CARRERA DE ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL

FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CATAMARCA

PROYECTO DE TESINA
TEMA: “LICENCIA PARENTAL SIN ROLES”

DIRECTORA: DRA. CLAUDIA ELENA SALVATIERRA

ALUMNA: MARIA CONSTANZA TEME

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 INDICE DE CONTENIDOS:
I. Abstract
II. Introducción
III. Marco Conceptual
a) Estado de las licencias de cuidado en la Argentina
b) Conceptualización de las Licencias de Cuidado
c) Contexto demográfico, socio-laboral
IV. La Importancia del Cuidado Infantil
V. Marco normativo – nivel de desarrollo de las licencias
a. Marco Jurídico Nacional – LCT
b. Marco Jurídico Internacional
1. Europa
2. Declaraciones, Pactos y Tratados Internacionales
3. Convenios y Recomendaciones de la OIT
4. América Latina
c. Régimen de las Licencias en el sector público de
nuestro país
1. Proyecto en Catamarca
VI. Abordaje de la Temática
VII. Propuesta de Lege Ferenda
VIII. Conclusiones
IX. Bibliografía

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I. ABSTRACT

Este trabajo pretende abordar el tema desde diferentes ejes

que a la vez se complementan, como justificar la relevancia
de las licencias por cuidado de hijos, haciendo referencia
al tratamiento que tiene esta problemática en la Provincia
de Catamarca, destacando la importancia de lograr una
licencia acorde a la realidad vivida, tanto por los
progenitores como por los niños, y en la necesidad de
desarrollar políticas que universalicen, más allá del
empleo formal, el derecho a la conciliación entre la vida
familiar y la vida laboral y dentro de la primera, una
justa división de roles que garantice el desarrollo de los
menores a cargo.
En base a ello responderé al siguiente interrogante: ¿Qué
perspectivas deben tenerse presente al momento de
establecer una licencia parental para los empleados de la
Administración Pública de la Provincia?
Sobre esta base, se consideraron los posibles caminos para
salir de esta situación grave de inequidad. Para eso, se
analizarán las normas vigentes en la ciudad de San Fernando
del Valle de Catamarca, respecto de lo establecido para
dichas licencias en relación a los trabajadores de la
Administración Pública.
De ese contexto se desprenderá la necesidad de avanzar
hacia caminos normativos sostenibles, que amplíen los
derechos de acceso a los tres tipos de licencias que
contribuyan al desarrollo infantil y a la construcción de
una más justa división de roles al interior de los hogares.
La metodología utilizada consistirá realizar un análisis
descriptivo y crítico del tratamiento dado a la temática en
esta provincia.-
Asimismo, analizar la cuestión desde las pautas dadas por
la OIT, la Doctrina, Jurisprudencia, como así también, las

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modificaciones en relación a la temática que se hayan
puesto en práctica en otras provincias de nuestro país.

II. INTRODUCCIÓN

Las licencias por maternidad, paternidad y parentales son

un claro ejemplo de las prestaciones de protección social,
que evidencian las asimetrías que surgen de los
determinantes que impone el mercado laboral.
• En primer lugar, estas licencias resultan
fundamentales para el desarrollo infantil;
• En segundo lugar, las diferencias de duración entre
las licencias por maternidad y paternidad contribuyen a
generar condiciones de discriminación por género en el
mercado laboral;
• En tercer lugar, constituyen un ejemplo paradigmático
de las políticas necesarias para conciliar la vida
productiva con la reproductiva.

En la Argentina, al igual que en la mayoría de los países

de la región, gran parte de las trabajadoras y los
trabajadores no están cubiertos en términos de licencias,
fundamentalmente porque se desempeñan en el ámbito
informal. Este problema se agrava si se toma en
consideración que las mujeres, especialmente las que son
madres, son quienes se insertan en el mercado laboral bajo
esta modalidad. Pero incluso en el trabajo formal existen
graves deficiencias y heterogeneidades según la categoría
ocupacional y la ubicación geográfica.
Así, el sistema vigente vulnera la concepción del cuidado
familiar como un derecho universal, ya que se encuentra
ligado a la condición laboral formal. Esto se agrava frente
a la casi inexistencia de licencias parentales que

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contemplan las necesidades de cuidado de los niños durante
toda su etapa de desarrollo.
La situación en la actualidad, sumada a las diferencias en
los tiempos reconocidos a las licencias por maternidad y
paternidad, refuerza los roles tradicionales de género y
tiene injerencia en las trayectorias laborales de las
mujeres en edad fértil. Tenemos que tener en claro que una
de las transformaciones más relevantes del mercado de
trabajo en las últimas décadas ha sido el incremento de la
participación laboral femenina, especialmente entre las
generaciones más jóvenes. No obstante, el proceso de
formación familiar y, concretamente, el nacimiento de un
hijo o una hija continúa siendo en nuestro país un momento
crítico en la relación de las mujeres con el empleo.
El inicio de la maternidad y los primeros años de la vida
de las hijas o hijos son, por lo tanto, un periodo clave en
el que se reflejan las desigualdades de género, como
consecuencia de la sobrecarga de responsabilidades
familiares asumidas por las mujeres. Es precisamente en ese
momento cuando aparecen las dificultades para conciliar
vida laboral y familiar, que pueden verse acentuadas o, por
el contrario, mitigadas en función de la respuesta que los
distintos regímenes han dado a este problema. De hecho, las
soluciones planteadas difieren no solo en cuanto a la falta
de una reforma legal sino también en cuanto es un tema
social, que debe ser solucionado en el seno de las
familias.
¿Y se preguntarán porque la elección del tema? Considero
que es una cuestión de especial relevancia no solo en este
momento actual por el que estamos viviendo, sino que es una
temática necesaria a la luz de una realidad en términos de
género, ya que el porcentaje de varones que disfrutan de
licencias y la duración mínima son claros indicadores del
reparto de las responsabilidades familiares y sinónimo del

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 grado del compromiso e importancia que le ha dado nuestro
país, las provincias y especialmente la nuestra en la
consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.

III. Marco conceptual

a) Estado de las licencias de cuidado en Argentina

En Argentina las licencias que se otorgan por nacimiento o
por hijo reproducen los estereotipos de género, sobre todo
en el caso del empleo público porque es notable el avance
del sector privado, o sea, de las empresas y esto lleva a
que la diversidad de las conformaciones familiares sea
invisibilizada.
Si bien como he dicho el sector privado a avanzado respeto
a las licencias por cuidado ello respecto a la parte
empresarial, ejemplo de ello son: Sanofi que a partir del
2020 extendió la licencia parental hasta los 6 meses, sin
importar el género. Justo Nazar, Líder de Recursos Humanos
para Sanofi Cono Sur, explica: “La política de licencia
parental independiente del género es un avance fundamental
para la diversidad y la promoción de un ambiente laboral
cada vez más inclusivo y plural. Con esta iniciativa
promovemos la igualdad de derechos, sin importar el género,
el modelo familiar o si son padres biológicos o adoptivos”.
Pone el foco en contribuir a una sociedad más igualitaria
ofreciendo trabajo, desarrollo y oportunidades de carrera
para todos. P&G también avanzó en el cambio y optaron por
aumentar el período de licencia parental. “Buscamos
fomentar la equidad en el trabajo y en el hogar y así
contribuir con economías más fuertes, comunidades más
saludables y negocios prósperos”, señala Tania Osorio,
directora Senior de Recursos Humanos de P&G Argentina y
agrega: “La corresponsabilidad en el cuidado de los hijos

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es un elemento clave para lograr un auténtico lugar de
trabajo inclusivo y diverso en todos los niveles de la
compañía”.
Laura Fernández, Líder de Bienestar y Salud de Banco
Galicia, empresa en la que se extendió hasta 30 días la
licencia por paternidad, señala: “En Galicia promovemos una
cultura inclusiva y buscamos actuar como agentes de cambio,
por eso creemos que estos beneficios son fundamentales para
lograr equidad de diversidad de género y contribuyen a
mejorar la calidad de vida y el bienestar de nuestros
colaboradores”.
([Link]
rianzas-equitativas-crece-la-cantidad-de-empresas-que-
[Link])

Pero a nivel legislativamente no sucede lo mismo porque la

Ley de Contrato de Trabajo – LCT – hasta el día de la fecha
no ha sido modificada respecto a ello y continua otorgando
90 días por embarazo y maternidad y 2 días por paternidad
como se puede ver las normativas desde siempre han
distribuido los tiempos de licencias en función de los
roles de género históricamente naturalizados: ellas como
cuidadoras del hogar y de las hijas o hijos, ellos como
sostenimiento económico de la familia, sumado que tampoco
prevé las diversas constituciones de las familias, ni se
adapta a los avances existentes respecto a la cuestión, sin
dejar de mencionar que estas diferencias en la distribución
de días de licencia genera una barrera de acceso al empleo
para las mujeres, de permanencia y desarrollo en el mercado
de trabajo.

b) Conceptualización de las licencias de cuidado

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Las licencias por maternidad, paternidad y familiares, son
un instrumento clave para garantizar el derecho a cuidar de
las familias y a ser cuidado de los niños. Contribuyen a la
conciliación de la vida productiva y reproductiva, y ayudan
a equiparar las condiciones de vida y oportunidades a que
pueden tener acceso los niños desde sus primeros momentos
de vida. Todas las familias deberían tener acceso a ello.
La idea de cuidado tan necesaria e indispensable para
satisfacer las necesidades básicas de la existencia y la
reproducción de las personas, incluye el autocuidado, el
cuidado directo de otras personas, la provisión (como la
atención del hogar o la preparación de alimentos) y la
gestión del cuidado provisto por otras personas o
instituciones, coordinando horarios y gestionando
traslados. Las actividades de cuidado permiten atender las
necesidades de las personas en situaciones de dependencia
relativa (por su edad o por sus condiciones o capacidades)
Ahora bien la forma en que inter-relacionadamente las
familias, el estado, el mercado y las organizaciones
comunitarias producen y distribuyen el cuidado, se conoce
como la Organización Social del Cuidado.
Una de las principales consecuencias del hecho de que la
protección de la maternidad, la paternidad y los permisos
parentales para el cuidado de niños y niñas se encuentren
vinculados con los diversos regímenes laborales, es que
sólo quedan cubiertas por estas normas las personas en
relación de empleo registrado, ya sea que se trate de
empleo público o privado. Las personas que trabajan de
manera informal, así como quienes están comprendidas bajo
las modalidades de monotributo o autónomo (trabajadores
independientes) quedan por fuera de cualquier régimen de
licencias para diversas formas de cuidado. Pero, además,
existen profundas diferencias entre los derechos que gozan
quienes se desempeñan en el sector público y en el sector

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privado (y también según se trate de la jurisdicción
nacional o las locales).
Estas diferencias en el alcance y extensión de las
licencias, según el tipo de empleo y el lugar de residencia
de las personas, implican una profunda desigualdad en el
acceso y goce de los derechos tanto de los progenitores
como de los niños, niñas y adolescentes, resultando ser una
regulación según la situación individual de cada persona.

c) Contexto demográfico: socio laboral en la Argentina

En la Argentina, al igual que en el resto de la región, la

participación económica de las mujeres en el mercado de
trabajo, como lo he expresado anteriormente, fue en aumento
durante la última década, aunque continúan siendo las
mujeres de bajos ingresos quiénes más sufren la sobrecarga
doméstica y las dificultades para integrarse en condiciones
favorables y no precarias. Las mujeres continúan siendo las
principales proveedoras de cuidados dentro de sus hogares.
Y debido a ello deben aceptar empleos más flexibles y por
pocas horas semanales.
Sin perjuicio de ello también debemos reconocer que es
notorio el aumento de la participación económica de la
mujer, inclusive entre mujeres con fuertes cargas
domésticas.
Un ejemplo de ello se lo puede ver en los siguientes
gráficos:
GRAFICO I

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Si bien el avance es poco notable, el grafico demuestra el
avance de la mujer en el mercado laboral de nuestro pais en
el periodo comprendidos entre los años 2015 a 2019.

