FOL

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Unidad 9: Tiempos de trabajo y descanso.

1.- Jornada laboral y horarios de trabajo.
1.1.- Jornada partida o continua.
2.- Descansos legales.
3.- Horas extraordinarias y horas complementarias.
4.- Permisos retribuidos.
5.- Reducción de jornada.
6.- Conciliación laboral.
7.- Días de asuntos propios.
1.- Jornada laboral y horarios de trabajo.

Uno de los aspectos esenciales de la relación laboral es el tiempo que, cada día, semana o año, ha de dedicar el
trabajador o trabajadora al trabajo efectivo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de la jornada laboral será la pactada en los Convenios
Colectivos o contratos de trabajo, y seguidamente fija una jornada máxima legal ordinaria de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esto significa que la duración ordinaria de la
jornada de trabajo podrá ser pactada por debajo de las cuarenta horas semanales, pero nunca por encima.
Por otra parte, al admitir que las cuarenta horas
semanales sean de promedio en cómputo anual, las
empresas pueden exigir una jornada más larga en unas
fechas del año, y más cortas en otras, siempre que no
superen, de media, las cuarenta horas a la semana.

Para finalizar, es necesario precisar que por jornada de

trabajo efectiva se entiende el período durante el cual el
trabajador o trabajadora permanece en su puesto de
trabajo, desde que comienza su tarea hasta que la finaliza;
por consiguiente, los tiempos dedicados al cambio de
ropa, al transporte entre el lugar de trabajo y el domicilio,
etc., no se incluyen en la duración de la jornada.
1.1.- Jornada partida o continua.

El horario de trabajo se señala al tiempo de celebración del contrato, generalmente a propuesta del empresario o
empresaria y aceptada por el trabajador y trabajadora.

El horario de trabajo se puede desarrollar:

Jornada partida: es la que divide la prestación del trabajo en dos períodos, debiendo haber una interrupción
del trabajo de, al menos, una hora entre período y período
Jornada continua: no establece ninguna división de la jornada por lo que se realiza de manera continuada.

Cuando esta exceda de seis horas, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso de 15 minutos
como mínimo, descanso que aumenta para los y las menores de 18 años.

Jornada continua TRABAJO DESCANSO

TRABAJO DESCANSO TRABAJO Jornada partida

Trabajo nocturno: Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana. Se considera trabajador o trabajadora nocturno a la persona que efectúa, al menos, tres horas de su
jornada en horario de noche.

La remuneración del trabajo nocturno será específica y se determinará en Convenio Colectivo, salvo que el
salario se hay fijado directamente teniendo en cuenta que la labor se desarrolla por la noche; este recargo
también se puede compensar con tiempos de descanso.

Horario nocturno

22:00 06:00
2.- Descansos legales.

1.- Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente han de transcurrir como mínimo doce horas.

2.- No se puede trabajar más de nueve horas efectivas al día, salvo que por Convenio Colectivo o, en su ausencia,
por acuerdo entre la empresa y los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras se establezca otra
distribución de la duración del trabajo diario, pero con respeto, en cualquier caso, del descanso entre jornadas.
Los y las menores de 18 años no pueden trabajar más de ocho horas diarias.

3.- Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un descanso semanal remunerado, como mínimo, de día y
medio ininterrumpido, que normalmente comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo
completo. Como medida de protección, los y las menores de 18 años disfrutarán de un descanso mínimo de dos
días ininterrumpidos.

4.- Con el fin de facilitar la flexibilidad en la organización de las empresas, los citados tiempos de descanso
pueden ser acumulados cada dos semanas; en consecuencia, sería perfectamente factible que los trabajadores y
trabajadoras descansasen un mínimo de tres días dentro de un período laboral de catorce.
Para que el trabajador o trabajadora pueda conocer con suficiente antelación cuáles son sus días no
laborables, las empresas elaboran anualmente, tras consultar a los y las representantes de los
trabajadores y trabajadoras, un calendario laboral, que es expuesto en un lugar visible del centro de
trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un número determinado de días de fiestas laborales,
retribuidas y no recuperables, lo que significa que la empresa no podrá obligarles a que lleven a cabo
tareas para recuperar el tiempo perdido durante las citadas fiestas, que además serán remuneradas como
tiempo de trabajo efectivo.

El calendario laboral debe contener el conjunto de

horarios, la distribución anual de los días de trabajo,
los descansos entre jornadas, el descanso semanal, los
días festivos, además de las vacaciones anuales
retribuidas, las fiestas laborales, etc.
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en
convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso, la duración será inferior a 30 días naturales por año
trabajado; si se ha trabajado sólo una fracción de año, la duración de las vacaciones será proporcional a dicha
fracción.

Las vacaciones son irrenunciables, y no cabe desde el punto

de vista legal, trabajar durante el período destinado a las
mismas a cambio de percibir una remuneración
extraordinaria.

La época de disfrute de las vacaciones se fijará de común

acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora; si se
produce un desacuerdo entre la empresa y el empleado o
empleada, habrá que acudir a la jurisdicción laboral.
Las fiestas laborales no podrán exceder de catorce al año, y se distribuyen de la siguiente forma:
1. Cuatro de ámbito estatal, que son: el 25 de diciembre (día de Navidad), el 1 de enero (día de Año Nuevo), el 1
de mayo (Fiesta del Trabajo) y el 12 de octubre (Día de la Hispanidad); estos días festivos marcados por la Ley
no pueden ser modificados por las Comunidades Autónomas.
2. Ocho de ámbito autonómico, que son: el 6 de enero (Epifanía del Señor), viernes de abril (Viernes Santo),
lunes de abril (Lunes de Pascua), 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 9 de octubre (Día de la Comunidad
Valenciana), 1 de noviembre (Todos los Santos), 6 de diciembre (día de la Constitución) y 8 de diciembre
(Inmaculada Concepción).
3. Dos de ámbito local, 22 de enero (San Vicente) y 19 marzo (San José).
3.- Horas extraordinarias y horas complementarias.

