Petitorio Interno
Universidad de Santiago
de Chile
Vocalía de Género y Sexualidades Usach
Federación de Estudiantes Usach
Mayo, 2018
En la actualidad, hemos observado cómo distintas universidades y espacios
educativos se encuentran movilizados ante un fenómeno nacional referente a
prácticas de acoso, violencia de género, discriminación arbitraria hacia la población
LGBTIQ+ y a las mujeres. Como Universidad de Santiago de Chile, no estamos
excluidos/as/es. Durante este año 2018, como Vocalía de Género y Sexualidades,
hemos recibido más de 20 denuncias. Sin embargo, debemos comprender que el
alza en la cantidad de acusaciones no es algo fortuito, al contrario, las situaciones
denunciadas son prácticas más frecuentes de lo que se piensa, pues son causa
de un problema estructural en un sistema machista, patriarcal y neoliberal. Este
sistema, respalda e incita la libre competencia, la cosificación de las personas, las
relaciones interpersonales jerárquicas de dependencia, la discriminación y
explotación de una persona sobre otra.
Por lo tanto, vemos con suma urgencia la necesidad de denunciar este tipo de
prácticas e intervenir de manera directa para atacar la raíz del problema.
Entonces, como Vocalía de Género y Sexualidades, comprometida con la
erradicación de prácticas patriarcales, misóginas, discriminatorias y xenófobas,
levantamos las siguientes demandas:
I. EDUCACIÓN NO SEXISTA
a) Formación en temáticas sobre género para académicos/as (de contrato
indefinido y a honorarios)
Muchas de las situaciones denunciadas tienen que ver con acciones violentas y/o
discriminatorias por parte de un/a académico/a hacia un/a estudiante. Estas
prácticas, van desde comentarios inapropiados y burlas sobre el cuerpo y la
vestimenta, orientación sexual, identidad de género, entre otros, hasta invitaciones
a puertas cerradas y toqueteos sin consentimiento. Esta violencia verbal fomenta
relaciones dañinas y abusivas en el espacio educativo. En ese sentido, el clima de
aprendizaje se ve vulnerado, limitando y privando el acceso a una educación de
calidad, segura y no sexista para las y los estudiantes de la comunidad
universitaria. Con el objetivo de erradicar estas malas prácticas, impulsar la
equidad de género e incluir a la diversidad sexual, es que se exige para los/las
académicos/as:
1. Formación en temas de género y capacitaciones de sensibilización a los
mismos, que vayan de la mano con el curso de estrategias pedagógicas y
psicológicas referidos al tema, de manera que sea obligatorio (al igual que
este último) haber aprobado el o los cursos para acceder a la realización
de cátedras y, de esta forma, poder ejercer labore docentes en la
universidad.
2. Esta formación deberá quedar a cargo de la comisión institucional en
coordinación con la VIME, siendo este organismo el que decidirá qué
personas dictarán los cursos.
3. En estos cursos se deberán abordar nociones básicas sobre el protocolo
de política institucional de prevención, sanción y reparación frente al acoso
sexual, de género y otras conductas discriminatorias de la Universidad de
Santiago de Chile además de qué es el lenguaje inclusivo y por qué se
utiliza.
4. La comisión institucional debe tener un espacio físico dentro del campus
para llevar a cabo su labor.
5. Esta formación deberá darse una vez por semestre, organizada en
conjunto con los decanatos y variando en sus enfoques, ya sea violencia
de género, educación no sexista y lo anteriormente mencionado.