GRAFICO II

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En este segundo grafico si bien la mejor oferta laboral
sigue siendo porcentualmente mayor en los varones, es
notorio el avance de las mujeres en el mercado de trabajo,
pero otro punto que se puede señalar es que dicho
crecimiento no fue acompañado de modificaciones
significativas en la participación de los varones en las
tareas domésticas ya que si la carga de trabajo en el hogar
no se distribuye de manera equitativa, la persona que asuma
una mayor carga se ve afectada en sus derechos básicos como
ser la “igualdad de derechos y responsabilidades durante el
matrimonio y con ocasión de su disolución” (Art. 16

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Convención para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer), se le da muy poca
atención, aunque su protección es esencial para la igualdad
de género y el bienestar de las hijas e hijos. La
realización del trabajo de cuidado y del trabajo doméstico,
el que incluye actividades como preparar comidas, comprar y
limpiar y que se realiza por lo general dentro de los
hogares y las familias, este trabajo es una de las
responsabilidades que deben ser asumidas de manera
equitativa dentro del hogar, cualquiera sea el tipo de
familia, por ejemplo, entre los padres y las madres para el
cuidado de los hijos, en familias heterosexuales o
homoparentales; entre hermanos y hermanas en las tareas
domésticas en familias monoparentales; o en el cuidado de
los enfermos o padres mayores en familias extensas.
Ahora bien, se debe reconocer que la división sexual de
estos trabajos opera de manera distinta según la condición
socioeconómica de las personas y de las familias. Las
distintas condiciones para absorber las demandas
reproductivas, las pautas culturales y muy especialmente la
posibilidad que tiene un grupo de mujeres de contratar
servicios - generalmente los de otra mujer, pobre,
indígena, migrante, etc. - que suplan el trabajo femenino
en el hogar, determinan que la mayor carga recaiga en las
mujeres de ingresos medios y bajos, para quienes es muy
compleja o inexistente la posibilidad de contratar
servicios domésticos o acceder a servicios públicos como
guarderías.
Algunas mujeres y varones leyendo esto pensarán que en su
hogar esto no pasa, las mujeres dirán que “sus parejas las
ayudan”, y ellos que son “padres involucrados”. Sin
embargo, en la mayoría de los casos, esto significa, en
términos estadísticos, que esas parejas tienen un nivel de
educación y recursos medios y altos.

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Si bien la realidad social muestra que, aunque la carga de
trabajo doméstico y del cuidado realizado por mujeres en el
hogar tiende a disminuir a más alto nivel de ingreso,
(debido a factores como la educación y la posibilidad de
comprar este servicio en el mercado), en el caso de los
hombres existe una relativa inelasticidad del trabajo
doméstico y de cuidado con respecto al nivel de ingresos.
En cuanto a las responsabilidades en la disolución de los
vínculos conyugales – formales y de hecho, en matrimonios y
uniones libres, respectivamente – también deben ser
repartidas equitativamente para asegurar los derechos de la
pareja, así como también de las hijas e hijos y otros
miembros de la familia.
Nuevamente en estos casos la evidencia muestra, que una vez
disuelta la pareja son las mujeres quienes tienen una mayor
probabilidad de enfrentar dificultades económicas como
consecuencia de una separación. Durante la vigencia del
vínculo conyugal o de la vida en pareja, debido a la
división sexual del trabajo explicada anteriormente, el
desempeño laboral de los hombres no se ve afectado, ellos
continúan acumulando recursos, ya sean estos ingresos
laborales o capital humano.
En cambio, las mujeres - o el padre que se dedique a estas
tareas en familias homoparentales - al dedicar más tiempo a
la crianza, el cuidado y el trabajo doméstico, tienen
fuertes castigos económicos en lo referente al avance
profesional, los ingresos laborales y el acceso a la
protección social. Más aún, debido a la falta de
reconocimiento y valoración a este tipo de trabajo, cuando
se disuelve la relación, se tiende a minimizar el esfuerzo,
costo y contribución de este tipo de trabajo a la
generación de bienes familiares.
Cuando la vida en pareja se termina, las mujeres están en
desventaja aún en los casos en que los padres cumplan con

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todas sus responsabilidades financieras y de cuidados. Esto
porque las mujeres se enfrentan a mayores riesgos
económicos, sobre todo aquellas de ingresos medios o bajos.
Las mujeres de mayores ingresos y nivel de educacional
contarán con los recursos y posiblemente también con las
redes de apoyo, para seguir adelante sin que su nivel de
ingreso se vea alterado significativamente (aunque debido a
brechas salariales y techos de cristal, también estarán en
desventaja con relación a los padres, aunque estos cumplan
de manera equitativa con sus obligaciones).
En aquellos casos donde las hijas e hijos permanecen a
cargo de la madre, sin que necesariamente el padre asuma su
responsabilidad en términos económicos o de cuidados, las
desventajas de la madre son mayores, así como el riesgo al
bienestar de las hijas e hijos. Si al momento de la
disolución de la pareja no hay una repartición igualitaria
de las obligaciones, las familias monoparentales –
encabezadas en su gran mayoría por madres solas - serán más
vulnerables a la pobreza que otros tipos de hogares y, sin
un marco de políticas públicas favorable, es probable que
esta vulnerabilidad siga aumentando a través de los años.
Lograr una distribución equitativa de las tareas domésticas
y de cuidados, así como asegurar el cumplimiento de
obligaciones en caso de disolución de una relación conyugal
o de hecho, no depende sólo de las personas involucradas,
el rol del Estado es fundamental.
Es por ello que los gobiernos deben adoptar medidas, entre
las cuales está la modificación de las licencias por
maternidad, paternidad y familiar para así reconocer,
reducir y redistribuir la carga del trabajo de cuidado y
doméstico.
Es en esta redistribución de tareas, que apoye el Estado,
en donde se verá asegurado el hecho de que la carga de
trabajo se comparta más equitativamente entre el mercado y

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el Estado, así como entre mujeres y hombres. En este
sentido, es esencial contar, por ejemplo, con guarderías y
escuelas públicas que respondan a las necesidades de las
madres y padres que trabajan.

IV. La importancia del cuidado infantil

Cuando se habla de cuidado , distintos autores (Gherardi,

Pautassi y Zibecchi, 2012) expresan que este remite a las
actividades indispensables para satisfacer las necesidades
básicas de la existencia y reproducción de las personas,
brindándoles los elementos físicos y simbólicos que les
permiten vivir en sociedad. Esto incluye por un lado, el
cuidado directo (la actividad interpersonal de cuidado),
proveer las precondiciones en que se realiza el cuidado (la
limpieza de la casa, la compra y preparación de alimentos,
etc.) y por otro lado la gestión del cuidado (coordinar
horarios, realizar traslados a centros educativos y a otras
instituciones, supervisar el trabajo de la cuidadora
remunerada, etc.) Actividades que sin dudas pueden ser
realizadas por cualquier persona. El derecho al cuidado en
nuestro país se encuentra reconocido en diversa
legislación. Desde el plano internacional, la Convención
sobre los Derechos del niño, niña y adolescente establece
que los Estados partes pondrán el máximo empeño en
garantizar el reconocimiento del principio de que ambos
padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la
crianza y el desarrollo del niño. (Artículo 18° Inc. 1,
Convención sobre los Derechos del Niño, niña y adolescente,
1989) Desde el plano nacional, el país cuenta con la ley
nacional Nº 26.061 (Ley de Protección Integral de los
Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes, 2005), la cual
en el artículo 7° dispone: La familia es responsable en
forma prioritaria de asegurar a las niñas, niños y

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adolescentes el disfrute pleno y el efectivo ejercicio de
sus derechos y garantías. El padre y la madre tienen
responsabilidades y obligaciones comunes e iguales en lo
que respecta al cuidado, desarrollo y educación integral de
sus hijos. 45 Los Organismos del Estado deben asegurar
políticas, programas y asistencia apropiados para que la
familia pueda asumir adecuadamente esta responsabilidad, y
para que los padres asuman, en igualdad de condiciones, sus
responsabilidades y obligaciones. Asimismo, la igualdad
entre los progenitores también ha sido receptada en la
modificación del Código Civil y Comercial en el año 2015
que introdujo una nueva visión con respecto a las
responsabilidades y deberes en el cuidado de los hijos. La
autora Eliana Groisman36 (2015) en su momento señaló que:
Su modificación resultó necesaria considerando que en las
últimas décadas la familia ha ido cambiando, no sólo su
forma y contenido sino también su significación para la
sociedad. El rol de la mujer en la familia y el rol de la
familia misma están experimentando lo que se percibe como
cambios sin precedentes en las formas de familia, la
construcción de los vínculos afectivos y las cuestiones de
género. En el sistema reformado, se afirma el principio de
la coparentalidad. La lógica de la participación sostiene
el principio igualitario entre el hombre y la mujer para
realizar sus proyectos de vida. Existe un reconocimiento de
la figura del padre en la socialización de los hijos. (p.3)
La participación del Estado resulta necesaria dentro de la
cuestión del cuidado y el derecho a la igualdad de los
progenitores en lo que respecta a la crianza de los hijos
ya que a través de políticas públicas debe intervenir para
garantizar que todos gocen del derecho a cuidar y ser
cuidado. Las autoras Corina Rodríguez Enriquez37 y Gabriela
Marzonetto en su trabajo “Organización social del cuidado y
desigualdad: el déficit de políticas públicas de cuidado en

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Argentina” establecen que la participación del Estado en la
organización de cuidado se expresa - entre otras cuestiones
- en: “(1)la regulación y garantía del derecho a las
licencias por maternidad y paternidad en el mercado laboral
(...)”. Esto permite asimilar a las licencias como la
oportunidad de garantizar la igualdad de derechos con
respecto a la crianza de los hijos sin importar el género
de los progenitores, la conformación de la familias, ni la
forma que se haya optado para tener hijos. Sin embargo, a
pesar del reconocimiento de la cuestión en la normativa
internacional y nacional lo cierto es que dentro del ámbito
laboral privado, el cuidado se agota en los recién nacidos.
Las escasas políticas públicas de conciliación entre
trabajo y cuidado infantil siguen estando enfocadas en
proteger la maternidad, provocando que se encuentren
desfasadas respecto de las nuevas normas y necesidades
familiares. El sistema vigente vulnera la concepción del
cuidado como un derecho universal ya que se encuentra
ligado a la condición laboral formal de las y los adultos.
Esto se agrava frente al escaso régimen de licencias y la
desigualdad entre los progenitores y la inexistencia de un
sistema de licencias parentales que contemplen las
necesidades de cuidado de los niños y niñas durante toda su
etapa de desarrollo. La autora Laura Pautassi38 (2007),
sostiene que la única manera de respetar el principio de
igualdad en el derecho al cuidado será a partir del
reconocimiento de este como un derecho propio y universal y
no como un derecho particularisimo atribuible a las mujeres
o a los niños. Investigaciones recientes han resaltado la
importancia del papel de las madres y de los padres sobre
el recién nacido, ya que es durante ese momento cuando se
produce la vinculación afectiva y de apego. Para ello es
fundamental que las criaturas dispongan de tiempo de
dedicación por parte de sus progenitores, además esto

