Empatía, valentía
y responsabilidad
Juego para identificar el mobbing,
mirarlo a la cara y combatirlo
Objetivos de
aprendizaje de la dinámica
1. Identificar el grave problema del mobbing o acoso laboral en la
empresa, dentro del ámbito de los riesgos psicosociales en el
trabajo.
2. Reconocer los comportamientos asociados al mobbing y las
variables o agravantes en que dichos comportamientos llegan a
constituirse y conceptualizarse como acoso laboral.
3. Diferenciar los tres actores en toda situación de mobbing: víctima,
acosador y espectador, así como las implicaciones y
responsabilidades que tiene para cada uno de ellos.
4. Despertar la ética y la valentía para dejar de ser espectadores
pasivos y ser actores de cambio y justicia laboral en posibles casos
de acoso laboral.
Introducción al mobbing o acoso
laboral: qué es y qué no es mobbing
Iñaki Piñuel (2008)¹ nos habla del mobbing como una nueva epidemia silenciosa
que se ha incubado en el seno de las organizaciones empresariales modernas y
la nueva economía de mercado, que facilita que “muchos trabajadores sean
tratados en sus trabajos sin el menor respeto a su dignidad, como si fueran
súbditos feudales” (Piñuel, 2008).
El neologismo inglés mobbing en castellano se traduce como “acoso psicológico
en el trabajo”.
Se refiere, según Piñuel (2008) a “un maltrato habitual y sistemático que se
produce en el ámbito del trabajo (aunque también existe en otros entornos como
el familiar o escolar) y que consiste en una falta de respeto y de consideración a
la dignidad del trabajador”.
El objetivo de quien practica el mobbing es “intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización y satisfacer la necesidad insaciable de agredir,
controlar y destruir que suele presentar el hostigador”(Piñuel, 2008).
Marie-France Hirigoyen (1999)² pone el acento en la personalidad perversa para
conceptualizar el acoso laboral: “en el ámbito empresarial, la violencia y el acoso
nacen del encuentro entre el ansia de poder y la perversidad” (Hirigoyen, 1999).
Entiende Marie-France por acoso en el lugar de trabajo “cualquier manifestación
de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen, 1999). Se trata de un fenómeno
que destruye el ambiente de trabajo, disminuye la productividad y favorece el
absentismo al producir desgaste psicológico en la víctima.
Tanto Marie-France como Iñaki Piñuel, insisten en que lo que constituye el
fenómeno destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones un día
tras otro. No es por tanto un comportamiento de violencia repentina, un perder los
papeles o un conflicto ocasional: se trata de un proceso premeditado, poco a poco,
que al principio incluso la víctima no le da importancia o no lo quiere ver. El
acosador perverso, busca confundir, desgastar, anestesiar, cansar
psicológicamente a la víctima día tras día provocar en ella una actitud defensiva
que luego utiliza contra ella, desencadenar su ansiedad haciéndola fallar, para
echárselo en cara luego públicamente y desprestigiarla, y así le va tendiendo una
tela de araña para ir atrapándola hasta que, cansada e inmovilizada, procede a
devorarla psicológicamente sin piedad y sin empatía ninguna.En concreto,
Piñuel (2008) nos habla de tres criterios de diagnóstico para dilucidar si
estamos o no ante casos de mobbing:
1. La existencia de una o más conductas de hostigamiento.
2. La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los
comportamientos de hostigamiento.
3. La duración del hostigamiento como un proceso continuado en el tiempo que
se presenta a lo largo de un período y que, por tanto, no responde a una acción
puntual o esporádica.
1 PIÑUEL, I. (2008). La dimisión interior. Del síndrome postvacacional a los riesgos
psicosociales en el trabajo.
2 HIRIGOYEN, M.F. (1999). El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana.
Barcelona, Paidós.
“La concurrencia de estas tres conductas señalan la existencia de un trabajador
sometido a un proceso de persecución laboral conocido como acoso psicológico
en el trabajo o mobbing” (Piñuel, 2008).