6. Se asegurará el pago de horas extras para los profesores que no cuenten
con contrato indefinido y que asistan a estos cursos y capacitaciones.
b) Enfoque de género en cada una de las carreras
“A esa edad, cuando la niñez asume la perversión como un
entretenido juego torturando al más débil, al más diferente del
colegio, que escapaba al modelo masculino impuesto por padres y
profesores. Y ese era el caso de Margarito, nombrado así, burlado
así (...) imitaban su caminar de pichón amanerado, sus pasitos
coligües cuando tenía que salir a la pizarra transpirando, como
pisando huevos en su extraño desplazamiento de cigüeña
cachorra rumbo a la patriarcal educación” (Lemebel, 2006)
Entendiendo que la academia debe ser un sitio de aprendizaje integral, un lugar en
el que el pensamiento teórico proyecta una praxis y en donde las conductas de
hostigamiento, acoso y/o violencia de género también ocurren entre pares
(estudiante - estudiante), es que se requiere:
1. Crear un enfoque de género en todas las mallas curriculares, fijando un eje de
género y diversidad sexual transversal en el MEI (modelo educativo
institucional). Para que todas las mallas curriculares de las distintas carreras
impartidas en esta casa de estudios se acoplen a este eje.
2. Una asignatura que trate temáticas de género y diversidad sexual afines con
la malla curricular de cada carrera, por ejemplo: “Historia de las mujeres y la
diversidad sexual”, “Mujeres en la ingeniería”, “Género y relaciones
internacionales”, “Sexismo en medios de comunicación”, “Violencia obstétrica”,
entre otras. Esto, para fomentar la discusión y reflexión respecto a estos temas
y así repercutir en la manera en la que estudiantes se relacionan. En vistas de
este punto, se propone un trabajo en conjunto a nivel de facultad, por medio de
las asambleas y consejos de carreras, donde finalmente las propuestas de
asignaturas sean llevadas a votación.
3. Modificar los perfiles de egreso de las distintas carreras incorporando el
enfoque de género y respeto a la diversidad sexual.
4. Cuota mínima de autoras en la bibliografía de las distintas carreras de esta casa
de estudio, acorde a la investigación y publicaciones de cada especialidad.
5. Que los/las especialistas que impartan estas asignaturas posean un perfil y
competencias adecuados de acuerdo con el eje de género y no sexista.
6. Añadir al reglamento estudiantil normas sobre malas prácticas relacionadas al
acoso, discriminación, etc.
c) Filtro de contratación para académicos/as, funcionarios/as,
trabajadores/as
La escuela es un espacio sociopolítico, por lo tanto, todo aquello que forma parte
de la enseñanza se vuelve de vital importancia. En el aula se gesta lo que será
nuestra sociedad. Entendiendo esto, no es irrelevante quiénes ingresan a trabajar
a esta casa de estudios, ya que no podemos permitir la normalización de la
violencia y la discriminación. Ante esto es que demandamos:
1. Añadir a recursos humanos (RR.HH.) especialistas en la materia de género
y diversidad sexual que fiscalicen las contrataciones, evitando así que
ingresen a esta casa de estudios quienes hayan sido culpables en casos de
acoso y violencia de género (entendida en su amplio espectro).
2. Cuota de género para la contratación de académicos/as por facultad
proporcional a las/os titulados/as por carrera. Es decir, si en una carrera
egresa un 40% de estudiantes mujeres y solo el 10% de las/os
académicas/os corresponden a este género, las siguientes contrataciones
deben ser de mujeres hasta alcanzar ese 40% del equipo académico.
3. Para los casos del personal subcontratado, deberá pedirse en las bases del
proceso de licitación que las personas no cuenten con denuncias por acoso,
hostigamiento, discriminación y/o violencia de género en todo su espectro.
d) Integración de conductas de acoso en la evaluación docente
Para cada término de semestre se procede a la realización de una evaluación
docente por cada estudiante, la que debería ser aplicada también a los y las
ayudantes y profesores/as de talleres, ya que en estricto rigor realizan una labor
docente. El buen desempeño de un/a profesor/a no sólo recae en transmitir
conocimiento, sino que en todo el proceso debe existir un ambiente de respeto
favorable para el aprendizaje y por lo mismo, no debe ser machista, sexista o
discriminatorio. A partir de esto se exige:
1. La creación de un ítem aparte dentro de la evaluación que haga referencia
al acoso, hostigamiento, discriminación por género y orientación sexual, uso
de lenguaje inclusivo y todo tipo de violencia física y psicológica dentro y
fuera del aula de clases.