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permitirá que sus las madres y los padres puedan conocer
mejor a su hijo/a y así identificar su comportamiento y sus
necesidades.
36 Abogada. Docente en UBA. Especialista en derecho de Familia y
Sucesiones.
37 Economista egresada de la Universidad de Buenos Aires, Doctora
en Ciencias Sociales por la Facultad Latinoamericana de Ciencias
Sociales.
38 Investigadora del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y
Técnicas (CONICET) y del Instituto de Investigaciones Jurídicas y
Sociales A. Gioja, Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires
(UBA), Directora Proyecto Ubacyt D-413. Consultora CEPAL

Los cuidados implican tiempo, conocimiento y dedicación exclusiva,

sobre todo en los primeros meses de vida. Es una tarea “mano de
obra intensiva” con tres componentes: el cuidado material, el
económico y el psicológico (Batthyány, 2004). La distribución sexual
del trabajo y del tiempo, en especial el destinado a cuidar a niños y
niñas, es un claro reflejo de la dinámica de organización del mercado
laboral y de las familias en América Latina y el Caribe (Rico, 2011).
Dinámica que está regulada por la legislación laboral y que presenta
diversos vacíos que condicionan la inserción de las mujeres y de los
varones en los ámbitos productivo y de cuidado, y afectan las
oportunidades de desarrollo y crecimiento de los niños y las niñas. El
primero se asocia con el notable aumento de la inserción femenina en
el mercado del trabajo remunerado sin el correlato de una
participación de igual magnitud de los varones en el cuidado, con la
consiguiente sobrecarga de tareas y obligaciones y efectos negativos
sobre la trayectoria laboral y salarial de las mujeres (CEPAL, 2010).
Además, el incremento, que en los últimos 15 años se estima en
cerca de 20 puntos porcentuales en las edades típicamente activas —
25 a 54 años—, presenta una clara estratificación y diferencias según
el número de menores de 5 años en los hogares. Para las mujeres,

18
pertenecer a los quintiles más bajos o a hogares en situación de
pobreza, tener poca escolaridad y estar a cargo de niños y niñas en la
primera infancia son factores que les dificultan el acceso al trabajo
remunerado de calidad (CEPAL, 2009).
Otro vacío se manifiesta en la ausencia en el diseño de las políticas
laborales de la interdependencia de los ámbitos productivo y
reproductivo presentes en la vida de las personas, lo que obstaculiza
la realización de las tareas en uno y otro espacio de manera
equitativa. Tampoco se ha incrementado la oferta de infraestructura
pública y servicios de cuidado, que en la mayoría de los países es
escasa y en algunos casi nula (Marco Navarro, 2007, Rodríguez, 2007
y Lamaute-Brisson, 2010). Asimismo, son escasos los mecanismos de
fiscalización del Estado para el cumplimiento de las obligaciones
legales de los empleadores privados, y las regulaciones laborales solo
cubren a los trabajadores asalariados formales, dejando fuera a los
que realizan labores desprotegidas y a sus hijos e hijas. Considerando
el principio de interdependencia y universalidad de los derechos
humanos, se puede aseverar que el cuidado, en un sentido amplio,
debiera ser considerado como parte de los derechos consagrados en
los instrumentos internacionales. Además, aunque en la actualidad no
está nominado como tal, sí es referido, en sus distintos aspectos, en
variados instrumentos (Pautassi, 2007) (véase el recuadro 1). Destaca
en la región que las obligaciones y derechos estipulados han sido
incorporados en las Constituciones Políticas de muchos de los países
adecuándose consecuentemente la normativa interna, lo que permite
hacer un seguimiento a los compromisos asumidos por los Estados en
materia de cuidado. Los ciclos productivos afectan la vida privada de
los trabajadores y los arreglos familiares condicionan las opciones y
oportunidades de empleo. Estas articulaciones, secularmente
invisibilizadas, registran un primer ingreso en la agenda pública a
partir del siglo XXI. Han sido un importante impulso los Consensos de
Quito (2007) y Brasilia (2010) acordados en la X y XI Conferencia
Regional sobre la Mujer de América Latina y El Caribe, y la XX Cumbre

19
Iberoamericana, en que los Estados se comprometieron a
“incrementar la oferta de atención integral a la primera infancia y
garantizar la calidad de la misma”3 .
1 Investigadora del Consejo Nacional de Investigaciones
Científicas y Técnicas (CONICET), Argentina.
2 Oficial de Asuntos Sociales de la División de Desarrollo
Social de la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL).
3 Artículo 8, Declaración de Mar del Plata, XX Cumbre
Iberoamericana, Argentina, diciembre 2010.
Sin embargo, se ha avanzado poco en el diseño e impulso de políticas
que provean medios, servicios, tiempo, recursos económicos y
humanos para que el cuidado infantil se haga de forma socialmente
inclusiva. Licencias de padres y madres. Avances y limitaciones La
regulación del cuidado, presente en normas o códigos de trabajo, por
lo general se restringe a la protección de la madre trabajadora en el
período de gestación, alumbramiento, posparto y lactancia, sin
contemplar la crianza y las demandas de cuidado que tienen los niños
en esta etapa. Además prescinde o minimiza la responsabilidad de los
varones frente a sus hijos pequeños. Así, la normativa tiene fuertes
sesgos de género y las medidas que se adoptan no necesariamente
consideran las necesidades de los receptores del cuidado. Un aspecto
central es su carácter focalizado, dado que las regulaciones laborales
excluyen de beneficios a quienes no son asalariados formales,
afectando negativamente a trabajadores informales, autónomos, por
tiempo parcial, rurales, y a sus hijos. Merece especial mención el
servicio doméstico —principal actividad de las mujeres pobres— que
en gran parte de la región recibe un trato discriminatorio, lo que se
está revirtiendo, ya que hay recientes reformas en el Brasil, Chile,
Costa Rica y el Uruguay, donde se reconocieron derechos laborales a
las trabajadoras del servicio doméstico que ahora tienen acceso a la
licencia por maternidad.

20
La urgencia de una mirada transversal y una agenda inclusiva Reducir
las desigualdades de origen, así como las dinámicas que las refuerzan
implica llevar a cabo políticas que universalicen, más allá del empleo
formal, el derecho de niños y niñas a recibir cuidados. En este
sentido, es necesario que el Estado maximice los escasos recursos
existentes, aumente el gasto social en la primera infancia desde el
nacimiento (el más bajo de todas las etapas del ciclo de vida en los
países) y actúe como proveedor y garante de la calidad del cuidado.
La intervención del Estado debe ser transversal, pues el cuidado
interpela las áreas de economía, infancia, trabajo, educación, salud,
seguridad social, género, infraestructura y presupuesto público. De
este modo, y según los compromisos internacionales asumidos, se
podrá aplicar un enfoque de derechos efectivo en el diseño de una
nueva agenda de políticas sociales de infancia sin sesgos ni
estereotipos sobre los proveedores y destinatarios del cuidado. Al
respecto, es importante una agenda de reformas que incluya: i)
redistribución y disposición de tiempo, recursos y servicios de
cuidado, desvinculado de la condición salarial de padres y madres; ii)
cobertura universal y gratuita de los servicios educativos, de cuidado
y de salud para la primera infancia; iii) establecer y ampliar las
licencias remuneradas para padres, conservando en todos los casos
las licencias maternales. Los permisos no deberían ser legalmente
alternativos para padres o madres, y en todos los casos el costo
tendría que ser cubierto preferentemente por los presupuestos
generales de la seguridad social y no por las cotizaciones de los
involucrados; iv) legislar licencias remuneradas para madres y padres
que incluyan el ciclo de crianza y de vida, incorporando licencias por
enfermedad de los hijos; v) reglamentar períodos de excedencia por
razones de cuidado en la primera infancia, para varones y mujeres,
con resguardo obligatorio del puesto de trabajo, computables a
efectos de antigüedad y para los sistemas previsionales de salud y
pensiones; vi) establecer la obligación de las empresas,
indistintamente del sexo de sus empleados, de instalar, mantener o

21
proporcionar centros de cuidado infantil; al mismo tiempo disponer de
sistemas de fiscalización estatal y sanciones por incumplimiento vii)
transferir recursos a las familias reconociendo el costo económico del
cuidado, apoyar mediante subsidios o exenciones fiscales la
adquisición y oferta de servicios de cuidado en el sector privado y
desarrollar cuentas satélites, en el marco del diseño de presupuestos
que incluyan recursos para la primera infancia; viii) vincular las
políticas sociales a las políticas de cuidado en la infancia,
considerando además del papel del Estado y del mercado, los tejidos
sociales y comunitarios que permiten hoy a las familias desarrollar
estrategias de conciliación; y ix) difundir el alcance del derecho al
cuidado y la necesidad de una redistribución del trabajo y el tiempo
implicado en el marco del diseño de sistemas amplios de protección a
la infancia, para superar su consideración como una cuestión de
resolución individual y privada.
Cecilia Grosman
Abogada, Investigadora Superior del Consejo Nacional de
Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET),
Argentina Profesora Titular Consulta, Facultad de Derecho,
Universidad de Buenos Aires La importancia de las regulaciones
legales es que ponen en los padres y las madres la responsabilidad de
cuidar a los hijos, tanto biológicos como adoptivos, y de satisfacer
necesidades de manutención, educación, salud, vivienda y
vestimenta. Esto significa dedicación, afecto, energía, tiempo y
recursos económicos. En la formación integral de los hijos es
indispensable contemplar a ambos progenitores bajo el principio
igualitario de los tratados de derechos humanos. Así, una
preocupación es encontrar estrategias para articular la vida familiar y
laboral, lo que implica cambios en las dinámicas familiares y la acción
mancomunada del Estado y del mercado. ¿Cómo contribuye el
derecho de familia? Entre los derechos y obligaciones que surgen del
matrimonio o de la convivencia debe incluirse en la legislación el
deber de ambos padres de asumir el cuidado de los hijos, y dar bases

22
para una ética de cooperación otorgando a cada uno iguales
posibilidades para el crecimiento y realización de sus proyectos de
vida. Si bien los tratados de derechos humanos establecen el principio
igualitario respecto de las responsabilidades familiares, es necesario
que se exprese en la ley interna de los países dada su función
pedagógica como orientadora de conductas. Pero la legislación sola
no basta, el proceso hacia la igualación de roles exige también una
transformación ideológica, cultural, laboral, de seguridad social y
económica que reclama políticas de diversa naturaleza. El Estado
debe asistir a los padres en el cumplimiento de sus funciones
familiares y considerar acciones positivas para que se concilien con
las demandas laborales. Además, como a la actividad de cuidado en
los hogares no se le asigna un valor de cambio y asume un carácter
gratuito, se debe incluir en la ley civil que la crianza y el cuidado
tienen un valor económico, con todos los efectos que ello impica.
¿Qué sucede cuando se produce una separación o divorcio? La doble
jornada de las mujeres se agrava en las familias monoparentales
donde hay una mujer a cargo de los hijos luego de una separación o
divorcio. Las dificultades aumentan ante el incumplimiento
alimentario del padre, la falta de preparación de la mujer para
acceder al mercado laboral por la función familiar que cumplió, o por
las dificultades para conciliar el cuidado de los niños con el trabajo
remunerado. En el derecho de familia, la afirmación del principio
igualitario en la crianza y educación de los hijos impone mantener la
responsabilidad de ambos padres aunque no exista convivencia. La
ley debería establecer preferencialmente el régimen de cuidado
compartido que reafirma el principio de coparentalidad. En los
ordenamientos de América Latina, cuando se produce la separación o
divorcio, se usa como regla un sistema unipersonal para la guarda y
el cuidado de los hijos conferido generalmente a la madre junto a
disposiciones que garantizan el trato del hijo o hija con el padre. A
pesar de que así está previsto en la Convención sobre los Derechos
del Niño (artículo 9.3) las evidencias indican que frecuentemente en

23
la práctica social y judicial carece de efectividad, porque el padre deja
de ver a sus hijos o porque la madre obstruye la relación. En este
sentido, hay todavía mucho por hacer para asegurar el interés
superior de niños, niñas y adolescentes.

