1.

LAS MODALIDADES CONTRACTUALES El contrato de trabajo puede celebrarse de forma

indefinida o por duración determinada. A pesar de la preferencia legal por la contratación
indefinida, la tasa de temporalidad es relevante, sobre todo las correspondientes a los jóvenes,
mujeres, trabajadores menos cualificados y de menores salarios y trabajadores con
discapacidad. Dos de los objetivos fundamentales de la política social comunitaria son la
estabilidad en el empleo y la limitación de la contratación temporal. Para alcanzar esos
objetivos se suscribió el 18-3-1999 un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada
por las principales organizaciones interprofesionales comunitarias (UNICE, CEEP y CES). Para
la aplicación de dicho acuerdo se aprobó la Dir 1999/70/CE, que lo incluyó como anexo. El
Estatuto de los Trabajadores cumple con la obligación de transposición de la directiva.
Establece unos límites a la contratación temporal que se amparan, entre otros factores, en las
causas objetivas que justifiquen la renovación de dichos contratos, por lo que el criterio de la
causalidad real es uno de los medios fundamentales para determinar si estas formas
contractuales se ajustan a la legalidad y, por tanto, su uso es lícito. La utilización de estos
contratos para prestar servicios que no son objetivamente temporales (es decir, fuera de los
supuestos en que la ley lo permite) supone contratación temporal en fraude de ley. La
consecuencia es que los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumen por
tiempo indefinido (ET art.15.4), además de constituir una infracción grave. La reforma laboral
llevada a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para
la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo ha supuesto un gran cambio en las normas de contratación laboral. Estas normas
entraron en vigor el 30 de marzo de 2022, hasta esa fecha se podían seguir formalizando
contratos formativos, de duración determinada y fijos discontinuos conforme a la regulación
anterior, si bien los eventuales y de obra o servicio que se formalizasen tendrían una duración
máxima de seis meses, las restantes modalidades tendrían la duración ordinaria. Por otro lado,
todos los contratos de cualquier modalidad formalizados con anterioridad al 31 de diciembre de
2021 se siguieron rigiendo por la normativa vigente a la fecha de su formalización. Entre las
modificaciones anteriormente mencionadas encontramos las siguientes: los contratos
formativos (art. 11 ET), modificándose tanto la denominación, como aspectos relevantes de su
regulación, también de forma puntual el contrato a tiempo parcial, se deroga la limitación de
poder formalizar contratos a tiempo parcial en la modalidad de formación en alternancia.
Aunque, los cambios más significativos se producen en la contratación de duración
determinada (art. 15 ET) y en los contratos fijos discontinuos (art.16 ET), y el contrato fijo de
obra del sector de la construcción. Tras la reforma laboral del RD 32/2021 podemos establecer
la siguiente clasificación: − Por objeto de contratación: Circunstancias de la producción y
contrato para sustitución de persona trabajadora − Por función formativa: Formación en
alternancia y contrato para la práctica profesional − Por su finalidad de fomento de empleo:
Discapacidad, exclusión social, tiempo parcial y relevo − Relación de carácter especial:
Deportistas, ciencias de la salud, alta dirección, artistas, representantes de comercio 2.
