IMPLEMENTACION DE ACCIONES DE MEJORA DE UN MODELO DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO PARA MIPYMES EN LA REGION INSULAR

YOSAHANDI CORONEL VEGA

Aprendiz

BRIGITE ARCHBOLD

Instructor

EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS

INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO

TECNOLOGIA GESTION DE TALENTO HUMANO

FICHA 2825054

SAN ANDRES ISLAS

2024
3.1 PROCESO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO, COMPONENTES,
TENDENCIAS Y FORMAS
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. PLANIFICACIÓN

Del mismo modo que en cualquier otro ámbito organizacional, el primer paso consiste en la
planificación en la gestión del talento RRHH. La compañía debe elaborar un documento escrito en
el que determine cuáles son los objetivos, así como la estrategia y acciones a realizar, en el corto y
largo plazo.

2. RECLUTAMIENTO

Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el reclutamiento. El éxito o fracaso
de esta etapa depende en gran medida de cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el
talento a través de una estrategia basada en el employer branding.

3. INCORPORACIÓN

Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el reclutamiento. El éxito o fracaso
de esta etapa depende en gran medida de cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el
talento a través de una estrategia basada en el employer branding.

4. PLAN ESTRATÉGICO

Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el reclutamiento. El éxito o fracaso
de esta etapa depende en gran medida de cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el
talento a través de una estrategia basada en el employer branding.

5. CONTROL

Los líderes y responsables de RRHH deben realizar periódicamente evaluaciones integrales que les
permitan controlar el desempeño de los nuevos empleados. De este modo, si detectan cualquier
tipo de debilidad, deben aportar las herramientas necesarias para transformarla en fortaleza

6. DESARROLLO PROFESIONAL

Un proceso en el que se establecen una serie de planes vinculados a los objetivos individuales de
cada uno de los empleados, planificando así de forma efectiva su carrera profesional dentro de la
compañía.

7. DESARROLLO DE LIDERAZGO

Los nuevos empleados deben ser líderes, para lo cual el desarrollo del liderazgo es un proceso
fundamental. Se realizan una serie de actividades intencionales para mejorar las habilidades de
liderazgo de los trabajadores

8. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO

Los trabajadores deben de sentir que su trabajo es apreciado en la organización. Sentir que
aportan, que su trabajo es valorado y por ende recompensado. Incorporar programas de
reconocimiento que premien el esfuerzo y la dedicación incrementará el compromiso y la
satisfacción.

9. COMPETENCIAS

Las competencias se refieren a los comportamientos, habilidades y rasgos de personalidad que

permiten identificar con éxito a los empleados.

10. RETENCIÓN

Por último, la empresa debe realizar un gran esfuerzo para retener el talento, creando y
fomentando un buen ambiente de trabajo.

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES TENDENCIAS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

Este año 2019 una de las principales tendencias en gestión del talento humano tiene que ver con
el cambio. Es fundamental que las compañías, independientemente de su tamaño y sector de
actividad, se reinventen. La gestión del cambio no implica única y exclusivamente una
transformación digital, sino especialmente un cambio cultural que replantea la forma de trabajar
en las empresas.

Por supuesto, la adquisición de talento es vital. Especialmente en el ámbito tecnológico, son

muchas las compañías que se encuentran ante una escasa oferta de perfiles profesionales
complejos. Así, algunas de ellas están apostando por el uso de tecnologías de análisis predictivo en
los procesos de selección.

La propuesta de valor al empleado tiene un cariz cada vez más estratégico. Los empleados
actuales exigen una propuesta de valor que se adapte de forma precisa a sus necesidades
personales y profesionales. Así, las empresas optan porque esté cada vez más vinculada a obtener
la mejor experiencia para los trabajadores.

Y, por último, está aumentando de forma notable el uso de la gamificación en distintas áreas de
las organizaciones actuales, como la gestión del talento humano o la formación de los empleados,
entre otras. Así, se consolidan herramientas propias de la gamificación como las simulaciones o los
juegos centrados en la interacción con las personas participantes. De este modo, los responsables
de RRHH pueden conocer de forma precisa cuáles son las habilidades de los candidatos en el
proceso de selección para un puesto en la compañía.
CAPACITACIÓN
¿Qué es la capacitación?

La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos

conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la
organización a la que pertenecen

¿Cuál es el objetivo de la capacitación?

El principal objetivo de toda forma de capacitación es la transmisión de nuevos saberes, el

desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo de nuevas herramientas.

¿Cuál es el objetivo de capacitar a los empleados?

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y

actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

Finalidad de la capacitación

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y

actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

¿Cuáles son los tipos de capacitación?

Existen distintos tipos de capacitación laboral pensadas para mejorar la experiencia y rendimiento
de tus colaboradores. Te las presentamos a continuación:

Capacitación para el trabajo

● Previa al ingreso: comprende las actividades que prueban las habilidades y limitaciones de
los candidatos que están aplicando a una vacante en tu compañía.

● Formación para el trabajo: está enfocada en capacitar a los colaboradores para

desempeñar las funciones de su cargo y la influencia al interior de la organización.

● Capacitación promocional: tiene como objetivo mejorar las habilidades de los

colaboradores para que puedan mejorar su rendimiento e incluso obtener una promoción
de cargo.

Capacitación en el trabajo Para hacer de tu compañía un lugar feliz para tus colaboradores, es
necesario que estos sientan que crecen en el ámbito laboral y personal. Con esto, como
empleador debes impulsar y apoyar el desarrollo de nuevas habilidades, adquisición de
conocimientos y uso de herramientas, a través de distintos planes de capacitación enfocados a las
necesidades específicas del área de tus colaboradores.
Capacitación conductual Los valores y el buen ambiente laboral son fundamentales para
mantener los espacios de trabajo felices. Desarrollar e impulsar actividades que refuercen los
valores por los que quieres que se destaquen tus colaboradores, es esencial para incrementar la
confiabilidad de tu compañía.

Capacitación formal: Entender las necesidades puntuales de tu empresa es el primer paso para
establecer qué tipo de capacitación formal necesitas implementar. Es decir, todos los cursos o
seminarios que contribuyan a mejorar los procesos internos, ya sea por la implementación de un
nuevo software o la mejora continua de un proceso.

Capacitación informal Esta capacitación es llevada a cabo por los líderes o jefes de la empresa. El
enfoque principal es guiar a los colaboradores en las metodologías de los distintos tipos de
funcionamiento operativo.

Características de la capacitación laboral

Para que una capacitación cumpla su objetivo de beneficiar a tu compañía, es necesario que esté
creada con los siguientes pilares:

● Es dirigida por un profesional capacitado para estructurar y desarrollar el plan.

● Tiene claras las necesidades, objetivos y limitaciones de la compañía.

● Estructurado en un cronograma realista.

● Obtiene los recursos y medios necesarios para ejecutarse.

● Fomenta el trabajo en equipo y el liderazgo.

● Refuerza la creatividad y dinamismo.

● Tiene un modelo de evaluación de desempeño.