[Link]
desafios12_cepal-unicef_es.pdf

En Argentina, la temática del cuidado pasó a ocupar un

lugar destacado durante la última década gracias a su
posicionamiento en la agenda política regional y mediante
la proliferación de investigaciones académicas. Estos
estudios pusieron de manifiesto el déficit y la creciente
inestabilidad de la organización social del cuidado, y la
consiguiente necesidad de una nueva corresponsabilidad en
torno al cuidado que, a partir de su reconocimiento como un
derecho, no solo incluya un papel más activo del Estado y
de los mercados, sino que además promueva la participación
de mujeres en el mercado laboral y la vinculación de los
hombres en las tareas de cuidado.
En este contexto, el cuidado infantil es crucial a la hora
de garantizar el bienestar y la promoción del desarrollo
integral de los niños y niñas. Los primeros años de vida
influyen fuertemente en el desarrollo de los individuos,
tanto en los aspectos físicos (acceder a una buena
nutrición y controles médicos es esencial) como emocionales
y cognitivos (donde cobran relevancia la estimulación
temprana, los servicios de educación inicial y las
relaciones que se establecen entre quien cuida y quien es
cuidado). Por lo tanto, si se toma en cuenta que es
perjudicial para el niño o la niña ser cuidado fuera de la
casa durante el primer año de vida, se debe buscar la
manera para que sumados los permisos por maternidad,

24
paternidad y parentales equivalgan a más de un año a partir
del parto.
Es sabido, además, que la problemática del cuidado infantil
asume dimensiones de gravedad en contextos de alta pobreza
(sobre todo cuando no es percibida por la sociedad como una
prioridad), en los que la ausencia del Estado limita las
posibilidades de los hogares al restringir la
disponibilidad del tiempo de los adultos (en particular de
las mujeres), condicionar su inserción laboral, reproducir
su situación de pobreza y condicionar la trayectoria
escolar de niños y niñas. Es por ello que debemos entender
que las políticas de cuidado infantil constituyen una de
las herramientas más efectivas de inversión en el capital
humano, es decir, en la consecución de sus derechos
socioeconómicos.
Es de tanta importancia la temática referida al cuidado de
las hijas e hijos que se ve plasmado desde el Preámbulo de
la Convención sobre los Derechos del Niño, que expresa la
importancia de la familia "como elemento básico de la
sociedad y medio natural para el crecimiento y bienestar de
todos sus miembros, en particular los niños", y la
consecuente necesidad de prestar a la familia "la
protección y asistencia necesarias para poder asumir
plenamente sus responsabilidades dentro de la comunidad".
En su artículo 18 plantea con claridad dos aspectos
centrales. Primero establece la corresponsabilidad de ambos
padres en el desarrollo y crianza del niño: “Los Estados
Partes pondrán el máximo empeño en garantizar el
reconocimiento del principio de que ambos padres tienen
obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y el
desarrollo del niño. Incumbirá a los padres o, en su caso,
a los representantes legales la responsabilidad primordial
de la crianza y el desarrollo del niño. Su preocupación
fundamental será el interés superior del niño”

25
Esto implica la corresponsabilidad en dos dimensiones:
entre ambos padres sin diferencia de género y entre padres
y Estado. Pero no se plantea que los padres deben asumir
están responsabilidades en soledad sino que en la segunda
parte se plantean las responsabilidades de los Estados para
con ellos: “A los efectos de garantizar y promover los
derechos enunciados en la presente Convención, los Estados
Partes prestarán la asistencia apropiada a los padres y a
los representantes legales para el desempeño de sus
funciones en lo que respecta a la crianza del niño y
velarán por la creación de instituciones, instalaciones y
servicios para el cuidado de los niños”.
De ello se desprende que las políticas dirigidas a la niñez
no solo deben dirigirse a niños y niñas, sino que deben
incluir a las familias como sujetos colectivos de
protección y cuidado
El concepto de cuidado infantil abarca todas aquellas
actividades y servicios de cuidado destinados a la atención
de las necesidades y particularidades de los niños y niñas.
Estas actividades y servicios pueden prestarse tanto en el
ámbito doméstico (de manera remunerada, o no) como en el
ámbito público, con un costo para el usuario (instituciones
ligadas al mercado) o sin este (instituciones comunitarias
o estatales).

V. MARCO NORMATIVO - nivel de desarrollo de las licencias

a) Marco jurídico nacional – Ley de Contrato de Trabajo
LCT -
En nuestra normativa nacional la LCT regula la licencia por
nacimiento otorgando a la madre 90 días y al padre 2 días,
(art. 177 – 158)
y con ello queda evidenciado que para la legislación
argentina las mujeres son las únicas responsables del

26
cuidado de las o los menores y que las modestas
protecciones que contemplan para ellas poco colaboran a fin
de lograr una igualdad efectiva entre ambos progenitores.

b) Marco Jurídico Internacional

Ahora bien, no podemos dejar de tener presente el marco
jurídico internacional en donde existen licencias para la
maternidad, para la paternidad y licencias parentales.
Las dos primeras se otorgan inmediatamente antes o/y
después del nacimiento del niño/a o de su adopción. Las
licencias parentales se otorgan para el cuidado de niñas/os
seguidamente a las licencias por maternidad y paternidad, o
en cualquier momento posterior hasta que la niña/o cumpla
determinada edad.
A continuación y por orden descendente, esta sería la lista
de países europeos con más de seis meses de permiso por
maternidad:

1. Europa:

 Suecia, encabeza el ránking de los países europeos con

el permiso de maternidad más amplio, con 480 días (16
meses) compartidos entre el padre y la madre, y
percibiendo el 80 por ciento del sueldo hasta los 390
días.

 En Bulgaria las madres cuentan con un permiso de

maternidad de 410 días a sueldo completo (el primer año
de nacimiento de su bebé, más las últimas semanas de
embarazo), con la posibilidad de extenderlo a tres años,
cobrando un porcentaje del sueldo en el segundo año, y
sin percibir nada durante el tercer año de excedencia.

 Albania, Reino Unido, Bosnia y Montenegro con 365 días.

 Noruega, con 315 días (aproximadamente, diez meses).

27
 Grecia, 301 días o 43 semanas (aproximadamente, diez
meses).

 Irlanda, con 294 días o 42 semanas (casi diez meses).

 Macedonia, con 273 días (aproximadamente, nueve meses).

 República Checa, con 256 días o 36 semanas y media

(aproximadamente, ocho meses y medio).

 Eslovaquia, 238 días (casi ocho meses).

 Croacia, con 196 días o 28 semanas (aproximadamente,

siete meses).

 En Dinamarca, los padres y las madres cuentan con un año

de permiso que deben repartirse, teniendo que coger como
mínimo la madre 126 días o 18 semanas, y el padre 14
días. Si el padre sólo decidiera coger dos semanas y
ceder el resto a la madre, esta podría disfrutar de 225
días de permiso de maternidad (aproximadamente, siete
meses y medio).

 En Polonia, las madres cuentan con seis meses de permiso

de maternidad con el 100% de su sueldo, pero pueden
ampliar otros seis meses más si así lo desean,
reduciendo el porcentaje de sueldo a percibir.

 En Finlandia, las madres cuentan con 122 días (o

aproximadamente, cuatro meses) de licencia remunerada,
pero después tienen 158 días más que pueden compartir
con su pareja si así lo desean.

 En Ucrania, según podemos leer en su legislación

laboral, las mujeres tienen derecho a un permiso de
maternidad con la totalidad del sueldo, 56 días después
de dar a luz y 70 días antes del parto. Pero,
posteriormente, tienen derecho a un permiso sin sueldo

28
 por parte de la empresa hasta que el niño tenga tres
años.

 En Alemania, según leemos en su legislación laboral,

cuentan con 14 semanas de permiso de maternidad,
repartidas en seis semanas antes de la fecha de parto, y
ocho semanas después de haber dado a luz. Pero,
posteriormente, las madres tienen derecho a cogerse una
excedencia para cuidar de su bebé hasta que cumpla tres
años. Además, el estado proporciona una ayuda económica
hasta los 14 meses del bebé.

2. Declaraciones, Pactos y Tratados Internacionales

La mayoría de las declaraciones y tratados internacionales

tienen en cuenta la importancia de estas licencias para la
protección en la primera infancia e intentan avanzar en la
protección de los derechos tanto de las niñas/os como de
sus progenitores.
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948) establece en su artículo 25 inciso 2 que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y
asistencias especiales” (incluido por la Constitución
nacional a través de su artículo 75 inciso 22).
• El Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales dispone en su artículo 10 inciso 2
que “se debe conceder especial protección a las madres
durante un período de tiempo razonable antes y después del
parto. Durante este período, a las madres que trabajen se
les debe conceder una licencia con remuneración o
prestaciones adecuadas de la seguridad social...”.
• La Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969
aprobada en Argentina por la Ley 23.054 del año 84,
instituye que la familia debe ser protegida por la sociedad
y el Estado, donde estos deben tomar medida para asegurar

29
la igualdad de derechos y la equiparación de
responsabilidades dentro del matrimonio.
• La Convención sobre la Eliminación de todas formas de
Discriminación contra la Mujer, del año 1979 establece en
su artículo 11 que “(...) implantar la licencia por
maternidad con sueldo pago o prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o
beneficios sociales (...) protección especial a la mujer
durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya
probado puedan resultar perjudiciales para ella(...) toda
mujer en estado de gravidez o en época de embarazo en los
tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar
perjudiciales para ella...”. En la Argentina fue aprobada
mediante Ley 23.179 en 1985.
• La Convención sobre los Derechos del Niño de 1989,
aprobada por la Argentina a través de la Ley 23.849/90,
establece en su artículo 24 inciso d) que el estado “debe
asegurar la atención sanitaria prenatal y postnatal
apropiada de las madres”.

