Contenidos:

Organización del área de Recursos Humanos.

Concepto general, determinación de la escala
salarial. Reclutamiento y selección del personal,
legajos- Concepto y confección- Currículo Vitae-
Concepto, importancia, diferencia con la carta de
presentación- Entrevistas laborales, importancia,
formas de presentación. Actividades de inicio, de
desarrollo y de auto- evaluación.

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ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

En el capítulo anterior, establecimos los fines y

objetivos de la empresa, llevamos a cabo la
departamentalización y confeccionamos el
organigrama de la misma.
Pasaremos ahora a organizar el área de
Recursos Humanos. La departamentalización
hecha anteriormente, nos permitió establecer
los cargos a cubrir, de donde es posible que
surja la necesidad de seleccionar al personal
para cubrir dichos cargos.
Además deberemos diseñar la organización del área y planificar las actividades a
desarrollar.
Lo primero que debés tener claro es cómo departamentalizaste tu empresa y qué
magnitud le diste al Área de Personal.
Recordemos que sólo se justifica una gerencia de personal si la cantidad de
empleados es importante, caso contrario puede ser un departamento o sector
que se encargue de las actividades propias del personal. Sintetizando podemos
decir que, de acuerdo con la estructura de la empresa, “Personal” puede estar
organizada como gerencia autónoma o como departamento dependiente del Área
de Administración.
Cualquiera sea la forma que hayas adoptado en tu estructura, quien se encargue
del personal debe llevar a cabo ciertas funciones tales como seleccionar e
incorporar personal para cubrir puestos vacantes, llevar control de ausencias y
licencias, liquidar las remuneraciones, confeccionar y mantener actualizados los
legajos del personal, capacitar al personal si esto fuera necesario, etc.
El Área de Recursos Humanos y Organización dirige, coordina, impulsa y evalúa
los programas de gestión de personas y de salud laboral, así como de
modernización administrativa dirigidos la mejoría organizativa y actúa en aquellas
materias que le son encomendadas o delegadas por el gerente en este ámbito.

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¿Por qué es importante el área de Recursos Humanos? Este video te
lo explica:

La política del recurso humano forma parte de la política general de las

organizaciones, por lo cual debe ser coherente con ella y es una responsabilidad
de la alta dirección.
Estará a cargo de un directivo que ha de cumplir las funciones administrativas
correspondientes. De la importancia que se le otorgue al recurso humano
dependerá el lugar que ocupe como responsable, en el diseño estructural de toda
la organización.
De encuestas realizadas sobre el perfil adecuado y los atributos necesarios para
desarrollar un cargo de tan importante compromiso, se obtuvieron los siguientes
resultados, que presentamos en orden de prioridades. Se requieren aptitudes y
conocimientos para manejar situaciones sobre:
1. Relaciones laborales
2. Selección de personal
3. Retribución
4. Formación
5. Aspectos sociales
6. Desarrollo y capacitación
7. Evaluación del desempeño
8. Organización
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En este video podés ver un resumen de las actividades básicas del
área de Recursos Humanos:

Si te interesa profundizar sobre la organización de un departamento

de RRHH, acá te dejamos un enlace al Blog El insignia.

Elementos del departamento de recursos humanos

Por lo común, un departamento de recursos humanos se establece cuando en su
proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa
empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas
funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y lo dirige un
ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de los
empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en
algunos casos, colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados.
A medida que crece la organización (y sus demandas), el departamento de
personal adquiere más importancia y complejidad.

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Funciones especializadas
Un efecto importante de esta especialización en las labores es que cada persona
se convierte en un receptor de grandes masas de información sobre funciones
muy específicas. Además, esta división de labores lleva a los integrantes de un
departamento de personal de grandes dimensiones a convertirse en expertos en
sus respectivas funciones.
Comenzaremos por las primeras tareas básicas. Como ya tenés determinados los
cargos que se necesitan cubrir, tarea que desarrollaste cuando efectuaste la
departamentalización de tu empresa, tendríamos que pasar ahora a seleccionar
el personal para los mismos, cosa que haremos inmediatamente. Pero antes…
¿No creés importante que antes de seleccionar personal la empresa debe tener
claro cuánto les va a pagar o a ofrecer de remuneración a quienes se incorporen
a ella?
Es obvio que sí. Por eso, una de las primeras tareas que se realizan es armar la
escala salarial:

Determinación de la escala salarial

¿Qué es la escala salarial?
Dentro de la organización existen distintas categorías
de cargos y funciones. Es claro que el nivel de salario
que recibe un gerente no es igual al que recibe un
cadete.
Esto no es una decisión que se tome en el momento
de la incorporación del empleado a la empresa, sino
que ya previamente se encuentra estipulado para
cada cargo, categoría o función cuál es el nivel de
remuneración que le corresponde.
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los
resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneración
dentro de una empresa. Cuando la compensación está bien administrada, sus
reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y
por ende una mejora en la calidad de vida del trabajador. No es la única
herramienta que influye en aspectos tan importantes como estos, pero su efecto
es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a duda,
insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales).

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Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e
incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede
a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución
de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
• Análisis de los salarios vigentes.
• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos.
• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La
misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de
mercado.

