TEMA 3
LA RELACIÓN LABORAL (I)
Introducción
1- CONCEPTO DE LA RELACIÓN LABORAL
2- CARACTERÍSTICAS
3- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. Objetivos
3.1.1. Objeto
3.1.2. Consentimiento
3.1.3. Causa
3.2. Personales
3.2.1. Trabajador
3.2.2. Empresario
4- NACIMIENTO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
5- CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
5.1. Indefinidos
- Indefinido
- Fijo discontinuo
5.2. Duración determinada
- Eventual por circunstancias de la producción (incremento imprevisible)
- Eventual por circunstancias de la producción (incremento previsible)
- Sustitución
- Formativos:
a) Prácticas
b) Formación en alternancia
5.3. Tiempo parcial
5.4. Relevo
5.5. Otras modalidades
- Trabajo en común y contrato de grupo
- Trabajo a distancia y teletrabajo
5.6. Período de prueba
TEMA 3
LA RELACIÓN LABORAL (I)
1- CONCEPTO DE LA RELACIÓN LABORAL
La relación laboral es la que se establece entre el trabajador y el empresario en virtud de la cual
el trabajador presta servicios libremente por cuenta del empresario y bajo su ámbito de
dirección, a cambio de una remuneración.
Esta relación se establece a través de un pacto o acuerdo llamado contrato de trabajo, en el cual
se establecen las condiciones de trabajo tales como el salario, la jornada, las vacaciones, etc. Se
establecen, por tanto los derechos y obligaciones de cada una de las partes.
2- CARACTERÍSTICAS
2.1. Consensual. La relación laboral se establece, como hemos dicho a través del contrato de
trabajo, y este queda perfectamente celebrado desde el mismo momento en que las partes
prestan su consentimiento, es decir desde que manifiestan su acuerdo para asumir las
obligaciones y derechos que establece el contrato de las partes. Por tanto, el mero
consentimiento de las partes hace que desde ese mismo momento surjan las obligaciones de
ambas.
2.2. Bilateral. El contrato de trabajo genera obligaciones para las partes. Es bilateral porque
genera obligaciones recíprocas para las partes. El empresario tiene una deuda con el trabajador
que consiste en la obligación de pagarle el salario, mientras que el trabajador tiene una deuda
con el empresario que consiste en su obligación de trabajar para el empresario.
2.3. Oneroso. Oneroso significa lo contrario de gratuito. El contrato de trabajo debe tener un
contenido patrimonial, es decir las obligaciones de las partes deben ser medibles en dinero, de
esta manera un trabajador debe cobrar por su trabajo su valor en dinero o en cosas valorables en
dinero, por eso no se considera un contrato de trabajo aquellas prestaciones de servicios que se
hacen de forma gratuita.
2.4. Personal en su realización. Hay ciertas obligaciones en las que lo que importa es el objeto
de la obligación y no tanto la persona que cumpla dicha obligación, como por ejemplo la
obligación de pagar una cantidad de dinero, en la que al acreedor le importa que se le pague el
dinero que se le debe y le da igual que se lo pague el deudor directamente o a través de otra
persona. Sin embargo hay otras en las que lo que importa es la persona que cumple la
obligación, como por ejemplo la obligación de ir a trabajar, en la que quien tiene que cumplir
con su obligación es el trabajador personalmente, y no a través de otro que vaya en su lugar.
Esto es así porque el empresario le contrató atendiendo a unas características personales que
tiene ese trabajador y no otra persona, por lo que es él y no otro el que tiene que cumplir su
obligación.
2.5. De tracto sucesivo. Existen dos tipos de contratos: Los de tracto único son aquellos que no
tienen una duración, es decir que nacen y se extinguen en el mismo momento, como por
ejemplo en el contrato de compraventa, que nace y se extingue en el mismo hecho de
intercambio del objeto y el dinero. Los de tracto sucesivo, sin embargo, generan obligaciones
continuadas que perduran en el tiempo, como el contrato de trabajo cuyas obligaciones pueden
perdurar durante horas, días, meses o incluso años.
3- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. OBJETIVOS. Los elementos objetivos esenciales de todo contrato son aquellos que
deben darse necesariamente, de manera que si falta uno el contrato sería nulo. Son los
siguientes:
3.1.1. Objeto. El objeto es aquello en lo que consiste la obligación que asume cada parte.
Todas las obligaciones consisten en una de estas tres cosas: a) de dar, b) de hacer y c) de no
hacer. En el contrato de trabajo las partes asumen obligaciones de distintos tipos. Por
ejemplo, el empresario tiene la obligación de pagar el salario (obligación de dar) y el
trabajador tiene la obligación de trabajar (obligación de hacer) y de no hacer la competencia
a su empresa (obligación de no hacer)
Para que el objeto sea válido es necesario que cumpla tres requisitos:
- Que sea posible. Nadie está obligado a lo imposible. Por ejemplo no se puede
contratar a un trabajador para que pinte el cielo de verde y de salario se le pagará
dándole la luna.
- Que sea lícito, o sea legal. No se puede contratar a un trabajador como asesino a
sueldo y pagarle con drogas y órganos humanos.
- Determinado. Deben conocerse a ciencia cierta las obligaciones de cada una de las
partes. Cuando se contrata a un trabajador hay que determinar cuál va a ser su
trabajo para saber qué tareas se le pueden exigir y también debe estar determinada la
cuantía del salario.
3.1.2. Consentimiento. El consentimiento de las partes es fundamental para que exista
contrato de trabajo. El consentimiento es la manifestación de voluntad libremente
expresada por las partes en la que muestran su acuerdo para asumir las obligaciones
correspondientes a la relación laboral de la que son parte. El consentimiento sólo es
válido si es libre. Por tanto no sería válido el consentimiento con vicios, es decir, el
obtenido a través de violencia, engaños, chantajes, amenazas o cualquier tipo de
maquinación fraudulenta.
3.1.3. Causa. La causa es la razón de ser del contrato lo que motiva que ese contrato se
celebre. La ley exige que los contratos siempre se celebren con una justa causa. El
contrato de trabajo suele tener su causa en la necesidad que tiene un trabajador de ganar
dinero para vivir y el empresario de utilizar los servicios del trabajador para que la
empresa pueda producir y de esa manera obtener beneficios lícitamente. Cuando el
contrato de trabajo se celebra con fines fraudulentos, como beneficiarse de
subvenciones o cualquier otra ventaja de manera ilícita el contrato tendría una causa
injusta y sería nulo.
3.2. PERSONALES. Se refiere a las personas que intervienen en el contrato de trabajo.
Son lógicamente el empresario y el trabajador.
3.2.1. Trabajador.
a) Concepto. Según el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores el trabajador es una
persona física que presta servicios retribuidos libremente bajo el ámbito de organización
y dirección de otra persona llamada empleador o empresario.
El art.1.3 establece algunas figuras que no son trabajadores, pero que podrían
confundirse con el concepto de trabajador, tales como:
- Los funcionarios. No son trabajadores desde el punto de vista del Estatuto de los
Trabajadores, puesto que no se les aplica el Estatuto sino la Ley de la Función
Pública, que establece un régimen jurídico similar al de los trabajadores, pero no
idéntico.
- Los que realizan actividades a título de amistad, benevolencia o buena vecindad,
puesto que falta un elemento fundamental, que es la retribución económica
- Las prestaciones personales obligatorias, como formar parte de una mesa electoral,
asistir a un juicio como jurado, etc. Tampoco se considera trabajo porque falta el
elemento de la voluntariedad.
- Etc
b) Capacidad. Hace referencia a quién puede ser trabajador, qué se necesita para ser
trabajador. Esta cuestión está regulada por el art. 7 del Estatuto de los Trabajadores, el
cual establece que tienen capacidad para ser trabajadores:
- Quienes tengan plena capacidad de obrar según el Código Civil. Esta capacidad es la
que se adquiere al llegar a la mayoría de edad, es decir al cumplir los 18 años, salvo
incapacitación judicial. Por tanto podrán ser trabajadores por cuenta ajena los mayores
de 18 años sin ninguna restricción.
- Los menores de 18 años y mayores de 16, siempre que estén emancipados (vivan de
forma independiente) o cuenten con el permiso de padres, tutores o la institución que les
tenga a su cargo. Para estos trabajadores, el art. 6 establece una serie de restricciones,
tales como la prohibición de realizar trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos
o la prohibición de realizar trabajos nocturnos y realizar horas extraordinarias
- Los extranjeros pueden ser trabajadores en España de acuerdo con la legislación
específica sobre la materia. En este caso hay que acudir a los Tratados Internacionales
firmados por España para establecer el tratamiento que se da a los trabajadores
extranjeros, pues puede ser diferenciado en función de la nacionalidad del trabajador.