2. Que los resultados de esta evaluación sean transparentados hacia toda la
comunidad universitaria, además de ser vinculante, es decir, que a partir de
ellas se realice una investigación con el objetivo de generar instancias de
reparación y sanción según sea requerido.
3. Que a partir de esta evaluación se cree una base de datos con todos/as
los/as académicos/as acusados/as de acoso, violencia, discriminación, etc.
Este registro deberá ser de libre acceso mediante la plataforma de
transparencia Usach u otro.
4. Que la evaluación sea completamente anónima para evitar posibles casos
de represalias.
5. Que los mecanismos de la evaluación docente (ponderación, importancia
de la evaluación cualitativa, etc.) sean informados a toda la comunidad
universitaria.
e) Modificaciones al actual protocolo de acoso y discriminación
El Protocolo de política institucional de prevención, sanción y reparación frente al
acoso sexual, de género y otras conductas discriminatorias de la Universidad de
Santiago de Chile, es la instancia formal con la que actualmente contamos para
canalizar las denuncias que involucren violencia de género. El actual protocolo
fue rápidamente elaborado en el año 2016 posterior a las denuncias levantadas
contra dos profesores de la carrera de Licenciatura en Historia, ante esto, fue
aprobado el documento por el rector Juan Manuel Zolezzi, usando el decreto con
fuerza de ley n°149, pasando sobre las
modificaciones emanadas por la comisión triestamental del protocolo y también
sobre el consejo académico.
Comprendemos, entonces, que este protocolo, dada su rápida y poco efectiva
elaboración, no presenta una solución a los graves problemas de acoso sexual y
discriminación dentro de nuestro espacio educativo. Hemos podido experimentar
desde distintos casos, la manera en la que el protocolo, al iniciar sumarios
administrativos como la única vía para evaluar estas situaciones, se muestra
absolutamente ineficaz, abriendo procesos interminables dejando decenas de
denuncias abiertas.
El protocolo, considera una comisión institucional de carácter triestamental, la
cual revisa cada caso y propone un accionar al respecto. Si bien esta comisión
existe, su uso es sólo consultivo para el fiscal a cargo del caso, por lo tanto, su
opinión puede ser considerada o no.
Entonces, para lograr levantar procesos de denuncia que sean capaces de
desarrollar cada caso de la forma más pertinente, junto con la sensibilidad mínima
a lo que significa la violencia machista, la misoginia y homo/lesbo/bi/transfobia,
se exige que:
1. Se asegure que el/la denunciante reciba la información respectiva
conforme a cómo avanza la investigación.
2. El periodo de extensión a la investigación sumaria debe ser solicitado
como máximo un total de 3 veces por los/as fiscales a cargo y no de
manera indefinida como ocurre actualmente. En cuanto a él o la fiscal
a cargo:
2.1. Los fiscales designados deberán ser profesionales o
abogados capacitados en estudios o formación de género. Esta
formación debe ser coordinada con la Red de Género de la
Universidad de Santiago de Chile y debe cumplir con una
duración mínima de 90 minutos en dos sesiones distintas.
2.2. El fiscal en evaluación del caso presentará una propuesta de
sanción a la comisión triestamental para llevarla a discusión. Se
concluirá con una votación y por mayoría simple se decidirá la
resolución.
3. Se efectúe una revisión del reglamento estudiantil en función de
establecer una escala de sanciones acorde a lo que la comisión
institucional y triestamental consideren pertinentes.
4. Los denunciantes deban declarar un máximo de 2 veces, para ello se
sugiere que esta instancia sea grabada auditivamente (bajo
consentimiento previo de quien declara) a fin de terminar con el círculo
de doble victimización de esta.