Existen situaciones (circunstancias de la producción, causas imprevistas…) en que los trabajadores y trabajadoras
permanecen en el lugar de trabajo más tiempo del que se ha pactado en el contrato.

Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Si se aprueba
en un convenio que la jornada semanal sea de treinta y cinco horas, realizar treinta y ocho horas determinada
semana implica la ejecución de tres horas extras.

Existen dos clases de horas extraordinarias:

1.- Horas extraordinarias obligatorias. Estas horas extras son voluntarias por lo que el trabajador o trabajadora no
puede ser obligado a su cumplimiento.

2.- Horas extras por fuerza mayor. Son las necesarias en virtud de algún suceso grave e imprevisto (ejemplo,
inundaciones, incendios, robo, etc.). Estas son de obligado cumplimiento.
Las horas extraordinarias pueden ser remuneradas en efectivo o compensadas con períodos de descanso
equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si se abonan en efectivo, su
remuneración será, como mínimo, la misma que la prevista para una hora ordinaria; en este caso, el límite
máximo de horas extras que se puede trabajar en un año es de ochenta.
Si no existe pacto para retribuir en efectivo las horas extras, hay que entender que serán compensadas por períodos
de descanso. En este caso, no existe límite para la realización de horas extraordinarias.

Las horas complementarias son horas que se hacen por encima de la jornada cuando el contrato es a tiempo
parcial. Estas horas, según recoge el Estatuto de los Trabajadores, deben estar pactadas, obligatoriamente, con la
persona trabajadora y debe quedar recogido por escrito.

HORAS
CONTRATADAS HORAS INFERIORES A
A TIEMPO HORAS UNA JORNADA A
COMPLEMENTARIAS
PARCIAL TIEMPO COMPLETO
 4.- Permisos retribuidos.

Los trabajadores y trabajadoras, si lo ponen en conocimiento de la empresa con la antelación suficiente y lo

justifican en la debida forma, tienen derecho a los siguientes permisos retribuidos:

5 dias por accidente o

enfermedad grave
hasta familiares de
segundo grado
5.- Reducción de jornada.

Existen cuatro supuestos de reducciones de jornadas por motivos familiares:

1.- Por razones de guarda legal que puede darse:

Para cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
Para cuidado de familiares (hasta el 2.º grado de consanguinidad o
afinidad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda
valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

2.- Por cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del

menor o la menor a su cargo afectado de enfermedad grave que implique
un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente.

3.- Por nacimiento de hijos o hijas prematuros o prematuras que deban

permanecer hospitalizados a continuación del parto.
4.- Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la conciliación de la vida familiar y
laboral. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos
o en los acuerdos entre la empresa y los y las representantes legales de las personas trabajadoras, o
conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas.

Para su solicitud, el trabajador o trabajadora (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario o empresaria
con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará la reducción de jornada.
6.- Conciliación Laboral.

Existen situaciones (circunstancias de la producción, causas imprevistas…) en que los trabajadores y trabajadoras
permanecen en el lugar de trabajo más tiempo del que deberían por razones de carga de trabajo, producción, etc.
El concepto “conciliación de la vida laboral y familiar” se refiere a conseguir un balance adecuado entre la
profesión y las actividades personales y familiares del día a día.

En otras palabras, consiste en un conjunto de estrategias o medidas

que pretenden garantizar que los miembros de la empresa tengan unas
buenas oportunidades y condiciones sin que su carrera profesional
afecte a su vida personal y a sus actividades familiares.

Esta situación puede causar estrés, insatisfacción laboral, una baja

motivación y un mal clima laboral, entre otros inconvenientes.
Implementar diferentes medidas y estrategias de conciliación laboral
y familiar permite evitar que esto suceda y garantizar una buena
experiencia para las personas trabajadoras.
Por otro lado, la conciliación personal, laboral y familiar también está relacionada con la igualdad en el trabajo y
con garantizar que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades en cuanto a su vida
profesional y en relación con el día a día con su familia.

Estas son algunas formas en las que las empresas pueden

mejorar la conciliación laboral y familiar de sus
trabajadores:

1.- Ofrecer flexibilidad laboral.

2.- Realizar charlas o sesiones informativas acerca de la

igualdad en el trabajo y la conciliación laboral y familiar.

3.- Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de realizar

jornada intensiva.
Elteletrabajo surge a causa del COVID pero se
mantiene como medida de conciliación laboral.
7.- Días de asuntos propios.

Los días de asuntos propios son días en los que las personas trabajadoras pueden faltar a su trabajo por motivos
personales, sin necesidad de explicar ni justificar a la empresa el motivo de su ausencia. Se trata de una falta
justificada.

No todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de días de asuntos propios. Para poder disfrutar de
estos días deben estar regulados en el convenio colectivo o mediante contrato o pacto entre la persona
trabajadora y la empresa.

El estatuto de los trabajadores no regula nada al respecto, por tanto, no es

un derecho general. El disfrute de los días de asuntos propios es opcional, la
persona trabajadora decide si disfrutar de estos días o no. Para saber si
tenemos derecho a disfrutar de días de asuntos propios tendremos que
localizar el convenio colectivo de aplicación, podemos saber que convenio
colectivo se nos aplica consultando el contrato de trabajo.