¿Cómo elegir la capacitación ideal para tu empresa?

Elegir la capacitación ideal implica que estés actualizado en los temas relevantes o emergentes de
tu industria. También que conozcas a profundidad a tu equipo de colaboradores, las necesidades
tienen y los recursos con los que cuentas.

Juan es el director de recursos humanos de una compañía que vende materiales de construcción.
Después de realizar un estudio de desempeño entre sus colaboradores, descubrió que el 55%
tardaba más tiempo del establecido para realizar y enviar cotizaciones a potenciales clientes. La
problemática radica en que aquellos con menor rendimiento demostraron no tener un nivel
avanzado de Excel.

Una vez con el problema identificado y con la aprobación del programa de capacitación y
presupuesto por parte de los jefes, Juan decide adquirir los servicios de Ninja Excel, plataforma
líder en capacitación en Microsoft Excel para empresas. Este curso permitirá a los colaboradores
de la compañía, aprender desde cualquier lugar y de manera interactiva, práctica y efectiva, a la
vez que aplican los conocimientos y reciben feedback en tiempo real.

De esta forma, el jefe director de recursos humanos encontró la mejor herramienta para
entrenar a su equipo de trabajo. Funcional desde cualquier equipo y que permite integrar
métodos de evaluación adaptables a las necesidades específicas de la compañía.

los 10 beneficios más importantes de una capacitación laboral.

Atrae los mejores talentos

Una de las ventajas más significativas de la formación laboral y el desarrollo de los trabajadores es
su capacidad para atraer a los mejores talentos. Los principales lugares de trabajo utilizan esta
estrategia como técnica de reclutamiento.

Los solicitantes de empleo de hoy en día realizan sus deberes y están motivados para encontrar
empresas que inviertan en su desarrollo profesional y en sus objetivos profesionales.

Formación de habilidades específicas

En las capacitaciones, es fundamental preparar a las personas con habilidades y conocimientos

específicos a través de cursos de formación laboral. Esto les permite encontrar soluciones más
efectivas para los procesos de las empresas en las que trabajan.

Desarrollo de habilidades blandas

Estas habilidades son cruciales al solicitar determinados puestos. De hecho, muchas

organizaciones están considerando este factor como parte de la evaluación de los candidatos.
Algunos ejemplos incluyen el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, el liderazgo, entre otros.

Mayor productividad

La productividad es uno de los beneficios destacados de la formación laboral y el desarrollo. Los

colaboradores son capaces de desempeñar su trabajo de manera eficiente cuando están
preparados con las habilidades y conocimientos adecuados.

Una mayor productividad implica tener más tiempo para mejorar los procesos y aumentar la
rentabilidad de la empresa.

Permite la adaptación a los cambios sociales y laborales

Aquellos que no quedan atrapados en el pasado tienen la oportunidad de adaptarse a los

continuos cambios en el mercado laboral. La transformación digital demanda profesionales
capacitados en el uso adecuado de las herramientas tecnológicas. Gracias a las plataformas LMS,
las capacitaciones en línea se han convertido en una realidad. Es importante tener en cuenta que
incluso los contenidos de estas capacitaciones pueden modificarse con facilidad, lo que permite
llegar a un mayor número de personas debido a su accesibilidad y practicidad de acceso.

Mejor conocimiento de las políticas y objetivos de la empresa

Los programas de formación y desarrollo de los colaboradores son una excelente manera de
educar sobre las políticas y los objetivos de la empresa. Las sesiones de aprendizaje que exploran
la dirección y los valores de la organización fortalecen la alineación y la conexión del personal, lo
cual es una estrategia efectiva para mejorar la cultura del lugar de trabajo.

Mejor reputación corporativa

No se debe subestimar la importancia de la reputación de la empresa. La formación laboral y el

desarrollo de los trabajadores mejoran la sensación de conexión, lo que a su vez lleva a que el
personal recomiende la empresa. Los trabajadores contribuyen de manera positiva y significativa a
la reputación de la empresa.

Mayor innovación y creatividad

Cuando nuestros colaboradores son expuestos a nueva información, estimulan su creatividad y es

más probable que apliquen lo aprendido en nuestra empresa, lo cual mejora nuestros productos y
procesos.

Eficaz incorporación a la empresa

La incorporación de nuevos colaboradores puede llevar tiempo y requerir energía de los actuales.
Por eso, las empresas deben crear programas integrales de capacitación en incorporación para
mejorar y regular este proceso, lo que conduce a una mejor incorporación y a un mayor respeto
hacia el personal.

Con el entrenamiento formal de incorporación, todos comienzan su nuevo rol con una base sólida.

Genera buen clima laboral

La combinación de todos estos beneficios en la capacitación laboral de los trabajadores genera un

entorno de trabajo mejorado. La formación y desarrollo profesional de los colaboradores
promueven una cultura basada en valores positivos, la productividad y el éxito empresarial. La
formación laboral y el desarrollo del personal ofrecen muchos beneficios, y el aprendizaje juega un
papel importante en la cultura del lugar de trabajo. Los colaboradores de alto rendimiento están
ansiosos por enfrentar desafíos y están impulsando el crecimiento profesional. El personal que
está interesado en adquirir nuevas habilidades, mejorar su rendimiento y asumir nuevas
responsabilidades suelen ser los más receptivos a las oportunidades de aprendizaje.
3.2 Actividad de Apropiación del Conocimiento:

a. Que es la inducción y que debe contener:

El proceso de inducción por lo general se lleva a cabo los primeros días de una nueva
incorporación. En ella se incluye presentaciones al equipo, explicación amplia de la
empresa y de las funciones de su cargo y capacitaciones con herramientas clave que deba
de usar.

En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En

ella se presentan los siguientes aspectos básicos: El organigrama, la visión, la misión y los
objetivos de la empresa. Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.

b. Cuáles son las etapas del proceso de inducción y describa cada una.

Un proceso de inducción laboral completo y exitoso consta de una serie de pasos que son
importantes aplicar con todos los colaboradores, sin importar su función. Aquí te los
contamos:

1. Bienvenida a la empresa y firma de contrato

Lo primero que se hace, normalmente, es papeleo y cuestiones legales. Una forma de

relajar eso es preparando un recibimiento cálido para el trabajador, como un obsequio de
bienvenida o un desayuno con el equipo.

2. Dar información y resolver dudas

Se debe dar la información clave sobre la empresa y las funciones del nuevo colaborador,
de una forma clara y puntual para no saturarlo. Recuerda no solo hablar de tareas
administrativas, también es muy importante que conozca los beneficios que se le otorgan;
asì como las dinámicas de integración que se realizan, ya sean semanales, mensuales o
anuales, para que tenga un panorama más amplio sobre el trabajo en equipo o team
buildings, los cuales siempre son clave para mantener el interés de los colaboradores.

3. Recorrido por la empresa

Ya entrando en algo más específico, se le debe dar un tour por los distintos
departamentos, y en concreto, mostrarle su espacio de trabajo. Y en caso de que el
esquema sea trabajo remoto, se le puede mostrar el organigrama para que tenga conozca
las diferentes áreas y sus funciones.