- También se permite, según el art. 6.4 del Estatuto de los Trabajadores, la admisión al
trabajo de los menores de 16 años en espectáculos públicos (cine, teatro, tv, etc.), de
forma excepcional, con autorización de la autoridad laboral siempre que no suponga
ningún peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
c) Status jurídico (se ve más adelante, junto con el status jurídico del empresario)
3.2.2. Empresario.
a) Concepto. Está regulado en el art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores. Según este
apartado, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena.
Debemos aclarar, que para el Estatuto de los Trabajadores, no es necesario tener una
empresa para ser empresario, sino que lo que se necesita es tener trabajadores a su
servicio, por ejemplo una persona que no es empresaria puede tener un empleado de
hogar y sería el empresario de ese empleado de hogar.
b) Clases. Así como los trabajadores siempre son personas físicas (según el código civil,
cualquier ente con figura humana que permanezca 24 horas fuera del claustro materno),
los empresarios pueden ser personas físicas, personas jurídicas (que es una unión de
personas físicas o capitales con personalidad jurídica propia distinta de las que la
componen, como por ejemplo una Sociedad Anónima) o incluso comunidades de bienes
(entidades sin personalidad jurídica, como por ejemplo, una comunidad de propietarios
de un edificio que contrata a una persona como portero)
c) Capacidad. El único requisito que se exige a una persona para ser empresario, a los
efectos del Estatuto de los trabajadores, es que sea mayor de edad y no estar
incapacitado. Esta capacidad se les exigirá a los administradores de la empresa en caso
de que revista la forma jurídica de Sociedad.
STATUS JURÍDICO DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES
Habida cuenta de que los derechos de los trabajadores coinciden básicamente con las
obligaciones del empresario y de que las obligaciones de los trabajadores coinciden con los
derechos del empresario, bastará con señalar los derechos y obligaciones de los trabajadores y
de esta manera se deducen los del empresario, aunque haremos una referencia al poder de
dirección del empresario.
A) Derechos de los trabajadores. Se enuncian algunos de los derechos de los trabajadores
recogidos en el artículo 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores:
- Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio. Nadie está obligado a
trabajar en contra de su voluntad
- Derecho a un salario digno
- Libre elección de profesión u oficio
- Libre sindicación, como derecho a pertenecer al sindicato que se quiera, no
pertenecer a ninguno o fundar un sindicato
- Negociación colectiva (visto en el tema 2)
- Huelga
- No discriminación por razón de sexo, religión, raza, etc.
- Integridad física (adecuada política en materia de prevención y protección de
riesgos laborales)
- Dignidad e intimidad, comprendida la protección frente al acoso…
B) Obligaciones de los trabajadores. Se enuncian los recogidos en el artículo 5 del
Estatuto de los Trabajadores:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena
fe y a la diligencia (entiéndase como lealtad a la empres y con la responsabilidad
necesaria)
- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Al loro, porque esto de
la prevención de riesgos laborales es un derecho (el trabajador puede exigir que se
le suministren los elementos de protección necesarios), pero también es una
obligación (observar las medidas…)
- No concurrir con la actividad de la empresa. Es decir, no hacer la competencia a la
empresa (obligación de no hacer)
- Contribuir a la mejora de la productividad
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas. Esta obligación de los trabajadores se corresponde con el
PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO, que se manifiesta de tres maneras:
o Potestad para dar órdenes a los trabajadores siempre que sean lícitas
o Potestad para sancionar o castigar a los trabajadores cuando considere que
no cumplen con sus obligaciones. Estas sanciones pueden ir desde una
amonestación hasta el despido, aunque los trabajadores pueden oponerse a
estas sanciones ante los tribunales si no las consideran justas.
o Ius variandi. Capacidad para modificar ciertas condiciones de trabajo
unilateralmente, es decir, sin el consentimiento de los trabajadores, siempre
que acredite causas que lo justifiquen.
4- NACIMIENTO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Nacimiento.