Marie-France Hirigoyen nos habla del caso particular de paranoicos/as leves que
se hacen pasar por víctimas de acoso laboral: se trata de “personas tiránicas e
inflexibles que entran fácilmente en conflicto con las personas que los rodean, que
no aceptan ninguna crítica y que se sienten fácilmente rechazados. Se hayan
lejos de ser víctimas verdaderas, y más cerca de erigirse en eventuales agresores,
y se pueden identificar por su rigidez de carácter y porque no se sienten nunca
culpables” (Hirigoyen, 1999).
La responsabilidad en el caso de que sucedan situaciones de acoso laboral en el
trabajo es de la empresa, indudablemente, que tiene que articular sistemas
eficaces de detección precoz del mismo, así como realizar campañas de
sensibilización y disponer de los protocolos adecuados y actualizados para actuar
en estos casos: una buena campaña de comunicación interna, así como unos
canales de ayuda claros y accesibles, constituyen una buena prevención y
contención de los posibles comportamientos de acoso laboral, ya que los
potenciales acosadores/as toman nota, saben que no pueden actuar de forma
impune y saben las consecuencias que puede acarrear para ellos (despido,
sanciones graves, etc.). Pero también la responsabilidad es de TODOS los
trabajadores, ya que es un problema que al final afecta a todos, al clima laboral.
Por ello, y sin restar responsabilidad a la empresa que no debe en ningún caso
delegar toda la responsabilidad de este tema en los trabajadores, sí puede y debe
solicitar su cooperación solidaria, proactiva y asertiva en la denuncia de los
posibles casos de acoso laboral, así como en el apoyo solidario a los
compañeros/as acosados.
En este sentido, el objetivo principal de esta dinámica es poner en evidencia una
serie de comportamientos típicos de acoso, que cuando suceden de forma
repetida en el tiempo contra una persona, constituyen el delito de mobbing o
acoso laboral. El listado de comportamientos típicos de acoso desde las
aportaciones e investigaciones de Hirigoyen (1999) y Piñuel (2008) sobre los que
vamos a trabajar en la dinámica, está en la hoja llamada “Lista de 36
comportamientos de acoso laboral”. En la misma hay 9 filas en blanco para que
complete el propio equipo con otros comportamientos más actuales (por ejemplo,
los relacionados con ciberacoso en el trabajo) u otros que hayan visto o
experimentado personalmente.
Instrucciones para facilitar la
dinámica
Conviene iniciar esta dinámica, informando sobre lo que vamos a trabajar, poco a
poco. Trata de empatizar con las personas que vas a trabajar este tema, diciendo
que no es un tema cómodo ni divertido, pero sí necesario, y que es responsabilidad
de la empresa, que dice mucho de ella el haberlo solicitado como actividad
formativa, pero también es responsabilidad de TODOS saber en qué consiste y
actuar si se da el caso. El objetivo de la dinámica será identificar las conductas de
acoso psicológico en el trabajo o mobbing, como primer paso para prevenirlo y
actuar con valentía, humanismo y rapidez ante la más mínima sospecha de su
existencia en nuestro entorno.
También conviene avisar que este es un tema sensible, y que como tal, es posible
que haya participantes que a partir del mismo caigan en la cuenta de que
podrían estar siendo objeto de acoso laboral por parte de algún compañero/a,
jefe/a o incluso cliente, o bien que revivan situaciones pasadas de acoso laboral.
En este sentido, facilitar un clima de confianza, de apoyo y empatía por parte del
facilitador, si se da esta circunstancia.
Podemos preguntar a los participantes si saben lo que es, cómo lo definirían, si
han conocido algún caso, y así empezamos poco a poco a charlar sobre ello.
Podemos incluso llevarnos una muñeca que simbolice a una persona acosada, y
el facilitador/a inicia con la misma una historia cooperativa que tenemos que ir
contando todos:
“Hola me llamo X, y estoy hundida, porque desde que dije en el trabajo que
estoy embarazada, siendo que ya no se me trata de la misma manera, no
cuentan conmigo como antes, me resulta cada día más difícil hablar con mi
jefe, mis ideas no son tenidas en cuenta y hay gente que ya ni me saluda.