4. Orientación sobre políticas y procedimientos

Brindar información detallada sobre las políticas y procedimientos de la empresa es de

suma importancia, ya que independientemente a que sea un reglamento, debe conocer a
detalle las políticas de recursos humanos, de seguridad, de comunicación interna, normas
 de conducta y cualquier otra información por la que la empresa se destaque para evitar
cualquier mal entendido.

5. Presentación con los compañeros

Se le debe dar a conocer quiénes serán sus compañeros inmediatos, para que exista
comunicación y hagan al nuevo integrante sentirse parte del equipo de trabajo desde el
día uno y así desarrollar su nivel de confianza y seguridad con los demás. Aquí pueden
crear dinámicas para conocerse mejor o organizar una comida de bienvenida.

6. Brindar formación

Si se requiere capacitación para el puesto, hay que planearla anticipadamente, para que el
colaborador obtenga las aptitudes necesarias lo más pronto posible y sienta que está
aportando a la organización.

Teniendo esto como base de un programa de inducción, lograrás que cada nuevo
colaborador sepa todo lo necesario para integrarse fácilmente a la empresa y así evitar la
fuga de talento.

c. Cuáles son los aspectos básicos que se dan en el proceso de inducción general.

En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En

ella se presentan los siguientes aspectos básicos: El organigrama, la visión, la misión y los
objetivos de la empresa. Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad

d. En el proceso de inducción específica, cuales es la información que se aborda describa

cada una.

En la inducción específica se les brinda a los empleados información detallada y particular

pertinente según el cargo que van a desempeñar, e incluye la presentación de los
objetivos del área o departamento al que se integran, presentación con el equipo de
trabajo, un recorrido por las instalaciones y la entrega del material necesario para llevar a
cabo las funciones para las que fueron contratados. Una de las etapas que constituye a la
inducción específica es el proceso de enseñanza y aprendizaje del empleado, que
comprende la preparación del trabajador para que realice las tareas que le corresponden a
través del ensayo y ejecución de actividades específicas; a esta etapa se le debe dar un
seguimiento que permita evaluar el desarrollo del trabajador durante las primeras dos
semanas y busca resolver cualquier duda que tenga respecto a su puesto para garantizar
su integración satisfactoria y estimular su participación activa.

e. Que establece el artículo 62 y 22 de la ley 1295 de 1994.

Articulo 62: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar
a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
 la ley 1295 de 1994: Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones

f. Para qué sirve la evaluación en el proceso de inducción.

La Evaluación de la Inducción es una pieza clave para garantizar la efectividad de los

programas de Recursos Humanos en toda organización. Tenemos que darle mucha
relevancia al proceso de la Inducción. En este artículo, vamos a abordar la importancia de
EVALUAR la Inducción dentro de los programas de Recursos Humanos

g. Realice un formato en Word o Excel de evaluación y seguimiento al proceso de

inducción.

h. Qué es entrenamiento, cuál es su propósito.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es
el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con
el trabajo que se les encomienda

i. Que establece el artículo 20 del decreto 1530 de Agosto de 1996.

En caso de que la enfermedad profesional o el accidente de trabajo o sus secuelas, se

diagnostiquen con posterioridad a la desvinculación laboral del trabajador, las
prestaciones deberán ser pagadas por la última ARP., que cubrió el riesgo ocasionarte del
daño ocupacional

j. Cuáles son las dos grandes fases del entrenamiento en el trabajo.

1. Diagnóstico y planificación.
El primer paso es comprender qué habilidades y competencias se necesitan para lograr los
objetivos de la organización. Esto implica evaluar la brecha entre las habilidades actuales
de los empleados y las habilidades deseadas.
A partir de este análisis es posible definir los objetivos formativos que guiarán el proceso
de desarrollo.
2. Diseño y desarrollo
En esta fase, se desarrollan contenidos y materiales de capacitación adecuados para
satisfacer las necesidades identificadas.
Los métodos y formatos de capacitación se seleccionan en función de los objetivos y perfil
de los participantes, es decir, esto puede incluir capacitación presencial, talleres, cursos en
línea, conferencias y otros enfoques.
3. Implementación
Una vez definido el plan de formación, la etapa de implementación pone en práctica las
actividades de formación.
En este momento, es fundamental garantizar que los empleados tengan acceso al
entrenamiento, estén comprometidos y reciban el apoyo necesario para asimilar
conocimientos. Además, es importante realizar un seguimiento del progreso de los
participantes y brindar asistencia adicional cuando sea necesario.
4. Evaluación
La evaluación es un paso fundamental para medir la eficacia de la formación, por ejemplo,
el feedback de los empleados, las evaluaciones del desempeño y los indicadores clave de
desempeño (KPI).
Se utilizan para determinar si se lograron los objetivos de aprendizaje y si hubo un
impacto positivo en el desempeño de los equipos y de la organización en su conjunto.
5. Mejora continua
A partir de los resultados de la evaluación se identifican áreas que requieren mejora en el
programa de formación.
Se tienen en cuenta los comentarios de los participantes e instructores para realizar los
ajustes necesarios con el fin de mejorar continuamente el proceso de
desarrollo. Además, el enfoque de mejora continua garantiza que la formación siga siendo
relevante y eficaz a lo largo del tiempo.
En resumen, un proceso estructurado que incluye diagnóstico, planificación, diseño,
implementación, evaluación y mejora continua asegura que la inversión en desarrollo del
personal esté bien dirigida y genere resultados significativos para la empresa.

k. En la elaboración del plan de entrenamiento que se debe tener definido.

1. Diagnosticar

Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus
colaboradores pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los
propósitos de la organización a corto y largo plazo.

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios
y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de
enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del
equipo. Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.

2. Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo

de vendedores. ¿Cómo establecer el orden de prioridad para la implementación del plan
de capacitación?

Nuestra recomendación es que establezcas un orden de urgencias, y en función de eso,

organizan cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y
largo plazo sirve para mantener una jerarquía de tus necesidades y garantizar que vas a
cubrir todos los puntos.

3. Definir objetivos
 Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y
deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y
medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el
informe de resultados.

Cuando sepas el motivo que te impulsa a desarrollar un plan de capacitación en tu

empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo. La alineación de
metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa de capacitación.

4. Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances
tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

● Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades
por adquirir;

● Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de

destrezas;

● Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

● Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

● Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

● Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

5. Ejecutar

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo

el proceso. Recuerda que las anomalías o contratiempos sirven para hacer ajustes en
futuras instancias de capacitación.

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las

empresas y explora tus recursos con creatividad:

● Juegos;

● Role play;

● Proyectos;

● Clases formales;

● Dramatizaciones;

● Estudio de casos;

● Material audiovisual;

● Conferencias grabadas;

● Capacitación práctica durante el trabajo;

● Rotación de las personas entre departamentos con funciones diferentes.

Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan, puedes ir más lejos y
diseñar un programa de cursos a distancia.

Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no tomar decisiones de última hora

y prepárate para los imprevistos. Por ejemplo:

● Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

● Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores
que se animen a participar en el último momento.

● Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento
sientes que necesitas romper el hielo.

● Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance
en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

6. Evaluar

Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos para conocer

el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene que controles tus
expectativas y seas flexible con los criterios de evaluación del programa.

La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial:

● ¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?

● ¿Recibieron más y mejores feedbacks? ¿Cuántos puntos mejoró la calidad en el servicio al

cliente?

● ¿Optimizaron el seguimiento de leads? ¿Cuánto creció la conversión por lead magnet?

● ¿Están usando las funciones del CRM para vendedores?

● ¿Disminuyeron los conflictos internos al aplicar estrategias de comunicación

intersectorial?

Por otra parte, es clave recoger la percepción del equipo sobre el programa de
capacitación. La última fase puede incluir:

● Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;

● Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;

● Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al

plan de formación.

7. Certificar y cerrar

Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción también

incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene documentos,
 resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de control externo (si
se aplica). Es el caso de planes de capacitación internos para trabajar con alimentos o
fármacos, por ejemplo.

l. De qué forma fácil se pueden especificar los contenidos del plan de entrenamiento.

Contenido de un programa de inducción

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

Bienvenida a la empresa

Recorrido por la empresa Háblale de tu empresa:

 Cómo empezó.

 Quiénes la integran.

 Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

 Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

 Horario.

 Día, lugar y hora de pago.

 Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

 Normas de seguridad.

 Áreas de servicio para el personal.

 Reglamento interior de trabajo.

 Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

 Con el supervisor o jefe directo.  Con los compañeros de trabajo.

 Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

 Objetivo del puesto.

 Labores a cargo del empleado.

 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.

 Otros puestos con los que tiene relación.

A continuación, encontrarás una breve explicación de cada punto:

Bienvenida

Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole
desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

Recorrido por la empresa

Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con claridad cada
punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de
evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de
descansos, etc.

Háblale de tu empresa

En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa. Los
aspectos que debes tocar son los siguientes:

Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.

Quiénes integran tu empresa. Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos ocupan

actualmente.

Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la Misión. También

platicarle cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de servicio, comercio o
industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo de clientes tratan y cómo es el
sistema productivo hasta llegar al producto final.

Haz especial énfasis en indicar en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la importancia
de éste.

Políticas generales de la empresa

Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y

responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los siguientes:

Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

Día, lugar y hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.

Qué se debe hacer cuando se falta. Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas.
Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los
días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. Por
ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.

Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en
tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo se puede hacer uso
de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.

Áreas de servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala de

descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.

Reglamento interior de trabajo. Explícamelo y dale una copia.

Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque
favorecen la integración del personal.

Presentaciones

Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la

bienvenida que le den, depende muchas veces la futura integración del trabajador con sus
compañeros.

Te recomendamos tener una reunión informal de un máximo de quince minutos para

presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso.

Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y encargarle a

alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de trabajo.

Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se recomienda el

siguiente orden:

a) Con el supervisor o jefe directo.

b) Con los compañeros de trabajo.

c) Con los subordinados, si los va a tener.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su puesto,

se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que se
deben desarrollar son los siguientes:

Nombre del puesto.

Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.

Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado. Describe con
claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus funciones
el empleado. Debe de hablarse del desempeño, de la responsabilidad, de cómo debe
manejar la información. Explicarle cómo debe ser su conducta y su presentación. En caso
de que deba usar uniforme, decirle por qué y para qué.

Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño.

Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado que
siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna
duda o expresar alguna inconformidad respecto al trabajo.

La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en general, un

programa de inducción proporciona la información suficiente para preparar a los nuevos
empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarse eficientemente a la vez
que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como

beneficios:

 Menor rotación de personal.

 Aumento en la productividad.

 Bajar la angustia del cambio.

 Disminuir el desconcierto.

 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.

 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para
la empresa.

 Clarificar expectativas del trabajador.  Facilitación del aprendizaje.

La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer día de
trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:

Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos

1. Bienvenida.

2. Recorrido

3. Platica acerca de la empresa.

4. Políticas generales de tu empresa.

Inducción Específica. - Jefe inmediato

 Primer día de trabajo:

1. Presentaciones.

2. Ubicación del empleado en el puesto.

Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo del empleado, se mande a llamar
para preguntarle cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del Programa de
inducción.

Un método sencillo y económico, para introducir al personal de nuevo ingreso, es el

llamado método del “acompañante”, que puede ser otra persona que desempeñe un
puesto similar en la misma área y que lo presente e introduzca en su nuevo puesto.

A veces, es recomendable elaborar un pequeño manual de Inducción que contenga la

información más importante acerca de la empresa, sobre todo, de aquellos aspectos que
son generales para todos los puestos.

m. Qué aspectos se deben incluir en el plan de entrenamiento, describa cada uno.

Pasos para realizar un plan de formación:

Podemos considerar que un buen plan de formación se divide en los siguientes pasos:

1. Definir los objetivos

Los objetivos de un plan de formación se determinan cruzando un análisis de debilidades

con la estrategia general de la empresa. La idea sería encontrar los obstáculos que se
interponen entre el lugar donde estamos y el lugar adonde queremos llegar, y convertir
esos obstáculos en espacios de mejora, es decir, en objetivos concretos y alcanzables.

2. Elegir un público

Los planes de formación no afectan a todos los empleados de una empresa por igual. Eso
es una consecuencia de lo anterior: los objetivos elegidos probablemente requieran
desarrollar habilidades en ciertos sectores, pero no en otros. Encontrar dónde la
formación podrá tener mayor impacto es parte fundamental del plan de formación.

3. Delinear el contenido

¿Cómo convertir esos objetivos en un contenido curricular, concreto y asimilable? Esa no

es una pregunta sencilla de responder. En general, hay más de un tipo de formación para
cada problema. Determinar cuál corresponde a esta situación en particular es parte del
trabajo del equipo de Recursos Humanos.

4. Encontrar los formadores

Una vez definido el currículum, es importante encontrar formadores especializados en

esos temas. Pueden ser institutos, universidades, consultores,… Hay muchas opciones. Es
importante que, además de ofrecer el conocimiento que buscamos, también sean
 compatibles con las necesidades específicas de la formación. Algunas empresas pueden
querer que el proceso de capacitación se dé internamente, en sus instalaciones,
exclusivamente para sus empleados; otras pueden preferir que sus empleados se mezclen
con potenciales socios o clientes en espacios de formación abiertos para todo público.

5. Programar el plan de formación

Esta es quizás la parte más ingrata del proceso, pero no por eso menos necesaria. Todo
plan de formación debe definir sus sedes, sus horarios y sus políticas. ¿Es obligatorio asistir
a las clases? ¿Habrá recompensa para los empleados que tengan un desempeño estelar?
Es importante que estos protocolos estén definidos claramente desde el inicio, para no dar
lugar al conflicto.