Veamos un ejemplo:
Una empresa tiene en su departamentalización los siguientes cargos: 2 gerentes,
4 jefes de departamento, 6 jefes de sectores, 6 empleados administrativos, 4
vendedores, 2 empleados de publicidad y 1 cadete.
La escala salarial que esta empresa decide tener es la siguiente:
• Gerentes $2.000
• Jefes de departamento $1.200
• Jefes de sector $900
• Empleados administrativos $700
• Vendedores $700
• Empleados de publicidad $700
• Cadetes $400
Estas remuneraciones corresponden a los sueldos básicos que reciben estos
trabajadores, todo lo que posteriormente forma su sueldo real o de bolsillo no se
toma en cuenta aquí.

Reclutamiento y selección de personal

Desde los Romanos se conoce la selección de personal. Aquellos la utilizaban,
por ejemplo, para seleccionar a los que iban a formar parte de las prestigiosas
legiones. Una de las pruebas consistía en cruzar nadando un río tumultuoso. Los

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que lograban alcanzar la otra orilla quedaban seleccionados, los que se ahogaban
...no.
Afortunadamente las pruebas de selección de personal han evolucionado desde
entonces.
Y probablemente sea el momento de evolucionar de nuevo. Consideremos la
selección de personal tal como se desarrolla en la mayoría de los casos y que
llamaremos: visión tradicional.

Visión tradicional
En la visión tradicional, se define el puesto en función de los objetivos a cumplir
y tareas a realizar. Esto determina el perfil del candidato, en términos de Saber
(conocimientos, diplomas) y Experiencia.
La búsqueda de los candidatos y la criba se efectúa en los mismos términos de
Saber y Experiencia actuales y potenciales. Los que pasan la criba son evaluados
en términos de Ser (personalidad), teniendo especialmente en cuenta aquellos
criterios de la personalidad que pueden garantizar la adecuación con los objetivos
y tareas a realizar.

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El resultado llega a optimizar objetivos parciales, es decir puestos de trabajo
individuales, pero no los objetivos globales. Sin embargo, muy bien se sabe que
un grupo no es la simple suma de sus componentes y que el trabajo realizado
por un equipo puede ser muy superior a la suma de los trabajos individuales: la
diferencia es la sinergia.

En el mejor de los casos la selección tradicional descuida la sinergia; en el peor

la perjudica.
Un jefe se quejaba recientemente de que su departamento, de siete personas,
no alcanzaba los resultados esperados. Los estudios y pruebas realizadas
mostraban que una de las empleadas era de convivencia difícil, que trabajaba
aislada de sus compañeros o entraba en conflictos con ellos. "Sin embargo,
comentaba el jefe, si le das un trabajo a realizar, lo hace muy meticulosamente
y el resultado es casi perfecto, bordado".
Podemos decir que se lograba un óptimo local. Pero perjudicaba al óptimo global
porque sus interacciones con los compañeros siendo escasas o malas, retenía
información, carecía de cooperación, incordiaba el ambiente lo que frena la
motivación del grupo. En términos tradicionales, aprobaría en una nueva
selección de personal para este puesto porque destaca en términos de saber y
experiencia. Pero el conjunto no forma equipo, y el departamento pierde en
ambos aspectos: competitividad y satisfacción socio-afectiva personal.

Una nueva visión

Proponemos pensar en términos de globalidad y de resultados de equipo. Se
pretende lograr óptimos globales y no locales, y por tanto tratar cada trabajador
como generador de sinergia.
Primero se trata de definir la empresa como un sistema global a optimizar.
Después analizar la situación actual en términos de roles e interacciones dentro
del grupo.
Roles por ejemplo: creador, controlador, gestor, pragmático, etc. Según Belbin,
el mejor equipo debiera comprender personas cuyas características son
complementarias y en particular:
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 • un generador de ideas,
• un controlador y gestor para hacer las ideas realizables y gestionarlas.
• una persona capaz de facilitar las relaciones personales armoniosas y la
negociación interpersonal.
Se trata entonces de analizar la coherencia del equipo, su cohesión y sus
carencias internas y en sus relaciones con el entorno (los otros departamentos).
Y luego de definir el rol necesario para mantener o incrementar la sinergia.
Evidentemente, sigue necesario definir el puesto como centro individual de
trabajo; al fin y al cabo, el trabajo tendrá que hacerlo. Pero los principales
criterios de búsqueda y criba pasan a ser pautas estables de la personalidad, y
el saber y experiencia actual del candidato tienen menos relevancia que las
aptitudes a adquirirlos.
Para tomar un ejemplo deportivo, digamos que si los once jugadores de un
equipo de fútbol fuesen delanteros, el equipo convertiría muchos goles; y si todos
fuesen porteros, no marcaría ninguno. Tampoco es producente fichar a una
estrella del balón si nadie quiere pasárselo, o si va a desunir el equipo.
La nueva selección de personal ha observado que, en las empresas, las razones
por las que contratamos a un trabajador no suelen ser nunca las que motivan su
despido. Porque se contrata a las personas por lo que saben, y se les despide
por lo que son.

Antes de seguir leyendo sobre la búsqueda que hacen las empresas para tomar empleados,

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Te invitamos a leer este artículo de Universia Argentina sobre las
nuevas tendencias del mercado laboral

Búsqueda
Las organizaciones comienzan la búsqueda de recurso humano a partir del
pensamiento estratégico, que se manifiesta a través de las preguntas:
• ¿Qué se va a hacer?
• ¿Cómo?
• ¿Con quién?