Estoy asustada y a veces incluso me siento culpable, y lo peor de todo es que
no tengo a nadie aquí con quien compartir mi problema. En media hora voy
a una reunión con el equipo directivo, porque querían hablar conmigo…”.
El animador invita a seguir la historia iniciada, contando un trozo cada
participante. ¿Terminará bien la historia? ¿Alguien frivolizará con la historia como
queriendo quitarle importancia o dramatismo? ¿Alguien le dará un giro desde la
cultura happy para decir que todo va a ser maravilloso y se va a solucionar?
¿Alguien hablará de denunciar a la empresa por acoso laboral?... Tras la historia,
podemos iniciar un debate sobre el tema, que nos irá poniendo en contexto para
luego hacer la dinámica de identificación de comportamientos de acoso.
También conviene introducir a los participantes, poco a poco, en qué es un
comportamiento de acoso, y qué características tienen que darse para
considerarlo como tal, poniendo al acento en la repetición continuada en el
tiempo y día tras día.El debate posterior a la dinámica con la muñeca, dará pie a
que el formador/a vaya resolviendo dudas y configurando una definición
comprensiva del acoso laboral.
A continuación haremos equipos y entregaremos a cada equipo una hoja con las
instrucciones del juego. La dinámica del juego es sencilla, se trata de trabajar
cada comportamiento desde 6 funciones de un dado, con el objetivo de dialogar
sobre las causas, consecuencias y acciones posibles:
Nº Función
dado
¿Por qué ocurre este comportamiento en una empresa, cuáles son las
1 causas externas o de organización interna que lo permiten?
¿Qué consejos darías a la víctima de este comportamiento, además de
2 denunciarlo, cómo enfocarlo para mitigar sus efectos?
¿Qué consecuencias tiene en quien sufre este comportamiento de forma
3 reiterada? ¿Y si lo sufre solo una o dos veces?
¿Qué tipo de persona/s es capaz de hacer esto, cómo crees que es su
4 personalidad, sus características o su rolen la empresa?
¿Qué podemos hacer para ayudar a quién sufre este comportamiento?
5 ¿Qué hacer si lo vemos o nos lo cuentan?
¿Qué debe hacer la empresa para prevenir y/o tratar este
6 comportamiento, qué instrumentos o acciones concretar habría que
implementar?
Cada equipo tendrá su hoja de instrucciones y una hoja-listado de las situaciones
/comportamientos de acoso laboral. Lo primero que deberán hacer es completar
la lista con otras situaciones y conductas que ellos aporten (pueden ser
variaciones de las que hay en la hoja) hasta que tengamos un total de 36
comportamientos de mobbing, los que necesitamos para completar la matriz
de comportamientos y así poder seleccionar uno al azar con dos tiradas del dado:
una tirada para seleccionar fila (del 1 al 6) y otra para seleccionar fila (del 1 al 6).
Reflexión final tras la dinámica
Al final haremos una reflexión compartida de lo que hemos trabajado y valorado
en los equipos. Algunas orientaciones para esta reflexión son las siguientes
preguntas que puede ir formulando el facilitador/a, a las que puede añadir las que
considere oportunas:
1. ¿Qué tres comportamientos nos han parecido más graves, si los ordenamos
jerárquicamente?
2. ¿Qué tres comportamientos nos parecen menos graves o urgentes, pero que
sin duda, debemos afrontar si ocurren?
3. De las cosas que hemos comentado en la función 2 del dado (consejos para la
víctima) y en la 6 (acciones de la empresa) ¿Cuáles nos han parecido más
interesantes y necesarias como para elaborar un decálogo de consejos tipo “Si
crees que te están acosando…”.
4. ¿Creéis que la gente, los compañeros y compañeras espectadores del acoso, al
final no actúan por miedo o por no meterse en problemas? ¿Cómo sensibilizar
para ser valientes, éticos y humanos en la ayuda a la víctima y denuncia del
comportamiento degradante y hostigador?
5. ¿Qué consecuencias a corto y largo plazo tiene el acoso laboral en los
espectadores del acoso que no hacen nada para remediarlo? Consecuencias
personales para el equilibrio emocional de cada cual y consecuencias para el
entorno laboral.