6. Evaluar los resultados

Hay muchas maneras de evaluar los planes de formación. En principio, podemos

considerar que hay tres áreas a tener en cuenta:

Gestión. Esta área es específica del plan de formación. ¿Se ha ejecutado correctamente?
¿Qué grado de asistencia hubo? ¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados con este
curso? Es muy recomendable, para potenciar esta área, utilizar un programa de gestión de
formación.

Eficiencia. ¿Las habilidades aprendidas se trasladan al puesto de trabajo? ¿Potencian la

efectividad?

Rentabilidad. La gran pregunta: ¿La inversión en formación justifica los beneficios

obtenidos?

n. Qué métodos se proponen la capacitación proceso enseñanza aprendizaje en el puesto

de trabajo.

Los métodos de capacitación más utilizados:

Hay diversos métodos de capacitación disponibles en el mercado. A continuación, haremos una

recopilación de los principales métodos que se utilizan para la formación profesional.

● Capacitación presencial con profesor o instructor in-situ.

● E-learning.

● Capacitación vía observación.

● Capacitación Hands-On (Capacitación práctica).

● Coaching o mentorías.

● Capacitación en el trabajo.

● Discusión y actividades grupales.

 ● Juego de rol.

● Capacitación social.

● Estudios de casos u otras lecturas obligatorias.

● Capacitación basada en videos.

● Capacitación por simulación.

Sea un método tradicional o moderno, la clave es encontrar el mejor para lo que necesites
entrenar. A continuación, describiremos algunos de los métodos de capacitación más usados.

Capacitación presencial con instructor/facilitador

Por lo general, este tipo de capacitación la lidera un instructor o profesor calificado. Esta
modalidad de capacitación puede ser dentro o fuera del trabajo. Por lo general, se otorga un
tiempo en el trabajo donde el personal asiste a una presentación con actividades, guías, análisis de
casos de estudios entre otros.

¿Ventajas de una capacitación presencial? Te aseguras de que todos los trabajadores adquieran las
habilidades al mismo tiempo. Además, puedes verificar in situ el cumplimiento de la capacitación.
En tanto, las desventajas de una capacitación presencial pueden ser: si es externo pagar los costos
asociados al lugar. También puedes incurrir en gastos de viajes o el catering.

Capacitación en el trabajo

En inglés es conocido como “On-the-Job”. Se refiere a la capacitación y entrenamiento donde los

colaboradores participan activamente en una actividad del trabajo. “Este es uno de los métodos
de capacitación más efectivos para la planificación del reemplazo”, afirman desde Elearning
Industry.

También es conocida como capacitación Hands-On –Capacitación práctica en español– ya

que, según Edge Point, es un método eficaz en trabajos técnicos o mecánicos. Por ejemplo,
aprender un proceso de empaquetado de productos.

Para Elearning Industry, podría ser estresante para algunas personas ya que los errores pueden ser
frecuentes. Sin embargo, el acompañamiento siempre será la clave.

Coaching o mentoría

El Coaching o mentoría es una modalidad de capacitación más personal. “El coach inspira a los
trabajadores a maximizar su potencial personal y profesional, de un modo no directivo”, afirman
desde Crearte Coaching.

El coaching es una excelente manera de incorporar a los nuevos empleados. Eso sí, de acuerdo con
Learn Worlds, “requiere mucho tiempo y muchas horas de trabajo del personal más senior”.

Aunque el coaching y la capacitación en el trabajo pueden parecer similares, el coaching:

● Se enfoca en la relación mentor-aprendiz.

 ● Es más inspirador.

● Es más probable que haga que el trabajador se sienta cómodo haciendo preguntas.

Capacitación vía observación (Job Shadowing)

Este tipo de capacitación. hace que los nuevos trabajadores observen lo que están haciendo otros
colegas o expertos. De acuerdo con Learn Worlds, “en este entorno de formación y aprendizaje,
los nuevos colaboradores deben seguir y observar a otros más experimentados, acompañándolos
o ‘siguiéndonos’ en las reuniones de personal, su trabajo diario y otras actividades”.

Este tipo de capacitación es útil, por ejemplo:

● Trabajadores de restaurante.

● Profesiones médicas.

● Trabajos manufactureros.

● Funciones de administración.

● Áreas comerciales de expertos.

Capacitación interactiva

Esta capacitación reúne los métodos antes mencionados. En este tipo de formación incluimos, la
forma de simulaciones, escenarios, juegos de roles, cuestionarios o juegos. Algunas de las
modalidades incluidas en este método de capacitación, se encuentran.

● Juego de rol: Un facilitador modera diversos roles según ciertos escenarios que el trabajo
otorga. “Es especialmente efectivo para el entrenamiento de clientes o interacción con
clientes, ya que explora situaciones difíciles en un entorno controlado”, afirman desde
Learn Worlds.

● Simulaciones: Las simulaciones son ideales para aprender habilidades especializadas y

complejas, como medicina o aviación. “Los escenarios en realidad virtual pueden ser
excelentes herramientas de simulación”, aseguran.

Para ELearning Industry, este tipo de capacitación hace que los trabajadores estén más
comprometidos y puedan retener lo aprendido. “Sin embargo, puede llevar mucho tiempo cuando
se hace en persona, especialmente cuando los alumnos requieren comentarios regulares de un
experto en contenido”, afirman.

E-learning o capacitación en línea

El eLearning, o capacitación online, se ha convertido en una de las soluciones más eficaces para
hacer una capacitación. Entre las principales características de una capacitación en línea, se
encuentran;

● Los colaboradores pueden visitar los contenidos a su propio ritmo. Ellos deciden por
donde pueden empezar.
 ● Usualmente no hay necesidad de profesor o instructor. Puede ser decisión de la empresa
hacer una modalidad híbrida.

● Una cantidad indeterminada de trabajadores pueden ser capacitados al mismo tiempo.

Esto es un aspecto fundamental cuando debes elegir una metodología en particular.

● No se necesita una inversión en equipos adicionales.

● Se puede complementar con otros materiales como lectura, videos, cuestionarios,

pruebas, entre otros.

● Muchas capacitaciones tienen sistemas de seguimiento o trazabilidad. De esta forma,

como encargado de capacitaciones, puedes ver los avances y el estado de tu equipo.

Beneficios de aplicar métodos de capacitación

Los beneficios de escoger buenos métodos de capacitación son variados. De hecho, según
Negocios y Empresa, para capacitar al personal de una empresa, más allá de sus características,
“proporcionan medios que permiten un mejor aprendizaje y un desarrollo más rápido de
conocimientos”.

El mismo portal enumera los siguientes beneficios en definir y aplicar los métodos de capacitación:

Dar al personal oportunidades para el desarrollo continuo, tanto en sus cargos como en otras
funciones para las que pueden ser considerados en el futuro.Preparar a los empleados para la
ejecución de tareas específicas que sean claves dentro de la organización.

Propiciar un clima laboral más ameno en el que los trabajadores se sientan más motivados y se
genere un mayor sentido de pertenencia.

Mejorar el proceso de comunicación dentro de la empresa en todos los niveles.