3. Convenios y Recomendaciones de la OIT

También es importante considerar los siguientes Convenios

de la Organización Internacional del Trabajo – OIT - como
antecedentes: C3, C103, C156, C183 y las recomendaciones
165 y 191.
De todos estos convenios, la Argentina ratificó en 1933
solo: El Convenio OIT 3 sobre la protección de la
maternidad (de 1919) donde todas las empresas industriales
o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias,
con excepción de las empresas en que solo estén empleados
los miembros de una misma familia, la mujer no estará
autorizada a trabajar durante un período de seis semanas
siguientes al parto y tendrá derecho a abandonar el trabajo

30
presentando un certificado que declare que el parto será en
un período de seis semanas. Las prestaciones que recibirá
la madre durante el período en que permanezca ausente serán
satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un
sistema de seguros. La madre tendrá derecho a dos descansos
de media hora por día para amamantar a su hijo/a.
El Convenio OIT 156 (1981) sobre trabajadores con
responsabilidades familiares sugiere la aprobación de
licencias por ausencia, maternidad y paternidad, de cuidado
y de emergencia. Este Convenio fue ratificado por la
Argentina en 1988.
El Convenio OIT 183 (2000) de Protección de la Maternidad
revisa el Convenio OIT 103 (1954) que establecía un mínimo
de 12 semanas de licencia por maternidad y dispone una
licencia por maternidad de 14 semanas, con un pago no menor
a dos terceras partes del salario. Ambos convenios
establecen que el tiempo previsto para la lactancia debe
contabilizarse como tiempo de trabajo y ser remunerado.
Este convenio no fue ratificado por la Argentina debido a
que, si bien prevé un período de licencia por maternidad
mayor al reconocido por la Ley de Contrato de Trabajo,
establece cláusulas que limitan los derechos de las
trabajadoras.
A continuación, detallaré Recomendaciones relacionadas a
los convenios:
• La Recomendación 152 (1921) sobre la protección de la
maternidad (agricultura): establece la protección, antes y
después del parto, de las mujeres empleadas en la
agricultura.
• La Recomendación 52 (de 1952) sobre la protección de
la maternidad afirma que el descanso por maternidad debe
contemplar un período de 14 semanas. También incluye
recomendaciones sobre las prestaciones de maternidad, las
facilidades para las madres lactantes y los hijos, la

31
protección del empleo y la protección de la salud de las
mujeres durante el período de la maternidad.
• La Recomendación 123 (1965) sobre el Empleo de las
mujeres con responsabilidades familiares establece que el
Estado y los empleadores deben facilitar y alentar a las
mujeres a cumplir con sus responsabilidades familiares y
laborales, para que puedan integrarse con igualdad de
derechos a la fuerza de trabajo.
• La Recomendación 165 (1981) sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares establece en su artículo 22
que “durante un período inmediatamente posterior a la
licencia de maternidad, la madre o el padre deberían tener
la posibilidad de obtener una licencia (licencia parental)
sin perder su empleo y conservando los derechos que se
derivan de él”. También establece la posibilidad de obtener
un permiso en caso de enfermedad de un hijo u otro miembro
de la familia directa que necesite su cuidado o sostén
(artículo 23).
• La Recomendación 191 de la OIT (2000) es más
abarcativa del texto del Convenio 183, ya que procura
extender la duración de la licencia por maternidad a 18
semanas, prevé una prolongación en caso de nacimientos
múltiples y deja que la mujer elija libremente cuándo
tomará la parte no obligatoria de su licencia de
maternidad, antes o después del parto. Esta recomendación
incluye también recomendaciones sobre las prestaciones, la
financiación de las prestaciones, la protección de la
salud, las madres lactantes y otras licencias relacionadas
(licencia parental y licencia de adopción, entre otras).
Es importante mencionar que las convenciones
internacionales no contemplan las licencias por paternidad.
Por su parte, las licencias parentales no figuran en ningún
Convenio de la OIT, aunque sí se encuentran en las
Recomendaciones 191 y 165, donde se plantea la posibilidad

32
de disfrutar de un período seguido a la licencia de
paternidad o maternidad sin perder el empleo y conservando
los derechos y responsabilidades familiares.
En cuanto a materia de licencias de tipo parentales, estas
pueden ser utilizadas por la madre o el padre de un bebé o
niña/o durante el período posterior a la licencia de
maternidad o paternidad. Casi todos los países de la Unión
Europea, Europa Central, Sudoriental y principalmente los
países Nórdicos cuentan con licencias de esta índole, pero
presentan variaciones en sus periodos de duración.
En síntesis, es posible afirmar que los estándares fijados
en la normativa internacional, que resultan fundamentales
para garantizar políticas de conciliación entre el trabajo
y el cuidado, son respetados solo por los países con
mayores niveles de desarrollo. También es importante
resaltar el vacío que hay en cuanto a las licencias
parentales siendo estas escasamente incluidas en las normas
y recomendaciones internacionales.

4. En América Latina

En cuanto a América Latina las licencias por maternidad,

paternidad y parentales presentan diversas variaciones,
aunque se puede hablar de cierta heterogeneidad en términos
generales, también presentan un fuerte sesgo de género, ya
que minimizan la responsabilidad de los hombres y dejan de
lado las demandas de ambos progenitores.
En cuanto a las características de estos regímenes, se
puede ver una marcada diferencia en lo que respecta a la
duración, en la mayoría de los países el período es de 3
meses, inferior al límite de 14 semanas, que como antes
mencione, establece el Convenio 183 sobre Protección de la
Maternidad de la OIT. En este sentido, las excepciones las
constituyen Chile y Venezuela (con 18 semanas) Cuba y Costa

33
Rica (con 16 semanas) y Brasil (con 6 meses de licencia
para las empleadas públicas).
En todos los países de la región, las licencias por
maternidad se inician obligatoriamente antes de la fecha
estimada de parto. En algunos países se reconoce la
licencia por adopción. Los países que la equiparan a la
licencia de maternidad son Brasil, Chile, Costa Rica y
Honduras; mientras que los que indican diferentes períodos
de licencia son Uruguay (6 semanas), Venezuela (10
semanas), Costa Rica (16 semanas) y Honduras (10 semanas).
En cuanto a lo que protegen, en casi todos los casos, va
dirigida a las madres trabajadoras pertenecientes al
mercado formal de trabajo y en relación de dependencia, y
las disposiciones establecen el fuero maternal que las
protege contra los despidos sin causa justificada durante
el embarazo, puerperio y lactancia.
Respecto al costo de la prestación cubierta, en la mayoría
de los países la licencia por maternidad es paga y equivale
al 100 % del salario. En la Argentina, Bolivia, Brasil,
Chile, Colombia, Cuba, El Salvador, Guyana, Honduras,
México, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, la prestación
monetaria asociada a la maternidad se financia con fondos
que provienen de la seguridad social u otros fondos
públicos. Por su parte, Costa Rica, República Dominicana,
Ecuador, Guatemala, Nicaragua y Panamá cuentan con un
sistema mixto de financiamiento (aproximadamente un 75 %
proviene de la seguridad social y un 25 % lo aporta el
empleador). En los casos de la Argentina, Brasil y Uruguay,
los recursos provienen de cuotas pagadas por los
empleadores a la seguridad social, mientras que en México
el costo se cubre de manera tripartita (cuotas
empresariales, de los trabajadores y subsidio estatal). En
la mayoría de los países, los aportes empresariales no
están asociados al número ni edad de las mujeres empleadas,

34
sino que son ejecutados por todos los empleadores cuyos
trabajadores/as están inscriptos en la seguridad social.
Independientemente si tienen hijos o no
Respecto a las licencias por paternidad en la región de
América Latina, reconocen, por lo general, entre 2 y 5 días
por nacimiento Bolivia, El Salvador, Costa Rica, Honduras,
México, Nicaragua y Panamá no contemplan esta licencia. Los
únicos países que extendieron este derecho son: Argentina
(2 días) Ecuador (10 días), Uruguay (10 días), Venezuela
(14 días) y Cuba. Este último, constituye una excepción
dado que la licencia postnatal de 6 meses puede ser
compartida entre la madre y el padre, y la excedencia de 3
meses puede ser asumida por el padre, por lo que vemos es
el más avanzado respecto a ese punto.
En relación a las licencias parentales muestra un nivel
mucho menor de desarrollo en la región. Chile, Ecuador y
Uruguay reconocen licencia por enfermedades de hijos e
hijas. Colombia y Ecuador las reconocen en caso de
accidente o enfermedad grave del cónyuge o conviviente. En
la Argentina, Ecuador y Venezuela, son reconocidas por la
muerte del cónyuge. Y en Nicaragua, República Dominicana y
Cuba, se reconoce un día al mes por consultas médicas.
Por otra parte, algunos países reconocen el período de
excedencia o licencia sin goce de sueldo inmediatamente
después de la licencia por maternidad. En la Argentina y
Brasil se permite solicitar una licencia sin goce de sueldo
por 3 o 6 meses (no es remunerada por ende no hay aportes
de la seguridad social). En Cuba se prevé una excedencia de
3 meses, que se puede extender para hombres y mujeres
durante el primer año de vida (se retribuye en un 60 % de
la licencia por maternidad y cotiza para la seguridad
social). Por último, en Chile se reconoce una licencia
parental a las que ambos padres tienen derecho, pero solo
si un médico confirma mediante certificado que el hijo o

35
hija menor de un año está enfermo y necesita cuidado en el
hogar.
En síntesis, en América Latina, en general, los países no
respetan el Convenio 183 de la OIT dado que no alcanzan las
14 semanas de licencia por maternidad previstas (con las
excepciones que ya se mencionaron). En la región también se
evidencian grandes deficiencias en materia de licencias por
paternidad y licencias parentales (también con muy raras
excepciones). Esta situación da cuenta de los vacíos que
existe en términos de licencias.

c) El régimen de licencias en el sector público en

nuestro país

Luego de ello haré referencia a como está regido el tema en

a nivel provincial en nuestro país.
En 5 de las 24 jurisdicciones la licencia garantizada a las
empleadas públicas provinciales es de 120 días (Catamarca,
Chubut, Mendoza, Neuquén, San Juan y Tucumán), mientras que
Misiones brinda 135 días. En la mitad de las provincias del
país se supera este período de licencia: Formosa, La Pampa,
Salta, Santa Fe y Santiago del Estero otorgan 150 días; y
Chaco, Córdoba, Corrientes, Río Negro, San Luis y Santa
Cruz 180 días. Dos provincias se encuentran por debajo del
piso recomendado por la OIT (Entre Ríos y Jujuy).
La licencia más extensa se goza en La Rioja, donde las
madres pueden tomarse 210 días. En relación a las licencias
por paternidad, once provincias otorgan a los padres hasta
5 días de licencia: Chubut (2), Entre Ríos (2), Jujuy (2),
Misiones (2), Buenos Aires (3), Catamarca (3), CABA (3),
Formosa (4), Corrientes (5), Mendoza (5) y San Juan (5). En
Córdoba y Santa Fe los padres pueden tomarse 8 días ante el
nacimiento de un hijo, mientras que este período se
extiende a 10 días para La Pampa y Neuquén.