Como dijimos en su momento, el contrato de trabajo es consensual. Esto significa
que nace con el consentimiento, luego desde el mismo momento que las partes
hacen esa manifestación de voluntad por la cual dicen estar de acuerdo, surge el
contrato de trabajo y, por tanto, las obligaciones de las partes.
- Forma.
En el contrato de trabajo rige la libertad de forma. Las partes pueden celebrarlo
como quieran, ya sea oralmente o por escrito, y ambos son válidos. Sin embargo,
hay algunos contratos en los que es obligatoria la forma escrita, como los
formativos, los contratos a tiempo parcial o los contratos de duración determinada.
- Prueba.
Para demostrar la existencia de un contrato de trabajo se admiten todos lo medios de
prueba habituales en derecho: documentales, testificales, etc. Existen, además, las
presunciones, que son suposiciones. Se supone o presume que aquella persona que
realiza una actividad dentro del ámbito de dirección y organización de un
empresario, es trabajador de esa empresa, salvo que se demuestre lo contrario.
5- CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
5.1. Indefinidos
Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 15) los contratos pueden celebrarse por
tiempo indefinido (se presume que todos lo son, salvo que se justifique lo contrario) o
por una duración determinada. Los contratos indefinidos son aquellos que no están
sometidos a un plazo de duración, por tanto pueden extinguirse por cualquier causa,
como el resto de los contratos, salvo por expiración del plazo.
- Indefinido (normal).
No se exige ningún requisito especial, cualquier trabajador puede acceder a este tipo de
contrato y son los que tienen mayor calidad desde el punto de vista del trabajador
porque son los que dan más estabilidad. Su duración es indefinida (los trabajadores que
tienen este contrato son trabajadores “fijos”). Pueden celebrarse por escrito u oralmente.
El salario es el que corresponda a su categoría profesional. Pueden ser celebrados a
tiempo completo o a tiempo parcial.
- Fijo discontinuo (art. 16)
Estos contratos deben celebrarse necesariamente por escrito. Se utiliza para aquellas
actividades que tienen carácter estacional, es decir, empresas que realizan la actividad
sólo durante una época del año y el resto cesa dicha actividad o se mantiene al mínimo.
Estos trabajadores trabajan sólo durante la parte del año que la empresa tiene actividad
y el resto del tiempo la relación laboral se suspende (no se extingue). Su duración es
indefinida, aunque intermitente. Durante el tiempo en el que no trabajan están en
situación de desempleo y podrán cobrar la prestación si han cotizado suficientemente.
El salario es que corresponda a su categoría profesional, pero sólo cobran los meses en
los que trabajan. La empresa está obligados a llamarlos cada año cuando empieza la
temporada de actividad, puesto que si no lo hacen se considera despido y la empresa
tendría que indemnizar al trabajador.
5.2. Duración determinada
Este tipo de contratos son los que están sujetos a un plazo de duración, de tal manera
que, cuando transcurre el plazo, el contrato se extingue. Estos contratos, además tienen
una serie de características:
● Como norma general han de ser celebrados por escrito
● Para que el contrato se extinga, además del transcurso del plazo es necesario que
una de las partes comunique a la otra que da por terminado el contrato por haber
transcurrido el plazo (es lo que se llama DENUNCIA). La denuncia debe hacerse al
menos con 15 días de antelación a la finalización del contrato. Si no hay denuncia,
el contrato se prorroga indefinidamente (se convierte en indefinido). Si hay
denuncia, pero no se respeta el preaviso de los 15 días, se prorrogará hasta que se
completen esos 15 días
● Los contratos de duración determinada pueden transformarse en indefinidos a través
de distintos mecanismos:
o Por mutuo acuerdo entre las partes
o Por haber transcurrido el período de duración sin que se produzca denuncia
o Cuando no se respeta la forma escrita
o Cuando, en un período de 24 meses, el trabajador encadene contratos de
duración determinada por una duración de 18 meses o más.
o Cuando un trabajador no haya sido dado de alta y lleve en la empresa un
plazo igual o superior al que hubiera podido fijarse para el periodo de
prueba.
o Cuando se celebre en fraude de ley, es decir, cuando se celebre un contrato
de duración determinada para una situación en la que debería haberse
celebrado un contrato indefinido.
