La relación laboral individual.

Caso práctico

Carmen trabaja como responsable de Recursos

Humanos en una empresa, en la cual se ocupa de la
gestión de personal, lo que la lleva a tomar decisiones
continuamente relacionadas con el personal.

Por este motivo, pasa horas consultando normas legales,

y gracias a Internet consigue acceder a información
actualizada en temas jurídicos, pues en materia laboral
los cambios son continuos, y un error en la gestión no
sólo conlleva consecuencias económicas para la empresa
que puede ser sancionada por ello por la Inspección de
Trabajo, sino que genera conflictos y falta de motivación
Ministerio de Educación. (Uso
Educativo, ~9J
entre el personal, y precisamente las relaciones laborales
individuales son lo que más le preocupan como gestor de
recursos humanos, pues sus objetivos principales son seleccionar al mejor
candidato para el puesto, retenerlo y motivarle, favorecer su desarrollo profesional
en un buen entorno laboral y cumplir rigurosamente la normativa legal vigente
garantizando los derechos laborales de sus trabajadores, sin olvidar la
productividad!.

El sometimiento de las relaciones de trabajo al Derecho resulta plenamente justificado si

tenemos en cuenta la enorme trascendencia que éstas tienen para el ser humano y su vital
importancia para los intereses colectivos de la sociedad. Desde sus orígenes la Legislación
laboral posee una clara vocación humanitaria, ya que el propósito perseguido por el Estado ha
sido siempre lograr la dignificación de las condiciones de trabajo de un gran sector de la
población, como es el integrado por los trabajadores y trabajadoras asalariados. Por otra parte,
puede afirmarse que el Derecho laboral nació no sólo para regular las relaciones laborales, sino
también para frenar la conflictividad social existente, correspondiendo al Estado fijar una
plataforma que suavice las tensiones y permita el entendimiento pacífico de trabajadores y
trabajadoras con empresarias y empresarios.

El objeto de estudio de esta unidad lo constituye la regulación

jurídica y la problemática relativa a los derechos y deberes del
trabajador o trabajadora derivados del contrato, haciendo una
especial mención a ciertas situaciones que pueden llegar a
producirse durante la vigencia de la relación laboral, y a los
poderes que el empresario o la empresaria ostenta frente a su
personal y sus limitaciones. Cabe afirmar que los contenidos de
esta unidad resultan básicos para poder entender el resto de
unidades de contenido laboral en la medida en que el contrato
de trabajo constituye el vínculo jurídico que da lugar al
nacimiento de la relación laboral, y con ella a todos sus INTEF (CC BY-NC-SA)

derechos y deberes, algunos de los cuales serán desarrollados

más profundamente en las unidades siguientes.
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este Ciclo formativo, en esta Unidad de
Trabajo pretendemos que te familiarices con el Derecho laboral, queremos mostrarte cuáles van
a ser tus condiciones laborales, tus derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus
obligaciones. Quizás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten
por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de gran
utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:

¿Me están pagando lo correcto?

¿Mi contrato es el adecuado?
¿Me pueden obligar a realizar horas extras?

GOBIER~O MINISTERIO
DE ESPANA DE EDUCACIÓN
Y FORMACIÓN PROFESIONAL
'

Ministerio de Educación Y. formación Profesional. (Dominio público)

Materiales formativos de-~-~- Online propiedad del Ministerio de

Educación y Formación Profesional.
Aviso Legal ~

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 1.- Qué se entiende por relación laboral.

Caso práctico
Nuria, estudiante de un ciclo formativo de .F..P.. .va a
realizar el módulo de Formación de Centro de
Trabajo en una empresa responsable de
Recursos Humanos quiere conocer a los alumnos
que van a llegar a su empresa, y les realiza una
breve entrevista.

Carmen pregunta a Nuria: ¿Sabrías decir si

alguna vez has tenido alguna relación laboral?
¿Con la realización del módulo de FCT con esta
empresa, se estable un vínculo laboral?
Ministerio de Educación. (Uso Educativo-~-º.)
La respuesta parece sencilla pero quizá no lo sea
tanto. Nuria ha estudiado .F.9.~. en su primer
curso, y tiene claro cuándo existe una relación laboral, ¿y tú, sabrías decirme que
requisitos se tienen que cumplir para que exista una relación laboral?

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada

trabajador que se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios
profesionales y el empresario, persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se
obliga a abonar una retribución o salario al trabajador.

Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos:
............9~.P..E3..!J.9.~_Q_g.!ª·' ············ªj~-~.!.9.ª·º·· ............Y.9.1..~.~Jªr.i.~.9.ª·º·· ............r~JriJ?..~g!.9.Q. y carácter
............P.~.r.~-º.!::!.ª.!.f.~.!.r.Dº.·
Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones

laborales en un documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá
realizarse de forma verbal o escrita.
El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad
Social.
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o
Derecho del Trabajo, que estudiaremos en el epígrafe siguiente.

Para saber más

Lo determinante para que exista una relación laboral no será la denominación que
.-------L..--....!:!.LIL.ll.ll~OU.ll · I.Ll.Vr
den al contrato, sino la concurrencia de las características
· .l..lL....I..l..<óL.l...l.;d.....,
que acabamos de mencionar. Esta sentencia refleja claramente las características
de la relación laboral.

Sentencia "existencia de relación laboral" @J (PDF- 0,10 -~-~)

Debes conocer
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación la
normativa laboral (Estatuto de los Trabajadores), porque no reúnen todos los
caracteres señalados, son las denominadas relaciones no laborales o
excluidas, se incluyen aquí las siguientes:

Los funcionarios públicos.

Los trabajos personales obligatorios realizados por razones de utilidad
comunitaria.
Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si
únicamente desarrollan los cometidos inherentes a este cargo.
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad,
no remunerados
Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que
tienen contrato de trabajo, a estos efectos se consideran familiares, al
cónyuge, ascendientes y descendientes y demás parientes por
............~.9..Q.~.9.~.9.~.~~·~·º·ªº·' ............ªf.~.Q.~º·ªº· o adopción, hasta el segundo grado
inclusive, siempre que convivan con el empresario y a su cargo.
Los intermediarios o agentes comerciales, que prestan sus servicios en
virtud de una relación o contrato mercantil, siempre que asuman el riesgo y
ventura de la actividad.
Los transportistas por cuenta propia titulares de autorización administrativa
que efectúan por un precio servicios públicos con vehículo propio.
Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto del
Trabajo Autónomo, Ley 20/2007).
Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la
laboral.

Reflexiona
Existen otras situaciones, en las que, si se cumplen los requisitos de la relación
laboral, pero por sus características, requieren una regulación especial en alguna
materia (salario, vacaciones, horarios ... ), son las denominadas relaciones
laborales especiales.

( Mostrar retroalimentación )
 Personal de alta dirección (directivos y gerentes de empresas)
Empleados al servicio del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Artistas en espectáculos públicos.
Agentes comerciales que no asumen el riesgo y ventura de las
operaciones.
Discapacitados en centros especiales de empleo ....

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.- El Derecho del trabajo: fuentes y
principios.

Caso práctico
Como hemos visto, la relación laboral individual se
produce de común acuerdo entre dos personas.
Pero imagina que, a pesar de que has acordado
con otra persona trabajar para ella, no te terminan
de convencer las condiciones de trabajo que te ha
propuesto. En este caso, ¿a qué documentos
recurrirías para saber si lo que te han ofrecido es
legal? ¿Cuáles serían las fuentes y principios
que consultarías?
Ministerio de Educación. (Uso Educativo. ~9

David, lleva tiempo trabajando para Juan en su

empresa. Cuando le ofrecieron su primer contrato laboral lo primero que hizo fue
mirar el Convenio Colectivo aplicable a la empresa, par comprobar que el contrato
cumplía con lo establecido en el mismo ¿ Sabes qué es un convenio colectivo?.

En este apartado veremos con detalle todas las normas que regulan la relación
laboral.

Se entiende por "Derecho" al conjunto de normas de carácter

L' .
general que se dictan para dirigir a la sociedad a fin de ·- ¡ , ~..: -~ V

solventar cualquier conflicto de relevancia jurídica que se ' ,p.-........ ~... ,.~ • .. ¡.
origine; estas normas son impuestas de manera obligatoria y su
, , ,...,. .11>
.,.J. . ·-
incumplimiento puede acarrear una sanción. 1 ' ' '

Es normativo, ya que está constituido por normas obligatorias

1 _,. .,. . .

de conducta ciudadana. ~, II~"IIitlltl~ ~~ · ,, ·,.

Es bilateral porque necesita de la interactividad de dos o más
personas. Maite Ollé Martín (CC BY-NC-SA)

Es ............~Q.~E~.!!.!Y.9..1• porque en caso de incumplimiento, es aplicable la fuerza para obtener la

ejecución de la conducta prescrita.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.1.- El Derecho del trabajo y las normas que
lo regulan.
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿Qué rama
del Derecho lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal,
Civil, Administrativo ... , pues bien, la rama del Derecho que
regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo,
también llamado Derecho Laboral.

En esta unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones

laborales individuales y en la siguiente nos centraremos en las
relaciones laborales colectivas.
Jiirg Miiller (Licencia de PixabaY.)

El Derecho del Trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto
la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los
trabajadores y empresarios.

Reflexiona
Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo XIX,
especialmente en Inglaterra durante la revolución industrial, siendo el factor
histórico determinante el movimiento obrero que luchó por lograr del Estado una
mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores asalariados,
de ahí que desde sus orígenes muestre una intensa vocación humanitaria y social
y se halle sometido a una evolución incesante.

El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero en

España a finales del siglo XIX y sus conquistas sociales.

Historia de España: El movimi...

DesCriP-Ción textual del vrdeo ~

Loading web-font TeX/Main/Regular ada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos
, le denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relación de ............fY..~.!J!.~~. .o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos
en el ............
art.. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por -········ R.D.
······· Legislativo
1/1995, de 24 de marzo (en adelante ET) que las ordena de manera jerárquica en función de su
rango formal del modo siguiente:

Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea, normas de la

Organización Internacional del Trabajo y Tratados internacionales.
Normas estatales:

La Constitución Española
Leyes y normas con rango de ley. J ERARQUIA

Reglamentos del Gobierno

Convenios colectivos Leyes
ordinarias

Contrato de trabajo Decreto ley

Decreto

Costumbres locales y profesionales tegis tativo

Principios generales del Derecho

A continuación estudiaremos cada una de ellas.

Noelia Gútiez. Jerarqula normativa laboral. (Dominio público)

Autoeval uación
La rama del derecho que regula la relación entre empresario y trabajador es:

O El Derecho del Trabajo.

O El Derecho CiviL

O El Derecho Administrativo.

