INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL

DE MÉXICO

CARRERA:
Ing. Gestión empresarial

SEMESTRE:
6to

DOCENTE:

MATERIA:
Diseño organizacional

TEMA:
Unidad 1

ALUMNOS:
Ángeles Gómez Corcuera
Erandy Monserrat Alcudia Jiménez
Esmeralda del valle Trueque
Diana Alejandra Velueta Pérez

VILLAHERMOSA, TABASCO, MÉXICO.

Índice
Índice.......................................................................................................................................................................1

Introducción............................................................................................................................................................2

1.1 Diferentes significados del concepto de organización....................................................................................3

¿ Que es una organización?..............................................................................................................................3

Diversas definiciones de organización:.............................................................................................................3

Componentes de una organización...................................................................................................................4

Tipos de organizaciones...................................................................................................................................4

1.2. ¿Por qué existen las organizaciones y la creación de valor?..........................................................................6

Razones por las que existen las organizaciones................................................................................................6

La Creación de Valor en las Organizaciones.....................................................................................................6

1.9. Clima Organizacional e Instrumentos para su Medición............................................................................8

¿Qué es el Clima Organizacional?.....................................................................................................................8

Importancia del Clima Organizacional..............................................................................................................8

Factores que Influyen en el Clima Organizacional.............................................................................................8

Instrumentos para Medir el Clima Organizacional...........................................................................................8

Conclusión.....................................................................................................................................................10

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 Introducción

“Entiendo a la organización" es un tema fundamental dentro de los estudios organizacionales que se

refiere a la necesidad de comprender profundamente cómo funciona una organización, sus estructuras, procesos,
valores, cultura y objetivos. Este entendimiento no solo es esencial para los empleados, sino también para los
líderes y gerentes que toman decisiones estratégicas y operativas. Conocer la organización en su totalidad
permite a los individuos dentro de ella tomar decisiones informadas, mejorar su rendimiento y contribuir de
manera más efectiva al logro de los objetivos comunes.

Para entender una organización, es necesario abordar varios aspectos clave, por ello realizamos esta
investigación donde detallamos subtemas importantes, entre ellos la estructura organizativa, la cultura
organizacional, los procesos internos, la gestión del talento, y la estrategia empresarial. Cada uno de estos
componentes influye directamente en cómo los empleados interactúan entre sí, cómo se toman las decisiones y
cómo la organización en su conjunto responde a los desafíos del mercado y los cambios en su entorno.

Conocer a fondo la organización en la que se trabaja o se estudia tiene múltiples beneficios. Para los
empleados, les permite tener una visión clara de las expectativas y metas de la empresa, lo que a su vez puede
aumentar la motivación y la satisfacción laboral. Además, proporciona un marco para evaluar el propio
desempeño, mejorar la colaboración con otros equipos y alinearse con los valores y la misión de la
organización. Para los líderes, tener un entendimiento profundo de la organización les permite tomar decisiones
más acertadas y eficaces, identificar áreas de mejora y adaptar las estrategias según las necesidades del entorno.

El entender a la organización requiere un enfoque holístico, que va más allá de simplemente conocer los
objetivos financieros o las metas a corto plazo. Implica conocer los aspectos culturales, los valores compartidos,
la forma en que la información circula dentro de la organización y cómo se gestionan las relaciones
interpersonales. Este enfoque integral permite que los miembros de la organización trabajen de manera más
sincronizada y alineada, optimizando el uso de los recursos y aumentando la cohesión grupal.

En resumen, "entender a la organización" no se refiere únicamente a conocer las funciones y jerarquías

de los departamentos, sino a comprender cómo todos los elementos de la organización interactúan entre sí y
cómo cada miembro puede contribuir de manera efectiva al éxito común. Este entendimiento permite mejorar la
comunicación, aumentar la eficiencia operativa y fomentar un entorno laboral positivo.

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 1.1 Diferentes significados del concepto de organización

¿Que es una organización?

Una organización es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en un objetivo en común a
lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada. En toda organización se plantean normas, metas y
ejes que ayudan a lograr la misión.

Existen características que diferencian a las organizaciones entre sí: como el tamaño, el área de influencia, el
uso de recursos económicos, humanos, tecnológicos, naturales, entre muchas otras. La misión a cumplir puede
generar ganancias o no (este último es el caso de las ONG).

Los miembros de una organización se suelen ordenar jerárquicamente, estableciendo normas y reglas. Una
organización solo puede funcionar si entre las personas que la componen existe la comunicación y la intención
de actuar coordinadamente hacia las metas u objetivos a cumplir.

Las diferentes organizaciones generan trabajo y una cultura propia, a través de sus símbolos, imágenes y normas

Diversas definiciones de organización:

Weber (1922): La organización laboral es un “grupo corporativo”, siendo éste “una relación social que o bien
está cerrada hacia afuera, o bien limitada mediante reglas y disposiciones de admisión de personas ajenas.
Este objetivo se logra gracias a que tales reglas y órdenes se llevan a la práctica a través de la actuación de
individuos específicos, por ejemplo de un director o de un jefe, y de un grupo administrativo.”