La respuesta, que marcará el perfil, depende de:

• las características de la organización
• la realidad y las expectativas económicas
• el nivel jerárquico requerido
• otros factores circunstanciales relativamente previsibles
Cuando hablamos de perfiles hacemos referencia a los requisitos o atributos que
deben reunir las personas que van a desempeñarse en cada cargo previsto.
Los requisitos que forman el perfil para cada cargo pueden ser clasificados en:
1. Excluyentes: son aquéllos imprescindibles, no pueden faltar. El hecho de
no tenerlos le impide al postulante acceder al cargo.
2. No excluyentes: son preferentes, es decir, son aquéllos que sería
conveniente que el postulante tuviera, pero que, si no es así, se podría tener
en cuenta otros aspectos y esto no impediría el acceso del candidato al cargo.
3. Indiferentes: son aquellos requisitos que dan lo mismo que estén o no.
Es muy importante tener en cuenta que cada organización clasifica estos
requisitos según sus necesidades. No hay requisitos que de por sí sean
excluyentes, no excluyentes o indiferentes. Por ejemplo, para una empresa puede
ser indiferente el sexo de un empleado administrativo, preferente o excluyente
que el gerente de producción sea hombre.

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Para otra empresa puede ser indiferente que para determinado cargo se necesite
conocer otro idioma y para otra, esto puede ser excluyente.
Esto significa que cada organización determina los perfiles para cada uno de sus
cargos, teniendo en cuenta sus necesidades, el tipo de organización de que se
trate, las características del cargo a cubrir, etc.
Analicemos un ejemplo de perfil profesional:

Perfil Psicoprofesional
A nuestro entender, el perfil de un componente del equipo de trabajo en una
empresa comercial ha de ser en principio y de una forma excluyente:
• Formado y educado en los valores humanísticos y consolidado como persona
- Tener como meta en todas sus actividades y procesos laborales la eficiencia
que se consigue con visión de rigurosidad profesional y calidad total.
• Multidisciplinar y polivalente en cuanto a sus conocimientos en mecanismos
de venta, gestión administrativa y técnicas afines, así como en habilidades
de relaciones humanas.
• Conocer y aceptar que aunque su trabajo diario pueda tener facetas
administrativas el mercado exige hoy una mayor dedicación en tareas
comerciales en gestión de clientes.
Una vez determinados los perfiles, se deben redactar y publicar los avisos de
selección para cubrir los cargos.
Es obvio que en estos avisos figuran los requisitos que el postulante debe tener
para acceder a dicho puesto, así que es importante que antes de redactar los
avisos la empresa tenga en claro los mismos. Pero recordá que en el aviso no
figuran los requisitos indiferentes ya que no se va a gastar espacio de publicidad
para indicar un requisito que es indistinto que el candidato posea o no.
Otra cosa que se debe tener claro antes de la redacción del aviso es la forma
elegida por la empresa para que los postulantes se presenten a la misma. Las
formas de postulación pueden ser:
• Por escrito: entregando o enviando currículum vitae y/o carta de
presentación.
• Personalmente: concurriendo directamente al lugar citado en el aviso, para
acceder seguramente a la entrevista.
Como cada una tiene sus ventajas y desventajas, la empresa debe evaluar las
alternativas y decidir la forma más conveniente.
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El reclutamiento
El reclutamiento podrá llevarse a cabo por diferentes medios:
1. Avisos en Periódicos
Los avisos realizados mediante la utilización
de medios de comunicación masivos como
los avisos en los periódicos generan
una excelente fuente de convocatoria de
empleados.
2. Agencias Especializadas para el Reclutamiento
Las agencias de reclutamiento se convierten en excelente opción para la
organización, debido a que se encargan del reclutamiento y selección de los
individuos más calificados según las bases de datos con las que estas empresas
cuentan, evita el riesgo y aumenta la eficacia en el proceso reduciendo tiempo y
costos.
3. Contacto con Universidades y Asociaciones Gremiales
Este medio de reclutamiento de personal es óptimo para seleccionar candidatos
para cargos futuros, alentándolos a ser trabajadores potenciales de las
organizaciones, aunque no siempre se puede ofrecer trabajo en un corto plazo.
4. Carteles o Avisos
Método de reclutamiento con bajos costos y de rápida selección de personal,
generalmente orientado a cargos sencillos, los cuales deben ser llamativos y con
información consecuente con el cargo demandado.
5. Presentación de Candidatos por recomendación
Método de reclutamiento que minimiza los costos, debido a que se evitan los
procesos de reclutamiento de personal, en donde la información del cargo llega
a los interesados por parte de los empleados de las organizaciones. Este método
hace que los empleados involucrados se sientan importantes y comprometidos
con la empresa como mecanismo de selección de personal.
6. Consulta de los archivos de Candidatos
Base de datos con la cual cuentan algunas organizaciones, para el reclutamiento
de personal, en esta base de datos se encuentran candidatos que no fueron
seleccionados en procesos anteriores y que aun pudiesen concursar en el proceso
de seleccionados, ó de candidatos nuevos que enviasen su currículum por
Internet ó clasificados en un sistema de organización selectiva de la organización.