36
La co-parentalidad es fomentada en mayor medida en el resto
de las provincias. Chaco, Río Negro, Santa Cruz y Tucumán
otorgan a los padres 15 días corridos de licencia y en
Salta y San Luis es de 20 días.
Los empleados públicos de La Rioja son quienes gozan de la
licencia más extensa: 30 días. En la normativa provincial
sobre las licencias por paternidad un caso a resaltar es el
de Tierra del Fuego. Si bien la licencia por maternidad es
de solo 30 días y la de paternidad de 15, esta jurisdicción
es la única del país que contempla la creación de una
licencia parental de 180 días, que puede ser repartida
entre ambos padres como ellos lo deseen.
Además, 19 de las 24 jurisdicciones contemplan licencias
por adopción para madres y/o padres que trabajan en el
sector público.

[Link]
paternidad-y-familiares-para-empleados-publicos-
provinciales-2019/

37
Esta breve descripción de los regímenes de licencias para
las administraciones públicas provinciales da cuenta de la
gran heterogeneidad que existe a nivel jurisdiccional.

Por último, es importante referir que la provincia de

Buenos Aires el pasado mes de noviembre de 2021 a través de
la ministra de las Mujeres, Políticas de Género y
Diversidad Sexual Estela Díaz y la ministra de Trabajo Mara
Ruiz Malec, se firmó el acuerdo paritario para estatales
bonaerenses, focalizado en un nuevo régimen de licencias
parentales.
Entre sus fundamentos se recalcó que con esta reforma se
logra estar acorde a la época que estamos viviendo tras el
trabajo permanente. Se convocó a los gremios de
trabajadores estatales enrolados en las leyes 10.430 y
10.471 al primer acuerdo general sobre condiciones de
trabajo para estatales bonaerenses, que plantea una
perspectiva de equidad de género, derechos de la niñez,
interseccionalidad y no discriminación, motivo por el cual
se privilegia el uso del término "licencias parentales" en
vez de licencias "por maternidad" o "por paternidad".
Entre los principales cambios, la medida fija que las
personas gestantes contarán con una nueva licencia por
cuidado del recién nacido de 135 días, 45 más que se suman
a la de 90 días con la que ya contaban. Asimismo, se podrá
optar por utilizar, compartir o fraccionar con su
corresponsable parental, quienes, además, pasarán de tener
una licencia de tres días a una de quince.
También se contemplan otras licencias especiales: licencia
por adopción pasa de 90 días a un período de entre 120 y
180 días, según edad la edad del niño o niña; Licencia por
causa o asuntos particulares pasa de 5 a 6 días; Licencia
por fallecimiento del corresponsable parental de pasa de 2
o 3 días a un período de 1 a 3 meses, según la edad del

38
hijo o hija menor de edad); la licencia por atención de
familiar enfermo se le adiciona otro período de 15 días a
los 20 que ya estaban estipulados; pasa a contemplarse la
licencia por adaptación escolar.
Lo que demuestra un importante avance en la temática a
nivel provincial.

1. Proyecto Legislativo en Catamarca

En la provincia de Catamarca actualmente se encuentra

vigente el REGIMEN DE LICENCIAS, JUSTIFICACIONES Y
FRANQUICIAS, Anexo I del Decreto - Acuerdo Provincial n°
1.875/94 que en su art. 34 establece: “MATERNIDAD. - El
personal femenino gozará hasta CIENTO VEINTE (120) días
corridos de licencia por maternidad con goce íntegro de
haberes. Esta licencia se computará a partir del octavo mes
de embarazo, el que se acreditará mediante la presentación
de “Certificado Médico” y no podrá exceder de los NOVENTA
(90) días posteriores a la fecha de parto. Las diferencias
de días en el supuesto de parto diferido se ajustarán a la
fecha inicial de la licencia, justificándose los días
previos a la iniciación real de la misma con arreglo a lo
previsto en los Artículos 23 (Afecciones o lesiones de
corto tratamiento) o 25 (Afecciones o lesiones de largo
tratamiento). A petición de partes y previa certificación
de la autoridad médica competente que así lo aconseje,
podrá acordarse cambio de destino o de tarea a partir de la
concepción y hasta el comienzo de la licencia por
maternidad. Las docentes que cumplan funciones como
Profesoras de Actividades Físicas y las que se desempeñen
como Maestras de Jardines de Infantes y se encuentren
embarazadas, por el solo hecho de cumplir dichas
actividades, tendrán derecho a solicitar cambios de
funciones a partir del cuarto mes del embarazo y hasta la

39
fecha de su licencia preparto. En el caso de defunción
fetal durante el período de cambio de funciones, deberá
comunicar inmediatamente al Servicio de Reconocimientos
Médicos para su reubicación laboral. Si en dichas funciones
o en cualquier otra de la actividad docente o no docente,
la agente certifica un embarazo de alto riesgo, no se
otorgará cambio de funciones y deberá solicitar licencia
por el Artículo 25 hasta la normalización de su estado o la
fecha de la licencia preparto El término de NOVENTA (90)
días de licencia posteriores a la fecha de parto podrán
modificarse en los siguientes casos: a) Nacimiento
Múltiple: El período siguiente al parto se ampliará en DIEZ
(10) días corridos por cada alumbramiento posterior al
primero; igual disposición será aplicable en casos de
partos con fetos muertos. b) Nacimiento Prematuro: Se
acordarán CIENTO TREINTA Y CINCO (135) días corridos de
licencia condicionados a la supervivencia del niño. De lo
contrario se aplicará lo establecido en el inc. d) del
presente artículo. c) Defunción Fetal: Si se produjera
defunción fetal se otorgará TREINTA (30) días que se
sumarán a la fracción de licencia ya utilizada. d)
Fallecimiento del hijo: Si durante el transcurso de la
licencia ocurriera el fallecimiento del hijo, la misma se
limitará en la forma que se establece a continuación: 1) A
TREINTA (30) días del nacimiento de hijo, cuando el
fallecimiento se produjera dentro de ese término. 2) A la
fecha del fallecimiento, cuando éste tenga lugar después de
los TREINTA (30) días del nacimiento. En ambos casos se
adicionará la justificación por fallecimiento. e) Cuando
los trastornos propios del estado de gravidez o los
sobrevinientes del parto, así como los ocasionados por
aborto o pérdida se prolongue más de los términos
establecidos, serán considerados como afecciones o lesiones
de corto o largo tratamiento, según el caso.

40
El año pasado – junio de 2020 – fue aprobado el Proyecto de
Ley sobre "Régimen de Licencia Parental para Agentes de la
Administración Pública" en la provincia.
El proyecto se realizó a través de la Secretaria de
Políticas de Igualdad y Diversidad del Ministerio de las
Mujeres, Cecilia Merchán para con ello poner a la provincia
a la vanguardia en políticas de género y de cuidados
compartidos.
La autora de la iniciativa fue la Diputada: Adriana Díaz,
quien propuso un cambio radical en la normativa, se
extiende la licencia prenatal y la posnatal en un total de
180 días, contemplan la extensión de días por nacimiento
múltiple, crecimiento de la familia, licencia en caso de
adopción, licencia por tratamiento con técnicas de
reproducción humana asistida, licencia para el no gestante,
solicitud de licencia sin distinción de sexo para el
acompañamiento y cuidado. La diputada expuso los argumentos
que la llevaron a redactar la ley. Entre ellos explicó tres
razones que consideró fundamentales: “los derechos de
niños, niñas y adolescentes, el derecho de las mujeres y
diversidades sobre todo el cuestionamiento de las tareas de
cuidado y de los hombres a ejercer la paternidad en
igualdad de condiciones”.
“La norma, se origina y funda en el principio de igualdad
que consagra en la Constitución Provincial, en tanto
establece que todos los habitantes de la provincia son
iguales ante la ley y los nuevos conceptos incorporados al
Código Civil y Comercial de la Nación”.
La legisladora explico que la coparentalidad es un derecho
humano que se encuentra anclado en el sistema
constitucional-convencional y explica: “Si los hijos tienen
derecho a relacionarse con ambos padres por igual, el
sistema legal que mejor responde a este principio es el del
ejercicio de la responsabilidad parental conjunta, convivan

41
o no los progenitores”, “Implementar éste tipo de políticas
puede lograr tres objetivos que son clave: en primer lugar,
contribuir a la efectiva conciliación entre la vida
productiva y la reproductiva. En segundo lugar, mejorar el
bienestar y el desarrollo de los niños recién nacidos. En
tercer lugar, distribuir la carga de las tareas de cuidado
y domésticas de una forma equitativa, allanando el camino
para una plena inserción laboral de las mujeres. A la vez,
promueven la construcción de la masculinidad desde una
perspectiva que cuestiona los esquemas heteronormativos y
que reproducen estereotipos de género vinculados a la
imagen del varón proveedor y ajeno a la vida familiar
La norma fue aprobada por unanimidad por ambas cámaras de
la Legislatura provincial y sancionada en junio del año
2020. Pero dicho proyecto fue vetado por el Poder
Ejecutivo. El argumento para rechazar la norma fue que "el
Gobierno de la Provincia ha asumido un compromiso para
lograr la igualdad y equidad de las mujeres, por lo que las
transformaciones sociales que se dispongan a tales fines,
se efectuarán progresivamente hasta lograr que el trabajo
no remunerado, que en su generalidad es asumido sólo por
las mujeres, sea repartido en partes iguales (…)". "Dichas
transformaciones sociales deben adecuarse en todos los
ámbitos laborales, para que no existan brechas desiguales
entre todos los trabajadores y trabajadoras que integran el
sector público y privado”, argumentan, y se agrega: “La
norma en cuestión es loable y su implementación deseable,
pero es necesario lograr un mayor consenso con todos los
sectores involucrados”.
Con ello nuestra provincia, en cuanto a los agentes de la
Administración Pública, continua con su mismo régimen
respecto a las licencias mencionadas, poniendo todo el peso
sobre la madre respecto al cuidado de los hijos o hijas.