Mooney (1947): “… el término “organización” se refiere a algo mas que a la estructura del edificio. Se refiere a
todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones
correlativas. Se refiere a las funciones que van apareciendo en acción; al pulso y a los latidos mismos del
corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento vital, por así decirlo, de la unidad organizada. Se
refiere a la coordinación de todos estos factores en cuanto colaboran para el fin común”.

Simon (1952): “… un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo meno varios grupos
primarios y generalmente caracterizados a nivel de la conciencia de los participantes por un alto grado de
dirección del comportamiento hacia fines que son objeto de conocimiento común.

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Argyris (1957): “Las organizaciones formales están basadas en determinados principios, tales como la
especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad de dirección y la racionalidad”.

Barnard (1959): “… una organización esencial,… es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente

coordinadas de dos o más personas”

Porter, Lawler & Hackman (1975): “Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos en
vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén
racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo”

Diaz de Quijano (1993): “Formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por individuos y grupos, con
límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un sistema
de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de significados compartidos en orden a la
integración del sistema y a la consecución de objetivos y fines. Estos fines, o el modo de conseguirlos, no
siempre son aceptados por todos sus miembros, por lo que deben ser negociados o impuestos, lo que permite
entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y
a veces por la fijación de los objetivos mismos. De duración relativamente estable y continua, estas formaciones
sociales se hallan inmersas en un medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de influencia.

Componentes de una organización

Existen ciertos elementos que conforman la mayoría de las organizaciones, estos suelen ser:

 Un fin. Objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe estar claramente
delimitado y ser conocido por todos los miembros de la organización. Por ejemplo: Producir calzado
de seguridad.

 Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios para el cumplimiento de
las metas u objetivos. Por ejemplo: Los directivos y empleados de una fábrica de calzado.

 Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de la organización para el
cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La división de tareas dentro de la fábrica para la confección
del calzado.

 Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los miembros de la institución. Por
ejemplo: Las normas de seguridad a la hora de manipular la maquinaria dentro de la fábrica.

 Recursos. Instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el objetivo de la organización. Por
ejemplo: La inversión y la maquinaria necesaria para la fabricación del calzado.

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 Tipos de organizaciones

Las organizaciones sin fines de lucro poseen independencia financiera y no dependen de ningún
gobierno

Las organizaciones se pueden clasificar según varios criterios. Entre los más representativos están:

Según la ganancia

 Organizaciones con fines de lucro . Son agrupaciones de capital privado que

comercializan bienes o servicios.
 Organizaciones sin fines de lucro (ONG). Son agrupaciones sociales cuyo fin es cubrir necesidades
de la comunidad y tienen independencia financiera, es decir, no dependen de ningún gobierno.
 Organizaciones con fines administrativos. Son aquellas organizaciones creadas por un gobierno
para brindar servicios a la comunidad.

Según la estructura

 Organizaciones formales. Surgen de manera deliberada y se establece un patrón de relaciones entre

sus componentes para el logro eficaz del objetivo.
 Organizaciones informales. Surgen espontáneamente debido a las actividades e interacciones de los
participantes.

Según la propiedad

 Organizaciones privadas. Son aquellas en las que el capital es privado y no del Estado.
 Organizaciones públicas. Son aquellas en las que existe participación del gobierno.

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 Según su tamaño

 Organizaciones pequeñas. Son aquellas que tienen entre 10 a 49 miembros.

 Organizaciones mediana Son aquellas que tienen entre 50 y 199 miembros.
 Organizaciones grandes. Son aquellas que tienen entre 200 y 1000 miembros.

1.2. ¿Por qué existen las organizaciones y la creación de valor?

Las organizaciones existen para coordinar los esfuerzos de las personas y los recursos disponibles con el fin de
alcanzar objetivos comunes de manera más eficiente. A lo largo de la historia, han evolucionado para satisfacer
diversas necesidades humanas, desde la producción de bienes hasta la prestación de servicios y la generación de
conocimiento.

Razones por las que existen las organizaciones

1. Eficiencia y especialización

o Permiten la división del trabajo, lo que mejora la productividad.

o Facilitan la especialización de los trabajadores, aumentando la calidad y la rapidez en la

producción.

2. Coordinación y toma de decisiones

o Organizan los recursos humanos, financieros y tecnológicos para alcanzar metas de manera más
efectiva.

o Proporcionan liderazgo y dirección para alinear los esfuerzos de sus miembros.

3. Reducción de costos de transacción

o Hacen más eficiente el intercambio de bienes y servicios, minimizando costos administrativos.

o Evitan la necesidad de negociar cada interacción individualmente en el mercado.

4. Innovación y adaptación

o Fomentan la investigación y el desarrollo de nuevas ideas.

o Se adaptan a cambios en el entorno para garantizar su sostenibilidad.

