 3 0,004 0,004 1 0,01 3 0,002 2 0,12 3 0,004 0,004 4 0,004 3 44 0,11

T 12 3 0,03 4 0,002 3 0,02 5 0,06 3 0,02 2 0,02 0,02 4 0,007 4 0,03 4 0,008 5 0,14 0,14 3 0,08 3 45 0,01

13 5 0,07 4 0,002 3 0,02 4 0,0005 3 0,02 4 0,1 0,1 5 0,12 1 0,24 5 0,009 3 0,004 0,004 5 0,08 4 41 1,01

A 14 3 0,03 3 0,03 5 0,08 5 0,06 2 0,14 3 0,004 0,004 4 0,01 2 0,07 5 0,09 2 0.08 0.08 3 0,02 4 46 0,01
15 4 0,002 3 0,03 5 0,08 3 0,04 5 0,08 3 0,01 0,01 3 0,01 3 0,002 5 0,09 4 0,02 0,02 4 0,004 3 43 0,31

D 16 5 0,07 4 0,002 3 0,02 5 0,06 2 0,14 4 0,004 0,004 4 0,12 2 0,002 3 0,19 4 0,02 0,02 5 0,008 3 37 3,61

17 4 0,002 3 0,03 5 0,08 3 0,04 4 0,004 3 0,02 0,02 1 0,12 3 0,002 2 0,01 4 0,02 0,02 2 0,14 4 43 0,31

O 18 4 0,002 4 0,002 3 0,02 5 0,06 3 0,02 2 0,02 0,02 4 0,12 3 0,002 3 0,12 4 0,02 0,02 5 0,08 3 48 0,31

19 5 0,07 4 0,002 3 0,02 4 0,0005 5 0,08 2 0,02 0,02 5 0,007 3 0,03 3 0,01 3 0,004 0,004 4 0,004 5 43 0,31

S 20 3 0,03 4 0,002 5 0,08 4 0,0005 4 0,004 3 0,005 0,005 2 0,09 4 0,03 4 0,01 3 0,004 0,004 3 0,02 5
PROMEDIO 76 76 75 78 75 54 68 64 73 67 74 73
VARIANZA 0,63 0,53 1,34 0,68 0,92 0,49 0,49 1,52 1,13 0,91 0,57 0,57 0,84
911 44,3