Resúmen.
Unidad 1, 2 / Grupo 5
Nombre / ID
Gian Marco Caamaño Rivas / A00156564
Rosalina Hernández / A00158820
Richard Eduard Brito Carrión / A00156101
Carlos Javier Vassallo /A00157210
Materia:
Administración de Personal 1
Maestra:
Miguelina Yokasta Reyes Alvarez
Santo Domingo, D.N.
Enero, 2025.
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Unidad 1
1.1 Noción de Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es un área fundamental dentro de las
organizaciones, encargada de gestionar el talento humano para garantizar la
productividad y el logro de los objetivos empresariales. A lo largo del tiempo, ha
evolucionado desde una función meramente operativa hacia un enfoque más
estratégico, en el que la gestión del personal no solo se limita a la contratación y el
pago de salarios, sino que también abarca el desarrollo profesional, la motivación y el
bienestar de los empleados.
En sus inicios, la administración de recursos humanos se enfocaba en aspectos
administrativos, como el cumplimiento de normativas laborales y la supervisión del
desempeño de los empleados. Sin embargo, en la actualidad, su alcance ha cambiado
significativamente. Hoy en día, las empresas buscan maximizar el potencial de su
talento humano mediante programas de capacitación, evaluación del desempeño,
liderazgo y cultura organizacional. Esto ha llevado a la implementación de estrategias
de gestión que priorizan la satisfacción del empleado y la retención del talento.
Otro aspecto clave de la administración de recursos humanos es su capacidad
de adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Factores como la globalización, la
digitalización y la diversidad generacional han modificado la forma en que se gestionan
los equipos de trabajo. Las empresas han tenido que replantear sus políticas internas
para asegurar que sus empleados se sientan valorados y comprometidos con la
organización.
Además, la administración de recursos humanos cumple un papel importante en
la gestión del cambio dentro de la empresa. La introducción de nuevas tecnologías y
modelos de trabajo requiere que el departamento de recursos humanos implemente
estrategias de capacitación y adaptación para evitar la resistencia al cambio y facilitar
la transición hacia nuevas formas de operación.
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1.2 Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos
Los objetivos de la gestión de recursos humanos están orientados a garantizar
que la empresa cuente con el personal adecuado, bien capacitado y alineado con su
estrategia corporativa. Estos objetivos pueden clasificarse en cuatro categorías
principales: organizacionales, funcionales, sociales y personales.
Los objetivos organizacionales buscan asegurar que la empresa tenga los
recursos humanos necesarios para cumplir con su misión y visión. Esto implica la
selección de talento adecuado, el desarrollo de habilidades y la creación de planes de
sucesión para garantizar la continuidad del negocio. Un equipo bien estructurado y
alineado con los valores de la empresa contribuye directamente al crecimiento y
estabilidad de la organización.
Los objetivos funcionales se enfocan en la eficiencia de la administración del
talento. La gestión de recursos humanos debe garantizar que los procesos
relacionados con la contratación, la evaluación del desempeño, la capacitación y la
compensación sean eficaces y acordes con las necesidades de la empresa. Además,
busca optimizar los costos asociados a la gestión del personal sin comprometer la
calidad del ambiente laboral ni la satisfacción de los empleados.
Los objetivos sociales están relacionados con la responsabilidad que tiene la
empresa hacia sus empleados y la comunidad en general. Las empresas deben
asegurarse de cumplir con las normativas laborales, promover la diversidad e inclusión
en el lugar de trabajo y garantizar un ambiente seguro y saludable para sus
colaboradores. También se incluyen iniciativas de responsabilidad social corporativa
que buscan generar un impacto positivo en la sociedad.
Los objetivos personales tienen como propósito fomentar el desarrollo y la
satisfacción de los empleados. La gestión de recursos humanos debe proporcionar
oportunidades de crecimiento profesional, planes de carrera y programas de
capacitación que permitan a los colaboradores mejorar sus habilidades y aspirar a
mejores posiciones dentro de la empresa. Un empleado motivado y satisfecho
contribuye significativamente al éxito de la organización.
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En la actualidad, las empresas reconocen que una gestión efectiva del talento
humano no solo mejora el desempeño organizacional, sino que también refuerza la
identidad corporativa y la reputación de la empresa en el mercado. La capacidad de
una organización para atraer y retener talento, fomentar un ambiente de trabajo positivo
y desarrollar planes estratégicos de recursos humanos es un factor clave para su
competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-
Hill.https://www.studocu.com/cl/document/universidad-de-valparaiso/fisiologia/libro-
gestion-del-talento-humano-chiavenato/2530157/download/libro-gestion-del-talento-
humano-chiavenato.pdf
Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos. Pearson educación,
México. https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24802w/Administraci_%B3n-de-
recursos-humanos-5ed-Gary-Dessler-y-Ricardo-Varela.pdf
Snell, S., & Bohlander, G. (2008). Administración de recursos humanos:
Competitividad, ventaja competitiva y desempeño. Cengage Learning.
file:///C:/Users/Javier%20Vassallo/Downloads/Administracion_de_recursos_humanos_1
4ed.pdf
EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Reto 1- Respuestas estratégicas a los cambios en el mercado
Es un método estadístico que traduce las
necesidades de los clientes en un conjunto de
tareas óptimas que se realizan de forma
concertada con otro.