TRABAJO EN COMÚN, CONTRATO EN GRUPO Y AUXILIAR ASOCIADO 2.1. Trabajo en
común El trabajo en común, contemplado en el art.10 ET, no constituye exactamente una
modalidad de contrato de trabajo específica, sino, más bien, una orden empresarial de trabajo a
un grupo de trabajadores o un pacto entre ellos, con el objeto de formar un equipo de trabajo
para la realización de determinada tarea coordinadamente o, en su caso, para el desarrollo de
su prestación o conjuntamente y de modo permanente. En este contrato existe un conjunto de
trabajadores con prestaciones coordinadas, mientras que, en el contrato de grupo, un grupo de
trabajadores es contratado como tal por un empresario (STS 25-10-1988). Por este motivo, el
empresario seguirá manteniendo sus derechos y obligaciones respecto de los trabajadores
individualmente considerados, que mantienen sus respectivos contratos de trabajo con el
empresario. Se podrá fijar una retribución conjunta, en su caso parcialmente, mediante algún
complemento o prima, que en tal supuesto se repartirá entre los componentes del equipo en
función de su participación en la labor conjunta. 2.2. Contrato de grupo El contrato de grupo sí
constituye efectivamente una modalidad contractual de trabajo específica, en la que el sujeto
trabajador está formado por un grupo considerado en términos unitarios. Esta modalidad es
constatable con mayor frecuencia en determinados ámbitos de actividad como el agrario y los
espectáculos públicos. 4 Característica esencial de este contrato es que la obligación de
trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico varios trabajadores,
efectuándose la contratación por parte del empresario no con un trabajador aislado, sino con un
grupo de trabajadores considerado en su totalidad (STSJ Canarias (Las Palmas) 23-3-1999). El
empresario no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal
le competen, sino que ejercerá sus poderes directivos y cumplirá con sus obligaciones
retributivas de manera conjunta (art. 10.2 ET). La disolución del grupo traerá consigo la
extinción del contrato (STS 2-10- 1989). 2.3. Auxiliar asociado A través de esta figura y
conforme a lo que se pacte por escrito entre un trabajador y su empresario, el trabajador podrá
asociar a su trabajo a un auxiliar o ayudante, respecto del cual, asumirá la posición empresarial
el mismo empleador que el del trabajador principal (STS 17-1-1984). No es clara la naturaleza
jurídica y el modo de operar de esta figura legal, aunque doctrinalmente se la ha caracterizado
como una especie de contrato de grupo compuesto por dos trabajadores, uno principal y otro
auxiliar o ayudante, y que se conforma de manera sucesiva, tras la celebración del contrato
como el trabajador principal y en aplicación de una previsión expresada en ese contrato. 3.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO El régimen jurídico del trabajo fijo discontinuo se encuentra
fundamentalmente en el art. 16 ET: se concertará para la realización de trabajos de naturaleza
estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de
aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También suele ser objeto de
regulación en los convenios colectivos, especialmente en aquellos en cuyo ámbito de
aplicación está implantada esta forma de trabajo, por tratarse de actividades estacionales o de
temporada. Obedece a necesidades cíclicas y permanentes (helados, conservas, hostelería,
actividades agrícolas, etcétera). 5 El trabajo fijo discontinuo se configura como la modalidad de
referencia en muchos supuestos, actividad estacional o de temporada, periodos a fecha
determinada, como indeterminada, contratas y subcontratas y habitualmente es utilizado por las
ETT. Es un contrato fijo por cuanto que la actividad es permanente, en el sentido de que se
produce todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se desarrolla
de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios
períodos de inactividad. La Jurisprudencia ha admitido la celebración de contratos temporales,
fundamentalmente en el ámbito de la Administración, en actividades que si bien se repiten
ordinariamente todos los años, su reanudación está condicionada a un programa y presupuesto
anual (vacunación animal, campamentos y cursos de verano, programas de ayuda a domicilio,
planes nacionales de formación e inserción promovidos por el SEPE, etc.), sin imponer en tales
casos la realización de contratos para trabajos fijos discontinuos. Forma y condiciones de
trabajo El contrato para trabajos fijos discontinuos deberá concertarse por escrito en el modelo
oficial que se establezca, debiendo figurar en el mismo una indicación sobre la duración
estimada de la actividad, una constancia orientativa de la jornada y de su distribución horaria y
los criterios sobre la forma y el orden del llamamiento empresarial al reinicio de cada ciclo de
actividad, conforme a lo establecido en convenio colectivo. En el trabajo fijo discontinuo que se
reitera en fechas inciertas, una vez que efectivamente se reanuda la actividad, el empresario
está obligado a llamar a sus trabajadores para que se reincorporen a su puesto. El llamamiento
se producirá en el orden, conforme a los criterios y en la forma que se establezca por convenio
colectivo, y los trabajadores se irán reincorporando normalmente de forma progresiva, en
función de las propias exigencias de la actividad que renace. Si se reanuda la actividad fija
discontinua y el trabajador no es llamado, teniendo derecho a ello en función de los criterios
establecidos en convenio, puede reclamar ante la jurisdicción social como si se tratase de un
despido, en el plazo de veinte días desde que tuviese conocimiento de la falta de llamamiento
(16.3 ET y 103 LRJS). A efectos del cálculo de la indemnización por despido, sólo deberán
computarse los períodos de actividad laboral (STSJ Granada 3-4-2013). Cuando el ciclo o
período de actividad fija periódica o fija discontinua se culmine conforme a su desarrollo
ordinario, por terminar la temporada correspondiente, el contrato se interrumpirá hasta la
campaña siguiente, dándose de baja a los trabajadores en la Seguridad Social. En ese
momento, la empresa deberá proceder a la liquidación de los salarios devengados hasta
