Talleres / Actividad de aprendizaje de Contextualización
Clima Laboral
REGIONAL ATLÁNTICO, CENTRO INDUSTRIAL Y DE AVIACIÓN
INSTRUCTOR: YANINES SALCEDO ALVAREZ
No. FICHA: 2933466
APRENDIZ: Jose Gregorio Hernandez Martinez
FECHA: 20/11/2024 CALIFICACION________________________
TEST GRUPAL (COLABORATIVO)
CASO PRÁCTICO CLIMA LABORAL
Una empresa de productos farmacéuticos, con grandes problemas internos generados por
un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.
En este caso el departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa
que se realice una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los
trabajadores, los cuales hacen que se marchen para así intentarle dar solución.
Los niveles de rotación se han visto muy por encima de las empresas de la competencia. La
dirección, en vista de que esta situación es una prioridad, les da margen total para poder
realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir
van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con
bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una
concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué
se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados generales se harán públicos a todos
y que se informará qué acciones son las que se van a realizar por la dirección de forma
urgente escogiendo las mejores. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas
encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos
humanos para que puedan matizar las preguntas que creen que son importantes. Por
supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar sospechas de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en planta. Tras la recogida de datos se pasa el
informe a dirección y departamento de venta, a la luz que los motivos principales por los
que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo
profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo
del
sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la
dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados
y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste
ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron
públicos por orden expresa de la cúpula directiva. Los departamentos de recursos
humanos quedaron desacreditados y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores
además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Las preguntas para resolver son:
1. [Link] qué tipos de comunicación organizacional se utilizarían para mejorar
la situación y a través de qué canales.
2. ¿Qué falló aquí?
3. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
4. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
5. ¿Cómo actúan los recursos humanos aquí?
6. ¿Cómo solucionaría el problema si fuera el gerente general?
Respuesta
1R: Para mejorar la comunicación en esta empresa farmacéutica, se necesita implementar
un sistema integral que incluya reuniones cara a cara entre directivos y empleados, un
sistema digital para comunicaciones diarias, y espacios para el diálogo abierto. Todo esto
apoyado por canales formales e informales que garantizan que la información fluya en
todas direcciones.
2R: El principal fallo fue la actitud de la dirección al recibir los resultados. En lugar de
aprovechar la información para mejorar, reaccionaron de forma defensiva y autoritaria,
rompiendo la confianza de los empleados y desautorizando a RRHH. Esto empeoró la
situación inicial.
3R: La situación tiene solución siempre que haya un cambio real en la actitud de la
dirección. Sin este cambio fundamental, cualquier otra medida será superficial y no
resolverá los problemas de fondo que causan la alta rotación.
4R: La encuesta en sí fue bien ejecutada técnicamente, pero falló en no asegurar
previamente el compromiso de la dirección para actuar sobre los resultados. Se crearon
expectativas que no se podrían cumplir sin este compromiso previo.
5R: RRHH actuó con buena intención y profesionalidad en la ejecución de la encuesta,
logrando una participación casi total. Sin embargo, no previeron la posible reacción
negativa de la dirección ni se protegieron ante esta posibilidad.
6R: Como gerente general, la solución pasaría por reconocer el error, publicar los
resultados y presentar un plan de acción concreto que aborde los problemas identificados.
Es fundamental recuperar la confianza perdida con acciones reales, no solo promesas.