5. Impacto económico y social

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 o Generan empleo y contribuyen al crecimiento económico.

o Ayudan a resolver problemas sociales mediante productos y servicios que satisfacen necesidades
humanas.

La Creación de Valor en las Organizaciones

La principal función de una organización es generar valor para sus partes interesadas (clientes, empleados,
accionistas, sociedad). La creación de valor significa transformar insumos en bienes o servicios que aportan
beneficios y satisfacen necesidades.

Tipos de Valor Creado

1. Valor Económico

o Se refleja en la rentabilidad, el crecimiento de ingresos y la eficiencia operativa.

o Las empresas buscan maximizar ganancias, reducir costos y generar riqueza para sus accionistas.

2. Valor Social

o Impacta el bienestar de las personas, la equidad y la responsabilidad social.

o Muchas organizaciones tienen fines sociales, como ONGs o empresas con responsabilidad social
empresarial (RSE).

3. Valor Ambiental

o Se enfoca en la sostenibilidad y el uso eficiente de los recursos naturales.

o Empresas comprometidas con la reducción de su huella de carbono crean valor cuidando el

planeta.

4. Valor Cultural y del Conocimiento

o Se manifiesta en la generación de ideas, educación y difusión de cultura.

o Organizaciones como universidades, medios de comunicación y grupos artísticos crean valor en

este aspecto.

1.3 Organizaciones inteligentes

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 Una organización inteligente es aquella que no solo se adapta a los cambios del mercado o del
entorno, sino que también es capaz de anticiparlos. Estas organizaciones son dinámicas, flexibles y
conscientes de la importancia de los conocimientos y las habilidades de su personal.

En lugar de ser rígidas y burocráticas, las organizaciones inteligentes son ágiles y responden
rápidamente a los desafíos y oportunidades. Se caracterizan por:

 Adaptabilidad: Capacidad de ajustar estrategias y procesos en función de los cambios internos y

externos.

 Aprendizaje constante: Integración de procesos de aprendizaje para evolucionar continuamente.

 Colaboración: Trabajo en equipo y comunicación fluida entre todos los niveles jerárquicos.

Características de una Organización Inteligente

Las organizaciones inteligentes se distinguen por diversas características que les permiten operar
de manera eficiente y en constante crecimiento. Algunas de las más destacadas son:

 Cultura de aprendizaje organizacional: Las organizaciones inteligentes fomentan una cultura en la

que el aprendizaje es continuo, tanto a nivel individual como colectivo. Los empleados son incentivados
a mejorar sus habilidades, compartir conocimientos y aprender de los errores y éxitos.

 Innovación constante: Estas organizaciones no solo reaccionan ante los cambios del mercado, sino que
también buscan activamente nuevas formas de hacer las cosas, ya sea a través de la tecnología, el
desarrollo de productos o la mejora de procesos internos.

 Toma de decisiones descentralizada: En lugar de depender únicamente de la alta dirección, las

organizaciones inteligentes confían en la toma de decisiones a nivel de equipo y de empleados. Esto
fomenta la autonomía y permite una mayor rapidez en la ejecución de acciones.

 Tecnología como herramienta clave: Utilizan tecnologías avanzadas para optimizar los procesos,
facilitar la comunicación y promover la innovación. Las plataformas de colaboración, la inteligencia
artificial y el análisis de datos son ejemplos de cómo la tecnología se integra en estas organizaciones.

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 Elementos Fundamentales de una Organización Inteligente

Los elementos esenciales que componen una organización inteligente son los siguientes:

 Visión compartida: Los miembros de la organización comparten una visión común que guía todas las
actividades. Esta visión se actualiza constantemente según las necesidades del mercado y el entorno
empresarial.

 Comunicación abierta: La comunicación fluida y bidireccional es vital. Los empleados tienen acceso a
la información que necesitan para tomar decisiones informadas, y se les anima a expresar sus ideas,
preocupaciones y sugerencias.

 Desarrollo del talento: Las organizaciones inteligentes invierten en el crecimiento profesional de sus
empleados. Esto se logra mediante programas de capacitación, mentoría, coaching y otras iniciativas que
potencian las habilidades individuales y colectivas.

 Flexibilidad y agilidad: La estructura organizativa tiende a ser menos jerárquica, lo que permite una
mayor agilidad y una respuesta rápida a los cambios del mercado. Las empresas inteligentes favorecen
equipos multidisciplinarios y proyectos temporales que se ajustan a las necesidades cambiantes.

Ventajas de las Organizaciones Inteligentes

Las organizaciones inteligentes gozan de varias ventajas que les otorgan un posicionamiento
favorable en el mercado. Entre las más destacadas están:

 Mayor capacidad de adaptación: Las organizaciones inteligentes son muy buenas para adaptarse a los
cambios rápidos y continuos, lo cual les permite mantenerse competitivas en un entorno cambiante.