entonces y aún no abonados, poniendo a disposición del trabajador un finiquito o “propuesta
del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” (parte proporcional de la
retribución de vacaciones y de las pagas extraordinarias devengadas y no pagadas, salario de
la mensualidad pendiente, etc.), a cuya firma por el trabajador podrá asistir un representante de
los trabajadores si el mismo lo solicita ( arts. 29.1 y 49.2 ET). Los períodos de inactividad
propios y ordinarios del trabajo fijo discontinuo son situaciones de desempleo protegidas, tanto
en su modalidad contributiva como en la asistencial o subsidiada (art. 267.d LGSS; art. 1.5 RD
625/1985). Respecto de algunos tipos de actividad no ha sido pacífica su configuración como
fija discontinua, como en el caso de las actividades vinculadas al curso escolar. Así, en relación
con trabajos que consistían en atender un comedor escolar y su duración estaba circunscrita
entre los meses de octubre y mayo, se ha entendido que se trataba de trabajos fijos
discontinuos (STS 3-6-1988). Por último, cabe destacar, la importancia de la modificación del
art. 16 del ET llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas
urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo en cuanto al cómputo de la antigüedad. Dicho artículo dispone que: Las
personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule
teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento
en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad
y transparencia. 4. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA El artículo 15 del ET regula
la duración de los contratos de trabajo y establece que: el contrato de trabajo se presume
concertado por tiempo indefinido y que el contrato de trabajo de duración determinada solo
podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se
especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de las circunstancias concretas
que la justifican y su conexión con la duración prevista. Normas comunes de la contratación
temporal Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales. La empresa deberá
informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los
contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles
las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas
trabajadoras. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de
duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir
una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una
duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación de
este con una antelación mínima de quince días. 4.1. Contrato por circunstancias de la
producción Su objeto es el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere. Igualmente, las empresas podrán formalizar
contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles
y que tengan una duración reducida y delimitada, estas oscilaciones incluirán aquellas que
derivan de las vacaciones anuales. (art. 15. 2 ET). Cuando el contrato de duración determinada
obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis
meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del
contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder
de dicha duración máxima. Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses
hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente
o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición
de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de
trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho
meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la
producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal. 4.2. Contrato por sustitución de persona trabajadora El contrato de sustitución podrá
concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha
reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y
se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El
contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo
inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo
objeto una vez superada dicha duración máxima. Las personas contratadas incumpliendo lo
establecido anteriormente adquirirán la condición de fijas, al igual que las personas
trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
5. CONTRATOS FORMATIVOS El objetivo de estos contratos es favorecer la inserción
profesional y la formación teórico-práctica de los jóvenes. Bajo la denominación de contratos
formativos se regulan dos tipos de contrato de trabajo, contrato de formación en alternancia y
contrato para la práctica profesional. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en
alternancia con el trabajo retribuido por cuenta o el desempeño de una actividad laboral
destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de
estudios (art.11.1 ET). 5.1. Contrato de formación en alternancia (art.11.2 ET) Su objeto es
compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el
ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo. Se podrá celebrar con personas que carezcan de
la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para
concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. La actividad
desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada
con las actividades formativas que justifican la contratación laboral. La persona contratada
contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra
designada por la empresa. Esta última, deberá contar con la formación o experiencia
adecuadas para tales tareas. Los centros de formación profesional, las entidades formativas
acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de
cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales
donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los
requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Son parte sustancial de este
contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia
empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada
por la empresa y el centro. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan
o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá
desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de DERECHO
DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de
Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas.