,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ...\
' '
~~~~- ~
: :
' '
! El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación ~
.! entre el empresario y trabajador.
.. _-------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------- . "
.!
'
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
.
..
~ Incorrecto. ~
''
' ...
! Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la !
.'---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- . .
! relación entre el empresario y trabajador.
'
!

...
Incorrecto. .
...
.
Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la ~

... _------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------- - _,,

relación entre el empresario y trabajador. .:
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------\

Loading web-font TeX/Main/Regular

''
'
'
 1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
''
,_-- ---------- --------------- --------------------- --- --------------- --------------------------------------------- ...''

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.2.- Normas laborales estatales o internas.

Se entiende por normas laborales estatales o internas, aquellas

que emanan de los agentes o poderes legislativos españoles
con ............P.9.!~.~.!ª9. de dictar normas.
En España dicha potestad la ostentan: las Cortes Generales, el
Gobierno, los representantes de los trabajadores y empresarios
a través de la ............D..~9.Q~!.ª~-i.Q.Q......g.Q!.~~!.!Y..ª.. el empresario y
trabajador a través del contrato de trabajo y las conductas
reiteradas de los trabajadores que llevan a la convicción de su INTEF CCC BY-NC-SA)

obligatoriedad (costumbre).

Analizaremos a continuación las distintas normas estatales.

Debes conocer
En el Derecho Laboral existe una norma especial y exclusiva que regula la
relación laboral, es el convenio colectivo, fruto de la negociación entre los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, como instrumento
para establecer condiciones colectivas de trabajo, siendo una norma jurídica de
obligado cumplimiento.

Autoeval u ación
La relación laboral se regula por:

O Por las leyes y normas con rango de ley.

O Los convenios colectivos.

O El contrato de trabajo.

O Las leyes y normas con rango de ley, los reglamentos, los convenios
colectivos, el contrato de trabajo y la costumbre laboral.

, ....----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,
! Incorrecto, muchas más normas regulan la relación laboral. l
''' '
'''
''
.. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- _, '
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
'
: Incorrecto. Los convenios colectivos regulan la relación laboral pero nunca
L d. :b t
oa 1ng we - ont e
/Reguar
li X/M .
a1n 1 · lo establecido en las leyes y normas con rango de ley.
 '
: Incorrecto. No sólo la relación laboral se regula por lo establecido en el !
¡ contrato de trabajo, dado que éste se rige por lo fijado en las normas de ¡
: rango superior. :
.'----------------------------------------------------------------------- ------------------- --------------------- - . . '
'
'
t----- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------.. ,
: Todas las normas indicadas regulan la relación laboral, además de las !
¡ normas internacionales que posteriormente veremos. !
'' .:
'.... ---- ----------------------------------------------------------------------------------- ---------------------- -- _,'
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.\

Solución

1. 1ncorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta

~-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.2.1.- Constitución Española, leyes, normas
con rango de ley y reglamentos .

., La CE de 1978, se enmarca dentro del modelo de Estado Social y democrático de

derecho, que implica el reconocimiento de un contenido laboral: derechos
fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos (derecho al trabajo, a la
promoción a través del trabajo, a la elección de profesión u oficio ... ) y principios
económicos y sociales {mantener un régimen público de Seguridad Social, velar por la
seguridad e higiene n el trabajo, garantizar el descanso ... ).

Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son:

derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical (~rt. 28) y derecho a no ser
discriminado •

., Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las .............Gor!_~~...G.~.r.!.~ral~-~.. En
nuestro Ordenamiento jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución
Española...ae·-f97a··(9_g). .q"ue establece todos los principios básicos del Estado democrático
y social de Derecho, al tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.

Existen dos tipos de leyes:

LEYES ORGÁNICAS LEYES ORDINARIAS

1

Regulan el resto de materias no reservadas

Regulan materias reservadas por la 9.~. y a ley orgánica y para su aprobación basta
para su aprobación, modificación y con la mayoría simple. En materia laboral
derogación, es necesaria la mayoría tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de
absoluta. En materia laboral tenemos la LO. Riesgos Laborales, la Ley 14/1995 de
de libertad sindical 11/1985, 2 Agosto. Empresas de Trabajo Temporal y otras
normas de desarrollo.

Junto a estas normas procedentes de las Cortes, la C~. contempla la posibilidad de que el
Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:

Real Decreto Legislativo

Real Decreto legislativo, mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto
articulado desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo
simplemente la refundición de varios textos legales en uno, texto refundido, un claro
ejemplo es el .8.:.º.:. Legislativo 1/1995 que aprueba el Texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, el cual constituye la norma básica del Derecho laboral donde se regulan
los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el
que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 Real Decreto Ley
Real Decreto-Ley, aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente
necesidad. Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o
derogación en el plazo de 30 días (Ejemplo: .R.P.~ 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.).

En el Estatuto de los Trabajadores t~.~.J.J se regulan los derechos y deberes de

todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o
la categoría que ocupen. Por lo tanto, recuerda bien esta norma porque es la más
importante en Derecho laboral y constantemente haremos alusión a ella.

Debes conocer
La norma básica que regula los derechos y deberes
de los trabajadores de todos los sectores
profesionales es el Estatuto de los Trabajadores
~ También debes conocer los derechos
reconocidos en la Constitución EsP-añola. ~

INTEF (CC BY-NC-SA)

Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de

carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en
la mayoría de los casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una
ley (reglamento autónomo). Las normas reglamentarias más importantes son los Reales
Decretos del Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales aprobadas por cada
Ministerio.

Para saber más

Entre las leyes recientemente aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe
destacar la Ley Ley 2/2019, de 7 de marzo,_P-ara la igualdad efectiva entre
hombres y....rmJj~ ~ , que trata de aumentar la participación de las mujeres en
Loading web-font TeX/Main/Regular y garantizar la ausencia de toda discriminación, directa o
 indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del estado civil, la
maternidad, y la asunción de obligaciones familiares.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

2.2.2.- Convenios Colectivos.

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos escritos

libremente negociados entre organizaciones sindicales o
representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de
empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa, en los que se
fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las
partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia, Comunidad
Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector ~Y Marco (Licencia de Pixabay)

profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus
servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.

Reflexiona
A modo de ejemplo, aquí puedes ver varios convenios con distinto ámbito de
aplicación:

Algunos convenios colectivos aplicables

en el sector profesional.

Ámbito de
Convenio colectivo.
aplicación

Convenio colectivo estatal de la

Estatal. industria, la tecnolog.ía..._Y- los
servicios del sector de metal @J ...

Convenio colectivo de trabajo del

Autonómico y comercio del metal de Burgos. @J
provincial. Convenio colectivo oficinas Y-
desP-achos de Madrid.

Convenio Colectivo Michelin

De empresa
España Portugal, S.A @J

Te adjuntamos un buscador de convenios colectivos @J para que puedas acceder

al que necesites según cuál sea tu centro de trabajo y provincia.

Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha más

reciente que es el que está en vigor, es decir, el que se aplica. Suele ser habitual
que el texto del convenio sea más antiguo y que posteriormente cada año se
actualicen las tablas salariales.
 Ejercicio resuelto

Descarga este convenio colectivo del GruP-O Acciona Energía ~ 2018-2022,

que es una de las mayores empresas del sector energético a nivel estatal. Haz un
esquema de sus apartados principales y compáralo con el Estatuto de los
Trabajadores. ~

( Mostrar retroalimentación )

Como habrás visto, ambos regulan básicamente las mismas materias, si

bien el convenio colectivo introduce algunas más. Además si te fijas bien,
en las materias, el convenio colectivo o bien repite lo mismo que el Estatuto
de los Trabajadores o lo mejora. Por último observa lo relativo al salario y
faltas o sanciones. En materia salarial el Estatuto de los Trabajadores no
cita cantidades a cobrar siendo los convenios colectivos quienes
establecen las categorías profesionales y las cantidades a cobrar para
cada una de ellas, también es el convenio colectivo el que concreta y
detalla qué causas generan faltas leves, graves y muy graves y sus
respectivas sanciones.
\._------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------- _,'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.2.3.- Contrato de Trabajo y la costumbre
laboral.

Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos

de trabajo y la costumbre laboral.

El contrato de trabajo individual también cumple una función

normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación
laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien,
aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar
de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar
óscar J. EstuRiñán Estupiñán rcc sv-Nc-sA) que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones están
reguladas por .............~.Qr~.9.~....!.~.P.~E.ª.!!.Y.9..~....!9..gQE.ª.!.~~ que no permiten
establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto
tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo
a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas
firmado el contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30
días.

En virtud del princ1p1o de irrenunciabilidad de los derechos (art.

............ 3.5 -·········
ET) los
trabajadores no podrán renunciar válidamente a los derechos .............t~·º·i-~P-º.Q.i_g_!~.~-
reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos: vacaciones,
huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).

La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad
de forma espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica
aplicable y se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente
en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se
va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces
no la aplicarán de oficio.

Autoeval u ación
El Convenio Colectivo aplicable a tu empresa establece una jornada de 38
horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de 40 horas
a la semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la jornada
máxima será de 40 horas semanales. Indica cuál será la norma aplicable y si
el pacto que trabajador y empresario han establecido en el contrato de
trabajo es lícito.
O Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido
consentido libremente por el trabajador.
O Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto
Loading web-font TeX/Main/Regular los Trabajadores.
O Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido
impuesto por la empresa al trabajador en el contrato.
O Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato
de Trabajo porque supera la jornada máxima permitida en su Convenio
colectivo para su categoría profesional.
, ..-------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------- ..,
Incorrecto.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en

el art. 3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos, y entre ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima
establecida por el Convenio aplicable que en este caso es de 38
horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
podrá mejorar o igualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria
a lo dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada
se aplicará el convenio colectivo y en el resto de cláusulas del contrato si
no establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su validez.
".. _------------------------------------------------------------------------------------ - ------------------------- _..

No es correcto.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en

el art. 3.5 .~.!. los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos, y entre ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima
establecida por el Convenio aplicable que en este caso es de 38
horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
podrá mejorar o igualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria
a lo dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada
se aplicará el convenio colectivo y en el resto de cláusulas del contrato si
no establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su validez.
' .. _--------------------------------- ------ ------- ---- ------- --------- ------ ------------ -- ------- ----------- ------ _,'
, ....---- ---- - ------------------ - --------------------------------------------------------------------- - ----- - ------- -'\

No es la opción correcta.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en

el art. 3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos, y entre ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima
establecida por el Convenio aplicable que en este caso es de 38
horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
ualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
 empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria
a lo dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada
se aplicará el convenio colectivo y en el resto de cláusulas del contrato si
no establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su validez.
,·----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,
Correcto.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en

el art. 3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos, y entre ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima
establecida por el Convenio aplicable que en este caso es de 38
horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
podrá mejorar o igualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria
a lo dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada
se aplicará el convenio colectivo y en el resto de cláusulas del contrato si
no establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su validez .
..... _---------------------------------------------------------------------- - --------------------------------------- -"
, ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ..

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta
', ____________________________ ___________________________________________ ____________________ ____________ ______ __ _)

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.3.- Normas laborales internacionales.
El Estado español, en su relación con otros países, organismos e instituciones internacionales,
asume una serie de obligaciones, y como resultado de estas se incorporan al Derecho español
unas fuentes de origen internacional que se caracterizan por su ............Pr.t~.ª-~Iª- sobre el Derecho