5. Exista una garantía de asesoramiento legal proporcionada por el
departamento de jurídica para el organismo de la Vocalía de Género y
Sexualidades ante las constantes amenazas debido al rol informativo
del mismo sobre situaciones de discriminación arbitraria, violencia y/u
otros.
6. Aumente la capacidad de recepción psicológica en la unidad de
promoción psicológica para aquellos casos que tengan relación con
denuncias por violencia de género y discriminación.
7. Se extienda el protocolo para situaciones ocurridas en contexto de
prácticas de carrera y para personas egresadas que realizaron cambio
de universidad bajo el periodo de tiempo límite establecido para
realizar la denuncia.
8. En cuanto a la comisión institucional triestamental:
8.1. Sus miembros/as deben recibir una formación en violencia
de género en dos sesiones que contemplen como mínimo 90
minutos cada una.
8.2. Sus miembros deberán durar en el cargo 1 año, a contar de
la fecha de inicio de funciones y estos no deben demorar más de
1 mes en evaluar y resolver cada caso.
8.3. Este organismo tendrá capacidad de vetar al o a la fiscal
escogida como encargado de un caso si lo considera pertinente,
siendo esto decidido en votación de sus miembros por mayoría
simple. De esta forma, se asegura que el desarrollo de las
denuncias y quienes son parte del análisis y sanciones, tengan
carácter idóneo.
8.4. La comisión triestamental, en conjunto con el o la fiscal
encargado/a de cada caso, deberán determinar las resoluciones
y/o sanciones correspondientes, las cuales se decidirán por
votación en mayoría simple. De acuerdo con esto, el jefe de
servicio no podrá modificar la decisión tomada democráticamente
por la comisión triestamental y el fiscal a cargo.
f) Diversidad sexual y de género
Ser parte de la disidencia y diversidad sexual conlleva una serie de obstáculos para
permanecer en el sistema educacional de nuestro país.
Es importante mencionar como precedente, que, en primer lugar, la edad de
mortalidad promedio de personas trans, registrada en 2014 en Chile, se encuentra
en un rango de 35 a 40 años, donde el suicidio se encuentra entre sus principales
causas, producto de la discriminación constante, escasas oportunidades y
persecución social.
En segundo lugar, la deserción escolar de este grupo es la mayor que en cualquier
otro, como resultado de desenvolverse en una sociedad y un sistema que no
contempla sus derechos y necesidades, constituyéndose así este grupo como uno
de los más vulnerables de nuestra población.
Considerando lo mencionado anteriormente, el tener acceso especial,
acompañamiento y espacios seguros permitirían superar los obstáculos que estas
personas han de soportar a diario.
Actualmente, nuestra universidad se considera como un espacio inclusivo y
vanguardista. Sin embargo, a lo largo de los años hemos visto cómo las personas
pertenecientes a la diversidad sexual y de género ha sido violentadas, segregadas,
discriminadas e invisibilizadas por la misma comunidad universitaria, sobre todo
desde la institución, siendo esto contrario a la ley 20.609 (ley antidiscriminación)
que establece:
“Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria
toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación
razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause
privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los
derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la
República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando
se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la
situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la
religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones
gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia
personal y la enfermedad o discapacidad.”
De esta manera, se entiende que toda persona debe ser respetada tan sólo por el
hecho de su propia existencia y no por una determinada condición, estatus,
comportamiento, identidad, etc., como sucede hoy, se exige lo siguiente:
1. Inclusión y acompañamiento real del PAIEP a esta población (LGBTQ+) en
sus ejes de trabajo. Estos ejes deberán incluir a la disidencia sexual tal
como lo es el servicio de acompañamiento académico.
2. Promoción y destinación de recursos con el fin de aumentar charlas e
investigaciones en torno al eje de diversidad sexual.
3. Enfoque desde la disidencia en las mallas curriculares que sea vinculante
con el punto b) del petitorio. Se sugieren temas como: disidencia sexual y
de género en la historia, políticas discriminatorias y antidiscriminatorias
hacia la diversidad sexual y de género en Chile y el mundo, entre otras.