Grado ADE 11 diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el
plan o programa formativo. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por
cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de
profesionalidad o itinerario de especialidades formativas El tiempo de trabajo efectivo, que
habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de
formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento,
durante el segundo. Además, no podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos. La
retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En
defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el
primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el
grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No se podrán
celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona
trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses
Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas
complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. 5.2. Contrato para la práctica
profesional (art. 11.3) DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II Unidad
Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández.
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 12 Podrá concertarse con quienes
estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior,
especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, Deberá
concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá
suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa
en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se
computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo
exigido para la obtención de la titulación. La duración de este contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de un año y se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún
caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. El puesto de trabajo
deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de
formación objeto del contrato. A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá
derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada. Las personas contratadas con
contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 La retribución por el tiempo de
trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos
contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las
funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución
mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Normas comunes para ambos
contratos formativos: DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II Unidad
Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández.
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 13 a) La acción protectora de la
Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las
contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial. b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) El contrato, que
deberá formalizarse por escrito, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual,
en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de
tutoría. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios con las entidades
formativas para el contrato de formación en alternancia. d) Los límites de edad y en la duración
máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con
discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de
la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de
inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén
cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. e) Mediante convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles
o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo. 6.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL El contrato de trabajo a tiempo parcial es el acordado para
realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Esto
significa que: − no existe un porcentaje de jornada legal máximo o mínimo para trazar la
frontera entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, y; DERECHO DEL
TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato
de Trabajo Universidad Miguel Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado
ADE 14 − el parámetro comparativo sobre el que se establece la parcialidad es el de la jornada
de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entiende, a estos efectos, por trabajador a
tiempo completo comparable: − un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo − con el
mismo tipo de contrato de trabajo, y − que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa
no existe ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considera la jornada a tiempo
completo prevista en el convenio de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. La
posibilidad de contratar a tiempo parcial se admite no solo en la contratación indefinida, sino en
el resto de las modalidades contractuales. Sin embargo, no es posible en la relación especial
de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud. La empresa debe
informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores de los contratos a
tiempo parciales celebrados y de la realización de horas complementarias. El contrato de
trabajo a tiempo parcial debe formalizarse siempre por escrito, aunque no se exige hacerlo en
modelo oficial. Debe expresar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas y su distribución, según lo previsto en convenio colectivo (TS
17-12-01). Puede no estar muy definido el horario si se anticipa mediante partes de control
interno. Si no se observan estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número
y distribución de horas contratadas (TSJ Valladolid 27-1-10). En cuanto al tiempo de trabajo su
regulación presente peculiaridades en cuanto a la realización de trabajo más allá de la jornada
pactada con la posibilidad de pactar horas complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial
no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención o reparación de
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador a
tiempo completo comparable. DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II
Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández.
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 15 En cuanto al salario, el trabajador a
tiempo parcial tiene derecho al salario establecido para el trabajador a tiempo completo en
función de las horas trabajadas. Por tanto, se aplica el principio de proporcionalidad. No
obstante, este principio no es aplicable a las percepciones extrasalariales que no responden al
concepto de tiempo de trabajo por ir ligadas a la compensación de gastos. En todo caso, hay
que tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo, que puede establecer algún
complemento de forma íntegra para todos los trabajadores con independencia de la jornada. 7.
CONTRATO DE RELEVO POR JUBILACIÓN PARCIAL Y POR JUBILACIÓN ANTICIPADA.
Parte de la decisión de jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo, que siempre es
voluntaria (sin perjuicio de que pueda estar programada mediante convenios o acuerdos
colectivos), que sólo puede adoptarse si concurren determinadas condiciones , y que debe
entrañar por definición una reducción de jornada , que habrá de situarse entre un mínimo del 25
por 100 y un máximo del 50 por 100 , con la correspondiente minoración salarial , aunque la
reducción de jornada podrá incrementarse hasta el 75 por ciento si el trabajador relevista es
contratado indefinidamente a jornada completa [ art. 12.6 ET; art. 10.a) RD 1131/2002]. Si el
trabajador jubilado parcial solicita un incremento en la reducción de su jornada (posible hasta
que no se supere el límite establecido) la cuantía de su pensión se verá incrementada en igual
porcentaje (art. 12.2 RD 1131/2002). Art. 215.2 LGSS. La celebración de un contrato de relevo
para ocupar el tiempo de trabajo liberado por tal operación con otro trabajador es condición
necesaria para el acceso a la jubilación parcial antes de la edad ordinaria de jubilación (art.