interno o nacional. Son fuentes internacionales:

1.- Los tratados internacionales: Los tratados internacionales válidamente celebrados

por España pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados en
las Cortes y publicados en el Boletín Oficial del Estado. Son acuerdos de España con otros
países. Deben respetar lo dispuesto en la Constitución Española.
2.- La Organización Internacional del Trabajo: Es un organismo especializado de las
Naciones Unidas (9.~..~) que promueve acciones internacionales para mejorar las
condiciones del trabajo y el nivel de vida de los trabajadores. Dicta convenios, que son
vinculantes una vez aprobados por las Cortes.
3.- La Unión Europea: La Unión Europea tiene entre sus fines elevar el nivel de vida de
los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales en los
distintos países.

Para llevar a cabo estos objetivos, la Unión Europea cuenta con

cinco instituciones (Parlamento, Consejo, Comisión, Tribunal de
justicia y Tribunal de Cuentas), pudiendo dictar los siguientes
actos legislativos:

Reglamentos: Son normas de aplicación obligatoria en

todos los Estados miembros.
Directivas: Marcan unos objetivos a los destinatarios,
quienes en un plazo determinado deben adoptar las
medidas necesarias para conseguir los fines previstos. Es Carlos Es~jo Muriel (CC BY-NC-SA)

necesario transponerlas al Derecho nacional.

Decisiones: Obligan en particular a quienes vayan dirigidas.
Recomendaciones: Orientan, pero no obligan.

Para saber más

Para conocer más información sobre la Unión Europea, sus orígenes y evolución,
accede a este enlace:

httP-s://euroP-a.eu/euroP-ean-union/index es ~

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 2.4.- Principios de aplicación e
interpretación de las normas laborales.
Como hemos visto anteriormente, una misma materia puede
estar regulada en varias normas, por ejemplo imagina que
estás trabajando y en materia de vacaciones el Estatuto de los
Trabajadores prevé 30 días, el convenio colectivo establece 40
días de vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días por
año completo de servicios; ¿qué se te aplicará?

Ante situaciones como la expuesta, el derecho laboral

establece una serie de principios con la finalidad de determinar INTEF (CC BY-NC-SA)
la norma aplicable, son los denominados Principios de
Aplicación e Interpretación de normas.

De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rango inferior

nunca puede contradecir a la norma de rango superior. Por ejemplo, si el
Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo semanal es de un
día y medio, ningún convenio colectivo podrá rebajar esta duración, pues contradice
una ley de rango superior, ante esta situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto
de los Trabajadores, siendo nula la cláusula del convenio colectivo.

Si la aplicación del derecho del trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de
jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y
reglamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el
contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario
superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a
aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de
trabajo.

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de
ordenación normativa específicos del derecho laboral, que exponemos a continuación:

Principio de norma más favorable: implica que, en caso de conflicto entre

dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá
mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador apreciada en su
conjunto y en cómputo anual, independientemente de su rango jerárquico.
Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las
condiciones laborales individuales concedida por el empresario, bien por escrito
o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un derecho adquirido
para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una empresa con motivo de las
fiestas navideñas lleva más de 1O años regalando cestas de Navidad a sus
empleados, y decide suprimir esta entrega de manera unilateral sin que existan
causas económicas que lo justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la
empresa con el transcurso del tiempo se ha convertido en un derecho adquirido
para el trabajador y una obligación para la empresa, por lo que en virtud de
este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan causas que
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del
trabajador llamado "principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita
dos o más posibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa
para el trabajador o trabajadora.

Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las

normas jurídicas, la ..........J~.~~-~.P~~.9..~.~g-~.?.. constituida por la doctrina que de forma reiterada
establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y
los principios generales del Derecho.

Debes conocer
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tu
relación laboral, y en las que podrás comprobar cuáles son tus condiciones de
trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:

Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Convenio colectivo aplicable a la empresa.
Cláusulas del contrato de trabajo.

Autoeval uación
Un trabajador tiene pactado en su contrato de trabajo 35 días naturales de
vacaciones, sin embargo, en su convenio colectivo se establecen 30 días
naturales. Sus compañeros insisten que eso no es posible.

¿Se puede mejorar por contrato de trabajo las condiciones establecidas en

convenio colectivo?

O Verdadero O Falso

Verdadero
Efectivamente se pueden mejorar las condiciones fijadas en convenio por
contrato, pero nunca empeorarlas. La norma de rango superior marca el
mínimo que debe respetar la de rango inferior.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

3.- Derechos y deberes básicos.

Caso práctico
Ahora que
conoces el ámbito
de aplicación del
Derecho Laboral,
vamos a empezar
a acercarnos a
situaciones más
cercanas del día a
día en el trabajo.
Ministerio de Educación. (Uso Educativo. .~-º.) Por ejemplo, Ministerio de Educación. (Uso Educativo .~-º.->

¿sabrías decir si
David tiene derecho secundar una huelga? ¿Y a organizarla?

David tienes sus derechos como trabajador, pero también unas obligaciones.
Juan dueño de la empresa ordena a David lo que tiene que hacer ¿Tiene
obligación de cumplir todas las órdenes del empresario? ¿Y si la orden afecta a su
vida privada? Estas situaciones están a la orden del día en el mundo laboral y sí,
los derechos y los deberes de los trabajadores y de las trabajadoras están
especificados.

Como hemos mencionado antes, es importante que conozcamos estos términos,

no solo para actuar correctamente, también para ayudar a que el resto de
personas implicadas en la relación laboral así lo hagan.

Como trabajadores debemos conocer cuáles son nuestros derechos,

pero no olvidemos que también tenemos obligaciones. Nuestros
derechos suponen una obligación para el empresario, ¿sabes cuáles
son? En los siguientes apartados daremos solución a esta pregunta.

En el primer apartado veremos los derechos de los trabajadores y

trabajadoras, en el siguiente los deberes de los mismos y por último
los poderes del empresario.
Gerd Altmann (Licencia de PixabaY.)

Citas Para Pensar

'' Levántate, ponte en pie, defiende tus derechos.

BobMarley
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
3.1.- Derechos del trabajador y de la
trabajadora.

Todos los trabajadores tienen una serie de derechos

laborales, unos más conocidos y otros menos. Del
mismo modo, cuentan con unas obligaciones con las
que tienen que cumplir en su puesto de empleo. El
Estatuto del Trabajador es claro y recoge entre sus
artículos todo lo referido a estos temas.

El Estatuto de los Trabajadores contiene una relación

explícita de los derechos de los trabajadores, en su
artículo número 4. En primer lugar todos los
trabajadores tienen una serie de derechos básicos,
reconocidos en la CE. Así mismo dicho artículo indica los
derechos laborales en relación al trabajo, es decir,
Alberto Palma (CC BY-NC-ND) cuando ya exista vínculo laboral.

Debes conocer
Con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador
tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el Estatuto de los
Trabajadores, los cuales implican una limitación a los poderes empresariales. A
continuación examinaremos cada uno de ellos:

Derechos del trabajador en la Constitución y en el Estatuto

de los Trabajadores.

Derecho laboral básico

constitucional: CE1978 Derecho laboral contractual art. 4.2 ET
art.4.1ET

Derecho a la ocupación efectiva y a no

Derecho al trabajo y libre ser discriminado para el empleo directa
elección de profesión u o indirectamente por razones de sexo,
oficio. estado civil, edad, origen racial, religión, o
cualquier otra condición personal o social.

Libre sindicación individual: Derecho a la promoción profesional:

derecho a fundar Sindicatos y a derecho al ascenso a un trabajo más
afiliarse o no a uno de ellos. cualificado y mejor remunerado.

Libertad sindical colectiva:

derecho de los sindicatos a Derecho a la formación profesional:
ejercer libremente su actividad derecho a disfrutar de permisos para asistir
en defensa y promoción de los a cursos de formación, exámenes y a la
intereses económicos que le elección de turno si cursa estudios.
 Derecho a la negociación A su integridad física y a una adecuada
colectiva de trabajadores y política de seguridad e higiene: se
empresarios para regular las concreta en el derecho a la vigilancia
condiciones de trabajo en un periódica de su salud y a la formación,
ámbito laboral determinado. información y participación de los
trabajadores sobre los riesgos existentes
en la empresa y sobre las medidas de
prevención y protección aplicables,
incluidas las de emergencia.

Al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad,
Derecho a la adopción de
implica la protección frente al acoso por
medidas de conflicto
razones de sexo, origen racial, religión,
colectivo.
discapacidad, edad, orientación sexual, y
frente al acoso sexual.

Derecho a la huelga: es una A la percepción puntual de la

medida de presión adoptada remuneración que deberá realizarse
por los trabajadores para documentalmente en el lugar y fecha
reivindicar mejoras laborales. convenidos.

Derecho de reumon en
Al ejercicio individual de las acciones
asambleas dentro de la
ante los juzgados y tribunales del orden
empresa pero fuera del horario
Jurisdiccional social.
laboral.

Derecho de participación en
la empresa: a través de los A cuantos otros se deriven del contrato
representantes de personal de trabajo. Ejemplo: la propiedad
(Comités de empresa o intelectual, invenciones y los derechos de
Delegados de personal), y/o conciliación de la vida personal y laboral.
representantes sindicales.

Reflexiona
Busca en alguno de los convenios colectivos vigentes de tu sector profesional, con
el buscador de convenios anteriormente mencionado, o en el Estatuto de los
Trabajadores, si el trabajador o trabajadora tiene permiso retribuido para asistir a
los exámenes de un curso oficial.

Autoeval uación
Indica de los siguientes derechos si son derechos laborales básicos o
constitucionales o derechos en relación al trabajo.
 El derecho a la ocupación efectiva es un derecho laboral

El derecho a la huelga es un derecho laboral [ )

El derecho al respeto de mi intimidad y a la consideración debida de la
dignidad en un derecho laboral
El derecho a la percepción~----~~~~--------~------~
puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida es un derecho laboral

El derecho a la negociación colectiva es un derecho laboral [...____________,)

1 Enviar ]
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------\

El derecho a la ocupación efectiva es un derecho laboral en relación al

trabajo.
El derecho a la huelga es un derecho laboral básico.
El derecho al respeto de mi intimidad y a la consideración debida de la
dignidad en un derecho laboral en relación al trabajo,
El derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida es un derecho laboral en relación al trabajo.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho laboral básico.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

3.2.- Deberes del trabajador y de la
trabajadora.
Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos, pero también tienes una serie
de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo tus
deberes laborales básicos los siguientes (art. 5 .~.JJ

1.- Cumplir con las obligaciones de su

puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
2.- Observar las medidas de prevención de
riesgos laborales que se adopten.
3.- Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario, pudiendo el empresario
sancionar los incumplimientos laborales de los
trabajadoreS, SalVO que Se trate de Una Carlos Martinez Rodrig.!!!ll; (CC BY-NC-SA)
desobediencia legítima al ser ilícita la orden
facilitada.
4.- No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la
posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por cuenta
propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma naturaleza y
esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
5.- Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
6.- Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Autoeval u ación
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relación laboral
establecen lo siguiente por año completo de servicios: el Estatuto de los
Trabajadores prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de
vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días. Indica qué norma se
aplica en este caso y en virtud de qué principio laboral.

O El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarquía normativa.

O El contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y

estar ambas conformes.

O El convenio colectivo en virtud del principio de norma más favorable y de

irrenunciabilidad.

O El contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa

en relación al Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de
condición más beneficiosa.
 No es correcto.

En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el convenio

colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40 días), pero
además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos los
trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas en su
Convenio colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de trabajo y
estén de acuerdo con esta reducción de vacaciones.
,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ..,
No es la opción correcta.

En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el Convenio

colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40 días), pero
además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos los
trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas en su
convenio colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de trabajo y
estén de acuerdo con esta reducción de vacaciones.
' .. --- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ _/

Correcto. En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el

convenio colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40 días),
pero además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos los
trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas en su convenio
colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de trabajo y estén de
acuerdo con esta reducción de vacaciones.

,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ' t

Incorrecto.

En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el convenio

colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40 días), pero
además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos los
trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas en su
convenio colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de trabajo y
estén de acuerdo con esta reducción de vacaciones.
..
' _---- ---------------------------------------- -- ----------------------- ----------------------------------- ----- - _,
, ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - ,

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 3.3.- Poderes del empresario.
Los dcnchos del trabaJador, son obligaciones para el empresario. El empresario ostenta el
poder de dirección y el poder disciplinarlo respecto a sus trabajadores.
Poder de dlreccl6n: Es la facultad del empmarto para disponer la organización del trabajo