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7. Base de Datos de Candidatos
La base de datos se genera como un proceso de selección de personal mediante
la cual se encuentran plasmados las características profesionales de los
interesados y el talento propio de cada persona.
El método de reclutamiento más común, podemos coincidir, que es el aviso en
el diario. Este debe contener los requisitos que nuestra empresa solicita.

Veamos ejemplos:
ADMINISTRATIVA Importante Empresa, solicita, buena presencia, estudios
completos, experiencia (excluyente), para Capital Federal. Enviar CV:
ventascf@[Link].

ADMINISTRATIVA CONTABLE con exp. Dinámica, Tareas Grales,

Proveedores,clientes, Optimo manejo PC, jorn. 6hs Bna presencia y exc.
caracter. Resida en Z/Norte (Excluy.) Enviar C.V c/foto y remuner. pret. a:
buslabsjob@[Link].

TECNICO EN REFRIGERACION con conocimiento tareas de mantenim en gral.

p/area de mantenimiento de Empresa gastronómica. Enviar CV a
info@[Link].

DIBUJANTE PROYECTISTA Requisitos: Sexo Masculino, estudiantes carreras

afines, excelente dominio Autocad y Office, edad hasta 35 años. Puesto a
efectivizar. Zona de trabajo Don [Link] CV:
seleccion@[Link] / [Link].

Legajos
Un legajo es una carpeta donde se detallan todos los datos del empleado y se
archiva la documentación correspondiente.
Esta carpeta tiene como finalidad brindarle a la organización información referida
a los empleados.
Contiene, por ejemplo, la siguiente documentación:

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Ficha personal con sus datos
ž Fotocopia del D.N.I.
ž Examen médico realizado al ingresar a la empresa
ž Fotocopia de títulos y cursos.
ž Duplicado de los recibos de sueldo.
ž Documentación interna de la empresa como la calificación, ascensos,
sanciones, etc., del empleado.
ž Acta de casamiento, nacimiento, escolaridad, si correspondiere.
ž Todo otro dato de interés para la empresa.

Estos legajos llevan un código o numeración que la empresa le asigna a cada

empleado. Deben ser actualizados en forma permanente ya que no debe faltar
ningún dato ni documentación en los mismos.

Veamos cómo podría ser una ficha personal:

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La búsqueda laboral es una tarea bastante ardua. La situación del mercado
laboral es difícil y sabemos que conseguir empleo en nuestros días no es tarea
sencilla.
No obstante, la mayoría de las personas, en algún momento atraviesan por esta
situación y es necesario saber cómo enfrentar ese momento.

Currículum vitae
El Curriculum Vitae (CV) continúa siendo un
instrumento esencial a la hora de buscar y encontrar
un trabajo acorde a las propias expectativas y deseos.
Un CV inteligentemente presentado, no sólo abre las
puertas a una entrevista deseada por el solicitante,
sino que consigue que dicha entrevista sea también
esperada y deseada por el potencial empleador. No
hay que olvidar que los CV se utilizan como
instrumentos de cribaje para determinar qué personas
interesa entrevistar y cuáles no.
Un buen curriculum vitae (CV) llama la atención de
quien lo reciba y asegura una entrevista. El propósito
de un CV, es describir las aptitudes y logros del postulante a un posible
empleador. Pensá en el CV como una campaña publicitaria tuya. Debes mostrarle
al empleador tus logros académicos y tus experiencias laborales, en el caso que
tengas. Tu estrategia debería enfatizar la experiencia e interés en los puntos que
den con el perfil de lo que el empleador está buscando.
Tu CV es también un ejemplo de la capacidad de comunicación y organización
que tenés. Por otro lado un CV bien realizado, da idea de qué tipo de empleado
podés llegar a ser, es por esto que un CV mal realizado, es una manera de
autodescalificarse.

Guía para la confección de tu CV.

• Debe ser conciso: los empleadores no disponen de mucho tiempo, así que
no cometas el error de hacer un CV innecesariamente largo, esto puede que
le quite las ganas de leerlo a alguien muy ocupado. Debería abarcar una hoja,
en lo posible, y en el caso que sea absolutamente necesario dos.
• Debe ser claro y bien organizado:

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• Evitá el uso de párrafos largos. Generalmente los CV son procesados por
gerentes y el hecho que sea corto, asegura la probabilidad de ser leído. - No
utilices frases declaratorias, como ¨desarollé.....¨, ¨yo asistí....¨. Evita usar el
¨yo¨, o hablar en primera persona.
• Destacá tus logros.
• La experiencia laboral se empieza por el trabajo más actual.
• Se honesto. Un CV que contenga datos falsos, es muy fácil de ser
descubierto, antes, durante o después de la entrevista.
• Chequeá que el CV esté gramáticamente bien hecho y sin faltas de
ortografía. Por otro lado, las palabras utilizadas son muy importantes para
una primera impresión.
• Hace un CV sencillo a la vista, y no amontones todo, dejá espacios para
que sea más agradable a la vista, y fácil de leer y encontrar los datos.
• Utilizá un tipo de letra usual (Times New Roman o Arial), y no las que son
exóticas, tratá que éstas le den un sentido profesional al CV.
• No confecciones una carátula para el CV.
• Utilizá papel standard, que no sea texturado o con dibujos. El papel debe ser
preferentemente blanco, ya que en el caso de que utilizaras de color, puede
que cuando el empleador quiera scanearlo o sacar fotocopias para darle a sus
superiores o compañeros, ésta no salga tan claro.
• Enfatizá qué es lo que podes hacer para el empleador. Sé específico. Recordá
que sólo debes incluir la experiencia que sea relevante.
• Eliminá los detalles superfluos. La información innecesaria puede quitar
mucho lugar valioso en tu CV.
• No incluyas características personales como tu estado civil, altura, etc. Esta
información puede no ser útil para el empleador, y en el caso de que lo fuera,
él te la pedirá.
• Agregá tus hobbies y tus intereses personales únicamente si tienen algo que
ver con el puesto. Si en cambio necesitas espacio para tu experiencia, obviá
los hobbies
• La frase ¨por referencias llamar a....¨ debería ser dejada de lado si no te
alcanza el lugar para describir tus actitudes. La mayoría de los empleadores
presume que tenés a quien pedir referencias y te lo podrán pedir cuando te
entrevisten.

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No incluyas en el CV tus objetivos, sino que estos deben darse a entender en la
carta de presentación. En el caso que los pongas, describilos muy
específicamente.

¿Qué datos vamos a incluir?

1. Datos personales básicos
El bloque del CV se inicia por la descripción de los siguientes datos personales
básicos:
a. Nombre y dos apellidos (por este orden). Si se trata de una mujer
casada, utilizar los apellidos de soltera. El nombre nunca irá precedido de
identificadores tales como Dr., Prof., Lic., Sr., Sra., Etc.
b. Dirección, teléfono, Fax y correo-e. Se trata de facilitar la tarea de
localizarle durante las horas en las que ellos trabajan. No pida por lo tanto
que le llamen fuera de las horas de sus trabajos. En caso de existir varios
teléfonos, indicar a qué lugar corresponde cada uno de ellos (domicilio,
trabajo, etc.) y evitar indicaciones imprecisas como "en horas de comida" o
"a partir de las 20 h." Si sólo puede ser contactado a través del teléfono de
su trabajo actual y ello pudiera causarle un conflicto, conviene anotar al lado
del teléfono la palabra "discreción".
c. Nacimiento. Indicar la fecha y el lugar. Es la forma más clara de indicar
la edad.
d. Nacionalidad. Debe hacerse constar aunque parezca evidente por el
lugar de nacimiento. Los extranjeros deben mencionar que cumplen con los
requisitos exigidos por la ley para trabajar legalmente y desde cuando los
cumplen.
e. Lenguas que habla, escribe o lee, comenzando por la lengua materna.
f. Objetivo. Es un elemento opcional.

2. Datos académicos
Los datos de la enseñanza media (título obtenido, escuela, calificaciones etc.)
sólo merecen mencionarse si son especialmente relevantes y consistentes con los
datos de la enseñanza universitaria. En general, no suelen ser particularmente
útiles.

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Títulos académicos de licenciaturas, especialidad, masters, doctorados, indicando
la calificación obtenida (si resulta relevante) y presentados en el orden
cronológico en que fueron obtenidos.
3. Datos profesionales
a. Experiencia profesional: indicar año de comienzo y finalización de cada
trabajo, indicando el centro (y la ciudad) donde lo desarrolló, el cargo,
responsabilidades, habilidades y experiencia adquiridas.
b. Formación continuada. Se incluyen aquí los cursos y actividades de
formación continuada oficialmente reconocidas como tales. La asistencia
a congresos puede también añadirse, si bien el mérito que se les concede
es cada vez menor, salvo que en ellos haya habido presentación oral o
póster.
c. Asociaciones profesionales de las que se es miembro.

Ejemplo:
Currículum Vitae académico
DATOS PERSONALES
Apellido y nombre:
Fecha de nacimiento:
Edad:
Lugar de nacimiento:
Nacionalidad:
Tipo y número de documento:
Domicilio particular:
Teléfono/fax:
Teléfono celular:
E-mail:
TITULOS UNIVERSITARIOS
Licenciado en ..........................., Universidad ...............................
Facultad de .............................., 14 de febrero de 1991.
CURSOS Y SEMINARIOS
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Año Nivel, Título del Curso, Docente a cargo, Proyecto. Programa. Institución.
Carga horaria. Tipo de evaluación.
Ejemplo:
1998. Curso de postgrado "Procesos Psicológicos Básicos", Dra. Ballesteros,
Proyecto AUAPSI. Programa capacitación docente áreas de vacancia disciplinar.
Fac. Psicología, UNMP. 48 hs. Con evaluación final.
EXPERIENCIA LABORAL
Período. Institución. Cargo. Logros. Referencias: Nombre y teléfono.
(Recordá que deben ir ordenados desde el último empleo hacia atrás en el
tiempo)

Te dejamos este enlace para que puedas armar tu propio CV

Carta de presentación
Busca que nuestros antecedentes se adecuen al perfil que la empresa busca.
• El CV puede ser el mismo pero la carta siempre debe cambiar.
• Una carta debe impulsar al seleccionador.
• Es portavoz del postulante.
• El 30 % de avisos publicados en el país solicitan carta manuscrita (análisis
grafológico).
En caso de que se solicite una carta manuscrita, debe realizarla a puño, sin ayuda
de regla ni otros elementos.
La carta de presentación es imprescindible al presentar el CV, jamás se debe
enviar un CV sin, aunque sea, una pequeña nota, aún si se lo está enviando por
E-mail. El cuidado en la redacción de la carta es determinante en cuanto a la
efectividad del CV. Una buena carta de presentación seguramente consigue una
entrevista, en cambio una mala, puede hasta dejar el CV para lo último.
¿Cómo redactarla?
Una buena carta de presentación....
• Debe dirigirse al encargado del Departamento de RRHH.