Empatía, valentía
y responsabilidad
Juego para identificar el mobbing,
mirarlo a la cara y combatirlo
Instrucciones
• Se juega en equipos de 3 a 5 personas.
• Necesitamos un dado y un listado de comportamientos
de mobbing.
• Por turnos cada participante tira el dado tres veces en
su turno:
• 1ª vez: selecciona columna.
• 2ª vez: selecciona fila y número de cruce con la
columna.
• 3ª vez: selecciona pregunta y la aplica al
comportamiento de mobbing.
• El comportamiento de mobbing está en la lista de
comportamientos que previamente hemos realizado
entre todos, completando las conductas típicas que
aportan varios expertos/as en la materia.
1ª tirada del dado: selecciona columna
1 2 3 4 5 6
2ª tirada del dado: selecciona fila
1 1 2 3 4 5 6
2 7 8 9 10 11 12
3 13 14 15 16 17 18
4 19 20 21 22 23 24
5 25 26 27 28 29 30
6 31 32 33 34 35 36
3ª tirada del dado: selecciona pregunta y explica-reflexiona
con los demás.
• Causas del entorno organizacional
¿Por qué ocurre este comportamiento en una empresa, cuáles son las
1 causas externas o de organización interna que lo permiten?
• Consejos para la víctima
¿Qué consejos darías a la víctima de este comportamiento, además de
2 denunciarlo, cómo enfocarlo para mitigar sus efectos?
• Consecuencias para la víctima
¿Qué consecuencias tiene en quien sufre este comportamiento de forma
3 reiterada? ¿Y si lo sufre solo una o dos veces?
• Perfil del acosador/a
¿Qué tipo de persona/s es capaz de hacer esto, cómo crees que es su
4 personalidad, sus características o su rol en la empresa?.
• Responsabilidad compañeros
¿Qué podemos hacer para ayudar a quién sufre este comportamiento?
5 ¿Qué hacer si lo vemos o nos lo cuentan?
• Responsabilidad de la empresa
¿Qué debe hacer la empresa para prevenir o tratar este comportamiento,
6 qué instrumentos o acciones concretar habría que implementar?
Lista de 36 comportamientos de acoso laboral
Completar las filas en blanco con otros comportamientos que sugiera el equipo.
1 Privar de información imprescindible para el trabajo.
2 Acusar sistemáticamente de errores sin precisar.
3 Amplificar y dramatizar errores irrelevantes.
4 Controlar para intentar cazar o pillar en algún fallo.
5 Criticar y reprochar cualquier decisión.
6 Maltratar verbalmente mediante amenazas, gritos o insultos.
7 Recibir constantemente acusaciones falsas acerca del propio trabajo.
8 Destruir la reputación profesional de una persona mediante calumnias.
10
11
12 Aislamiento y reducción de la interacción social en el trabajo.
13 Decir a una persona en público cosas que se deben decir en privado.
Lanzar mensajes directos o indirectos acerca de las consecuencias
14 negativas para una mujer en la empresa si se queda embarazada.
15 Acoso sexual desde el chantaje, la verbalización, la imposición o el asalto.
Tratar a una mujer de modo distinto por el hecho de serlo, con
16 observaciones o comportamientos sexistas.
17
18
19
20 Restringir la comunicación con el jefe o compañeros.
21 Modificar sus responsabilidades sin informar previamente.
22 Intentar persistentemente desmoralizar.
23 Menospreciar personal o profesionalmente.
24 Bloquear el acceso a la formación o promoción profesional.
25 Asignar tareas absurdas o degradantes para la persona.
26 Echar por tierra y minusvalorar el trabajo.
27
28
29
30 Desvalorar continuamente el esfuerzo profesional.
31 Ignorar, excluir, hacer el vacío.
32 Asigna plazos o cargas de trabajo irracionales o imposibles.
33 Presionar exagerada e innecesariamente para hacer el trabajo.
34 Evaluación del trabajo inequitativa o sesgada.
35 Asignar trabajos por debajo del nivel o categoría profesional.
36 Asignar trabajo sin valor ni trascendencia.
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