(tiempo, modo y lugar de ejecución). El trabajador debe cumplir las órden86 del empmarto, si
bien la desobediencia eattlegiUmada en los siguientes casos:
" CUando las órdenes afecten a su vida privada.
" SI son pellg1"0888 y suponen un rleago grave para su salud.
" En aquellos caaos en los que atBnten contra su dignidad personal.
" CUando eean Ilegales.
Poder dleclpllnarlo: Facultad del empr888rto para sancionar al trabajador por las Infracciones o
fallas tipificadas en los convenios y seglln el procedimiento y sanciones que en el mlamo se
establezcan.

PLAZOS PARA SANCIONAR

Claaa. de falta. Dfa. naturaiM

10 dlas naturales desde que el empl'88ario

Leves tuvo conocimiento de la misma.
20 dlas naturales desde que el empl'88ario
Graves tuvo conocimiento de la misma.
60 dlas naturales desde que el empresario
Muy graves
tuvo conocimiento de la misma.

En cualquier caso, les fallas prascriben, es decir, ya no ae podr6n sancionar, si transcurren Hla
mua desde su comisión y el empreaario no las hubiera sancionado.
¿Qu6 tipo de sancl6n pueda Imponer la empi'UII?
Las sanciones que pueden imponerse varfan en función de la
calificación de la falta cometida, coJreSpondiendo a la empresa
detenninarla segCin un pñncipio de propon:ionalidad y
respetando siempre lo que marque el Col"'llffnio colectivo
aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la
simple amonestación al despido pasando por las suspensiones
de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso
durante un peñodo de tiempo, entre otras. En ningan caso
podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la
privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el ftn de garantizar los derechos del trabaJador y evitar su Indefensión, los Convenios
colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trémlte COIIIOn en todos ellos que la
sanción se comunique por escrtto al Interesado haciendo constar los hechos para su
conocimiento, y en al ceso de faltas graves y muy graves se exige la notlflcacl6n de la sancl6n al
comité de empresa o delegadosfas de pen;onal y el trabaJador afectado 18ndré derecho a
fnnnular aiARAr.IIVIAll nnr ijto en el plazo preftjado, pudiendo Impugnarla posterlonnenta anta
1 t.o.dlng Wllb-fol• TeXI'MIIIniRtlgular da acuerdo con la sanción lmpu86fa.
 Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las
normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral (Ley de
infracciones y sanciones del orden social ROL 5/2000, 4 de agosto).

Reflexiona
Un trabajador agrede físicamente a un compañero el 15 de marzo. Según su
convenio colectivo, dicha actuación es constitutiva de falta muy grave. El
empresario tiene conocimiento de su comisión el 18 de mayo. ¿Puede aún el
empresario sancionar al trabajador por la falta cometida?

( Mostrar retroalimentación )

Si puede, no han transcurrido los 6 meses desde su comisión para que la

! falta prescriba. El empresario dispone de 60 días naturales desde el 18 de
¡ mayo para sancionar al trabajador.
'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 4.- Modalidades de contratación.

Caso práctico
Muchas veces
habrás escuchado y
dicho frases como
"Me han hecho fijo",
"La mayoría de
trabajos son
eventuales", "A mi
amigo le han
ofrecido un contrato
Ministerio de Educación. (Uso Educativo ~.9
de formación", "Esa
empresa te hace un Ministerio de Educación. (Uso Educativo
~f.)
contrato en prácticas antes de hacerte fijo", etc. Te
suena ¿verdad? ¿A qué característica de la relación
laboral individual piensas que hacen alusión estos términos? Efectivamente, en
todos estos casos se hace referencia de manera coloquial a la modalidad de
contratación.

Nuria, Jaime y Violeta, han finalizado las .!:.9.! en una empresa. David y Juan
que han tutorizado a los alumnos han visto su evolución y están muy contentos
con el trabajo realizado. Son conscientes de que llegan unas fechas de más
producción y van a acometer nuevos proyectos, por lo que van a necesitar más
personal. Se plantea Juan contratar a una persona con perspectiva de que
permanezca en la empresa de forma indefinida, si bien ninguno de los tres
alumnos posee experiencia práctica en el sector. Juan consulta a Carmen que es
la responsable de Recursos Humanos.

Ella ofrece las siguientes opciones:

Nuria, quienes para ellos presenta mejores

competencias, cumple el perfil para
continuar en la empresa de manera
indefinida, pero inicialmente la ofrecen un
contrato en prácticas.
Jaime, es bueno, pero no tiene claro si
seguir estudiando, le interesa un trabajo de
unos meses. Le ofrecen un contrato por
obra o servicio para llevar a cabo el nuevo
proyecto. Ministerio de Educación. (Uso Educativo -~·º·l
A Violeta de momento y dado el exceso de
producción, la ofrecen un contrato eventual.

¿Qué peculiaridades presentan los distintos contratos ofrecidos?

A lo largo de los apartados siguientes aclaremos todas las dudas al respecto.

l=n h 1 C!Of'tnr nrnfoC!inn!:lll C!Q admiten todas las modalidades de contratación: contratos en
1 ~oading we~-font ; eX/Main/,Regular fpo parcial, indefinidos .... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros?
No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de
contratos existentes, sólo los más habituales del Real Decreto-leY. 32/2021 de 28 de diciembre
@J

RESUMEN MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO.(~.~.~.~)

Contratos indefinidos.

Definición
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.

El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la

prestación de servicios fijos discontinuos.

Cláusulas específicas
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la
contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la
Normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del
trabajador y, en su caso, de la jornada.

Ver información completa de los diferentes tipos de contratos indefinidos en el

siguiente enlace @J .

Contratos temporales.

Definición

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación
laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario
que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación
temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la
situación por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro
semanas y la jornada complet

Cláusulas específicas

Se pueden dar como situaciones de temporalidad:

La causada por el objeto de la contratación (por circunstancias de la producción,

sustitución de persona trabajadora o cobertura temporal de un puesto durante el
proceso de selección o promoción).

Por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de

ad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo,
Loading web-font TeX/Main/Regular
JU 1ac1on parc1a, sus 1ución por anticipación de la edad de jubilación, trabajadores que
 tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia
de género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos
años beneficiarios de los subsidios por desempleo y la situación de vinculación
formativa).

Por su función específica, como sería el supuesto del impulso a la actividad

investigadora(de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación y la
predoctoral o para personal investigador predoctoral en formación) o el de incentivo a la
contratación temporal para trabajos subvencionados de interés social/Fomento de
empleo agrario.

También hay situaciones de temporalidad en los supuestos de trabajadores penados en

instituciones penitenciarias y en el caso de menores y jóvenes en centros de menores
sometidos a medidas de internamiento.

Los contratos temporales o de duración determinada pueden en algunos casos ser

beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en
cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características
de la situación temporal, de la empresa, del trabajador, de la jornada o de la duración.

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones

convierte la contratación temporal en indefinida.

Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado

contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo
de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan

supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.

Ver información completa de los diferentes tipos de contratos temporales en el

siguiente enlace @1 .

Contratos formativos en Alternancia.

Definición

De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el

contrato para la formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad
laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la
formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Para el cumplimiento con el objetivo de cualificación profesional, la actividad laboral

desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse
con la actividad formativa en un programa común, en el marco de los acuerdos y
convenios de cooperación suscritos por los centros universitarios o de formación
profesional y las entidades formativas acreditadas o inscritas con las empresas y
entidades colaboradoras.

A tal fin, el puesto de trabajo debe permitir la formación complementaria prevista y la

actividad laboral desempeñada en la empresa deberá estar directamente relacionada
1 Loading w~b-fontT~XJM~i~/Regui~r 1que justifica la contratación laboral.
 Cláusulas específicas

Los contratos para la formación en alternancia pueden ser beneficiarios de Incentivos a

la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de
aplicación, dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. El incentivo será una
reducción del 100% en las cuotas a la Seguridad Social del trabajador contratado y del
100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando la plantilla de la
empresa sea menor de 250 personas o del 75% si es igual o mayor de 250
trabajadores.

Este incentivo se aplicará en los mismos porcentajes en el supuesto de trabajadores

inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Agotada su duración máxima, si se transforma en indefinido, las empresas tendrán

derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de 1.500 euros durante
los tres primeros años o de 1.800 euros en el caso de ser mujer.

Ver información completa de los diferentes tipos de contratos formativos en

Alternancia en el siguiente enlace ~ .

Contratos Formativos para la Obtención de la Práctica

Profesional

Definición
De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, el
contrato tendrá por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y
capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al
título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo.

Cláusulas específicas
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional pueden ser
beneficiarios de incentivos a la contratación. Cuando el contrato se concierte con
trabajadores con discapacidad que tenga reconocido un grado de discapacidad igual o
superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a
la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado
durante la vigencia del contrato.

Ver información completa de los diferentes tipos de contratos formativos para la

Obtención de la Práctica Profesional en el siguiente enlace ~ .

Reflexiona
Busca información sobre la contratación laboral en España. ¿Crees que se
celebran muchos contratos indefinidos?. ¿Y contratos formativos para la
Obtención de la Práctica Profesional?.
 Para conocer los datos sobre la contratación en España puedes acceder al
siguiente enlace @! _del Instituto Nacional de Estadística, puedes consultar
información sobre los trabajadores y tipo de contratación.
-------------------------- - ---------------------- - ---------------- - - - ------------------------------------------- .. '

Autoeval uación
En el último curso de tu Ciclo Formativo, realizarás unas prácticas de empresa,
¿qué tipo de contrato crees que te harán en la empresa?

O Contrato indefinido

._________________________________________ ________________________________________________________ _______________ . .

,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ...
'... ''

O Contrato temporal mientras duren las prácticas

.
, ..- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ---------------- - ------------------- - - ... l

'
\_-- ------------------------------- ---------------------------------------------- ---------- ---------------------- . '

O Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

'' '
',_-------- --- ----------------- ----------------- ------- -------------- --- --------------- -------- --- -- ------------- _.. ' '
.

( Mostrar retroalimentación )

,----------------------------------------------- - -------------------- - --------------------- -- --------------------- \

Solución

1. 1ncorrecto
2. Incorrecto
3. Correcto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 5.- El periodo de prueba.

Caso práctico

Nuria, trabajadora en una empresa, ha oído

hablar del período de prueba, pero no sabe muy
bien que significa ese período. Ha leído su
contrato y ha visto que tiene un período de
prueba de un mes. Tiene muchas preguntas al
respecto, ¿significa que no se cobra en ese
tiempo? ¿qué derechos tengo en ese tiempo?

Veamos estas cuestiones.

Ministerio de Educación. (Uso Educativo .~.Q.)

El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de
trabajo por el que se fija un período de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el
empresario podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste
conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento
normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta específicamente significa que
no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin
justa causa que lo justifique.

Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está
probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social,
esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo
siguiente sobre el periodo de prueba:

Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y

deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas partes pueden poner en
práctica la ·············º-º.Q.9.J.g.!.9
.Q.....r.~.§.9.!.Y~.9.f.!.ª. de dar por terminada la relación laboral sin
necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí el
trabajador continúa prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del
centro, computándose a todos los efectos dicho período.

Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario

conocer las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el
periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones
con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.

¿Qué duración puede tener el período de prueba?

La duración del mismo se fijará en convenio colectivo. Si éste no establece nada, la duración
, · ' a no podrá exceder de estos plazos:
Loading web-font TeX/Main/Regular
 Duración período de prueba

Períodos de prueba lf Duración

Los técnicos titulados. Seis meses máximo.

Dos meses máximo.

En las empresas de menos de 25
Los demás trabajadores.
trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de 3 meses.

Dos meses para titulados de grado superior

En los contratos en prácticas.
y un mes para titulados de grado medio.

En los contratos temporales de hasta seis

Un mes máximo.
meses.

Autoeval uación
Un trabajador que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6
meses el pasado año, será nuevamente contratado por la misma empresa
para el mismo puesto.lndica si es posible pactar en el nuevo contrato un
periodo de prueba:

O Sí, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos.

O No puede pactarse periodo de prueba porque ya prestó servicios
anteriormente en el mismo puesto.

O No podrá pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato

temporal.
O Sí, el periodo de prueba será de 2 meses.

Incorrecto.

Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo periodo de prueba

cuando el trabajador ya prestó servicios en la misma empresa y puesto de
trabajo con anterioridad cualquiera que sea la modalidad de contratación,
pues el empresario ya tuvo oportunidad de conocer sus aptitudes
personales y profesionales.
, ...--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - '\
Correcta. Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo periodo de
prueba cuando el trabajador ya prestó servicios en la misma empresa y
puesto de trabajo con anterioridad cualquiera que sea la modalidad de
contratación, pues el empresario ya tuvo oportunidad de conocer sus
aptitudes personales y profesionales .

.. _--- -------------------------------------------- --- ------------------------------------ -- ----------------------- . '