 Innovación constante: Gracias a su enfoque en el aprendizaje y la experimentación, estas

organizaciones suelen ser líderes en innovación. Están en la vanguardia de los avances tecnológicos y en
el desarrollo de nuevos productos y servicios.

 Compromiso y motivación de los empleados: La autonomía, la capacitación y la oportunidad de

participar en la toma de decisiones hacen que los empleados se sientan valorados y comprometidos con
la organización. Esto se traduce en una mayor satisfacción laboral y menores índices de rotación.

9|Página
 Mejora en los resultados financieros: La eficiencia operativa, la innovación constante y la alta
motivación de los empleados suelen generar un impacto positivo en los resultados financieros de la
empresa. Esto les permite obtener una ventaja competitiva en su industria.

Cómo Crear una Organización Inteligente

Crear una organización inteligente no ocurre de la noche a la mañana; es un proceso que requiere
de compromiso y planificación a largo plazo. Algunos pasos clave para hacerlo incluyen:

 Desarrollar una visión clara: Es crucial que todos los miembros de la organización compartan una
visión común que esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

 Fomentar el aprendizaje continuo: La organización debe proporcionar recursos y oportunidades para

que los empleados sigan desarrollándose profesionalmente. Además, se debe incentivar la
experimentación y el aprendizaje a partir de los errores.

 Promover la colaboración: La estructura organizacional debe estar orientada a la cooperación entre

equipos, no solo dentro de un departamento, sino también entre diferentes áreas de la empresa. La
colaboración interdepartamental favorece la innovación.

 Incorporar tecnología avanzada: Implementar herramientas tecnológicas adecuadas, como plataformas

de comunicación y análisis de datos, facilita la toma de decisiones y mejora la eficiencia de los procesos.

 Adaptar el liderazgo: El liderazgo en una organización inteligente no es autoritario, sino que se enfoca
en el coaching, la mentoría y la delegación de responsabilidades. Los líderes deben fomentar un
ambiente de confianza, respeto y autonomía.

Desafíos de las Organizaciones Inteligentes

Aunque las organizaciones inteligentes presentan muchas ventajas, también enfrentan ciertos
desafíos, tales como:

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  Resistencia al cambio: Las organizaciones tradicionales pueden tener dificultades para adoptar una
cultura de aprendizaje continuo y cambio, ya que algunos empleados o líderes pueden mostrar
resistencia a las nuevas formas de trabajo.

 Gestión de la información: La cantidad de datos generados por las tecnologías avanzadas puede ser
difícil de manejar si no se tiene una infraestructura adecuada para procesarlos y analizarlos.

 Equilibrio entre autonomía y control: Aunque la descentralización de decisiones es una característica

de las organizaciones inteligentes, es fundamental encontrar un balance entre la autonomía de los
equipos y la supervisión para evitar la descoordinación.

1.4 Innovación y cambio

La innovación es la creación e implementación de nuevas ideas, procesos, productos o servicios que

generan valor. Según el Manual de Oslo, que es uno de los principales documentos utilizados para definir la
innovación, esta puede entenderse de diversas formas, dependiendo de su ámbito de aplicación:

 Innovación de producto: Implica el desarrollo de nuevos productos o la mejora significativa de los ya

existentes.

 Innovación de proceso: Se refiere a la mejora de los métodos de producción o distribución.

 Innovación organizativa: Cambios significativos en las prácticas organizacionales, como en la gestión

o en la estructura de trabajo.

 Innovación en marketing: Nuevas estrategias o métodos para la comercialización de productos y

servicios.

Definición de Cambio
El cambio, en un contexto organizacional, se refiere al proceso a través del cual una organización
modifica su estructura, sus procesos, su cultura o su estrategia con el objetivo de adaptarse a nuevos desafíos o
aprovechar nuevas oportunidades. A diferencia de la innovación, que es la creación de algo nuevo, el cambio
tiene un carácter más amplio y puede ser tanto incremental como disruptivo.

El cambio puede manifestarse de diversas formas:

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  Cambio incremental: Se refiere a mejoras graduales que no alteran radicalmente el funcionamiento de
la organización, sino que optimizan los procesos existentes.

 Cambio transformacional: Implica una reestructuración profunda de la organización, como la

adopción de nuevas tecnologías o el cambio de modelo de negocio.

La Relación entre Innovación y Cambio

La innovación y el cambio están estrechamente relacionados, ya que la innovación a menudo actúa

como el motor que impulsa el cambio dentro de las organizaciones. La implementación de innovaciones puede
generar la necesidad de modificar procesos, estructuras y actitudes dentro de una empresa. De esta forma, la
innovación no solo es el producto de un cambio, sino también la causa de cambios significativos que impactan
la forma en que las organizaciones operan y se adaptan a su entorno.

Tipos de Innovación y Cambio

Innovación Disruptiva vs. Innovación Incremental

 Innovación disruptiva: Se refiere a una innovación que transforma completamente el mercado o el

sector, sustituyendo tecnologías o procesos antiguos por otros radicalmente diferentes. Un ejemplo
clásico de innovación disruptiva es la introducción de los smartphones, que cambiaron la forma en que
las personas se comunican y acceden a la información.