Contratos de duración determinada:
- Eventual por circunstancias de la producción (incremento imprevisible) (art. 15.2)
Este contrato se celebra cuando por causas imprevisibles una empresa necesita acometer
una actividad superior a lo normal de forma imprevista y, al no tener trabajadores
suficientes en su plantilla fija, necesita contratar trabajadores eventuales para reforzar la
plantilla y, así hacer frente a ese aumento imprevisto de la actividad.
Este contrato debe celebrarse por escrito y en él se deben especificar cuáles son las
circunstancias que justifican contratar a los trabajadores eventuales.
La duración será de 6 meses, como máximo en un período anual. Si se hace por un
tiempo inferior, se puede prorrogar hasta el máximo.
El salario será el correspondiente a su categoría.
Al finalizar el contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de
salario por cada año trabajado.
- Eventual por circunstancias de la producción (incremento previsible) (art. 15.2)
Este contrato se celebra cuando por causas previsibles (ya se sabe que esto va a ocurrir),
una empresa necesita acometer una actividad superior a lo normal (por ejemplo, una
fábrica de mazapanes ya sabe que en Navidad va a tener que aumentar mucho la
producción al aumentar la demanda de este producto), al no tener trabajadores
suficientes en su plantilla fija, necesita contratar trabajadores eventuales para reforzar la
plantilla y, así hacer frente a ese aumento de la actividad.
Este contrato debe celebrarse por escrito y en él se deben especificar cuáles son las
circunstancias que justifican contratar a los trabajadores eventuales.
La duración será, como máximo, de 90 días al año, de forma no continuada,
independientemente del número de trabajadores contratados con esta modalidad.
El salario será el correspondiente a su categoría.
Al finalizar el contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de
salario por cada año trabajado.
- Contrato de sustitución (interinidad) (art. 15.3)
El contrato de interinidad se puede celebrar para sustituir al trabajador que, por algún
motivo, temporalmente, no puede ir a trabajar, pero tiene derecho a que se le reserve su
puesto de trabajo (situación de baja, excedencia por cuidado de hijos, ejercer un cargo
público, etc.); y también para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se
celebra el proceso de selección para cubrirlo de forma definitiva.
Este contrato debe celebrarse por escrito y en él debe constar el nombre del
trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
El contrato dura hasta que se reincorpore el trabajador sustituido o hasta que
finalice su derecho a la reserva del puesto de trabajo. En los casos en que se
cubre una vacante de forma provisional hasta que se cubra de forma definitiva,
durará hasta que esa vacante se cubra de forma definitiva (máximo 3 meses)
El salario será el mismo que el del trabajador sustituido, salvo los
complementos personales (como la antigüedad). El resto de condiciones
(vacaciones, jornada, etc.) también serán las mismas que las del trabajador
sustituido.
- Formativos: Son aquellos en los que, además de recibir una retribución por su
trabajo, los trabajadores reciben formación. Estos contratos son dos:
a) Formativo en prácticas (art. 11.3)
Este contrato sirve para que aquellas personas que han obtenido un
título de tipo profesional, adquieran práctica adecuada al título obtenido
Es obligatorio celebrarlo por escrito y debe celebrarse con
desempleados que estén en posesión de un título de FP o equivalente o
titulados universitarios. Estos títulos deben haberse obtenido, como
máximo en los 3 años anteriores a la celebración del contrato (5 si es un
trabajador con discapacidad)
La duración es, como mínimo, de 6 meses y, como máximo de 1 año.
Una vez agotado el plazo máximo no se puede realizar otro contrato de
prácticas por la misma titulación. No podrá hacerse con quien ya haya
obtenido experiencia profesional en la empresa por tiempo superior a 3
meses.
El salario será el establecido para esa categoría, según su convenio
colectivo, pero nunca inferior al SMI.
En este contrato no se pueden hacer horas extraordinarias.
Si se pacta un período de prueba, será como máximo de un mes.
b) Formación en alternancia (art. 11.2)
Este contrato viene a sustituir al antiguo contrato de formación y
aprendizaje. El objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida
con el proceso formativo en FP o en la universidad
Tiene como requisitos que este contrato debe ser celebrado para una
actividad relacionada directamente con la formación que se está
adquiriendo. Los trabajadores deben tener una edad máxima de 30 años
y deben carecer de la titulación para un contrato en prácticas. Debe
celebrarse por escrito.