~ - ------------------------------ ---------------------------------------------------------------------------------- ...

: No es correcto.
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.-----L..-----!... aplicables prohíben pactar un nuevo periodo de prueba
'----,-__;;_---,-----.::¡;'O"CTTC't:1'"""C;r-t'I"'I:I"Óran::roOr ya prestó servicios en la misma empresa y puesto de
 trabajo con anterioridad cualquiera que sea la modalidad de contratación,
pues el empresario ya tuvo oportunidad de conocer sus aptitudes
personales y profesionales.
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,-- - - - - -- - - -- - ----- - ---- - -- ------ ----------- -- - ----- - - ------- - --------- ------ ----- - --- --- - ---- - - - -- - - ------ --- - ---,

No es la opción correcta.

Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo periodo de prueba

cuando el trabajador ya prestó servicios en la misma empresa y puesto de
trabajo con anterioridad cualquiera que sea la modalidad de contratación,
pues el empresario ya tuvo oportunidad de conocer sus aptitudes
personales y profesionales.
.. _---------------------- -------------------------------------------------------------------- ----------------- --- _, '

Solución

1. 1ncorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto

\._--- --- -- -------------- ------ ---------- ----- -- ---------------------- --- --- ----------- -- ------- ---------- ------ - _.,'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 6.- Tiempos de trabajo: jornada, descansos,
perm1sos y suspensiones.
• •

Caso práctico
Vamos ahora con un apartado cuyos conceptos
seguro que te resulta familiares. Nuria, Violeta y
Jaime han firmado sus respectivos contratos de
trabajo. Ya saben que en todo contrato de trabajo
se determina la jornada laboral, pero se plantean
las siguientes cuestiones:

¿Cuándo se puede solicitar una reducción de

jornada por cuidado de hijos? ¿Cuáles son los
períodos de descanso? ¿Son obligatorias las Ministerio de Educación. (Uso Educativo .~.9.)

horas extraordinarias? ¿Cómo se retribuyen en

la empresa?

Nuria, ha decidido estudiar a distancia otro ciclo ¿Tiene permiso para acudir
a los exámenes oficiales?
Jaime, será padre en breve ¿Cuánto dura la suspensión del contrato por
nacimiento de hijo?
Violeta, va a contraer matrimonio ¿Tiene derecho a algún permiso?

Estas y otras cuestiones las aclararemos en los siguientes puntos.

Cuando firmamos nuestro contrato de trabajo y aceptamos las

condiciones laborales, está claro que un aspecto fundamental es
la jornada laboral. El Estatuto de los Trabajadores regula de
manera exhaustiva todos los aspectos relativos a la misma,
descansos, .............I?.~E!n.!.~.Q~ y situaciones de ............§.!:!.~P~D.~!.QD. del
contrato. Es preciso saber que el verdadero límite a la jornada de
trabajo, son los descansos que deben respetarse siempre.

Pasamos una buena parte de nuestra vida trabajando, por ello

Dionisia oomínguez Pozo (ce BY-NC-SA> son aspectos que a todo trabajador interesa conocer. Suelen ser
los convenios colectivos los que detallan estos aspectos,
respetando siempre lo dispuesto en el gr, incluso mejorando las condiciones, por ejemplo, las
causas y tiempos de permiso. Estas mejoras contribuyen a tener trabajadores más motivados y
satisfechos, lo que repercute en una mayor productividad en muchos casos.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 6.1.- Jornada y Horario.

La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo

efectivo que el trabajador invertirá en prestar sus servicios. Su duración será la
pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el Convenio colectivo aplicable,
aplicándose supletoriamente las normas recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del .~T.
Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que
son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una
jornada superior

Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:

Tipos de jornada según su duración

Es aquella cuya duración máxima viene

establecida en el Convenio colectivo aplicable,
que en todo caso respetará el límite máximo
establecido en el art. 34 ET donde se establece
que la jornada ordinaria....máxima será de 40
horas semanales de promedio en cómputo
anual.

Mediante convenio colectivo, en su defecto, por

Francisco J. Martínez Adrados (CC BY-NC-SA)
acuerdo entra la empresa y los representantes
de los trabajadores, se podrá establecer una
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la
jornada de trabajo. Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso
Jornada
los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá
completa
conocer con un preaviso de 5 días, el día y hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella. La compensación de las diferencias, ya sea por exceso o
por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio
colectivo, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias
derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar
compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a

nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso
entre jornadas.

Es la realizada por los trabajadores que prestan sus serv1c1os durante un

Jornada número de horas, al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada
parcial completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e idéntica categoría
profesional.

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 Reflexiona
Todos pensamos que el número de horas max1mas que se pueden realizar
diariamente son 8, pues bien, esto no es cierto, el ~.I en su artículo 34.3 dispone
que el número de horas máximas de trabajo efectivo que se pueden realizar
diariamente son 9.

Busca y lee en el Convenio colectivo del GruP-O Acciona Energía @1 , el

horario de trabajo y la distribución de la jornada a lo largo de la semana.

Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de jornada

continuada a partida o viceversa, o del horario fijado inicialmente supone una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo que sólo puede llevarse a efecto cuando existan causas
organizativas justificadas y siguiendo el procedimiento legal establecido (art. 41 ET).

La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas de
entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y
descanso.

Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales
distribuidas de lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35
horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a 16 horas.

En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe
distinguir entre:

Tipos de jornada según su distribución diaria

Jornada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma

continuada ininterrumpida -~j. 9 a 16 h.

Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso

Jornada intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su
partida duración será la que se pacte al no existir un mínimo legal (normalmente una
hora o más). Ejemplo: 9 a 14 horas y de 15 a 17 horas.

Jornada
Es la que transcurre entre las 6 y las 22 horas.
diurna

Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 horas. Estos trabajadores tendrán
derecho a un salario base mayor o bien a un complemento retributivo
Jornada
específico denominado "plus de nocturnidad''.
nocturna
Se considera que un trabajador es nocturno cuando realiza en ese horario
como mínimo tres horas de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 Para saber más
Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas
condiciones laborales dignas ¿quieres saber ¡:;¡or gué celebramos el día 1 de MaY-O
el Día del TrabajQ ~ ? ¿Qué trágicos hechos sucedieron?

Autoeval uación
Cuando una persona trabaja de 9:00 a 13:00, vuelve a casa a comer y vuelve
a trabajar de 15:00 a 18:00, podemos decir que su jornada es ...

O Continuada.

O Nocturna.

O Partida.

'
i Incorrecto. La jornada diaria se divide en dos fracciones con un período de
i descanso, luego no es continuada.
''
'

¡ No es correcto. No desarrolla su trabajo en horario nocturno.

''
'', __ ________________________ __ _________________ ____ ________ _____ __ _______ __ ______________ ________ _________ ________ ) '
,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ...,
i Correcto. La jornada diaria se divide en dos fracciones con un período de !
: descanso.
''
i'
'
'' '
'' .. ------------------------- --- ------------------ -- ------------------- --- ------------------ -- ------------------- -- _,''
-,
'

Solución

1. 1ncorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1--- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

 6.2.- Reducciones y ampliaciones de
jornada.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?

Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes
circunstancias (art. 37 -~!):

Circunstancias en las que los trabajadores y trabajadoras pueden

solicitar una reducción de jornada

Causa Derecho

Cuidado directo de un menor

de doce años (37 .6 ~D­
Cuidado de personas
discapacitadas o familiares
hasta el2° grado de
Reducción de la jornada de trabajo y del salario de
consanguinidad o afinidad
entre un octavo y la mitad de la duración de aquella.
que por razones de edad,
accidente o enfermedad no
puedan valerse por sí
mismas y no desempeñen
actividad retribuida (37 .6 E!).

La madre o el padre tendrán derecho a reducir su

Nacimiento de hijos jornada de trabajo y salario hasta un máximo de dos
prematuros o qué por alguna horas. Si dos o más trabajadores de la misma empresa
causa sean hospitalizados generan este derecho por la misma causa la empresa
tras el parto. podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
organizativas.

Trabajadora víctima de Reducción de la jornada y del salario o a la

violencia de género (art. 37.7 reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
~D- adaptación del horario.

Una hora durante la jornada, que s puede dividir en

dos fracciones, o una reducción de la jornada en
... Lactancia para trabajadoras
media hora a elección de la trabajadora. Se puede
con un hijo menor de nueve
acumular en jamadas completas, según lo acordado
meses
en convenio colectivo o de acuerdo con la empresa.
No se reduce salario.

Reducción de al menos la mitad de la jornada durante

Cuidado de hijo hospitalizado
la hospitalización y el tratamiento continuado. Se
con cáncer o enfermedad
nr~vR
puede mantener la reducción hasta que el menor
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
cumpla 18 años.
 La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas
Causas económicas, entre un 1O % y un 70 % de la jornada de trabajo
técnicas, organizativas o de pactada con arreglo al procedimiento previsto en el art.
producción. 51 (ERE: expedientes de regulación de empleo) con la
disminución proporcional del salario. Durante el
período de reducción de jornada no podrán realizarse
horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Durante las reducciones de jornada se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los trabajadores y trabajadoras
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.

En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición

correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período de
disfrute de la reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar al
empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.

Para saber más

La LeY. Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres Y.
hombres @J exige la implantación en las empresas de planes de igualdad. En el
siguiente enlace encontrarás información sobre su elaboración y contenido.

Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos
estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada?

Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".

Se consideran horas extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realice

sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

¿ Sabes cuántas horas extraordinarias se pueden realizar?

¿Cómo se retribuyen?

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

(
 Debes conocer
Características de las horas extraordinarias

Voluntarias.
Obligatorias: Porque están pactadas en convenio o en el
Tipos
contrato, o si son de fuerza mayor (necesarias para
prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios).

Se fija por convenio colectivo o mediante acuerdo entre las

partes, que pueden decidir pagarlas o compensarlas con
Retribución tiempo de descanso en los cuatro meses siguientes a su
realización. La retribución no puede ser inferior a la hora
ordinaria.

Límite máximo anual de 80 horas. En este límite no computan

Límite ni las horas extras por fuerza mayor ni las que que se
compensen con descansos.

Los menores de 18 años y los trabajadores nocturnos no

Prohibición
pueden hacer horas extras salvo las de fuerza mayor.

Ejercicio Resuelto
Un trabajador, en el mes ha realizado 12 horas extras, de las cuales 4 se
compensan con descansos. El convenio colectivo establece que las horas extras
de retribuirán económicamente con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria.
La hora ordinaria tiene una retribución de 18 €.

¿Cuántas horas extraordinarias le deberán abonar? ¿Cuál es su importe? ¿Qué

plazo existe para compensar las horas extraordinarias por descanso?

( Mostrar retroalimentación )

....------------------------------------------------- --- ------------------------------------------------------------\

Le deberán abonar 8 horas extras. Si el valor de la misma es de un

incremento del 50% de la hora ordinaria, 18€ x0.50 = 9€, el importe de la
hora extra es de 18+9= 27 €, luego 8 horas x 27€ = 216 €.
El empresario deberá compensar por tiempo de descanso las horas extras
en los 4 meses siguientes a su realización.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 6.3.- Descansos.
Esta materta se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo
aplicable que en todo ceso respetaré los descansos mlnlmos
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores <arta. 34, 37 y
38) que pasamos a examinar:

" Deecaneo durante la Jornada: este lapso de tiempo

llamado populannente •pausa por bocad/1/o" tiene lugar
durante el desarrollo de la jornada diaria y no se
considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que aar lo
establezca el convenio colecllvo o el contrato.
ot- Slempte que la duración de la jornada diaria continuada exceda de sala horas,
deberé eetablece1'88 un periodo de deacenao durante la misma de duración no
Inferior a quince mlnutoe. Este periodo de descanso 88 consideraré tiempo de
trabaJo efectivo cuando aal esté establecido o 88 establezca por convenio colectivo o
contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menorH de 18 aftos. el perfodo
de deacanao tendrá una duración mlnlma de treinta mlnutoa, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jamada diaria continuada exceda de cuatro horaa y
media.
4 El tiempo de trabejo 88 computaré de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
" Deecaneo entre Jornadaa dlariM: entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente han de tranacurrir como mfnlmo 12 horaa, incluso cuando se realicen horaa
extraordinarias.
" Deecaneo eemanal: este 88ré como mlnimo de un dfa y mediO continuo, acumulable por
periodos de hasta catoroe dlas. Los menoru da 18 aftoe tienen d8f8Cho a un deecanso
semanal de 48 horaa ininterrumpidas. Cuando las necesidades de trabajo o las
caractetfsticaa del Centro no pennitan disfrutar en aébado o domingo del dHcanH
eemanal de dla y medio continuo, éate se disfrutaré en otros dlas de la semana. Todos los
trabajadol'88 disfrutarán de un fin de semana de daacanso continuado al mes. Los
menores de 18 alioa tienen d818Cho a un descanso 1181118nal de dos dlas ininterrumpidos.
" Yac:aclonn: todo trabajador tendré derecho por cada año completo de aervicios a 30 dfu
""~• preferentemente en vemno, con el fin de planificarlas el emp1'8118rio, atendiendo
a las necesidades del centro, podré establecer tumos. El personal qua cese durante el
transcurso del afio, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parta proporcional aeglln el
tiempo lnlbajado. Las vacaciones deberén disfrutanle dentro del afto natund, transcurrido
el cual caduc:ar.in y se penteré el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural éstas 88 disfrutarán a continuación
del arte médica, salvo que las perles acuerden otra fecha de disfrute, en este caso 88
podrén disfrutar, aunque haya tenninado el afto natural 8 que corresponden.
Se prohibe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie 8 estos periodos