4. Inclusión de la comunidad LGBTIQ+ en los calendarios de eventos USACH
mediante el izamiento anual de la bandera de la diversidad sexual en fechas
claves: 17 de mayo día internacional contra la Homofobia, la Lesbofobia, la
Transfobia y la Bifobia, 28 de junio día del orgullo LGBT, 9 de julio día
internacional lésbico, 19 de octubre (día internacional trans), entre otras.
Esto deberá ser difundido previamente por medio de plataformas virtuales
como “Usach al día”.
5. Una vez aprobada la Ley de Identidad de Género, se requiere un
compromiso de parte de las autoridades de la universidad para hacer
efectivo el cambio de nombre (por el nombre social) en el título profesional
y en el grado académico, teniendo carácter retroactivo y gratuito para
quienes ya hayan egresado.
6. Crear un espacio físico y virtual destinado únicamente a temáticas de
género y disidencia y diversidad sexual en la Biblioteca Central de la
Universidad.
7. Incluir sanciones para estudiantes que no respeten el nombre social de
personas trans. Una vez aprobado el protocolo del nombre social, este debe
ser respetado.
8. Incluir en la “Guía de Apoyo Psicológico” de la VRAE una sección dedicada
a la disidencia y diversidad sexual que incluya información sobre actos de
violencia que se pueden sufrir, cómo afrontarlos y cómo obtener ayuda
frente a estas situaciones dentro de la universidad.
9. Formación en temáticas sexuales disidentes y diversas no hétero-normadas
(tales como prevención de ITS en lesbianas) en el equipo multidisciplinario
(que se exige en el petitorio en el punto g) 2.) perteneciente al centro de
salud de la universidad.
10. Creación de un cupo de ingreso para personas trans y habilitación de
infraestructura básica para crear un espacio acorde a sus necesidades, por
ejemplo, baños mixtos, comprendiendo que existe una sistematización que
impide a las personas trans entrar de manera regular debido a la constante
discriminación y violencia que sufren, excluyéndolos de los espacios
comunes de desarrollo.
11. Garantizar una red de apoyo desde el equipo multidisciplinario ya
mencionado para personas de la disidencia y la diversidad que estén
pasando por un proceso de autoconocimiento (proceso de asumir su
sexualidad). Además, este apoyo deberá ser integral, tanto psicológico,
médico y lo que se requiera en cada caso.
g) Derechos sexuales y reproductivos
Considerando el actual contexto donde existe un alza en torno a las enfermedades
de transmisión sexual, se solicita, bajo un compromiso de resguardo y protección
a la comunidad, lo siguiente:
1. Compromiso semestral para la realización de testeos de VIH para toda
la comunidad universitaria. El proceso debe comenzar con una
campaña de concientización de un mes previo, para luego llevar a cabo
el test de forma permanente en el centro de salud.
2. El centro de salud ha de contar, en todo momento, con un equipo
multidisciplinario que de consejería y ayuda profesional en lo que
respecta a salud sexual.
3. Inclusión de tratamientos de ITS en el centro de salud, comprendiendo
que existe un espectro de infecciones, no sólo limitado al VIH.
4. Todas las carreras han de contar con un módulo básico de educación
sexual en toda su diversidad. Se sugiere que este sea impartido dentro
de los cursos de desarrollo personal o habilidades interpersonales en el
caso de las ingenierías.
5. Aumentar el personal de psicólogos en el centro médico el que debe
estar capacitado para brindar asistencia a personas LGBTIQ+ e
individuos portadores de VIH.
h) Garantías para padres y madres
Considerando el contexto familiar de muchas/os de las/os estudiantes de esta casa
de estudios, tomando como antecedente el proyecto de Garantías Académicas
para Madres y Padres presentado el año pasado, y a fin de generar el debido
resguardo y compromiso para que todas/os independiente de dicho contexto
puedan continuar con sus estudios, es que se demanda:
1. Aprobación urgente de Garantías Académicas para Madres y Padres,
presentadas el año pasado desde el estamento estudiantil.