Reducir gastos por mantenimiento de equipos y desperdicios de producción.

Disminuir las ausencias y la rotación constante del personal.

Mitigar los accidentes que pueden ocurrir en el lugar de trabajo.

o. Describa los cinco métodos del proceso enseñanza aprendizaje en el puesto de trabajo.

● Aprendizaje basado en la tecnología. Bajo la situación actual, generada por cuenta

de la pandemia, la formación automatizada es quizás la herramienta más usada
por los equipos de Recursos Humanos. Se le conoce comúnmente como e-learning,
el cual usa internet como vía para el aprendizaje, de manera que los interesados
encuentran toda la información de forma online. La ventaja de este sistema radica
en su escalabilidad; ya sean cinco o 500 personas, cualquier número de usuarios
puede acceder a los cursos al mismo tiempo y a su propio ritmo.
● Simuladores. Las simulaciones son una técnica de entrenamiento eficaz para
campos que requieren un conjunto específico de habilidades para operar
maquinaria compleja, como en las industrias médicas o de aviación. Las
simulaciones exitosas reflejan situaciones laborales reales y permiten a los
asistentes resolver problemas que probablemente enfrentarán en el trabajo.
● Formación en el propio trabajo. La capacitación en el trabajo da un salto directo a
las habilidades prácticas necesarias para el trabajo. Los nuevos empleados
comienzan a trabajar de inmediato con este método de capacitación, lo que les
permitirá obtener una idea del contexto y los requisitos del puesto antes de
intentarlo por su cuenta.
● Coaching / tutorías. La implementación de un programa de este estilo en las
empresas, junto con otros métodos de formación, crea oportunidades de
desarrollo para la plantilla y desarrolla relaciones que ayudan a los nuevos
empleados a sentirse apoyados. La tutoría es invaluable, pero viene con sus
desafíos debido a que los empleados destacados deberán dedicar tiempo para este
propósito. Aunque resulta beneficioso al final, requerirá de un pequeño sacrificio.
● Formadores. La capacitación tipo aula es el método más popular para los
empleados. En este corredor, el instructor prepara y dirige la experiencia, por lo
general utilizando una presentación estilo conferencia. Este estilo de
entrenamiento tiene muchos beneficios, como que los alumnos pueden
interactuar con el formador, además se formulan preguntas que de otro modo no
se abordarán bajo otros métodos. También permite la construcción de relaciones
entre el capacitador y el aprendiz, así como entre los empleados que se están
entrenando juntos.
● Juegos de rol. Esta técnica se ejecuta con un aprendiz y un facilitador, donde cada
uno tiene la oportunidad de representar diferentes escenarios de potenciales
trabajos. Este método es más eficaz en los sectores que requieren la interacción
del cliente o usuario, ya que permite a los empleados practicar el manejo de
situaciones difíciles.
● Películas y vídeos. Este formato ha ganado espacio al ser considerado de gran
ayuda para las empresas. De hecho, muchos colaboradores lo prefieren por
encima de los materiales de lectura. Hay varios enfoques para los videos de
capacitación que incluyen los de tipo Animación (que permiten explicar temáticas
complejas), Acción en vivo (ideales para mostrar interacciones apropiadas e
inapropiadas a través de escenas de juegos de roles), A la cámara (presenta un
narrador que está hablando directamente al espectador), y el de Pantalla
grabada (perfecto para mostrar a los empleados cómo utilizar nuevas
herramientas digitales a través de un proceso paso a paso).
● Casos de estudio. Cuando se desea desarrollar habilidades analíticas y de
resolución de problemas, los estudios de casos puntuales podrían ser la mejor
técnica de capacitación. Los alumnos reciben escenarios, ya sean reales o
imaginarios, que describen situaciones laborales comunes. Ya sea de forma
independiente o en grupo, se les pide a los empleados que analicen el caso y
propongan soluciones y escenarios ideales.
p. Cuando se realiza un proceso de reinduccion o reentrenamiento.

REINDUCCION: Es un proceso dirigido a actualizar a todo el personal con relación a la

normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la cultura
organizacional. Se debe realizar cuando la Entidad enfrente cambios significativos en sus
procesos o cómo mínimo cada dos años.

REENTRENAMIENTO: es un proceso de formación complementaria con el propósito de

reforzar el conocimiento, las habilidades y las destrezas en el desarrollo de trabajo en
alturas

q. Cuáles son los medios para realizar una capacitación.

En cuanto a las técnicas, instrumentos y metodologías podemos considerar diferentes

medios para ofrecer la capacitación.
Así tenemos: conferencias, manuales de capacitación, videos, simuladores, trabajo guiado
y supervisado, discusión de grupos o interacción social, asesorías y técnicas grupales como
dinámicas de grupos, juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas y ejercicios vivenciales.
Otro medio de formación muy útil y práctico puede ser la ejecución de "peer reviews" que,
aun siendo una técnica de verificación para identificación de defectos, constituye un
medio de formación muy eficaz para definir y estandarizar la documentación de un
producto o proyecto a partir de las deficiencias identificadas. Independientemente de las
técnicas o mecanismos que se utilicen es importante considerar cuestiones culturales de
cada organización y la aceptación y efectividad de la capacitación que se está ofreciendo.

r. Cuáles son las ventajas de la capacitación.

⮚ Atrae los mejores talentos.

⮚ Formación de habilidades específicas.
⮚ Desarrollo de habilidades blandas.
⮚ Mayor productividad.
⮚ Permite la adaptación a los cambios sociales y laborales.
⮚ Mejor conocimiento de las políticas y objetivos de la empresa.
⮚ Mejor reputación corporativa.
⮚ Mayor innovación y creatividad.
 3.3 Actividad de transferencia de conocimiento
Descripción De La Actividad:

efectividad laboral del personal administrativo en la empresa. Siga las instrucciones:

Actividad 1. Determinación de las necesidades de capacitación, se debe realizar un

diagnóstico para detectar las necesidades de capacitación del personal, estableciendo
un inventario de necesidades. Para esta actividad deberá realizar un diagnóstico de
las necesidades de capacitación del TT.HH y entregar en un documento de Word, con
normas ICONTEC, apoyarse en internet, Biblioteca Sena.

Realice un diagnóstico para obtener información necesaria que permita elaborar el

programa de capacitación del Talento Humano de la empresa como una Herramienta
para lograr la efectividad laboral del personal administrativo en la empresa. Siga las
instrucciones

Responda las preguntas:

a. Para que se realiza un plan de capacitación y desarrollo del recurso humano.

Un plan de capacitación de una empresa es esencial para desarrollar las habilidades y

conocimientos de los empleados. Debe incluir una definición clara de objetivos,
considerar la cantidad de horas necesarias para la formación y fomentar la participación
de todos los empleados para construir una cultura de aprendizaje.

b. Para realizar la programación de la capacitación exige una planeación que incluye esta.