de descanso, salvo qua el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite
el pago de estos dlas en la liquidación o finiquito.
" Deec:ansoa lldlctonalee: son establecidos por los Convenios c:olectivos y suponen una
mejora de lo regulado en el Estatuto de lO$ Trabajadores.

1 t.o.dlng Wllb-fol. TeXI'MIIIniRtlgular 1

 Para saber más
Por desgracia, hay personas que son víctimas de diferentes tipos de explotación.
Un ejemplo de ello es la exP-lotación infantil. ~

Autoeval uación
¿Tendrá derecho a realizar una pausa con carácter retribuido durante la
jornada una trabajadora mayor de edad, cuya jornada laboral es de 8:00 a
14:00 y de 16:00 a 18:00?

O Sí, porque trabaja cada día más de 6 horas.

O Ningún día tendrá derecho a realizar una pausa con carácter retribuido, pues
no supera las 6 horas de trabajo continuado, salvo que el convenio colectivo
o su contrato le reconozcan este derecho.
,-- -- --- -- --- -- ---- - ---- - --- -- -- - --------------- -- - --- --- - - - ------ -- ----- - -- - --- --- --- -- -- - --- --- -- --- -------- -- - - ,

Incorrecto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de descanso

retribuido durante la jornada, es preciso que el número de horas de trabajo
continuadas exceda de 6 o que se halle reconocido por convenio colectivo o
contrato de trabajo.

\,,_----------------------- -------------------------------- - ----- - ---------------------- - -- - --------------- - - ----- _,'

, ------------------------------------- - --------- - ---- - -------------- -- - - ----- - ----------- ----- --------------- -- -- - '\

Correcto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de descanso

retribuido durante la jornada, es preciso que el número de horas de trabajo
continuadas exceda de 6 o que se halle reconocido por convenio colectivo o
contrato de trabajo.

,--------------------------------------------------- - -------------------------------------- - --------------------- - '\

Solución

1. Opción correcta
2. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 6.4.- Permisos.
En nuea1Ja vida diaria se nos plantean situaciones que puede
llevamos a la necesidad de ausentamos de nuesln) trabajo.
Lógicamente, estas posibles situaciones tienen que venir reguladas, y
son necesarias para poder conciliar la vida laboral y familiar, veamos
cuélesaon.
Seglln lo dispuesto en el arUculo 37 del ET. el trabaJador, PNVIo
aviso y juatlllcacl6n, podré auaen1arse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los mollvoe y por el tiempo siguientes:

Causas por las que se puede solicitar un pemlso y sus condiciones.

15 dlas nab.Jrales por matrimonio o Inicio de la vida en comlln
cuando ae trate de parejas de hecho debidamente inscritas en el
Mattfmonlo Registro Oficial de la Comunidad Autónoma donde es~n
empadronados. Deberá preaviaarlo con una antelación mfnima de
quince dfaa.

Por fallecimiento,
acc:ldentelenfennedad
grave u
hot1pltallzacl6n o
lnt:wvencl6n El ET prevé 2 dlaa, no obstante coando con tal motivo el
qulrlírglca sin
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la
hosplálllzac:l6n que
provincia, el plam será de coatro dfas, mejorable por Convenio
pnM:IB 1 reposo
colectivo.
domlcllarlo de
parflntu huta
Hgundo grado di
consanguinidad o
afinidad

Traslado del domicilio 1 dla. Debem preavisar1o con 15 dfas de antefación.

hallltual

El üempo indispensable para el cumplimiento. Si se percibe una

indemnizeción, se descontará el importe de la misma def salario a
DMer IMXCUSable, di que tuviera derecho el trabajador o trabajadora. Cuando el
car6ctllr ptibllco y cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de asisür a
personal trabajar en más del20 por 100 de las horas laborales, en un
periodo de tres meses, el Centro podrá pasar al trabajador a la
situación de excedencia forzosa.

1 t.o.:'~.:::::~~¿~ular 1Uempo necmr1o.

 o de representación
del personal

Exámenes prenatales
Tiempo indispensable, previo aviso y justificación.
y preparación al parto

Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos

fracciones. A voluntad del trabajador/a, éste podrá sustituir este
derecho por reducción de la jornada normal en media hora, con la
misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute del permiso por lactancia corresponderán al
Lactancia de un hijo trabajador/a, dentro de su jornada habitual. La mujer, por su
menor de nueve voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su
meses jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquélla, es decir solo es
posible la acumulación si lo establece el convenio colectivo o si la
pacta con el empresario.

Nacimiento de hijos
prematuros o que por
otra causa deban
La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
permanecer
durante una hora.
hospitalizados a
continuación del
parto

Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos.

Con ocasión de segundas nupcias o sucesivas nupcias de
Otras circunstancias los padres, siempre que no coincidan con días festivos, un
personales previstas día natural.
en el Convenio Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a
colectivo. Por consulta médica de la Seguridad Social, debiendo presentar
ejemplo: previamente el trabajador al empresario el volante
justificante de la referida prescripción médica. En los demás
casos, hasta el límite de 16 horas al año.

Para saber más

Aquí tienes los grados de consanguinidad Y. afinidad. ~

Autoeval uación
Loading web-font TeX/Main/Regular s afirmaciones:
 1.- Los mayores de edad tienen derecho a un descanso semanal de
( )
2.- Los mayores de edad tienen derecho cuando su jornada continuada
exceda de 6 horas , a un descanso de [ )
3.- Por nacimiento de hijos prematuros el padre o madre tienen derecho a
ausentarse del trabajo ( )
4.- Los menores de edad tienen derecho a un descanso semanal de

5.- Por traslado de domicilio habitual tenemos derecho a un permiso de

( )
[ Enviar ]
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.\

1.- Los mayores de edad tienen derecho a un descanso semanal de día

Y. medio.
2.- Los mayores de edad tienen derecho cuando su jornada continuada
exceda de 6 horas , a un descanso de 15 minutos.
3.- Por nacimiento de hijos prematuros el padre o madre tienen derecho
a ausentarse del trabajo 1 hora.
4.- Los menores de edad tienen derecho a un descanso semanal de .2.
días ininterrumP-idos.
5.- Por traslado de domicilio habitual tenemos derecho a un permiso de
1 día.
' .. __ -- ------------------------ -------------------- -------------------- ------------------- -- ---------------------- _,'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

6.5.- Suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones de

trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el
convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que. cesada la causa de
la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.

Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los
supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el artículo.45 y siguientes
del .~.I por separado:

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS CONCEPTO EFECTOS

El empresario no pagará
Empresario y trabajador el salario y el trabajador
deciden interrumpir no trabaja. Las partes
Mutuo acuerdo de las temporalmente la pactarán si hay reserva o
partes prestación laboral y no del puesto de trabajo.
salarial. El tiempo computa a
efectos de antigüedad.

El empresario no pagará
Las partes pactan al
el salario y el trabajador
inicio del contrato las
no realizará su trabajo.
circunstancias que
Causas consignadas Las partes pactarán si
pueden originar la
en el contrato hay reserva o no del
suspensión del mismo,
puesto de trabajo y si
que serán válidas si no
computa a efectos de
son contrarias a la ley.
antigüedad.

Suspende la relación
laboral hasta el alta del
Derivada de enfermedad
trabajador. Existe
Incapacidad temporal común o .............P~Qf.~.~-~.9..~.9..!. reserva de puesto de
o de accidente laboral o
trabajo y el computa este
no laboral.
tiempo a efectos de
antigüedad.

Nacimiento, adopción, Se engloban las Suspende la prestación

guarda con fines de situaciones derivadas de laboral y salarial hasta la
adopción o ser padres. incorporación del
acogimiento, de trabajador, que tiene
conformidad con el reservado su puesto de
Código Civil o las leyes trabajo. El tiempo de
civiles de las suspensión computa a
Comunidades efectos de antigüedad.
 su duración no sea
inferior a un año, de
menores de seis años
o de menores de edad
mayores de seis años
con discapacidad

La sentencia absolutoria
obliga al trabajador a
incorporarse a su
puesto. Si es
Suspende el contrato
Privación de libertad condenatoria, el
mientras no exista
del trabajador empresario puede
sentencia condenatoria.
resolver el contrato. Este
tiempo de suspensión
computa a efectos de
antigüedad.

La duración de la
suspensión dependerá
El empresario puede de la gravedad de la
Suspensión de empleo
imponer esta sanción al falta. Durante el tiempo
y sueldo por razones
trabajador por incumplir de suspensión se
disciplinarias.
sus obligaciones. reserva el puesto y
computa a efectos de
antigüedad.

La situación de fuerza
mayor debe ser
constatada por la
autoridad laboral en un
Cuando ocurre un hecho
expediente. Los
Fuerza mayor temporal. extraordinario que
trabajadores tienen
impide trabajar.
reservado el puesto y el
tiempo de suspensión
computa a efectos de
antigüedad.

Si la huelga o cierre es
legal, las partes quedan
liberadas de sus
Huelga y ............~.!.~rr~ Suspenden el contrato
obligaciones. Existe
P~t~.~-~-~.!. durante su desarrollo.
reserva de puesto y
computa a efectos de
antigüedad.

Se puede suspender
durante 6 meses, que
pueden prorrogarse por
decisión judicial por
Trabajadora víctima de Puede decidir suspender
períodos de tres meses,
violencia de género. su contrato.
hasta un máximo de 18.
Tiene reserva de puesto
y computa a efectos de
antigüedad.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 Seguro que has oído hablar de las excedencias, son situaciones de suspensión del contrato y
son las siguientes:

Excedencia voluntaria: Es solicitada por el trabajador sin necesidad de alegar causa

alguna. Requiere un año de antigüedad en la empresa a para poder pedirla y no se podrá
volver a pedir hasta que transcurran cuatro años. Puede durar de 3 meses a 5 años. No
computa a efectos de antigüedad en la empresa este tiempo y no hay reserva de puesto
de trabajo, si no derecho preferente de incorporación si existe puesto vacante.
Excedencia forzosa: Es debida a la elección de cargo público, cuyo desempeño
imposibilite la asistencia al trabajo. Dura lo que dure el cargo público. Si existe reserva de
puesto de trabajo durante este tiempo y computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Excedencia por cuidados de hijos: Por nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente de un hijo, se puede solicitar la misma hasta una
duración de tres años desde el momento del nacimiento, adopción o acogimiento. Existe
reserva de puesto durante el primer año, el segundo y tercer año tiene derecho a la
reserva de un puesto del mismo grupo profesional.
Excedencia por cuidado de familiar: Se puede solicitar para cuidar a un familiar hasta
segundo grado de afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por si mismo y no
desempeñe actividad retribuida. Su duración puede ser de hasta dos años. Durante el
primer año se reserva el puesto de trabajo, en el segundo existe reserva de un puesto del
mismo grupo profesional. Computa a efectos de antigüedad.

Reflexiona
Una trabajadora solicita la excedencia para el
cuidado de su hijo de seis meses de edad y
quiere saber:

¿Qué duración máxima tendrá la situación

de la excedencia solicitada?
¿Computa a efectos de antigüedad el
período de tiempo que esté en excedencia?
¿Tendrá derecho a la reserva de puesto de
trabajo? One life (Licencia de Pixabay)

Son muchos los padres que hoy día solicitan excedencia para conciliar la vida
familiar y laboral. ¿Podrías dar respuesta a estas preguntas?

( Mostrar retroalimentación )

La duración máxima será hasta que el hijo cumpla 3 años.

El tiempo que la madre esté en excedencia por cuidado de hijo menor
de tres años computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Se le reserva el puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo
y tercer año la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional.

' ... -- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- _,..,

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 Autoeval uación
Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de
12 meses:

O 3 años a contar desde su concesión.

O 2 años a contar desde su concesión.
O 16 semanas a contar desde su concesión.
O Un año a contar desde su concesión.
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------\
Incorrecto.

La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres

años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como
se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta
situación hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
,---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - '\

Correcto. La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior

a tres años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso
como se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta
situación hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.

".. _-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- _/
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,

No es correcto.

La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres

años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como
se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta
situación hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.\

No es la opción correcta.

La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres

años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como
se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta
situación hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
".. --- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ _,'
,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- \

Solución

1. 1ncorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
 l~·-_
--------_
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Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 7.- La modificación del contrato de trabajo.

Caso práctico
Hemos visto las características de los tiempos de
trabajo, que se flexibilizan según cual sea la
situación del trabajador o de la trabajadora. Estas
opciones son necesarias para poder conciliar el
trabajo con la vida.

Pero no siempre estas modificaciones del

contrato juegan a favor del trabajador o de la
trabajadora.
Ministerio de Educación. (Uso Educativo.~.º--)

Carmen responsable de Recursos Humanos en

una empresa, comunica a Jaime que, debido a necesidades de producción de la
empresa, se va a tener que desplazar al centro de trabajo que la empresa tiene en
la localidad de Santander durante un período de 5 meses. Esta situación supone
un cambio de residencia de Jaime durante este tiempo. Jaime no sabe ante dicha
situación que opciones tiene. ¿Tiene la obligación de aceptar?

Por otro lado, durante este período de ausencia de Jaime en el centro de trabajo
de Valladolid, va suponer que Nuria realice funciones de nivel superior a su grupo
profesional, ¿qué derechos tiene?

Tratemos de resolver las dudas de Jaime y Nuria.

La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su
vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:

Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios

Colectivos).
Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o
individual (con el trabajador).
La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas
condiciones de trabajo.
La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea
por muerte del empresario o por venta de la empresa.

¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las

condiciones de trabajo pactadas en el contrato?

El empresario en virtud de su poder de dirección C..........J.~.~. ..Y..ª-f.~·ª·D..~.D puede alterar

algunas de las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio,
de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo respeto a
los derechos del trabajador.

.---------L...i:UI~J.J..J.L.LU.ll.u.....c.L..d.Uu....u;:¡.;::L_L.Lf.! eden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde

Loading web-font TeX/Main/Regular o trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada,