2. Apertura de la sala cuna para hijo/as de estudiantes a más tardar a fin de
año aludiendo al proyecto firmado con la JUNJI el año 2015.
3. Que los horarios de dicha sala cuna sean acorde a los horarios de las/os
estudiantes.
4. Pre y postnatal para madres y padres de acuerdo con sus necesidades,
otorgándoles las garantías académicas necesarias.
5. Que se acepten licencias médicas a madres y padres por enfermedad de
su hijo/a durante todo el ciclo de vida del o la menor.
6. Que los padres y madres que se desempeñan como funcionarios,
académicos o profesionales de esta casa de estudio puedan acceder a la
sala cuna destinada a su uso.
i) Realización de protocolo que regularice situaciones de acoso laboral
Desde hace años se ha estado solicitando al Rector, por medio de distintos
organismos pertenecientes al gremio de los/as funcionarios/as, que, así como se
creó un protocolo para enfrentar el acoso sexual y discriminación para los
estudiantes, se elabore uno para abordar el acoso laboral a los trabajadores.
Debido a que la actual medida de respuesta, la cual consiste en sumarios
administrativos, es insuficiente, se exige:
1. Conformación de una comisión triestamental, donde también participen
profesores con contrato indefinido y profesores a honorarios, personal
subcontratado y la vocalía laboral, a fin de generar dicho documento.
Además, esta comisión deberá contar con asesoría legal en todo el
proceso.
2. En forma paralela, se deberán realizar charlas informativas y
preventivas sobre el acoso laboral y los derechos de los/as trabajadoras.
i.a) Demandas asociadas a trabajadores de Aseo y Jardines
Consideramos que las/los trabajadores de esta área son el sector de la Comunidad
Universitaria más explotado y desamparado de la universidad, por lo que
encontramos imprescindible acoger y apoyar sus demandas.
1. Tiempo para poder asearse y arreglarse antes y después del horario de
trabajo.
2. Desvinculación del mayordomo Danilo Bravo funcionario de la Facultad de
Administración y economía por constantes malos tratos, amenazas y acoso
laboral hacia las trabajadoras de aseo.
3. Fiscalización por parte de la Inspección del Trabajo trimestralmente debido
a que se han registrado prácticas ilegales por parte de las empresas
subcontratistas tales como:
• Amenazas de despido ante una posible sindicalización (trabajadores
de jardín).
• Persecución política hacia trabajadores que hacen notar su molestia
y descontento hacia ciertas acciones que realizan los/as
supervisores.
• Constantes faltas de respeto por parte de los/las supervisores hacia
las trabajadoras con frases tales como: “Para eso están ustedes,
para limpiar baños”.
• Por 10 minutos de retraso se les manda para la casa y no les pagan
el día.
• Se les saca fotos a las trabajadoras del aseo para “acusarlas” de que
no trabajan.
• Se les castiga a los/as trabajadores/as que piden sus vacaciones y
si reclaman, se les cambia de sector.
• Solo se les permite ir al médico una vez al año y si van más veces
se les descuenta $3.700.- por hora, lo cual no está en el contrato y
tomando en cuenta que ganan $9.000.- al día. “…por hora (se les
paga $9.000.- el día). Esta sanción no está en el contrato.”
• RR. HH les hace limpiar desechos de palomas, pero no se les
entrega ni se les ofrece implementos de seguridad, como
mascarillas, guantes, etc.
• No se les entrega implementos de seguridad durante las
manifestaciones al exterior e interior de la Universidad, dejando en
riesgo su integridad física con los químicos tóxicos de las bombas
lacrimógenas y el agua del carro lanza aguas.
• Se les hace descuento en los días de reposo.
• Existe favoritismo de parte de los/las supervisores.