42
VI. Abordaje de la Temática

Luego del panorama que se pudo ver, es imprescindible y

necesario modificar el régimen de licencias por maternidad
y paternidad, lo que es reconocido por todo el arco
político en el Congreso de la Nación. También debe
destacarse que existen actualmente una gran cantidad de
proyectos de ley con el fin de avanzar en la modificación
del actual régimen de licencias.
Sin embargo, la inequidad de género persiste en la mayoría
de ellos, al mantener un sesgo maternalista en la
distribución de los tiempos para cuidar y ante la escasez
de propuestas sobre licencias familiares de uso indistinto.
Además, si bien la cantidad de proyectos demuestra el
interés por una reforma desde distintos espacios políticos,
es preciso que esta se realice en el marco de un sistema
integral de cuidados.
En este sentido, es preciso avanzar en una modificación del
régimen de licencias que ponga el énfasis en el cuidado,
independientemente de la situación laboral de los adultos,
y que contemple al cuidado en sí como un trabajo no
remunerado esencial para el funcionamiento de la sociedad.
Nuestro Código Civil y Comercial regula el reconocimiento
del valor económico que tienen las tareas del hogar
estableciendo el principio general del art. 660: “las
tareas cotidianas que realiza el progenitor que ha asumido
el cuidado personal del hijo tienen un valor económico y
constituyen un aporte a su manutención”
El reconocimiento económico de las tereas cotidianas de
atención del hijo que presta el progenitor conviviente
represento un importante avance, al reconocer que todo lo
relacionado con su aseo, alimentación, vestido,
entretenimiento, pero fundamentalmente con su vigilancia y
comunicación son actividades que tienen un innegable valor

43
pecuniario, ya que sea que deban ser soportadas por el
propio progenitor o por un tercero a quién le delegue esa
tarea.
Es por ello que sostengo que no cualquier modificación del
régimen de licencias puede contribuir a garantizar el
derecho de las familias a cuidar y ser cuidado, ni a
aprovechar al bono demográfico.
Todos los niños deberían gozar efectivamente de sus
derechos, y para lograrlo es importante que todas las
familias puedan disponer de los recursos para cuidar de sus
hijos. En este sentido, es esencial incluir tanto a padres
y madres en el régimen de licencias para así permitirles
mantener su nivel de ingresos durante el tiempo de cuidado
de sus hijas o hijos.
Es imprescindible también que un nuevo régimen promueva la
co-parentalidad, entendida como la corresponsabilidad entre
los adultos a cargo. Como se ha descripto previamente, la
normativa nacional actual contempla el cuidado del recién
nacido como una tarea esencialmente femenina, al otorgar
una licencia notoriamente mayor a la madre. Un nuevo
régimen debe apuntar a repartir de modo más equitativo las
tareas de cuidado entre los progenitores, para así también
fomentar una división más justa del trabajo no remunerado
entre varones y mujeres y permitir una mayor y mejor
inserción laboral femenina.
Es relevante erradicar dos mitos en este punto. Por un
lado, que las madres están biológicamente mejor preparadas
para el cuidado que los padres. Si bien resulta
indiscutible que la mujer tiene un rol diferente durante el
embarazo, esta afirmación es cuestionable luego del
nacimiento. Cada vez son más los estudios que demuestran
que distintos adultos pueden cuidar y que no es un rol que
le atañe únicamente a la madre.

44
Sumado a ello está el mito de que es necesaria una licencia
por maternidad más larga para lograr la lactancia materna
exclusiva de 6 meses recomendada por la Organización
Mundial de la Salud. Pero ya está más que demostrado que la
presencia de un segundo adulto (frecuentemente, el padre)
durante los primeros meses de vida contribuye a garantizar
mejores hábitos de lactancia. Es importante notar que la
lactancia materna puede ser lograda a partir de otras
intervenciones (como lactarios o espacios de cuidado
cercanos a los lugares de trabajo) sin tener que relegar a
las mujeres a los espacios domésticos.
En línea con lo destacado previamente, la evidencia
internacional sugiere que el goce equitativo de las
licencias por parte de padres y madres no se da de manera
automática frente a la introducción de las licencias por
paternidad y familiares, ya que subyacen ideas
estereotípicas del rol que cada progenitor debe adoptar. En
este sentido, la co-parentalidad requiere de un cambio
cultural que puede ser promovido desde la normativa,
diseñando esquemas de licencias que fomenten la
responsabilidad compartida del cuidado dentro de los
hogares. Una posibilidad para lograr este objetivo es
establecer que un tiempo determinado de la licencia deba
ser utilizado por el padre, caso contrario se pierde.
Otro punto importantísimo que debe preverse en esta reforma
es que todos los regímenes ignoran los derechos de las
familias cuya conformación no cumple con el esquema madre-
padre o el trato diferenciado ante hijos biológicos y
adoptivos. En este sentido, es preciso avanzar con un
régimen que contemple los casos de adopción, como algunos
casos ya contemplados por algunos Convenios Colectivos de
Trabajo, que reconozca la existencia de familias no
tradicionales, que representan una proporción cada vez
mayor de las familias argentinas.

45
 Sobre el último punto, las licencias familiares pueden
devenir en un elemento crucial hacia la equidad, al
permitir que cada familia decida cómo repartir los días
entre sus adultos responsables. Idealmente, la reforma del
régimen de licencias debería contemplar a la sumatoria de
los días provistos por los tres tipos de licencias como un
conjunto del cual cada familia pueda disponer y repartir
discrecionalmente.

VII. PROPUESTA DE LEGE FERENDA

El tema debe ser abordado desde la importancia de que, la
licencia de que se trata sea: individual, intransferible y
obligatoria; en que los hombres tendrán que tomarse dichas
licencias ya que no deben ser optativa sino obligatoria
logrando con ello un avance para así romper el mito de que
contratar mujeres implica mayores costos laborales, lo que
ayudará a su vez a disminuir la discriminación laboral
hacia estas y de esa manera la mujer podrá retornar más
fácilmente a su trabajo, lo que contribuye a su
independencia económica, una distribución más justa en los
roles del hogar, sin dejar de tener presente que este
cambio ayudaría al desarrollo familiar y así disminuir la
pobreza.
Es por ello la imperiosa necesidad de una reforma del
régimen de licencias, pero no de cualquier tipo.
En primer lugar, tiene que ser una reforma universalista,
incluyendo a todas las familias, independientemente de su
categoría laboral y de su situación particular de vida. Las
licencias por cuidado son un instrumento clave para
garantizar el derecho a ser cuidado de los niños, por lo
cual su acceso debería ser para todos por igual.
En Segundo termino, debe extenderse aún más que solo
proporcionalmente, se deben crear licencias familiares, ya
que con los sistemas vigentes hoy en día la sobrecarga pesa

46
sobre la mujer lo que hace que las tareas de cuidado
injustamente recaigan sobre esta, acarreando con ello la
discriminación por género en el mercado laboral. Ello se
encuentra amparado en la normativa internacional, tanto en
La Convención de los Derechos del Niño, que en su art. 18
reconoce que, tanto el padre como la madre tienen
obligaciones comunes respecto de la crianza y desarrollo de
sus hijos. También la CEDAW, impone a los Estados firmantes
garantizar a hombres y mujeres “los mismos derechos y
responsabilidades” respecto de sus hijos. En la
Recomendación 165 sobre Trabajadores con Responsabilidades
Familiares de 1981, tanto la madre como el padre deberían
tener derecho a este tipo de licencia. para los
trabajadores con responsabilidades familiares permisos en
caso de enfermedad del hijo/a. Sin perjuicio de la
normativa existente y a la luz del avance de la mujer en el
mercado laboral, todas estas discusiones o problemáticas
planteadas deberían ya dejar atrás los estereotipos
sociales y culturales que pesan sobre la mujer y lograr
este cambio social y cultural para estar a la altura de las
grandes urbes. No debemos dejar de tener en cuenta los
Principios de Yogyakarta1: el 24 cuando establece, “Toda
persona tiene el derecho a formar una familia, con
independencia de su orientación sexual o identidad de
género. Existen diversas configuraciones de familias.
Ninguna familia puede ser sometida a discriminación basada
en la orientación sexual o identidad de género de
cualquiera de sus integrantes”. “Los Estados: Adoptarán
todas las medidas legislativas, administrativas y de otra
índole que sean necesarias a fin de asegurar el derecho a
formar una familia, incluso a través del acceso a adopción
o a reproducción asistida (incluyendo la inseminación por
donante), sin discriminación por motivos de orientación
sexual o identidad de género; Velarán por que las leyes y

47
políticas reconozcan la diversidad de formas de familias,
incluidas aquellas que no son definidas por descendencia o
matrimonio, y adoptarán todas las medidas legislativas,
administrativas y de otra índole necesarias para asegurar
que ninguna familia sea sometida a discriminación basada en
la orientación sexual o identidad de género de cualquiera
de sus integrantes, incluso en lo que respecta al bienestar
social y otros beneficios relacionados con la familia …”.
En tercer lugar, la reforma debe ser equitativa y permitir
su adaptación a los diversos formatos de familia. Hoy el
esquema nuclear (papá, mamá e hijos) convive en Argentina
con familias ensambladas, monoparentales u homoparentales,
entre otras, con padres biológicos y adoptivos, y las
licencias no atienden sus necesidades. La creación de las
licencias familiares (con días que pueden repartirse
flexiblemente entre los adultos de la familia) contribuye a
esta adaptación.
Esta reforma no solo es necesaria para avanzar en la
garantía de derechos, sino también es una cuestión
estratégica. Lograr un régimen universal, co-parental y
equitativo de licencias es un componente clave de un
sistema de cuidados integral que habilite el ejercicio
pleno de estos derechos.
El objetivo que quiero apuntar, con esta creación de
licencias familiares (también conocidas como parentales),
es que puedan ser gozadas una vez finalizados los tiempos
de licencias de maternidad y paternidad, y hasta que la
niña o el niño cumplan una edad determinada, de forma
indistinta por cualquiera de las personas responsables en
la familia.
Este cambio en el régimen puede, en complementariedad con
otras políticas de cuidado, preparar mejor al país para
enfrentar los cambios que se avecinan, sería una de las

48
mejores inversiones que el país puede realizar en pos de la
equidad y el crecimiento.
La universalidad en el acceso a las licencias implica
reconocer también que se trata de un instrumento para el
logro del derecho a cuidar y ser cuidado. Esto contribuye a
lograr aumentar la población económicamente activa, para
con ello permitir una mayor participación laboral femenina.
Una extensión más que proporcional de la licencia por
paternidad ayudaría a remover el sesgo que genera el
“riesgo de maternidad” y no el “riesgo de paternidad”
fundante del mito de que contratar mujeres implica un mayor
costo para el empleador. Este régimen del que hablo, con
licencias por paternidad más prolongadas y licencias
familiares, también contribuyen al cambio cultural que
implica una distribución más justa de roles al interior del
hogar, especialmente vinculada al trabajo no remunerado.
A su vez es importante que estas licencias contemplen las
familias co-maternales y co-paternales tanto biológicos,
adoptantes y quienes hayan recurrido a TRHA (Técnicas de
Reproducción Humana Asistida). También licencias por
reasignación genital, que contemplen los plazos de
recuperación de los tratamientos específicos.
Dicho cambio debe ir acompañado de un lenguaje que evite la
reproducción de un paradigma heteronormativo, se sugiere
considerar la inclusión de todos los modelos de
constituciones familiares (monoparentales, heterosexuales,
co-maternales, co-paternales, integrados por personas
trans, ampliados, ensamblados y otros). Una de las formas,
por ejemplo, seria utilizar palabras que no remitan
solamente a la figura de padre o madre, sino denominar
dichas funciones con otra palabra más amplia que comprenda
la universalidad de situaciones familiares.
Es importante no olvidar y destacar que alcanzar una mayor
equidad de género requiere un cambio cultural en la