 retribución. .. Para poder analizar con claridad los
diferentes casos de modificación, los clasificaremos
en tres categorías:

1.- Movilidad funcional.

2.- Movilidad geográfica.
3.- Otras modificaciones sustanciales.

José Maria Bueno Castellote (CC BY-NC-SA)

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 7 .1.- La movilidad funcional.
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un
cambio de funciones profesionales, ordenado
unilateralmente por el empresario por necesidades de la
empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la
dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir tres supuestos:

1.- Movilidad dentro del grupo profesional o entre

categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente
por el empresario sin límite de tiempo, siempre que
respete la titulación profesional exigida para el
INTEF (CC BY-NC-SA)
desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá
derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo
que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
2.- Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal
caso las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del
trabajador pactada en su contrato. Exige justificación por causas técnicas u organizativas
de la empresa.
2.1.- Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de
funciones superiores a su grupo profesional. Este cambio puede ser exigido por el
empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen
durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8
meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a
solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a
ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio
trabajador solicitante). Se tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las
funciones superiores mientras dure dicha situación.
2.2.- Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario
ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcionales por
necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo
imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario
que percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.

Ejercicio Resuelto
Movilidad funcional

Los grupos profesionales y las definiciones de las categorías que se recogen en la

tabla salarial por niveles del presente convenio, según las funciones o actividades
del personal dentro de la empresa, serán los siguiente:

l. Titulados que son del GRUPO 1

Personal titulado. Es el que está en posesión de un título o diploma oficial de

grado medio o superior, que está unido a la empresa por un vínculo de
.-------L.._ _ _--l.,.!i;<.J.Iól.l"" , u.......J.IOI..Io.L~u.., concertado en
. lol.J razón del título que posee, para ejercer
Loading web-font TeX/Main/Regular ficas para las que el mismo le habilita y siempre que preste
 sus serv1c1os en la empresa con carácter exclusivo o preferente por un
sueldo o tanto alzado sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su
profesión.

11. Personal Administrativo que son del GRUPO 2

Jefes/as superiores: Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo la

dependencia directa de la Dirección o gerencia llevan la responsabilidad
directa de dos o más departamentos o de una sucursal, delegación o
agencia.

( Mostrar retroalimentación )

En este caso:

1.- El Titulado GRUPO 1 tendría una Movilidad inferior grupo

(descendente)
2.- El Titulado GRUPO 2 tendría una Movilidad superior grupo
(ascendente)
\._-------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------- . '

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 7.2.- La movilidad geográfica.
SegOn el articulo 40 g existe movilidad geográfica cuando por
razones económicas, téc:nlcea, organlzatlvas o de producción
(se consideraran tales las que estén relacionadas con la
compe1ltlvldad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, asr como las contrataciones referidas a la
acll\tldad empresarial) la empresa ordena un cambio del lugar
de áabelo y eato Implica un cambio de residencia del •
trabajador, de no danse esta Qltlma circunstancia no cabe
hablar de movilidad geogréllca.

Atendiendo a la duración del cambio y al nllmero de trab8Jadol'88 afectados cabe distinguir

entre:

Modalidades de movilidad geogr6ftca y trabaJadores

afectados
Modalidad Duración TrabajadorN afectado.

Implica un cambio
de reaidencia
definitiva o cuando
TrNiado. sea superior a 12 lndividLtal, si afecta a un aolo
meses en un trabajador.
periodo de tres
años. Colectivo, si afecta a un determinado
nilmero de trabajad0f9S que la propia
No excede 12 ley establece (artrculo 40 g[).
Desplazamlant:os meses en un
periodo de tres
años.

El Pf'CIAdlmlento a a~gulrea dJr.JWnt. aagiin el cuo:

1.· En Jos casos de truJado, la empresa debelá seguir los tmmites siguientes:
1.1.· TruJado Individual: Debenl mmunicar la decisión al tnlbajador afectado y
representantes legales como mlnimo treinta dlas antes de la fecha prevista para el
traslado.
1.2.· TruJado colactlvo: Si el llaslado fuese colectivo, se inicia una "fase de
consultas• no superior a 15 dlas con los rept esenlantes del penonal a fin de llegar a
un aaJ&Jdo. La comisión representativa de los trabajadCRS deba quedar constituida
antes de la comunicación empresañal del inicio del periodo da consultas. Los
trabajadoras daban ser notificados 30 dlas antas del traslado, y tienen las nismas
opciones que en el supUBSID de traslados individuales. En Jos supuestos de ausencia
de re¡nsentación legal da los trabajadores, éstos podrén atribuir su reprauntación a
una comisión de un méximo de tres miembros integrada por tnlbajadores de la propia
empi'Mil y elegida por éstos demo<riticamente. Se alcance o no un acueldo con
estos representantes, el eqwa &erto adoptaré la medida que crea conveniente.
2.· Cuando sa trata da un desplazamiento, si éste es superior a tres masas, la empresa
1t.o.dlng Wllb-fol• TeXI'MIIIniRegular bn 5 dfas de preavlso, y al trabajador goZSJé de un pennlso
remunerado de 4 dfas laborables en su domicilio de ortgen por cada tres masas de
 desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos de viajes y dietas del mismo. En
trabajador conserva las funciones de su grupo profesional que venía desarrollando y
percibe el mismo salario.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden empresarial?

.f En los casos de traslado:

Aceptar el traslado.
La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus
familiares.

Acudir al Juzgado de lo Social.

Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social en el plazo de veinte días a
contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada. Si el
traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de trabajo
de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación, se le
indemnizará como si se tratara de un despido improcedente (33 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de
24 mensualidades).

Extinguir el contrato.
Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio, se prorratearán por meses los períodos inferiores al
año, con un límite de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento

anterior el trabajador podrá cumplir la orden de inmediato, percibiendo el importe de los
gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la
jurisdicción social en el plazo de veinte días. Si rechaza el desplazamiento, se extinguirá
su contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.

Reflexiona
Si a una persona le ordenan que se vaya a prestar sus servicios al nuevo centro
de trabajo que la empresa abrirá en otra localidad a 35 Km de la actual
¿estaríamos ante un caso de movilidad geográfica?

Autoeval uación
A un trabajador le comunican que deberá prestar sus serv1c1os
temporalmente durante más de un año en otra provincia de España donde
han abierto un nuevo centro de trabajo. ¿Está obligado a cumplir la orden?:
O Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización.
O Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
O Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio
justificado.
O No, si no está conforme con el cambio propuesto, sin consecuencia en su
puesto de trabajo.

, ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - '\

Correcto. La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de

30 días deberá cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y extinguir
su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio con un límite de doce mensualidades de sueldo.
..
_------------------------------------------------------------------ ----- ---------------- ------ ----------- ------ _,'
,---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - '\

Incorrecto.

La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días

deberá cumplirla pero puede optar por rechazar el traslado y extinguir su
contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio con un límite de doce mensualidades de sueldo.
' ----------- --------------------------------------- ---- ---------------- ------------------------------------------ '..
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.\

No es correcto.

La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días

deberá cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y extinguir su
contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio con un límite de doce mensualidades de sueldo. Si decide
impugnar, deberá cumplir con el traslado siempre hasta que el juez dicte
sentencia .
.... ________________________________________________________________________________________________________________ ,'
-,
' ''
¡ No es la respuesta correcta. ''
'
'
'
'
: Si no esta conforme o bien extingue su contrato con derecho a :
! indemnización o bien acepta el traslado e impugna la decisión empresarial. !
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''
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''
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''
 1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 7 .3.- Otras modificaciones sustanciales.

De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo, entre...otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios
y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo, remuneración y
funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET antes
examinados, y sean motivadas por causas de índole ............~.~·º·!'::!·º·~·!·~ª·' . . . . . .J~~.!::!.!.~ª·'
. . . . . . .ºr.9ª.!::!.!.~.ª~!.~tª. o de ............P.~º·~·~.~~.!.º.!::!.:.

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas

propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización
de sus recursos.

Las modificaciones sustanciales, pueden ser individuales o colectivas:

Modificaciones individuales: Deberán ser comunicadas con 15 días de

preaviso. El trabajador podrá optar entre:
INTEF (CC BY-NC-SA)

Aceptar la modificación.
El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.

Asumir la modificación pero recurrirla

El trabajador asume la modificación, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo
Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación por considerarla injustificada.
Si la sentencia declara la modificación injustificada, tendrá derecho a volver a trabajar
en sus anteriores condiciones .

. . . . . . . . . . . ~.~.~.~.t~. ~.Ir. el contrato de trabajo.

Sólo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial
o se trate de movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el art.39 del ET.
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de
9 mensualidades. El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Modificaciones de carácter colectivo: Para que se considere colectivo debe afectar a un

número de trabajadores igual al establecido para el traslado colectivo. Será necesario el
inicio de un periodo de consultas de duración no superior a 15 días con los representantes
de los trabajadores, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión del empleador
y donde se intentarán negociar iniciativas para evitar o reducir sus efectos negativos en los
trabajadores.

Este periodo de consultas o de negociación se llevará a cabo mediante la constitución de una

única comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros en representación de cada una de las partes (tanto del empleador como de los
trabajadores). Esta comisión tratará de llevar a cabo una negociación de buena fe con el fin de
reducir los efectos del cambio estructural o de acordar otras posibles medidas alternativas para
superar las dificultades económicas del empleador (p. ej. una reducción horaria, una suspensión
temporal de contratos, etc.).

Una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a
los trabajadores y trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos
transcurrido el plazo de 7 días siguientes a su notificación. Ante la decisión empresarial tendrá el
trabajador las opciones anteriormente indicadas para la modificación individual.

El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras podrán acordar en

cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho periodo.

Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando que casos
constituyen auténticas modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se han
considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera del domicilio por
exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada a partida,
y el cambio de turno de noche a día ...

Autoeval uación
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la dirección de la
empresa modificar el horario de un trabajador o de una trabajadora en contra
de su voluntad? ¿Es lícito dicho cambio de horario?

O Sí, ya que no se amplía la jornada que sigue teniendo la misma duración.

 No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una
modificación sustancial del horario.
O Sí, en caso de que existan razones justificativas, debiendo comunicar la
decisión al trabajador o a la trabajadora y a los representantes legales si los
hubiere con un mínimo de treinta días antes de la fecha prevista para el
cambio efectivo de horario.

O Sí, pues no es precisa la conformidad del trabajador o de la trabajadora ni de

sus representantes si hay motivos justificados.

,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- '\

Incorrecto.

En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo

al horario sino también al turno en que se desempeña la prestación de
servicios. Será necesario que existan causas de índole económica, técnica,
organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como seguir
el procedimiento establecido al efecto: comunicar la decisión al
trabajador/es afectado/s y representantes legales con un mínimo de 15
días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
'-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------'
..
, ------------------------------------------------- - ------------------- - - ---- --------------- -- - ---- -------------- - .\

No es correcto.

En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo

al horario sino también al turno en que se desempeña la prestación de
servicios. Será necesario que existan causas de índole económica, técnica,
organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como seguir
el procedimiento establecido al efecto: comunicar la decisión al
trabajador/es afectado/s y representantes legales con un mínimo de 15
días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
,_-- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ...'
,---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - \

Correcto. En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta

no solo al horario sino también al turno en que se desempeña la prestación
de servicios. Será necesario que existan causas de índole económica,
técnica, organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como
seguir el procedimiento establecido al efecto: comunicar la decisión al
trabajador/es afectado/s y representantes legales con un mínimo de 15 días
antes de la fecha en que se produzca la modificación.
' ... _-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -"
, ....----------------------------------------------------------------------------------------------------------------\
.
No es la respuesta correcta.

En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo

al horario sino también al turno en que se desempeña la prestación de
servicios. Será necesario que existan causas de índole económica, técnica,
organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como seguir
el procedimiento establecido al efecto: comunicar la decisión al