Six Sigma se utiliza ampliamente en sectores como la manufactura, la salud, las
finanzas y otros, con el objetivo de mejorar procesos y reducir costos.
Administración del Cambio
Es una forma sistemática de lograr y administrar los cambios
organizacionales y los cambios a nivel individual.
Tipos Administración del Cambio
Cambios Reactivos y Proactivo.
Es una forma sistemática de lograr y administrar los cambios
organizacionales y los cambios a nivel individual.
Reto 2: Competir, reclutar y seleccionar globalmente
Tendencia a abrir los mercados extranjeros
al comercio y a la inversión internacional.
Ser Global
Si desea comprar una Coca-Cola en Pakistán, no hay
problema, esta empresa tiene un sistema de
entrega que permite transportar sus productos en cualquier parte del planeta.
Globalización
La reubicación de gerentes para dirigir la fuerza de trabajo extranjera es
un reto que es responsabilidad de recursos humanos, tales como
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implementar programas de capacitación, conocimientos de nuevas
culturas, idioma y garantizar que tengan un pago justo acorde a las
circunstancias.
Reto 3: Establecer y lograr los objetivos de responsabilidad social
corporativa y de sustentabilidad
El proceso de globalización ha preocupado a los
países subdesarrollados, lo que se ha reducido
mediante el enfoque de la responsabilidad social
corporativa.
La Responsabilidad Social Corporativa
• Es la responsabilidad de la empresa para actuar a
favor de los mejores intereses de las personas y las
comunidades afectadas por sus actividades.
• Siendo uno de los roles de recursos humanos
encabezar el desarrollo y la implementación de la
ciudadanía corporativa en toda la organización.
Conclusion :
El libre comercio, está creando una economía
mundial de “Tener / no tener”, en la que la gente de
las economías en desarrollo y el medioambiente del
mundo están siendo explotados por empresas de
los países más ricos, lo que ha generado protestas
en contra del libre comercio.
Reto 4: Avanzando En La Administración De Recursos Humanos Con La
Tecnología
Con las redes tecnológicas se pueden almacenar
cantidades ilimitadas de información,
recuperarlas y utilizarlas de múltiples maneras.
Trabajadores Del Conocimiento
Trabajadores cuyas responsabilidades van más allá de
la ejecución física del trabajo para incluir planeación,
toma de decisiones y solución de problemas.
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Influencia De La Tecnología En La Administración De Los
Recursos Humanos
Un sistema computarizado que suministra datos actuales y
precisos para propósitos de control y toma de decisiones
Sistema De Información De Recursos Humanos
Factores A Evaluar Para Seleccionar Un Sistema Automatizado
De Recursos Humanos
• Adaptación de la aplicación a la base de los empleados de la empresa.
• Capacidad para actualizar o personalizar el software
• Compatibilidad con los sistemas actuales.
• Disponibilidad de soporte técnico.
Reto 5: La Contención De Los Costos A La Vez Que Se Retiene El Talento y Se
Maximiza La Productividad
El empleo de por vida, hoy en día no existe, los
trabajadores quieren estar en empresas que le
garanticen cierta permanencia en la misma.
Sin embargo, en tiempos de crisis, Recursos Humanos
deberá reducir los costos laborales, a través de:
• Reducción de beneficios laborales,
• Downsizing,
• Offshoring,
• Licencias y subcontratación de empleados, etc.
Reto 6: Respuesta A Los Desafíos Demográficos y De Diversidad De Los
Trabajadores
Para pronosticar las tendencias de apoyo a las estrategias de sus organizaciones,
los gerentes de recursos humanos con frecuencia analizan la capacidad de
diferentes grupos demográficos y qué tan bien están representados cada uno en
ocupaciones de crecimiento rápido y de crecimiento lento.
Reto 7: Adaptación A Los Cambios Educativos y Culturales Que Afectan A La
Fuerza De Trabajo
•Las empresas están gastando millones de dólares
en capacitar a sus empleados para que adquieran las
habilidades básicas.
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entre el 45 y 50 % de los adultos estadounidenses apenas
saben leer y escribir lo suficiente como para manejar las
exigencias mínimas de la vida diaria o del desempeño laboral..
Los Gerentes de Recursos Humanos al momento de reclutar
tienen que tomar en consideración los Siguientes aspectos:
• Cambios Culturales y sociales que influyen en la fuerza de
trabajo.
• Derechos de los empleados, que están cambiando continuamente.
• Cuestiones de privacidad
Fuentes bibliográficas
Administración de los Recursos Humanos (Scott A. Snell y George W. Volandera)
•Ilustraciones bajo la licencia de: bajo licencia CC BY-SA-NC y uso Creativa
Comámonos
•Copyright © 2007 Thomson South-Western. All light reserved.