• Se le hace descuento al personal de aseo cuando se contrata gente
externa de otras empresas; en días de climas extremos, como la
lluvia, frío o calor, no se les entrega impermeables, paraguas, ni
tienen lugares para cubrirse del sol, etc.
• Hay oficinas de profesores donde se almacena alcohol y, en
ocasiones, se puede sentir el olor de este. Sin embargo, se le obliga
al personal de aseo a guardar silencio.
4. Infraestructura adecuada para que los trabajadores puedan comer,
asearse, descansar y protegerse de los climas fríos y calurosos de
manera digna.
j) Desarrollo de habilidades directivas y capacitación con enfoque de
género y autoridades.
A fin de erradicar el abuso de poder y acoso en cualquiera de sus formas por medio
de una posición jerárquica, se requiere que todos quienes desempeñen funciones
de jefatura o dirección, acrediten formación o capacitación en administración de
personal y formas de enfrentar el acoso laboral y sexual en sus unidades. Para ello,
se exige:
1. Al igual que en el caso de académicos/as, se deberá aprobar un curso que
acredite dicha formación para poder acceder a cargos directivos. Por tanto,
debe ser de carácter obligatorio.
2. Esta demanda deberá empezar a modo de marcha blanca por un periodo
no mayor a dos años, para luego ser requerido a todo el plantel teniendo un
carácter retroactivo para aquellos/as que ya se encuentran en cualquier
cargo de mando.
3. Esta formación deberá quedar a cargo de la misma comisión que forme el
protocolo, siendo ellos/as quienes decidan quién imparte el curso.
II. ACCESIBILIDAD, INCLUSIÓN Y BIENESTAR ESTUDIANTIL
a) Accesibilidad e Inclusión
En consideración al perfil que muestra la Universidad de Santiago de Chile como
un espacio educativo inclusivo, con un ambiente de respeto e integral en su
formación, etc. el cual va en una profunda contraposición con aspectos básicos
como una infraestructura que limita e incluso imposibilita el acceso a las personas
en situación de discapacidad, o la carencia de personal especializado en estos
temas, es que se exige lo siguiente:
1. Tener intérpretes de lengua de señas disponibles para la solicitud de los/as
estudiantes sordos/as en caso de ser requeridos en clases.
2. Aumentar presupuesto asociado a recursos académicos inclusivos y
Personal de apoyo a la inclusión universitaria.
3. Que existan bibliotecas en versión de audiolibros o libros en braille.
4. Acceso en términos infraestructurales para personas ciegas como lo son las
balizas sonoras en los cruces y mejoras de los suelos.
5. Catastro de las personas en situación de discapacidad impulsado por la
universidad para que así no sólo se mejore el ingreso a la universidad, sino
que también la permanencia.
6. Mejorar la infraestructura de la Universidad en términos de acceso: instalar
y mejorar las rampas, generar una mejora de los suelos y veredas del
campus, instalar ascensores en todos los edificios y realizar la mantención
de los ya existentes. En el caso del edificio Citecamp, llevar a cabo las
gestiones pertinentes para que personas con movilidad reducida puedan
acceder a todos los niveles de esta construcción.
7. Incluir accesos adecuados en términos de infraestructura en espacios
deportivos, como lo son el Estadio Usach y la piscina y sus respectivos
baños. El deporte debe ser realmente para todos y todas.
8. Realizar pruebas diferenciadas, en braille, pruebas con letra más grande,
etc., dependiendo de la discapacidad.
9. Existencia de recursos necesarios en bibliotecas para personas en situación
de discapacidad, ya sea mobiliario especial, computadores equipados con
las aplicaciones pertinentes, etc.
b) Bienestar Estudiantil
1. Con respeto al acceso a becas Internas: actualmente en nuestra
universidad existen becas internas de trabajo, manutención y alimentación.