 Innovación incremental: Son cambios más pequeños y graduales que mejoran productos, servicios o
procesos existentes. Estas innovaciones tienden a ser menos riesgosas y pueden generar mejoras
continuas en la competitividad de las organizaciones.

Cambio Evolutivo vs. Cambio Revolucionario

 Cambio evolutivo: Es un cambio gradual y continuo que ocurre con el tiempo y no altera
profundamente las bases de una organización. Este tipo de cambio se enfoca en mejorar o ajustar
procesos sin alteraciones drásticas.

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  Cambio revolucionario: Implica una reestructuración radical que puede afectar todos los niveles de una
organización. Este tipo de cambio suele ser necesario en situaciones donde la organización necesita
adaptarse rápidamente a un entorno totalmente nuevo o enfrentar una crisis significativa.

Importancia de la Innovación y el Cambio en las Organizaciones

Ventajas de la Innovación

 Competitividad: Las organizaciones que invierten en innovación tienen mayores probabilidades de

mantenerse competitivas, ya que pueden adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y anticiparse
a las necesidades de los consumidores.

 Crecimiento sostenible: La innovación no solo permite a las organizaciones crecer en términos de

productos y servicios, sino que también puede mejorar la eficiencia operativa, reduciendo costos y
aumentando la rentabilidad.

 Atractivo para el talento: Las empresas innovadoras suelen ser más atractivas para los profesionales
altamente capacitados que buscan trabajar en entornos dinámicos y estimulantes.

Ventajas del Cambio

 Adaptación al entorno: El cambio permite que las organizaciones se ajusten a las demandas del
mercado, a la tecnología emergente o a la presión competitiva.

 Mejora del rendimiento organizacional: Implementar cambios estratégicos puede llevar a la

optimización de procesos y al incremento en la productividad.

 Reducción del riesgo de obsolescencia: Las empresas que no se adaptan a los cambios en su entorno
corren el riesgo de volverse obsoletas. El cambio constante es necesario para la supervivencia a largo
plazo.

Desafíos de la Innovación y el Cambio

Resistencia al cambio

Uno de los principales obstáculos que enfrentan las organizaciones es la resistencia al cambio. Las
personas, por naturaleza, tienden a sentirse más cómodas con lo que ya conocen. La resistencia puede surgir
debido a miedo a lo desconocido, incertidumbre o falta de confianza en los resultados. Gestionar esta resistencia
es crucial para garantizar que el cambio y la innovación se implementen de manera efectiva.
13 | P á g i n a
 Riesgo e incertidumbre

La innovación, especialmente la disruptiva, involucra un grado de riesgo e incertidumbre. Invertir en

nuevas tecnologías o modelos de negocio sin una garantía de éxito puede resultar en pérdidas financieras y en la
incapacidad de adaptarse a las expectativas del mercado.

Costos asociados

La implementación de innovación y cambio puede requerir grandes inversiones, tanto en términos de

tiempo como de recursos financieros. Las empresas deben estar preparadas para enfrentar estos costos, que
pueden ser elevados en el caso de innovaciones radicales.

Cómo Gestionar la Innovación y el Cambio en las Organizaciones

Para gestionar eficazmente la innovación y el cambio, las organizaciones deben adoptar un enfoque
estructurado:

 Liderazgo comprometido: Los líderes deben estar comprometidos con la innovación y el cambio,
impulsando la cultura organizacional necesaria para ello.

 Cultura organizacional flexible: Fomentar una cultura que valore la innovación, el aprendizaje
continuo y la experimentación ayuda a reducir la resistencia al cambio.

 Planificación y evaluación: Es crucial planificar cuidadosamente los procesos de cambio y evaluar

continuamente los resultados para asegurarse de que se logren los objetivos deseados.

Innovación y Cambio en el Contexto Actual

El ritmo del cambio y la innovación ha aumentado drásticamente en las últimas décadas, impulsado por
avances tecnológicos como la inteligencia artificial, la automatización, la digitalización y la globalización. En
este contexto, la capacidad de innovar y adaptarse rápidamente al cambio se ha convertido en una ventaja
competitiva crucial. Las empresas que no gestionan estos procesos de manera efectiva pueden quedar atrás en
un mercado global altamente competitivo.

14 | P á g i n a
 1.5 Las organizaciones como agentes de cambio

Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización para lograr un mayor grado
de resultados o la actualización de sí mismo.”.

¿Qué es un agente de cambio?

Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización para lograr un mayor grado
de resultados o la actualización de sí mismo. Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una
organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio. El agente de cambio representa
un desafío para el status que tiende a permanecer en todas las organizaciones.