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• Debe estar en lenguaje claro y directo.
• Explicitar el motivo del envío (hacer referencia al aviso).
• Demostrar conocer la función y empresa a la que se postula.
• Explicar por qué cree estar capacitado para el puesto.
• Debe estar firmada (no así el CV).
• Leer entre líneas cuál es el perfil que busca la empresa.
• Reflexionar sobre cuáles son mis objetivos de acuerdo al momento
profesional.
Podemos hablar de dos tipos de cartas, una simple y standard, y otra más amplia
y específica.
El tipo simple se puede utilizar en el caso de contestar avisos clasificados o
cuando no se conoce quien es el empleador. Por lo tanto, se redacta una nota
corta donde se dice que se adjunta el CV y en el caso de contestar el aviso de un
diario, se indica el nombre y fecha del mismo.
El tipo más extenso se realiza cuando la empresa que hace la búsqueda lo pide
o cuando uno se presenta por sus propios medios a una empresa determinada,
y el contenido debería ser como lo que sugerimos a continuación:

Contenido de la carta de presentación

La carta de presentación es una muy buena oportunidad para venderte como el
mejor candidato posible para el puesto ofrecido. Por lo tanto, es tan importante
como el CV. Debés saber que el propósito de la carta es diferente que el del CV,
por lo tanto, no debe ser una repetición, de lo que en él dijiste, como tu
educación, experiencia u objetivos personales.
El CV es acerca de vos, y de tu experiencia, mientras que la carta de presentación
trata acerca de lo que podés hacer por la empresa.
Una carta de presentación efectiva debe cubrir los siguientes aspectos:
 Presentate y da las razones por las que estas escribiendo. El primer párrafo
debería llamar la atención del empleador. Contale exactamente por qué
enviás tu CV: estás interesado en la compañía y queres cubrir el puesto que
ofrecen. Demostrá tu interés indicando cualquier tipo de conexión que haya
entre el empleador y vos. Demostrá que tus intereses profesionales son
comunes a los suyos, que estuviste siguiendo la compañía y sus logros. Si
conociste la empresa por un amigo de la compañía, mencionalo, porque
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 puede que el empleador se sienta "obligado" a responder. Nunca digas más
de lo que realmente sabes ya que esto te puede jugar en contra.
 "Vendete". En la segunda parte de la carta, describí (brevemente) las cosas
que podes específicamente aportar a la empresa y que llamarán la atención
del empleador. No hace falta que lo hagas detalladamente ya que tu CV,
debería contener esa información. En cambio, utilizá esta sección para
resaltar como usarías tus talentos y tu experiencia para beneficiar a la
compañía. No le digas como te beneficiarías vos con el empleo. Utilizá el
pronombre "yo" lo menos posible.
Terminá la carta indicando qué te gustaría que pase después. No dejes que el
empleador lo piense, sino que sos vos quien debe actuar. Indicá el medio por el
cual pueden contactarse con vos, por teléfono, mail, pero no esperés que te
llamen. Dejá dicho en la carta que si no tenés noticias de ellos en los próximos
días los vas a llamar para asegurarte que el CV llegó junto con la carta, y para
ver si pueden concretar una entrevista personal. Puede que quieras en un párrafo
aparte aclarar cosas de tu CV, como, por ejemplo: largos plazos entre un trabajo
y otro.
• No hay un formato único u oficial para las cartas de presentación, pero sí hay
reglas básicas que deben tenerse en cuenta:
• Usa dos puntos en vez de coma, después del encabezamiento. Éste debe
dirigirse a un apersona en particular y de manera formal. Por ejemplo
"Estimado Sr. Pérez...",
a. El encabezamiento debe ser personalizado. (no por ejemplo: A quien
corresponda..). Hacé un esfuerzo para averiguar el nombre de la
persona a quien querés dirigir la carta. Si es necesario llamá a la
compañía y preguntá, y en el caso que no la encuentres dirigite al jefe
del departamento de Recursos Humanos.
b. Los párrafos deben estar separados por un espacio. La sangría ya no es
necesaria.
c. La carta debería finalizar con un "Atentamente", seguido de tu firma, y
luego tu nombre completo tipeado abajo.
d. Personalizala: siempre que te sea posible, encabezá la carta dirigiéndola
a una persona en concreto. Un saludo genérico da la impresión de que
no conoces mucho acerca de la empresa, y esa impresión no
desmotrará mucho entusiasmo por el puesto. Si es necesario hacé una
llamada telefónica, o fijate en Internet, el nombre y titulo (Licenciado,