Dado que existen distintas necesidades y equipos en las empresas, no todos los planes
de capacitación son iguales. Algunos pueden contener datos que otros no requieren. De
todas maneras, existen parámetros necesarios en cada uno de los planes de
capacitación corporativos. Aquí te dejamos una lista con los requisitos a incluir en un
plan de capacitación:

1. El objetivo del programa

Cuando en una empresa se organiza un plan de capacitación, se hace porque se ha

detectado un vacío de conocimientos, habilidades o destrezas para cumplir una función.
Es decir, se identifica una necesidad de cambio que requiere ser satisfecha. Por ello, antes
de crear cualquier curso de capacitación, es necesario escribir el motivo del training en el
plan de capacitación. Compartimos algunos objetivos que pueden formar parte del
documento.

● Conocimiento de la empresa, las funciones y los equipos de los nuevos empleados

● Adquisición de nuevas habilidades de ventas

● Prácticas mejoradas en el uso de la tecnología necesaria para una tarea

● Información sobre las políticas de trabajo dentro de la empresa

2. La audiencia o la información de los empleados participantes

No es lo mismo realizar una capacitación para el equipo de desarrolladores que para el

equipo de marketing. Sus estilos de aprendizaje, el contenido que requieren y los
objetivos propios de su rol son muy distintos. En ese sentido, al realizar el plan de
capacitación, en este criterio se debe especificar quiénes son los empleados participantes
que se beneficiarán del programa. Pueden incluirse alguno de los siguientes perfiles:

● Managers o altos directivos

● Jefes de departamentos

● Miembros de equipos técnicos

● Equipos de marketing, ventas y atención al cliente

● Colaboradores y socios externos de la empresa

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3. Formato del training

Con el desarrollo de la tecnología, en la actualidad, los trainings corporativos pueden

llevarse a cabo de distinta forma. Hay algunos que requieren la participación física, otros
que son capacitaciones virtuales e, incluso, se organizan aquellos que combinan ambas
modalidades. Para cada uno, los recursos y métodos a utilizar son distintos. Aquí dejamos
algunos de los formatos más comunes:

● Sesiones online en vivo con instructores

● Cursos autogestionados mediante videos

● Clases presenciales con dinámicas en salón

● Dinámicas basadas en juegos de roles y gamificación

● Coaching y mentorías

● Discusiones de grupo y debates

● Actividades de simulación

4. Fechas de cumplimiento

Evidentemente, un programa de capacitación tiene que basarse en fechas establecidas

que permitan alcanzar los objetivos. Estas deben detallarse con toda claridad en
el documento del plan de capacitación de la empresa. Hay algunos programas que
simplemente necesitan de una semana o incluso de menos días. Sin embargo, hay otros
que requieren un desarrollo modular, lo que puede tomar meses o semestres enteros.
Esto debe calcularse junto a los asesores de aprendizaje y conocimiento encargados de
elaborar el programa.
 5. Material y recursos del programa

Los materiales del programa son muy importantes porque son la base sobre la cual se
presentará el contenido y la información para el aprendizaje del personal capacitado.
Estos materiales incluyen todos los recursos usados por el instructor, aquellos
documentos o audiovisuales instalados en una plataforma digital o incluso los materiales
concretos que se usan en las sesiones presenciales. Algunos ejemplos de materiales para
el plan de capacitación son los siguientes:

● Tutoriales en video

● Guías prácticas

● Guiones de clase

● Slides o PPT’s

● Textos

● Notas del curso

● Ejercicios y actividades

● Cuestionarios y evaluaciones

6. Plataformas digitales a utilizar

Por último, el contenido del plan de capacitación debe incluir el nombre o los nombres
específicos de las tecnologías a utilizar. En la actualidad, es bastante conveniente hacer
uso de plataformas LMS cuando se trata de capacitaciones virtuales. Estas ofrecen la
ventaja de ayudar a sistematizar tareas, organizar el contenido del curso, dar acceso a los
usuarios, brindar información de rendimientos y otras múltiples ventajas.

c. Cuáles son los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de

capacitación explique cada uno y de un ejemplo.

Métodos para detectar las necesidades de capacitación

La detección de necesidades de capacitación por competencias puede parecer una tarea

retadora cuanto más grande sea la organización o la empresa que requiera un programa
de formación de personal.

Sin embargo, existen distintas estrategias y modelos que se pueden utilizar para lograrlo.

Detección de necesidades de capacitación: estrategias y modelos

Cuestionarios y encuestas
Se pueden distribuir cuestionarios a los trabajadores de la compañía para recolectar datos
sobre las necesidades que ellos perciben. Estos análisis propios pueden ayudar a
identificar áreas en las que los empleados creen necesitar más información y expandir sus
conocimientos.

Entrevistas

Realizar entrevistas uno a uno o grupales con empleados, supervisores y gerentes puede
proporcionar conocimientos muy valiosos sobre las necesidades de capacitación. Dichas
entrevistas permiten las discusiones y el diálogo para tener un mejor entendimiento de lo
que necesita la plantilla.

Evaluaciones de habilidades y competencias

Llevar a cabo una evaluación sobre las habilidades y aptitudes del empleado, tal como
exámenes escritos o ejercicios prácticos, puede medir objetivamente las habilidades
actuales del colaborador, y apuntar áreas en las que se requiere mayor entrenamiento.

Evaluaciones de habilidades y competencias

Análisis de trabajo y empleo

Realizar un análisis de trabajo consiste en realizar un examen detallado de los roles y

responsabilidades de un puesto de trabajo. Estos datos pueden usarse de manera
comparativa para medir el desempeño, identificar problemas y asignar funciones de
manera más efectiva.

Retroalimentación de los clientes

Si algún área de la empresa involucra la interacción con clientes, sus comentarios pueden
arrojar luz sobre puntos débiles o procesos que requieren ser revisados más a detalle.
Realizar encuestas de satisfacción o premiar a los clientes con algún incentivo al dejar sus
comentarios son técnicas muy efectivas para obtener opiniones de los clientes sin la
necesidad de consumir demasiado tiempo.

Benchmarking (comparación)

Comparar el rendimiento y los niveles de competencias de tu organización con los

parámetros y mejores prácticas con otras empresas de la industria puede revelar datos
muy útiles a la hora de elaborar un plan de capacitación. Es de vital importancia tener
criterios claros a la hora de realizar estas mediciones, como por ejemplo los KPIs o
indicadores clave del desempeño, para lograr los mejores resultados.
 Los 6 pasos para la detección de necesidades de capacitación

A continuación presentamos el procedimiento de detección de necesidades de

capacitación que las organizaciones de cualquier nicho pueden utilizar en su propio
procedimiento y planeación.

Paso 1: Definir los objetivos de la empresa

El aspecto que dirige la detección de necesidades es definir claramente los objetivos y

metas de la organización. ¿Qué problema se busca resolver? ¿Qué es lo que se quiere
lograr? La respuesta a estas preguntas son lo que sentará las bases para el desarrollo de
planes de capacitación efectivos.