La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que trasciendan. El resultado del trabajo de un agente
de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces,
esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables

Empezando con el fin en mente, la meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que trasciendan. El
resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar una nueva y
mejor perspectiva en la vida. A veces, esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que
anteriormente no eran alcanzables

El cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempos, lo exige el nuevo esquema mundial globalizador;
La desventajas en este nuevo modelo son para los países en desarrollo como el nuestro; es difícil competir con las
economías del primer mundo, donde priva una cultura distinta y más apegada a los requerimientos económicos actuales;
quienes están al frente de las empresas tienen ahora la obligación de prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra
de la supervivencia; es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio en las organizaciones, un
cambio que apunte hacia el eje fundamental: el capital humano. Es importante adoptar nuestra filosofía considerando que
lo único que debe permanecer inmutable en el universo es el cambio

Perfil del agente del agente de cambio:

El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil:

 Ayuda a generar datos válidos.

 Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.
 Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión.
 Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional

15 | P á g i n a
 Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes básicas:

 Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio.

 Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo.
 Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la resistencia aparezca.
 Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?
 Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o unos pocos no pueden realizar.
 Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello que se distancia del objetivo a
cambiar.
 Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello que contribuya a asentar nuevas
prácticas para que se conviertan en instituidas dentro de las empresas, a pesar de su inevitable derrotero de
cambio.

Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos, pueden ser administradores, psicólogos o un equipo
interdisciplinario que se encargue del proceso. Los agentes internos tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa,
gozan de credibilidad interna, mantienen relaciones con los gerentes y poseen información de cada uno de los
departamentos o áreas, de sus problemas, necesidades, conflictos, están familiarizados con los productos y la tecnología,
pero por otro lado no disponen de una visión objetiva de lo que sucede, están muy involucrados en los sucesos
organizacionales que pierden la óptica que se requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un
riesgo para la empresa.

Los agentes externos son consultores eventuales con conocimientos especializados en la teoría y métodos de cambio que
penetran en la organización a fin de estimular el cambio. La ventaja en su contratación es su perspectiva objetiva y fresca
de los problemas, y el uso de una metodología especial y habilidades avanzadas para conocer los aspectos particulares que
se deseen; tienen como limítrofe su escaso o inadecuado conocimiento de la historia, cultura, operación, procedimientos y
personal, y están en mejor disposición para hacer cambios drásticos ya que no tendrán que enfrentar las consecuencias que
se desprendan del proceso, lo que no sucede con los agentes internos que cuidan más de herir susceptibilidades.

Lo que los especialistas recomiendan es una combinación de ambos, uno para que identifique desde una óptica externa las
situaciones o elementos perjudiciales a la organización y el otro para que ejecute y supervise el mantenimiento del nuevo
modelo.

El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para sacarlas del letargo que puede estar
llevándolas a la catástrofe financiera, y a la extinción. Las organizaciones Empresariales deberían concentrarse en la
elaboración de propuestas concretas para acelerar la salida de la crisis, demostrando con ello que el sector empresarial
persigue los más altos intereses nacionales, como generar empleo y riqueza a través de las actividades productivas, para
mejorar para mejorar el nivel de vida de toda la población.

1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización

Las estrategias de cambio planeado en una organización se refieren a los enfoques deliberados y estructurados que las
organizaciones utilizan para implementar transformaciones o modificaciones importantes en sus procesos, estructuras,
tecnologías, o cultura. A diferencia del cambio reactivo, que ocurre como respuesta a un evento inesperado, el cambio
planeado se prepara con antelación y se lleva a cabo de manera sistemática y controlada para alcanzar objetivos
específicos.

Las estrategias de cambio planeado en las organizaciones se basan en principios fundamentales que guían el proceso de
transformación de manera estructurada y efectiva.

16 | P á g i n a
Las estrategias de cambio planeado en una organización se refieren a los enfoques deliberados y estructurados que las
organizaciones utilizan para implementar transformaciones o modificaciones importantes en sus procesos, estructuras,
tecnologías, o cultura. A diferencia del cambio reactivo, que ocurre como respuesta a un evento inesperado, el cambio
planeado se prepara con antelación y se lleva a cabo de manera sistemática y controlada para alcanzar objetivos
específicos.

Estas estrategias suelen incluir las siguientes fases:

 Diagnóstico organizacional: Analizar la situación actual de la organización para identificar áreas que requieren
cambio. Esto incluye estudiar la cultura, los procesos y el rendimiento de la organización.
 Planificación del cambio: Diseñar un plan detallado que contemple el alcance del cambio, los recursos necesarios,
los roles y responsabilidades, el cronograma y los indicadores de éxito.
 Implementación: Ejecutar el plan de cambio de manera estructurada, a menudo con un enfoque por etapas o en
fases, para garantizar que se puedan gestionar las reacciones y la adaptación a medida que el cambio se lleva a
cabo.
 Evaluación y ajuste: Medir el progreso del cambio e identificar áreas que necesiten ajustes o mejoras, asegurando
que el cambio sea sostenible a largo plazo.
 El cambio planeado se refiere a las acciones intencionales y programadas que una organización realiza para
modificar aspectos clave de su funcionamiento, como su estructura, procesos, cultura, tecnología o estrategia. Los
principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en una organización están diseñados para
asegurar que el proceso sea efectivo, sostenible y alineado con los objetivos a largo plazo.