21
 Doctor) de la persona que se encarga de contratar personal. Asegurate
de escribirlo correctamente.
• Se natural. Usá lenguaje simple y directo, y asegurate armar las oraciones
correctamente. No tratés de ser lo que no sos hablando con palabras
sofisticadas que no están en tu lenguaje corriente. Se formal pero no finjas.
• Se específico y anda al punto. La carta de presentación debe ser lo
suficientemente intrigante como para llevar al empleador a querer leer el CV,
pero debe ser únicamente una introducción para el CV, y no la repetición de
éste. Asegurate de responder la pregunta que el empleador se va a hacer: ¿
Por qué debo contratar a esta persona y no a otra?.
• Se positivo. No te quejés de tu actual jefe, ni describas tus experiencias
anteriores como aburridas. No mucha gente quiere contratar personas con
esa actitud. Sobre todas las cosas, no suenes como que estas rogando por el
trabajo.
• Tené confianza en vos mismo, pero no seas arrogante. No seas negativo,
decile que estás calificado para el trabajo, pero no lo exijas. No digas que
sabés más de la empresa de lo que realmente sabés. Explicale porque te
parece atractivo e interesante la compañía (debe haber una razón ya que de
lo contrario no te postularías)
• Se eficiente. No desperdicies espacio (ni el tiempo del empleador), en detalles
innecesarios. Respetá el tiempo del empleador asegurándote que cada
oración que incluyas, tenga algo que ver con la explicación de tu interés en
la compañía, expresando como cubrirías la necesidad de la empresa.
• Tipea la carta, pero tené cuidado; en el caso que mandes cartas similares a
diferentes empresas, asegurate de cambiar el encabezamiento y las razones
de tu interés, ya que a ninguna compañía le gustaría leer las razones de por
qué te interesa trabajar en la competencia.
• Prestá atención y verificá que no haya errores de ortografía o gramaticales.
Los errores de este tipo, dicen mucho acerca de cómo trabajas. No te confíes
en el corrector automático de la computadora, ya que por ejemplo no
detectará los parónimos (casa/caza). Utilizá un diccionario para consultar.
• No te olvidés de firmar la carta.
• Imprimí el CV y la carta de presentación en el mismo tipo de papel, la
uniformidad indica profesionalismo. Utilizá una impresora que imprima de
manera prolija, y legible. Si es posible no uses máquina de escribir.
• Es aconsejable conservar una copia de las cartas para tu registro.
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Modelo Simple de Carta de Presentación
Buenos Aires, 18 de septiembre de 2001
Sr. José Luis Rodríguez Dirección de Recursos Humanos El Puma S.A.
Venezuela 520, Ciudad de Buenos Aires De mi consideración:
Tengo el agrado de dirigirme a Ud., en respuesta al anuncio publicado en el diario
La Nación del día 16/03/07, en el cual se solicitaba un Analista Junior en [Link].
Considero que reúno los requisitos necesarios para el desempeño en ese puesto,
tal como puede verse en el currículum vitae que adjunto a la presente. Esperando
noticias suyas, lo saluda atentamente
Lucas Martínez

En este enlace podrás ver algunos otros modelos de carta de

presentación.

Entrevistas
La entrevista laboral es una situación difícil. Por lo general, el entrevistado está
nervioso y el entrevistador, tal vez, cansado; es por esto que hay que tratar de
pasar el momento lo mejor posible y no fracasar, dado que llegar a la etapa de
la entrevista ya cuesta trabajo.
Da la oportunidad de dialogar con los candidatos, conocer sus inquietudes, sus
modales, sus ideas, sus sentimientos y su manera de pensar sobre muchos
aspectos de la vida, de la empresa, de la comunidad, del trabajo, de la sociedad,
del país y, en fin, de cosas trascendentales que permiten detectar hasta dónde
se puede llegar y que se puede lograr de un individuo.
Sería un poco ambicioso pretender diseñar un proceso un sistema de entrevista,
nos limitamos a hacer algunos comentarios que sirvan de base para estructurar,
de acuerdo con el grupo de selección de la empresa, un temario y una
metodología que se acomode más a las inquietudes e intereses de la
organización.
La entrevista puede, en primera instancia, detectar si un candidato cumple con
los requisitos mínimos y puede continuar en el proceso de selección. Fuera de
las exigencias legales y las políticas establecidas como nivel de educación, edad,
situación militar, etc., se puede centrar la atención de la entrevista en aspectos
tales como la presentación personal, apariencia física, necesarios para trabajar
en la empresa, lo mismo que los modales y forma de comportamiento, la

23
expresión y otras condiciones que se requieran según el cargo. Otras
características se pueden detectar durante la entrevista, dependiendo de la forma
en que ésta se conduzca y la necesidad que exista de buscarlas. Pueden
descubrirse ciertas disposiciones de los individuos a trabajar en equipo y cooperar
con los demás, a ser atento y concentrado, a controlar las emociones y a tener
un comportamiento sereno y pausado.
Se podría también buscar la forma de detectar, la motivación en el trabajo, el
concepto que tenga para realizar sus propios intereses y su desarrollo humano y
sus aspiraciones futuras dentro de la organización.

Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las
otras desempeña una función importante.

• Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

• Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
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 • Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona
una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte
no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.
• Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

• Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede
desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

Tener muy en cuenta

La apariencia
• Si sos hombre, usá un traje formal. Usá corbata conservadora,
preferentemente rayada o de color neutro (ni blanca ni negra).
• Si sos mujer, usá traje con falda hasta la rodilla (en lo posible) o pantalón.
Evitá indumentaria insinuante.
• Usá camisa blanca, evitá los diseños o colores fuertes.
• Lustrá tus zapatos, es extremadamente importante.
• Tené las manos cuidadas: limpias, en buen estado, sin uñas comidas.
• Cuidá tu peinado, la prolijidad es fundamental.
• Usá medias oscuras, lisas.
• No usés pañuelos ni lápiz en el bolsillo superior del saco.
• Evitá los perfumes fuertes.
• Verificá todos estos factores antes de entrar.

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La actitud durante la entrevista
• Sonreí.
• Sé vos mismo, no representés un papel.
• Sé agradable y comunicativo.
• Mostrá interés por el puesto y por la empresa.
• Mostráte como una persona exitosa.
• Evitá comentarios negativos.

Etiqueta durante la entrevista

• Sonreí.
• Apretá la mano con firmeza, solamente si el entrevistador extiende su
mano primero.
• No fumés.
• Sentáte derecho.
• Sentáte donde y cuando el entrevistador te diga o cuando él lo haga.
• Moderá la voz.

Preguntas-trampa comunes en entrevistas laborales

¿Se considera una persona inteligente?
Sí, porque tengo las cualidades como para llevar a cabo este trabajo (capacidad).
Sí, porque conozco mis fortalezas y debilidades y sé manejarme adecuadamente.
¿Por qué está interesado en este empleo?
Porque creo que este empleo concuerda con las habilidades y la forma de trabajo
que yo tengo. Creo que reúno los requisitos y me adaptaré bien.
¿Cuánto pretende ganar?
• Pretendo ganar lo justo, la cantidad necesaria que represente el trabajo
que hago.

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• Si está desocupado, informe cual fue su último salario y comente que
desearía recibir el nivel anterior, pero escuche ofertas.
• Si es el primer empleo, comente que su principal interés es comenzar a
trabajar.
• Si se encuentra empleado y desea cambiar de empleo, comente que
desearía mantener el mismo nivel de salario y escuche ofertas.
¿Cómo se imagina dentro de 5 ó 10 años?
Me imagino trabajando acá con una remuneración considerable por mi
experiencia cumplida. Espero progresar en esta empresa a base de trabajo duro
y compromiso con mi tarea.

Las nuevas entrevistas laborales

Hoy se realizan entrevistas por competencias, cuyo objetivo es obtener
información fidedigna sobre el nivel de competencias de un candidato.
Esta entrevista se denomina de "incidentes críticos" y dura entre 40 y 60 minutos.
En primer lugar, las competencias son características subyacentes de una
persona que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo.
Se basan en la medición objetiva (cuantificable) de indicadores conductuales a
partir de la indagación de relatos de acontecimiento/s de la vida laboral,
educacional, que reflejen eventos efectivamente realizados y donde puedan
identificarse:
 Las Acciones realizadas durante la situación (¿Qué hiciste?)
 Los Pensamientos asociados al mismo (¿Qué pensaste cuando…?)
 Los Resultados obtenidos (¿Qué lograste?)
Busca las habilidades, motivos y conocimientos que un candidato realmente tiene
y utiliza.
Permite identificar qué competencias necesitará el candidato desarrollar una vez
que ingrese a la Organización.
Se basa en la medición objetiva (cuantificable) de indicadores conductuales a
partir de la indagación de relatos de acontecimiento/s de la vida laboral,
educacional, que reflejen eventos efectivamente realizados y donde puedan
identificarse.
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Entonces es posible que te pregunten:
"Contame una situación en donde:"
• Imprevistamente te hayan adelantado la fecha de entrega de un trabajo.
• Hayas tenido dificultades con algún miembro de tu equipo debido a diferentes
puntos de vista.
• un cliente se haya quejado por alguna acción tuya.

"¿Qué pensaste en ese momento? ¿Cómo lo resolviste? ¿Cuáles fueron los

resultados?”

Y para terminar… tips para enfrentar una entrevista de trabajo:

Actividad del Microemprendimiento

Parte 11: ¡A organizar el sector de personal!
a. Hacé una lista de todos los cargos que existen en tu empresa.
b. Determiná la escala salarial.

Parte 12: Llegó el momento de la selección

a. ¿Qué postura tomarás para la selección? ¿La tradicional o la moderna?

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b. Creá el perfil psicoprofesional de al menos 2 puestos de trabajo, cuyas
funciones sean bien diferenciables.
c. Hacé una lista de los requisitos excluyentes y no excluyentes de esos 2
cargos.

Puesto: Puesto:

Req. Excluyentes Req. No excluyentes Req. Excluyentes Req. No excluyentes

d. Confeccioná los avisos que pondrás en el diario buscando candidatos para

ambos puestos.
e. Ponete en el lugar de los candidatos y confeccioná los currículums de cada
uno y las cartas de presentación para los 2 puestos anteriores.
f. Redactá el diálogo que podría ocurrir en una entrevista con estos
candidatos.
Decidí antes de qué tipo va a ser (estructurada, no estructurada, etc.)
Confeccioná las fichas.

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