Paso 2: Recolectar los datos necesarios

Para identificar en dónde están los colaboradores en términos de habilidades y

conocimientos, se necesitan datos. La recolección de datos está en el centro del proceso
DNC, y se puede obtener de distintas formas tales como cuestionarios a los empleados,
entrevistas o un informe o evaluación del desempeño. El objetivo de recopilar esta
información es crear un panorama completo de las competencias actuales del personal.

Paso 3: Análisis de brechas

En esta fase se comparan las habilidades y fortalezas actuales del trabajador con las
necesarias para alcanzar los objetivos definidos durante el primer paso. Este paso revela
las deficiencias o las brechas que deben ser atendidas. Esto es algo que definirá el tipo de
capacitaciones que se deben impartir.

Paso 4: Establecer las prioridades

No todos los recursos de aprendizaje se crean de la misma manera. Algunas tienen un

impacto inmediato en la empresa, mientras que otras son menos urgentes. Al enfocarse
en las necesidades más críticas, te aseguras de que las capacitaciones tengan un impacto
sustancial e inmediato en el desempeño y la productividad.

Paso 5: Objetivos de capacitación

Una vez que se han identificado las áreas de oportunidad y las brechas en las
competencias del empleado, el siguiente paso es definir el objetivo para cada necesidad
de capacitación. Para ello, se puede utilizar el acrónimo SMART, cuyas siglas en inglés
quieren decir Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Oportuno.

Paso 6: Implementación y evaluación

Una vez que ya se asentaron las bases, finalmente llegó el momento del desarrollo de un
plan en acción. Esto incluye elegir el contenido, técnicas y metodologías de capacitación
apropiados, destinar recursos y crear un programa detallado para su implementación.
 Pero el asunto no acaba ahí. Es crucial también la evaluación continua. Al establecer
criterios y parámetros para evaluar la efectividad de los programas de capacitación, las
empresas pueden realizar los ajustes necesarios para asegurar que los empleados
desarrollan las competencias esperadas y que se están cumpliendo las metas.

Herramientas para el diagnóstico de necesidades de capacitación

Sabemos que todo esto parece un trabajo monumental. Sin embargo, existen diversas
herramientas en el mercado que facilitan todo este proceso. Desde la identificación de
competencias de los empleados, hasta la implementación del plan de capacitación, es
vital aprovechar los recursos tecnológicos disponibles.

Ejemplos claros de herramientas DNC son los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS),
que son muy útiles para rastrear el progreso de los empleados, las plataformas de
encuestas, para facilitar la recolección de datos, y las herramientas de trabajo de
competencias que ayudan a las organizaciones a definir las habilidades requeridas para
roles en específico.

Utilizar soluciones como iSpring Learn va más allá de la detección de necesidades de

capacitación tradicional, pues se abordan los problemas desde una perspectiva moderna
con mejores resultados.

d. Realice un cuestionario en Word o Excel, dirigido al personal de la empresa.

 Registro para mejorar metodologías en
la educación
* Indica que la pregunta es obligatoria

1. encuesta para docentes de preescolar *

2. cree usted que se debe cambiar la metodología de estudio

Marca solo un óvalo.

si
no

3. cree usted que se debe ser más pedagógico y creativo a la hora de enseñar

Marca solo un óvalo.

si
no

4. piensa usted que se debería capacitar a los docentes

Marca solo un óvalo.

si
no
5. Estaría usted dispuesto a participar de las capacitaciones

Marca solo un óvalo.

si
 no

6. cree usted que los niños les gustaría las clases más creativas

Marca solo un óvalo.

si
no

7. Otros aportes o comentarios

e. Realice un listado del personal administrativo que representó la muestra.

nombre cargo Grado a cargo

Michell brown docente ´párvulo

Arlin rincon docente Pre jardín a

Vicky martinez docente Pre jardín b

Keysha fuentes docente Jardín a

Melissa corpus docente Jardín b

f. Tabule la información obtenida en el archivo de Excel. grafique y analice los datos.
Utilice un documento en Word las normas ICONTEC, para el análisis de gráficos.

Área: educación

Necesidad: capacitar a los educadores sobre ser más pedagógicos y mejorar sus
metodologías de enseñanzas

Grados de los educadores: prescolar (párvulos – prejardín- jardín)

Por medio de una encuesta de 5 preguntas, le consultamos a los docentes de prescolar lo

siguiente:

Gráficos de la encuesta:
g. Lleve a cabo una entrevista con los gerentes, jefes o supervisores de la empresa en la
cual se realiza el diagnóstico con respecto a las necesidades de capacitación del
personal, formule 5 preguntas puntuales y grabe la información obtenida, para su
respectivo análisis. Entregue un documento donde aparezca transcrita la entrevista y
lleve a cabo un comentario final acerca de la información recogida.

Entrevista a coordinador académico

Tema: capacitación a los docentes de los grados párvulo – pre jardín – jardín

Nombre del coordinador:

Preguntas:

1. ¿Qué opina usted sobre el tema de capacitación a los docentes?

2. ¿Considera que las metodologías académicas deben cambiar?

3. Tiene en cuenta las necesidades de los estudiantes de acuerdo a los avances en la

actualidad (tecnología - dispositivos)

4. Qué aspectos debe mejorar su personal docente para alcanzar mejor rendimiento
escolar

5. Que estrategias implementaría para mejorar el proceso académico de los

estudiantes
h. Realice una lista de chequeo según las funciones del personal, observe en el punto de
trabajo si cumple con las actividades de la lista y evalúe las necesidades detectadas de
capacitación.
 i. Realice una evaluación de desempeño al personal de la empresa para obtener las
necesidades de capacitación

FICHA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO LABORAL
DOCENTE

DATOS INFORMATIVOS

INSTITUCION EDUCATIVA

DIRECTOR (A)

SUB DIRECTOR (A)

PROFESOR(A)

COMITÉ DE EVALUACION

NIVEL

MODALIDAD

CALIFICACION

INDICADORES REGULAR BUENO EXCELENTE

ASPECTOS TECNICOS
PEDAGOGICOS (50) PUNTOS 3 4 5

explora los saberes previos en sus alumnos

emplea estrategias para el logro de aprendizaje

promueve el trabajo en equipo e individual

demuestra dominio conceota del area

reflexiona con los alumnos sobre los procesos

evalua cada fase del proceso de enseñanza

preve materiales educativos

verifica los resultados del trabajo

promueve relacion horizontal en base en la

normas

estimula a los alumnops a conseguir logros de

apre.

TOTAL PARCIAL
TOTAL

ASPECTOS TECNICOS ADMINISTRATIVOS NUNCA A VECES SIEMPRE

0 2 3

entrega en la fecha indicada los proyectos curri.

entrega en la fecha unidades proyectos módulos

su plan de trabajo diario lo presenta

oportunamente

entrega en la fecha indicada el informe trimestral

entrega en la fecha indicada el rendimiento

academico

presenta oportunamente los registros de notas y

asistencias

TOTAL
 NUNCA A VECES SIEMPRE

0 2 3

SOPA DE LETRAS