215.2 LGSS y art. 12.6 ET). No actúa tal condición cuando el trabajador que reduce su jornada
de trabajo haya cumplido ya la edad de jubilación ordinaria, aunque en tal caso también es
posible la celebración de un contrato de relevo. Tal contrato debe celebrarse con un trabajador
desempleado inscrito como tal en la oficina de empleo o con un trabajador vinculado a la propia
empresa por un contrato de duración determinada (art. 12.6 ET). Se seguirá aplicando la
regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso y
condiciones y reglas de determinación DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 -
2025 II Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel
Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 16 de prestaciones,
vigentes antes de la entrada en vigor de la citada Ley (27/2011), a las pensiones de jubilación
que se causen antes de enero de 2019 en los siguientes supuestos: a) Las personas cuya
relación laboral se haya extinguido antes de la publicación de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de
decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios
colectivos de cualquier ámbito y/o acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones
adoptadas en procedimientos concursales, aprobados o suscritos con anterioridad a la fecha de
publicación de la presente Ley, con independencia de que la Extinción de la relación laboral se
haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013. c) Quienes hayan
accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a la fecha de publicación de la
presente Ley, así como las personas incorporadas antes de la fecha de publicación de esta Ley
a planes de jubilación parcial, recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o
acuerdos colectivos de empresas, con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se
haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013. Características del
contrato − Su duración será como mínimo de un año. − Al trabajador que se jubila le debe faltar
un año como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. − Habrá de formalizarse por
escrito, debiendo constar en el mismo el nombre del trabajador a quien se sustituye. − En los
supuestos en que esté prevista la aplicación de coeficientes reductores de la edad mínima de
sesenta y cinco años, dichos coeficientes se aplicarán a la edad de sesenta y cuatro años. − Si
durante la vigencia del contrato se produce el cese del trabajador, la empresa queda obligada a
sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso
2024 - 2025 II Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad
Miguel Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 17 trabajador
desempleado por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo caso
de fuerza mayor. − En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la entidad gestora
el importe de la prestación de jubilación devengada hasta el cese del trabajador contratado.
Entre las múltiples modificaciones que está sufriendo este contrato téngase en cuenta que el
RDL 20/2018, de 7 de diciembre añade un nuevo ap. 6 a la DT 4 LGSS para mantener en vigor
la regulación de la jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente
con anterioridad a la Ley 27/2011 a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023 para
trabajadores que realicen funciones que supongan esfuerzo físico o alto grado de atención en
tareas de fabricación, elaboración o transformación , así como en las de montaje , puesta en
funcionamiento , mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial
en empresas clasificadas como industria manufacturera . 8. TRABAJO A DISTANCIA Y
TELETRABAJO La publicación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (a partir
de ahora LTD) es la respuesta a la implantación de modelos de trabajo no presencial de forma
masiva en la pandemia, una realidad social que generó una necesidad de mayor regulación. La
regulación del teletrabajo se recogía en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores. No obstante, en el momento de elaboración de esta norma se respondía a
otras necesidades, que vinculaban el teletrabajo a una actividad casi marginal y en ocasiones
vinculado a la economía sumergida, lo que explica su brevedad y poca relevancia. Esta nueva
legislación persigue con su aprobación regular mejor esta forma de trabajo, con una nueva
visión de la relación laboral relacionada con tendencias como el smart working o el employer
branding. Por todo ello, tal y como se reconocía en el propio Anteproyecto de ley, se hacía
necesario un esfuerzo normativo de mayor entidad, que establezca claramente los límites del
ejercicio del trabajo a distancia pero que también le permita desplegar todas sus posibilidades.
Las Comunidades Autónomas han acogido con optimismo el desarrollo de la nueva ley
DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II Unidad Didáctica Tema 2.
Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández. Facultad de Ciencias
Sociales y Jurídicas. Grado ADE 18 del teletrabajo, puesto que supone un paso más allá en el
acuerdo de teletrabajo, tan extendido en la actualidad. 8.1. Definición de teletrabajo, trabajo a
distancia y trabajo presencial o Teletrabajo: es aquél que se realiza mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. o Trabajo a
distancia: es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar
libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional. Es
interesante destacar que de acuerdo con esta definición es la regularidad (no la intensidad) la
que caracteriza el trabajo a distancia. o Trabajo presencial: sería el que se presta en el centro
de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. La ley marca la regularidad del Trabajo a
Distancia mediante este criterio: si se presta en un periodo de tres meses; como mínimo
durante el 30% de la jornada laboral o bien proporcionalmente a la duración del contrato de
trabajo. 8.2. Puntos principales y derechos del trabajador de la nueva Ley del Trabajo a
Distancia 10/2021 Con la publicación en el BOE, el día 10 de julio de 2021, de la Ley 10/2021
de 9 de julio, se establecen ciertos criterios en torno a una idea central: proporcionar una
regulación que dé respuesta a las diversas necesidades que han surgido tanto para empresas
como para personas que trabajan a distancia o realizan el conocido como "trabajo remoto".
Además, la LTD dispone que el acuerdo del trabajo a distancia debe contener un mínimo de
puntos detallados, en los que se reflejen el horario de trabajo, el porcentaje entre trabajo
presencial y el desarrollo del trabajo a distancia; gastos y forma de compensación de estos;
medios y equipos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador (consumibles y
otros). Por otro lado, se debe detallar: el lugar del trabajo a distancia y presencial, la duración
del acuerdo y los medios establecidos por la empresa para el control del trabajo a distancia. a)
¿Cuáles son las limitaciones en el Trabajo a Distancia? La LTD establece la garantía de la
realización de, como mínimo, un 50% de manera presencial en aquellos contratos de prácticas,
formativos y de aprendizaje. DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 - 2025 II
Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel Hernández.
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 19 Se deben garantizar medidas entorno
a: − Conciliación y corresponsabilidad. − Derechos sociolaborales de los trabajadores: contra
acoso sexual, discriminación o acoso laboral. − No modificación de condiciones relativas a
retribución, tiempo de trabajo, promoción o formación profesional. b) ¿Qué gastos debe pagar
la empresa por el trabajo a distancia? La empresa debe proporcionar los medios que necesita
el trabajador para prestar su servicio, y compensar los gastos directos e indirectos ocasionados
por el trabajo a distancia. Se especifica que los gastos indirectos incluyen la parte proporcional
de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro
que pudiera tener como consecuencia del trabajo y se llama a la negociación colectiva o
convenio colectivo para establecer mecanismos de compensación que garanticen la total
compensación de los gastos y, evitar así, la gran renuncia al puesto de trabajo y la pérdida de
talento. c)Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. A pesar de que la
regulación del proceso de evaluación de riesgos le corresponde a la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales (a partir de ahora LPRL) y al Reglamento de los Servicios de Prevención, la
LTD introduce ciertos matices en su articulado (arts. 15 y 16). No obstante, en el caso del
teletrabajo, las previsiones generales en relación con la vigilancia de la salud (art. 22 de la
LPRL) son idénticas que para la modalidad presencial. d) ¿Puede ser obligatorio el teletrabajo?
Derecho a la desconexión digital y a la intimidad. El artículo 5 establece de manera expresa
que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora”. La
ley señala de manera explícita que se debe realizar la firma del acuerdo para la correcta
aplicación, formando parte del contrato inicial o bien a posteriori. En ningún caso se podrá
extinguir la relación laboral en el supuesto de que exista una negativa por parte de la persona
trabajadora a trabajar a distancia o reversibilidad al trabajo presencial. Los derechos
relacionados con el uso de medios digitales quedan expresamente recogidos en el artículo 17
“Derecho a la intimidad y a la protección DERECHO DEL TRABAJO Grado ADE Curso 2024 -
2025 II Unidad Didáctica Tema 2. Modalidades de Contrato de Trabajo Universidad Miguel
Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado ADE 20 de datos”: La empresa
no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la
persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a
distancia y en el artículo 18 “Derecho a la desconexión digital”: El deber empresarial de
garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de
comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a
la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada
que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.