49
sociedad. En este sentido, un régimen de licencias familiar
puede generar un marco normativo que propicie desde el
Estado dicho cambio. La evidencia de otros países muestra
que la introducción de licencias por paternidad y
familiares debe venir acompañada de incentivos a los padres
para tomarlas, ya que de otro modo su goce efectivo por
parte de los varones puede verse disminuido a causa de
prejuicios sociales.
Ahora bien, además de cumplir con estos puntos, una
modificación del régimen de licencias debe ser fiscalmente
viable y sostenible en el tiempo, a la vez que debe evitar
generar distorsiones en el mercado de trabajo.
Modificar el régimen de licencias puede parecer una
propuesta costosa y compleja. Sin embargo, es una de las
mejores inversiones que el país puede realizar para
garantizar una mayor equidad. Se trata, en última
instancia, de una de las principales estrategias que
contribuyen a garantizar un mejor futuro para el país.
En este punto es importante el aporte de cada una de las
reformas para cada caso en particular,
 Licencia de maternidad:
Esta licencia no solamente debería alcanzar el estándar
internacional de la OIT de los 98 días que establece como
piso el Convenio 183 sobre Protección de la maternidad,
sino que este plazo constituye un mínimo a superar. En este
sentido entendiendo la importancia fundamental que tiene
esta licencia en el desarrollo de los niños y niñas y para
el desarrollo de un cuidado adecuado en la primera
infancia, tomar como parámetro que muchos proyectos
plantean plazos de 120 días o 180 días de licencia, con
posibilidad de flexibilizar los días anteriores y
posteriores al parto o nacimiento.
 Licencia de paternidad:

50
Si bien no hay un tratamiento tan avanzado respecto a ello
en la normativa internacional vinculante en el caso de las
licencias por paternidad, la resolución relativa a la
igualdad de género de la OIT insta a los Estados a
“formular políticas adecuadas que permitan equilibrar mejor
las responsabilidades laborales y familiares, incluir la
licencia de paternidad y/o parental, y prever incentivos
para que los hombres las aprovechen.
 Licencia parental:
Aún es incipiente la incorporación de esta licencia en los
proyectos legislativos en nuestro país. La Recomendación
191 y la Recomendación 165 de la OIT brindan disposiciones
orientadoras para considerar en la formulación de licencias
parentales. Además de considerar condiciones, goce de
haberes, duración de la licencia, transferibilidad entre
progenitores y otros aspectos, es fundamental considerar en
su diseño incentivos para la utilización de esta licencia
por parte de los hombres.
Los organismos internacionales destacan que aún en los
países en los que se ha sancionado la implementación de
licencias parentales, es necesario generar incentivos para
que sean los hombres quienes utilicen estas licencias.
 Licencias por adopción:
La gran mayoría de los proyectos proponen reconocer a los
pretensos adoptantes los mismos derechos que los
progenitores biológicos en relación a la licencia de
maternidad y paternidad. La tendencia respecto a los días
posteriores al otorgamiento de la guarda, debería ser de
igual medida que los progenitores biológicos. También
debería preverse días de licencia para la realización de
trámites previos al otorgamiento de la guarda con fines de
adopción, entendiendo que es necesario apoyar a los
pretensos adoptantes a lo largo de un proceso que suele ser
largo y complejo. Por último y no por eso menos importante,

51
es el hecho de que los niños, niñas y adolescentes
requieren y merecen tiempos de vinculación y de cuidado en
igual medida, más allá de su edad.
Por otro lado, es necesario que los proyectos equiparen
también el derecho al descanso por alimentación a los
progenitores adoptantes, en las mismas condiciones que a
los progenitores biológicos.
 Descansos por lactancia:
Lo primero y más importante que debería preverse en este
punto es la posibilidad de contemplar la alimentación en
general y no sólo la lactancia, o sea, igualar situaciones
para ambos progenitores. Sin dejar afuera, por supuesto, la
cuestión respecto de que el descanso por lactancia o
alimentación tenga una duración de un año.-

 PROPUESTA:

Tanto la maternidad como la paternidad son un ejercicio de

derechos que asisten a las personas que adquieren tal
estado. Tradicionalmente hay una asociación de conceptos
que recae sobre la figura de la mujer en el deber del
cuidado de los hijos; estos conceptos deben ser entendidos
a la luz del enfoque de género y permitir la inclusión de
la paternidad responsable en la legislación laboral como
forma de acción positiva a fin de procurar un cambio de
paradigma sobre la crianza de los hijos/as ya que
considerar que las mujeres se encuentran en estado de
vulnerabilidad y merecen mayor protección por el hecho de
ser madres, nuevamente las posiciona en una situación de
disparidad en la igualdad de derechos.
Ello, acarrea consecuencias disvaliosas en la práctica,
como la menor accesibilidad a puestos de trabajo y/o
puestos de poder o cargos jerárquicos cuando se encuentran
en edad reproductiva, justificaciones que no se aplican en

52
el ámbito masculino. La construcción de igualdad apunta a
equilibrar tanto los tiempos de trabajo como los tiempos de
familia de la mujer con los del hombre, donde las tareas
sean compartidas. Compartir las tareas del cuidado entre
los padres del recién nacido o nacida y/o adoptada/o
favorece a la relación y al vínculo filial.
Atender a conceptos más amplios, tanto de maternidad como
paternidad responsable es un deber que nos asiste, creando
desde la legislación positiva el ejercicio de conductas
igualitarias y compartidas en las tareas del cuidado.
Es a estos fines que planteo mi propuesta respecto de las
modificaciones que deberían realizarse en la Administración
Pública de nuestra provincia en cuanto a las licencias que
el presente trabajo trata.

Como 1er. Punto la licencia por maternidad, para los

agentes de la Administración Pública Provincial, invitando
a su vez al Poder Judicial, Entes Autárquicos, Organismos
Descentralizados Provinciales y Poder Legislativo, debería
otorgarse de la siguiente manera,
Un término de treinta (30) días anteriores al parto y
ciento cincuenta (150) días posteriores al mismo. Pudiendo
la interesada optar porque se le reduzca la licencia
anterior al parto que en tal caso, no podrá ser inferior a
quince (15) días ello con autorización de su médico, el
resto del período total de licencia se acumulará al de
descanso posterior al parto.
Para el caso de fallecimiento de la madre en uso de esta
licencia y si el padre tiene encuadramiento laboral como el
indicado en el párrafo anterior, tendrá derecho a
usufructuar el resto de la licencia que le correspondería a
la madre.
2do. Punto, en caso de nacimiento pre-término se acumulará
al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se

53
hubiere gozado, de modo de completar los ciento ochenta
(180) días.
3er. Punto, en el supuesto de parto diferido, se ajustará
la fecha inicial de la licencia justificándose los días
previos que excedan de treinta (30) días.
4to. Punto, para el goce de la licencia, la agente deberá
acreditar una antigüedad mínima de seis (6) meses en el
empleo. El período de licencia será considerado a todos los
efectos como prestación efectiva de servicios, no
implicando bajo ninguna circunstancia pérdida o mengua en
los haberes que por todo concepto percibía la agente hasta
la fecha de inicio de la misma.
5to. Punto, toda agente tendrá derecho a una licencia con
goce de haberes en las condiciones del artículo anterior,
equivalente a la de posparto, a partir de que posea la
guarda de menores debidamente acreditada mediante
certificación expedida por autoridad judicial o
administrativa competente, siempre que hubiere iniciado los
trámites tendientes a la obtención dela adopción.
6to. Permisos de lactancia: Toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora,
para amamantar o alimentar a su hijo o hija, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento,
salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo/a por un lapso más prolongado. A opción
de la trabajadora, podrá acumularse la licencia diaria,
ingresando una (1) hora más tarde o retirándose una (1)
hora antes. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto o adopción
múltiple. También gozarán de esta franquicia horaria, los
agentes varones que tuvieran a un menor de un año,
exclusivamente bajo su atención personal, circunstancia que
deberá acreditar debidamente.

54
 7mo. Punto, en caso de parto prematuro no viable,
considerando como tal lo ocurrido luego del sexto mes de
embarazo, la madre tiene derecho a licencia por el término
de cuarenta y cinco días posteriores al mismo.

8vo. Punto, todo empleado de la Administración de Justicia

tendrá derecho a gozar de Licencia por Paternidad, siempre
que goce de una antigüedad en el cargo fuere superior a
seis (6) meses, la que será acordada con goce de sueldo por
el término de quince (15) días hábiles, que se computarán a
partir del vencimiento de la Licencia por Nacimiento de
Hijo y podrá ampliarse por un período similar y hasta
treinta (30) días hábiles según los casos de alumbramientos
múltiples, partos de alto riesgo o complicaciones
postparto.

VIII. Conclusiones

La sociedad argentina ha experimentado importantes

transformaciones en las últimas décadas: la normativa sobre
licencias y tiempo para cuidar debe poder dar cuenta de
esos cambios y las políticas públicas dar respuesta a las
problemáticas actuales.
El reconocimiento y la redistribución de los trabajos de
cuidados, después de muchos años de trabajo por parte del
las mujeres, la sociedad civil, el ámbito académico y el
legislativo, ha logrado entrar en la agenda pública y
política de una manera prioritaria.
El esquema de licencias actual, en nuestra provincia,
refleja un acceso fragmentado y estratificado al derecho al
cuidado y tiene como normativa principal una ley añosa por
lo que es fundamental avanzar en una transformación de la
legislación en la materia que permita dar cuenta de los

55
cambios culturales, sociales, económicos y demográficos que
hemos transitado como sociedad en las últimas décadas.
Las modificaciones deben hacerse desde un enfoque de
equidad de género, de derechos de la niñez,
interseccionalidad y no discriminación.
El objetivo es reconocer y otorgar derechos para los
distintos tipos de conformaciones familiares que existen -
parejas del mismo sexo, adoptantes, familias que recurren a
tratamientos de fertilización asistida, hogares
monoparentales y otros tipos de configuraciones familiares
no hegemónicas - así como contemplar las diversas
necesidades de cuidado que tienen las familias a lo largo
del tiempo que exceden los primeros días o meses de vida.
Para esto, es importante no sólo considerar las necesidades
de las personas que requieren de cuidados sino también las
características de aquellas que los brindan, para poder
tener en cuenta las distintas necesidades de apoyo para el
cuidado que puedan tener.
Para lograr la transformación en los tiempos de cuidado que
nuestra sociedad requiere y demanda es necesario que exista
consenso no solo entre las diferentes fuerzas políticas
sino también entre los distintos actores sociales, que
incluye a las familias, a los sindicatos y a las
organizaciones comunitarias.
Necesitamos avanzar hacia un esquema de acceso universal al
derecho al cuidado y ampliar la mirada sobre quiénes y en
qué momento se necesitan estos cuidados. Todas las
identidades deben involucrarse en la provisión de cuidado y
poder tener acceso al mismo, atendiendo especialmente a la
primera infancia.
Mejorar y universalizar tiempos para cuidar es un paso
fundamental dentro de una política más amplia. El horizonte
debe ser diseñar e implementar un sistema integral que
avance de manera efectiva en la reducción de las

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desigualdades de género y socioeconómicas que tienen un
impacto negativo en la vida de las mujeres, el bienestar de
niñas y niños y, también, en el desarrollo de nuestra
provincia.

IX. BIBLIOGRAFIA

- Proyectos de Ley o modificaciones realizadas en

nuestra provincia como en otras,
- Convenio 156 de la OIT y Recomendación N° 165
- Convenio 183 de Protección de la maternidad y
Recomendación Nº 191
- Convención Internacional sobre los Derechos del Niño
- Ley de Protección Integral de los Derechos de la
Niñas, Niños y Adolescentes (Ley nº 26061),
- Resolución relativa a la igualdad de género como eje
del trabajo decente, adoptada por la Conferencia
Internacional del Trabajo (CIT) en 2009,
- Artículos de Doctrina y Jurisprudencia,
- Etc.

57
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