•https://www.lifeder.com/wp-content/uploads/2017/02/Globalizaci%C3%B3n-
Econ%C3%B3mica.jpg
4.1 Explicar el proceso de selección
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El proceso de selección es el conjunto de actividades y pasos que las empresas
siguen para identificar y contratar al candidato más adecuado para un puesto de
trabajo. Este proceso se lleva a cabo con el fin de asegurarse de que el nuevo
empleado cumpla con los requisitos del puesto y se ajuste a la cultura organizacional.
Aunque puede variar dependiendo de la empresa o el tipo de puesto, generalmente
sigue una serie de etapas que pueden incluir lo siguiente:
Planificación: Antes de comenzar el proceso, la empresa define las necesidades de
personal. Esto incluye establecer una descripción del puesto, los requisitos y
habilidades necesarias, y el perfil del candidato ideal.
Reclutamiento: Una vez que se tiene clara la necesidad, la empresa comienza a atraer
candidatos. Esto puede hacerse a través de diversas fuentes, como portales de
empleo, redes sociales, referencias internas, o incluso buscando directamente en el
mercado laboral.
Recepción de candidaturas: En esta etapa, los interesados presentan sus
currículums, cartas de presentación y otros documentos relevantes. La empresa puede
recibir un alto volumen de aplicaciones, lo que hace importante que se haga una
primera selección preliminar.
Selección preliminar: El equipo de recursos humanos revisa los currículums y las
cartas de presentación para filtrar a los candidatos que cumplen con los requisitos
básicos del puesto. En esta etapa, también pueden realizarse entrevistas telefónicas o
virtuales iniciales para conocer mejor a los candidatos.
Evaluación de candidatos: Aquellos que han pasado la selección preliminar pueden
ser evaluados más a fondo. Esto puede incluir entrevistas personales, pruebas de
habilidades técnicas, tests psicométricos, y evaluación de competencias. El objetivo es
conocer más sobre las capacidades, la motivación y la compatibilidad del candidato con
la cultura de la empresa.
Entrevista final: Generalmente, los candidatos que superan las evaluaciones
anteriores son llamados a una entrevista más profunda con los responsables de la
toma de decisiones. Esta entrevista se centra más en la evaluación de la actitud, los
valores y la alineación del candidato con la visión de la empresa.
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Selección y oferta: Después de las entrevistas finales, se selecciona al candidato que
mejor se ajusta al puesto. Se le realiza una oferta de empleo formal, que puede incluir
detalles como el salario, los beneficios, y las condiciones de trabajo. Si el candidato
acepta la oferta, se pasa a la siguiente etapa.
Incorporación: Finalmente, una vez que el candidato ha aceptado la oferta, se realizan
los trámites administrativos correspondientes, como la firma del contrato y la
introducción en la empresa, lo que se conoce como el proceso de onboarding. Esto
incluye la capacitación inicial y la integración del nuevo empleado en su equipo y en la
cultura organizacional.
Cada empresa puede tener sus particularidades, pero estas son las etapas comunes
en un proceso de selección típico.
4.2 Diseñar instrumentos de medición para el proceso de
selección
1. Currículum Vitae y Carta de Presentación:
o Recogen información sobre experiencia, formación y habilidades.
o Se utiliza una plantilla estandarizada para evaluar la experiencia
relevante.
2. Entrevista Estructurada:
o Evaluación de competencias y ajuste cultural mediante preguntas
predefinidas.
o Utiliza una escala de calificación para evaluar las respuestas.
3. Pruebas Técnicas:
o Evalúan habilidades específicas relacionadas con el puesto (por ejemplo,
programación, análisis de datos).
o Consisten en tareas o simulaciones para resolver en tiempo real.
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4. Test Psicométricos:
o Miden personalidad, habilidades cognitivas y aptitudes.
o Incluyen pruebas de CI, personalidad (Big Five) y aptitudes numéricas o
verbales.
5. Evaluación 360°:
o Retroalimentación de colegas, jefes y subordinados sobre competencias
interpersonales y laborales.
o Se aplica a través de encuestas con preguntas sobre habilidades de
trabajo en equipo y liderazgo.
6. Dinámicas de Grupo:
o Evalúan el comportamiento en equipo, liderazgo y resolución de conflictos
en situaciones colaborativas.
o Se observan interacciones durante actividades grupales.
7. Assessment Center:
o Evaluación de competencias clave mediante simulaciones y ejercicios
(como juegos de roles y resolución de problemas).
o Observación y evaluación de habilidades como liderazgo, toma de
decisiones y comunicación.
Estos instrumentos ayudan a medir diversas competencias y habilidades necesarias
para el puesto, asegurando una selección más precisa.
Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill. McGraw Hill
Soluciones Educativas Innovadoras
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Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource Management
Practice. Kogan Page. Home | Kogan Page
Barrington, L., & Martin, C. (2011). The Handbook of Selection and Assessment.
Wiley. Wiley | Global Leader in Publishing, Education and Research
Unidad 2
Nelsy
Unidad 3
3.1, 3.2 - Gian Marco Caamaño
3.3, 3.4 -
Unidad 4
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