Estos principios ayudan a gestionar la incertidumbre, aumentar el compromiso de los empleados, asegurar la adaptabilidad
a nuevas realidades y garantizar que el cambio sea percibido como algo positivo y beneficioso para todos los
involucrados.

A- La organización debe ser respetadas en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones,
etc.

B- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones para ello y se les
capacita para ello.

C- El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.

D- La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la empresa y su no dependencia del agente.

E- La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente organización).

F- Generalmente se aceptan tres grupos de objetivos fundamentales en los programas de cambio:

 Superación de problemas concretos.

 Aumento de efectividad organizativa.
 Mejoramiento de aspectos humanos individuales.

G- Lo importante no es el cambio, si no el proceso mismo de cambio. La organización debe ser capaz de auto administrar
sus cambios, y esto lo puede aprender con la misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado.

H- La fase inicial del proceso de cambio debe centrarse en los procesos siguientes:

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  Definir con claridad el proceso receptor.
 Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.
 Clarificar las expectativas mutuas.

Características

Las estrategias de cambio planeado en las organizaciones tienen varias características clave que las hacen estructuradas y
eficaces.

 Enfoque sistemático y estructurado: El cambio no es un proceso improvisado, sino que se planifica con
anticipación a través de un enfoque organizado, con pasos claramente definidos y objetivos específicos.
 Orientación a objetivos específicos: Las estrategias de cambio planeado están alineadas con los objetivos
organizacionales. Buscan mejorar áreas clave, como la eficiencia, la cultura, la tecnología o la estructura, de
acuerdo con la visión a largo plazo de la organización.
 Participación activa de los líderes: Los líderes y la alta dirección son fundamentales en la implementación del
cambio. Su compromiso y apoyo visible son esenciales para movilizar recursos, mantener la moral alta y asegurar
el éxito del cambio.
 Gestión de la resistencia: Las estrategias de cambio planeado reconocen que las personas pueden resistirse al
cambio. Se implementan tácticas específicas para gestionar y reducir la resistencia, como la comunicación
efectiva, la formación y la participación de los empleados.
 Comunicación clara y constante: La comunicación transparente y continua es vital para que los empleados
comprendan el propósito del cambio y cómo les afectará. Esto ayuda a reducir malentendidos y a fomentar un
ambiente de colaboración.
 Evaluación continua y ajustes: A lo largo del proceso de cambio, se realiza un seguimiento constante para evaluar
los progresos y resultados. Si es necesario, se ajustan las estrategias para asegurar que el cambio sea efectivo y
sostenible.
 Planificación a largo plazo: Las estrategias de cambio planeado no son intervenciones de corto plazo. Se centran
en garantizar que el cambio sea sostenible a largo plazo, asegurando que los nuevos comportamientos, procesos o
estructuras se integren en la cultura organizacional.
 Enfoque en el aprendizaje y el desarrollo: Se fomenta el aprendizaje dentro de la organización a lo largo del
proceso de cambio, tanto a nivel individual como organizacional. Esto garantiza que la organización pueda
adaptarse y evolucionar continuamente en el futuro.
 Fases bien definidas: El proceso de cambio se desglosa en fases, como diagnóstico, planificación, implementación
y evaluación. Esto permite una gestión eficiente y la posibilidad de controlar cada etapa del proceso.
 Estas características aseguran que las estrategias de cambio planeado sean más que simples ajustes operativos,
transformándose en procesos que permiten a la organización adaptarse de manera efectiva a nuevos desafíos y
mejorar su rendimiento a largo plazo.

Estrategias básicas del cambio

A- Facilitadora:

 Separa y analiza la información relacionada a los problemas y da posibles soluciones.

 Cuando la empresa reconoce sus defectos actúa al respecto.

B- Reeducativa:

 Promover el cambio mediante la producción de aprendizajes de nuevos conocimientos, actitudes y conductas.

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  Se proporciona la educación técnica que servirán a los receptores para resolver sus problemas con la solucione
que ellos decidan.

C- Persuasiva:

 Se presenta cuando el receptor tiene la obligación necesaria de aceptar al agente de cambio.

 Puede ser efectivo en problemas muy concretos y delimitados, pero no en amplios procesos de cambio.

D- De autoridad:

 También se basa en principios de racionalidad, pero a través del convencimiento y la inducción argumentada.
 Es una buena forma de crear actitudes abiertas ante los posibles cambios.
 Cuando no se reconoce la necesidad del cambio es una forma efectiva de concientizar e inducir.

1.9. Clima Organizacional e Instrumentos para su Medición

¿Qué es el Clima Organizacional?

El clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el entorno de trabajo dentro de
una empresa. Este clima influye en la motivación, la productividad y el bienestar de los trabajadores. Factores
como la cultura organizacional, la comunicación, el liderazgo y las condiciones laborales afectan directamente
el clima organizacional.

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 Importancia del Clima Organizacional

Un buen clima organizacional puede mejorar la satisfacción laboral, reducir la rotación de personal y aumentar
la eficiencia en el trabajo. Por el contrario, un clima negativo puede generar desmotivación, conflictos y baja
productividad.

Factores que Influyen en el Clima Organizacional

Algunos de los elementos que afectan el clima organizacional incluyen:

 Liderazgo: La forma en que los líderes gestionan y comunican las expectativas.

 Relaciones Interpersonales: La calidad de las interacciones entre compañeros y con superiores.

 Reconocimiento y Motivación: Incentivos y reconocimiento por el desempeño laboral.

 Condiciones Laborales: Espacios de trabajo, horarios y bienestar en general.

 Cultura Organizacional: Normas, valores y principios que rigen la empresa.

Instrumentos para Medir el Clima Organizacional

Existen diversas herramientas para evaluar el clima organizacional. Algunas de las más utilizadas incluyen:

1. Encuestas de Clima Organizacional

Son cuestionarios aplicados a los empleados para evaluar su percepción sobre distintos aspectos del ambiente
laboral. Pueden incluir preguntas sobre satisfacción, liderazgo, motivación y comunicación.

2. Entrevistas Individuales o Grupales

Se realizan con empleados para conocer sus opiniones y percepciones sobre el ambiente de trabajo de manera
más profunda.

3. Focus Groups

Sesiones grupales donde los empleados expresan sus experiencias y sugerencias sobre el entorno laboral.

4. Observación Directa

Consiste en que un analista observa dinámicas, relaciones interpersonales y procesos dentro de la organización
para identificar posibles problemas.

5. Indicadores de Desempeño y Rotación

Analizar la rotación de personal, ausentismo, productividad y satisfacción laboral puede ayudar a medir
indirectamente el clima organizacional.

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 Conclusión

En conclusión, entender a la organización es una condición fundamental para el éxito tanto a nivel
individual como colectivo dentro de cualquier entorno laboral. Este entendimiento implica una comprensión
integral y detallada de los diversos elementos que componen una organización, tales como su estructura,
cultura, procesos, estrategias y dinámicas internas. Conocer cómo interactúan estos componentes permite a los
empleados y líderes alinearse mejor con la misión y visión de la empresa, tomar decisiones más informadas y
trabajar de manera más efectiva en conjunto con otros equipos.

Cuando los miembros de una organización comprenden su funcionamiento global, no solo entienden las
tareas y responsabilidades que les corresponden, sino que también son capaces de ver el panorama general y el
impacto de su trabajo en los objetivos organizacionales. Este conocimiento promueve una mayor sensación de
pertenencia y compromiso, ya que los empleados sienten que están contribuyendo de manera significativa al
éxito colectivo. Además, al comprender la cultura organizacional, los valores compartidos y las metas a largo
plazo, los trabajadores pueden integrar más fácilmente estos principios en su comportamiento diario, lo que
fortalece la cohesión y la colaboración en los equipos.

Para los líderes y gerentes, entender a la organización es aún más crucial, ya que les permite tomar
decisiones más estratégicas y adaptadas a las necesidades y capacidades internas de la empresa. Saber cómo
fluye la información dentro de la organización, qué procesos son más eficientes o cuáles requieren ajustes,
permite a los líderes implementar cambios de manera más efectiva, mejorar la comunicación interna y optimizar
los recursos disponibles. Además, un liderazgo informado y consciente de las dinámicas organizacionales
contribuye a crear un ambiente de confianza, respeto y motivación, lo cual es esencial para mantener una fuerza
laboral comprometida y productiva.

Por otro lado, las organizaciones que fomentan la comprensión de sus principios y funcionamiento entre
todos sus miembros se benefician de un ambiente de trabajo más ágil y resiliente. Cuando todos los miembros
comprenden la importancia de sus roles dentro del sistema global de la organización, la toma de decisiones se
vuelve más rápida y la capacidad de adaptación ante cambios externos o internos mejora considerablemente.
Esto no solo contribuye a una mayor eficiencia operativa, sino que también refuerza la capacidad de innovación
y la competitividad de la organización en el mercado.

En este sentido, entender a la organización se convierte en una herramienta poderosa que impulsa la
mejora continua, la satisfacción laboral y, en última instancia, el éxito organizacional. Al lograr que todos los

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involucrados comprendan los objetivos, las dinámicas y los desafíos de la organización, se crea un entorno más
cohesivo, orientado a la colaboración y al crecimiento mutuo. Así, tanto los empleados como los líderes pueden
trabajar juntos para enfrentar los desafíos del mercado, mejorar los procesos internos y alcanzar metas comunes
con un propósito compartido, asegurando el desarrollo sostenido de la organización a largo plazo.

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 Bibliografía

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