Dura como mínimo, 3 meses, y como máximo 2 años. Si se pacta por un
tiempo inferior al máximo puede prorrogarse hasta dicho máximo.
El salario será, como mínimo del 60% durante el primer año y el 75%
durante el segundo, correspondientes a las funciones que realice, y
nunca menos del SMI en proporción al tiempo trabajado.
La jornada se divide en dos partes: una dedicada a trabajar y otra a la
formación que será, como mínimo el 35% el primer año y el 15% el
segundo.
No pueden realizar horas extraordinarias ni complementarias, ni trabajo
nocturno ni a turnos. Tampoco tienen período de prueba
5.3. Tiempo parcial (art. 12.1)
Estos contratos se caracterizan porque el trabajador trabaja menos horas al día, a la
semana, al mes o al año, que las que realiza un trabajador a tiempo completo
comparable.
Este contrato debe celebrarse por escrito y en el mismo debe constar el nº de horas que
va a trabajar al día, a la semana, al mes o al año.
Su duración puede ser indefinida o temporal, si reúne los requisitos para ello.
El salario será proporcional al tiempo trabajado. Se pueden hacer horas extraordinarias
en proporción al tiempo trabajado. También se pueden hacer horas complementarias
(son similares a las horas extraordinarias, pero exclusivas de los contratos a tiempo
parcial).
5.4. Relevo (art, 12.7)
Este contrato tiene por objeto la contratación de un trabajador para cubrir la parte de
jornada que deja vacante otro que se jubila parcialmente.
Para poder celebrar este contrato deba haber un trabajador que accede a la jubilación
parcial (debe reducir su jornada entre un 25% y un 50%) y para cubrir la jornada que
deja vacante se contrata a un trabajador con el contrato de relevo.
Este contrato debe ser celebrado por escrito
La duración será, como mínimo, lo que le falte al trabajador que se jubila parcialmente
para alcanzar la edad de jubilación ordinaria, pero puede durar más, incluso puede ser
indefinido.
El salario será proporcional a la parte de jornada que trabaje cada uno. El jubilado
cobrará, además del salario correspondiente a la jornada que realiza, la parte
proporcional de su pensión de jubilación.
La jornada del contrato de relevo será como mínimo la parte de jornada que deja
vacante el trabajador que se jubila parcialmente, pero puede ser mayor, incluso por
tiempo completo.
5.5. Otras modalidades
- Trabajo en común y contrato de grupo.
Estas dos figuras pueden confundirse:
a) En el trabajo en común el empresario encomienda una tarea en
común a un grupo de trabajadores, pero tiene un contrato con cada
trabajador y conserva respecto de cada uno sus derechos y
obligaciones individualmente.
b) En el contrato de grupo no se contrata a cada trabajador sino que
se celebra un solo contrato con todo el grupo unitariamente
considerado, por lo que el empresario no tiene una relación laboral
con cada trabajador individualmente, sino una que engloba a todos
(Ej. un promotor de un espectáculo contrata a una orquesta en su
conjunto)
- Trabajo a distancia y teletrabajo
a) El trabajo a distancia es el que realiza el trabajador desde su
domicilio o desde el lugar elegido por éste. Tiene la particularidad de
que el empresario no controla directamente el trabajo del trabajador,
sino que lo hace a través de sus resultados. Debe celebrarse por escrito y
en el contrato debe constar el lugar donde se realiza el trabajo.
La duración puede ser temporal o indefinida
El salario es el que corresponda a su categoría profesional. Es habitual
que se cobre a destajo.
c) El teletrabajo es similar al trabajo a distancia, pero en este caso, se
lleva a cabo de forma ocasional en un lugar físico alejado de
la sede de la empresa, pero donde es necesario que el
empleado esté continuamente conectado con ella, a través
de reuniones virtuales, comunicaciones instantáneas, registros
y fichajes de horas, etc., luego sí hay un control directo de la
empresa.
5.6 Período de prueba
Al inicio del contrato las partes podrán pactar un período de prueba para
comprobar que la relación laboral satisface a ambos.
La duración, como norma general, no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores (salvo en las
empresas de menos de 25 trabajadores, en los que puede llegar a tres meses y los
contratos temporales, que no puede ser de más de un mes).
Durante este período el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que
cualquier otro, y tanto el empresario como el trabajador pueden rescindir el
contrato en cualquier momento.