Sin embargo, a partir de estos beneficios, se discrimina de manera
totalmente arbitraria a toda persona que se encuentre en condición de
extranjería. A partir de esto, se exige la reestructuración de los requisitos de
postulación para garantizar un libre acceso a cualquier beca para todo
aquel/la que lo necesite sin importar su origen. Se requiere, además,
extender estos beneficios para los estudiantes de horario vespertino y
estudiantes de intercambio.
2. En vistas de la importancia de generar un clima respetuoso e inclusivo para
los estudiantes, creemos necesario que la universidad imparta cursos de
Educación Cívica dirigidos a estudiantes, con profesionales capacitados
para realizar cursos universitarios en torno a esta materia.
III. DEMOCRATIZACIÓN
a) Elección Triestamental de Autoridades Unipersonales
Reconociendo la historia de nuestra universidad, donde la Universidad Técnica del
Estado (UTE) participaba triestamentalmente de las elecciones de autoridades
unipersonales, es que buscamos volver a ser una Universidad realmente
democrática. Considerando los procesos de movilización de 1998, 2008 y 2015,
donde la comunidad organizada y, particularmente, el estamento estudiantil ha
exigido triestamentalidad efectiva en la elección de dichas autoridades, hoy
volvemos a plantear la demanda.
Con este fundamento y el legítimo anhelo de democratización, se exige una
elección triestamental de autoridades unipersonales, refiriéndonos con esto a
elecciones de Directores de Programa, Escuela, Departamento, Decanatos de
Facultad y Rectoría.
Entendiendo el actual marco jurídico de elecciones de autoridades, donde la ley
19.305 refiere solo a elecciones de Rector, no vemos impedimento para
implementar desde ya elecciones triestamentales de Decanatos y Directores de
Programa, Escuela y Departamento. Asimismo, exigimos que se realicen las
gestiones y condiciones necesarias para permitir la legalidad de una elección de
Rectoría triestamental.
b) Claustro Triestamental
Se debe crear la figura de Claustro Pleno, entendido como la instancia máxima
triestamental de resolución universitaria. Asimismo, debe existir un Claustro Anual
Triestamental, donde las autoridades den cuenta de las gestiones académicas,
institucionales, laborales, financieras, docentes e investigación a toda la
Comunidad Universitaria con participación triestamental.
c) Cuerpos Colegiados democráticos
Requerimos una participación triestamental efectiva de estudiantes y
funcionarios/as en cuerpos colegiados (Consejo Universitario, Consejos de
Facultad y Consejos de Programa, Escuela y Departamento).
En función de que la ley estipula como mínimo una participación de ⅔ en Cuerpos
Colegiados para académicos/as, se exige un mínimo de participación de
estudiantes y funcionarios/as en Cuerpos Colegiados de un 35%. Entendiendo que
hoy hay espacios que ya poseen un 35% entre estudiantes y funcionario/as es
necesario que toda la Universidad avance a estos porcentajes y asimismo se
busque en el corto plazo llegar a ponderaciones mayores como 50% entre
estudiantes y funcionarios/as u otros porcentajes.
d) Creación de nuevo Estatuto USACH 2019
Se debe crear un nuevo Estatuto USACH a más tardar hasta este 2019, mediante
un proceso triestamental efectivo. Durante 37 años nuestra Universidad ha sido
regida por el DFL 149, Estatuto instaurado en 1981 por la dictadura militar,
reemplazando el estatuto democrático de la Universidad Técnica del Estado. Por
años, el DFL 149 ha servido a la autoridad para tomar decisiones de manera
unilateral. Ejemplo de esto es cómo el año 2013 se desvinculó de manera arbitraria
a más de 80 académicos/as y la aprobación del Protocolo de Política Institucional
de prevención, sanción y reparación frente al acoso sexual, de género y otras
conductas discriminatorias de la Universidad de Santiago de Chile, usando
exclusivamente DFL 149 y sin pasar por el Consejo Académico ni la Asamblea de
Género.
¡Por Una Usach No Sexista y Democrática!