trabajador/es afectado/s y representantes legales con un mínimo de 15
días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
\_------------------- ------------------------- -------------------- -------------------------------- --------------- ...'
 1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.- El salario.

Caso práctico

Llegamos a uno de los apartados más conocidos

de los contratos de trabajo: El salario. Todos
sabemos lo que significa pero, ¿sabrías identificar
los elementos que lo componen? ¿existe algún
documento en el que se justifique el pago del
salario que te ha hecho la empresa por prestarle
tus servicios? ¿Te pueden pagar con algo que no
sea dinero?

Por ejemplo, ¿te pueden pagar tu salario con los

productos que produce tu empresa en lugar de
Ministerio de Educación. (Uso
pagarte con dinero?
Educativo.~.º)

Nuria, recibe el salario por el primer mes trabajado. A pesar de haber estudiado
FOL, no tiene claro ciertos conceptos de su nómina, ya no recuerda cómo se
calculaban las bases de cotización ¿Podrías ayudarla?

El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No
obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y
des por hecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confección pueden existir
errores. En este apartado pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que
entiendas todo lo que aparece en ella.

El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones

económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.

Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:

Medidas que garantizan la percepción del salario

Garantías Contenido

El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres

locales del sector profesional de que se trate. La práctica habitual es
Lugar de pago
que éste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada
laboral o mediante trasferencia bancaria.

Tiempo de pago Se abonará en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen

1 Loading web-font TeX/Main/R~gular r tumbres, sin que en ningún caso el periodo de pago pueda
 exceder de un mes. Se reconoce al trabajador el derecho a percibir
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del
10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser continuado se faculta
al trabajador para solicitar judicialmente la extinción del contrato con
derecho a indemnización.
La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los
salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en que debió
abonarse.

Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la

obligación retributiva y facilitar al trabajador una información completa
sobre las diferentes partidas que integran su remuneración la ley exige
que el empresario entregue un recibo individual denominado nómina
que se ajustará al modelo oficial aprobado por Orden ESS/2098/2014,
de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27
Forma de pago
de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo
individual de salarios u otro modelo autorizado (art.29.1 .~JJ
El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de la percepción
de la cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con la misma.
En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma
por el comprobante expedido por la entidad.

Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional (§.~.!)

para todos los trabajadores independientemente de la edad, sector y
categorías profesional, el cual constituye la retribución mínima por
Cuantía mínima debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario
inferior. Está referido al salario base correspondiente a la jornada
completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a
prorrata.

La parte del salario neto equivalente al ·ª·!V!.!. es inembargable en su

totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de
pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio,
lnembargabilidad separación, nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la
escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un
30% y un 90% según el importe total.

Reflexiona
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o con sal, porque en el
antiguo imperio romano muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal que
valía su peso en oro.

Debes conocer
 ¿Sabes cuál es el .$..M.!...de este año? En esta web ~ puedes obtener información
sobre el mismo.

Es muy interesante que visualices el siguiente enlace ~ y compares el .$..M!. de

España con el de otros países del mundo.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.1.- Estructura y composición del salario.

La estluctura y cuantra del salarlo se regulan exclusivamente

por lo pactado en los convenios colectivos y contratos de
trebeJo. En concreto, las tablas salariales de los convenios
establecen:

Salarlo base: es la parte de la re1rlbuclón fijada por unidad de

tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia.
PUede ser en mef411co (moneda de cu1110 legal) o en especie
(utilización o consumo de bienes, dtnehoa o 88rvlclos de forma
gratuita o por precio Inferior al de mercado, ejemplos: vivienda,
cochea, etc.). Esta modalidad salarial no poclrd supemr el 30% del total de percepciones
aalarlalea del trabaJador y su valoración deberd efec:tuarae aplicando lae reglas recogklaa en la
normativa tributarla que regula eiiRPF.

El ealarlo baile pactado en el contrato de trabajo debe .ar superior o Igual al

Mtablecido en el Convenio colectivo para la categoria profesional que ha sido
contratado (salario mfnimo profesional, SMP). En ningún caso el salario establecido
en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al Salario Mfnimo lnterptof&aional
(SMI) vigente.

Sb 'loeq SMP \aeq SMI

Complementos o plus. . aalarlalee: son aquellas cantidades que se suman al salario base por
la concurrencia de una causa especffica. Los complementos aalarialea que como mfnimo te
debelán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te aea de aplicación.
No oblllante, el empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que raco¡a tu
convenio, 88 trataña en esta caso de una mejora realizada voluntariamente Exiaten muchos
tipos de complementos, si bien ae pueden clasificar en tres categorfas:

1.· CamplementDa parsonaln: 88 fijan en función de

condiciones pe111011ales o profesionales del trabajador, 88
consideran tales: la antigüedad, el plus de Ululo&, idiomas,
conocimientos especiales y similares.
2.· CamplemeniDII ..laclonados con el p . . .to a
trabaJo, son pluses funcionales no consolidables que
percibe el trabajador por razón de las caracteñsticas del
puesto asignado. Se incluyen aqur, entre otros: plus de
penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de tumo o IIIDifCCC!fftiQ:!W
tumicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes
tumos de trabajo), el plus de nocturnidad oomada noctuma).
3.· ComplemeniDII relativos a la cantidad y calidad de tra~Nt~o nNIIIzado, se incluyen
aquf, enlnt otros: primas e incentivos (calaJiados sobre el rendimiento del traba¡ador), las
horas extraordinarias, al plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en
los beneficios deñvados de una operación en la que ha mediado con el clienta). No son
consolidables.
4.- Complementos rafarldos a los raultados da la empraa, dentro de esta modalidad
cabe Incluir la parllclpaclón en beneficios.

Lu pqu extraordinaria serdn como mfnlmo dos al ello, una se abonaré en Navidad y la
1 t.o.~~rng Wllb-fol• TeXIM!IIniRtlgular por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo
del anO:SUaJañlla 18 flj&iroonvenlo colectivo sin que pueda ser Inferior al salarlo base.
 Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo aplicable en tu sector, cómo se estructura el
salario y qué complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias
¿Cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe tendrá cada una? ¿En qué fecha
se abonarán?

Autoeval uación
La cuantía de tu salario será como mínimo:
O La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso
inferior al SMI
O La que establezca el convenio colectivo para tu categoría profesional,
incluyendo salario base más complementos.

Incorrecto.

El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser superior o

igual a lo establecido para tu categoría profesional en el convenio colectivo
que te sea de aplicación (SMP). En ningún caso, el salario dispuesto en tu
contrato y el establecido en convenio colectivo podrán ser inferiores al
salario mínimo interprofesional (SMI).
,4>--- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------\
Correcto. El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser
superior o igual a lo establecido para tu categoría profesional en el convenio
colectivo que te sea de aplicación (SMP). En ningún caso, el salario
dispuesto en tu contrato y el establecido en convenio colectivo podrán ser
inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI).

.
~'

Solución

1. 1ncorrecto
2. Opción correcta

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran
importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral
con la empresa, a saber:

Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de pagar el

salario.
Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el
salario, y para corregir errores, por eso es importante que el trabajador
conserve todas sus nóminas.
Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante
los Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones en caso de
despido.
Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se
tenga contrato por escrito.
Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que
cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones en materia de
pensiones de jubilación, -·········
etc., ·
y en materia de -·················
IRPF.
Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribución
correspondiente.
Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada
categoría profesional, es el que realmente se paga a los trabajadores.

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden .~.?..§/2098/2014, de 6 de noviembre, por la

que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el
modelo de recibo individual de salarios, que permite sustituir este modelo oficial por otro
acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio
colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del
trabajador, y las deducciones legales.

1~ 1 1~-
·-·-o
G!l!!!tOo COO'-

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...._ ... _ " " . . ..10.

- - -------------------- - -

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QOIU,MA.Dll.A - 81JJUAA ~Oiii- -YN'OR'IIOONDI IA -

~- ~~ '0'0

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3 .,_.....-.....-
........ - ... - --

Ministerio de EmP.Ieo Y. Seguridad Social (Dominio

público)
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 8.3.- Cálculo de la Nómina.
Como acabamos de ver el salarlo ha de hacerse constar en un
recibo conocido con el nombre de n6mlna en el que aparecen
debidamente separados las diferentes percepciones
económicas y las deducciones que procedan.
Loa apartados que lo componen son loa siguientes:
" Encabezamiento: donde aparecen los datos de la
empresa (nombre o raz6n social, domicilio y c6dlgo de
cuenta de cotlzacl6n), deltmbejador (nombre y apellidos,
NIF. categorra profesional, grupo de coUzacl6n) y periodo
de llquldacl6n.
" Devengoa: can11dades que recibe el tmbajador por dlferent88 concep1D8 que pueden ser
aalarlalee (salarto ba8e y complementos salariales) y eXIraaalarlales.

PERCEPCIONES SALARIALES
Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social
y tributar en eiiRPF:
., Salarlo bue del grupo profesional: Ea la perta fijada por unidad de tiempo o de
obra eatablec:ida por cada grupo profesional en loa convenios colectivos o en loe
conlratos de trabajo.
o1 Complementos salarlalsa: Retribuyen circunatanciaa no valomdas al fijar el
salario base, como ya hemos visto pueden ser: personales, de puBIIo de trabajo,
por cantidad y calidad de trabajo•
., Haraa extraordinaria: Su retribución no podrá aer inferior a la hom ordinaria de
trabajo•
., Pagaa extras: Como mfnimo, dos al afio. Se fijará en convenio su cuantra,
pudiéndoae acordar su p101ratao entre doce mensualidades.
., s.Jarta an apecle: Consiste en la entrega de bienes y servicios distintos al
dinero, pero que tiene un valor económico (ejemplo, entrega de vehfculo de
empresa para su uso, abono del alquiler de una vivienda, entraga de productos de
la empresa, entre otros).

PERCEPCIONES NO SALARIALES o
EXTRASALARIALES
.. _ .._,_ .._ ------•---- que puede recibir el trabajador. pe10 no se consideran salarlo
t.o.dlng
t...:==;:
1 Wllb..fonl TeXI'MIIIniRtlgular
.,._oOr'O!'"' r .__
..... ............., ..... .lu ...., efiect"-
.,....,.Jo ' Udades que se reciben pant
.v..., s1 no, son can
 compensar gastos ocasionados con motivo del trabajo. Se trata de percepciones que
deben cotizar a la Seguridad Social y tributar en el IRPF salvo algún concepto que
veremos en el apartado siguiente. Las más frecuentes son:

El plus para la adquisición de prendas de trabajo.

El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual
hasta el centro de trabajo.
El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta
distancia del casco urbano de su localidad, sí la empresa no facilita medio de
transporte.
Gastos de estancia y manutención (dietas). Gastos de manutención y estancia
por desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo.
Gastos de locomoción: Gastos ocasionados por desplazamientos fuera del
centro de trabajo para trabajar en otro centro de trabajo (ej, acudir a una reunión
de trabajo a otra localidad).
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad
laboral.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formación ,
servicio gratuito o rebajado de educación infantil, primaria, ~....?.:.9• bachillerato y
formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus
empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.

Deducciones: A los devengos íntegros se les practican unas deducciones, para así
obtener la cantidad neta que deberá percibir el trabajador. Estas deducciones son:
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y
conceptos de recaudación conjunta: Los trabajadores están obligados a cotizar a
la Seguridad Social, aunque corresponde a los empresarios deducir en los recibos de
salario de las trabajadores las cuotas que correspondan a los conceptos de
.............º.9.D.t!.f.!.9~.!:!.~!.ª§............º.9.!!.!9..!:!.~.§.. desempleo, formación profesional y horas
extraordinarias.
Retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya
finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. Los
empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados
porcentajes, calculados en función de los ingresos brutos anuales y de las
circunstancias familiares del trabajador.
Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en
especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de
huelga y cuotas sindicales, entre otras.

La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el

salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el
trabajador.

Encabezamiento y devengos
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 Oevengos :Percepciones salariales Devengos;Percepciones no
salariales
Retribuyen el tNlboj o efect ivo: Se perciben cuando se
salario bese, antigüedad, incent ivos producen determinados
etc circunstoncio.s, pero no
retribyen el t robo.jo efectivo
ni los periodos de desconso:
gastos de desplazamiento y
alojamineto, gastos d
elocomoción, luses de
t ransporte...

Noelia Gútiez. Elaboración propia (Dominio público)

Deducciones

----·-·- ·- - ·-··---¡
Deducciones:
Son cantidad es que se restan al salario bruto poro obtener

----· .. -- ..- .... ·-·-

el solario net o.
.....-
~

---_ _.. _________

- -------------- --- -- -
-
-
- ---------------·
----------------------
,_
--
- --
-

... ..... -- -
.. .. .... ---
- -···-·
. - .
.__ ------ --- --- -
- -
-
'·"'""-
...
·-·-····---·-·· --
_¿;:_:::::=;::___________
---
1 j - _-

1. Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social y

conceptos de recaudación conjunta.
2. Impuesto de la Renta de las Personas Fisicas

Noelia Gútiez. Elaboración propia (Dominio público)

Bases de cotización

/ '§::::;:
' ' ' ·-----
~=--~
Est e espacio se utilizo paro calcular los bases de cotización o
lo Seguridad Social y lo base sobre la que se aplico lo
retención a cuenta del IRPF. También se r eflejo la aportación
de la empresa a la Seguridad Social, pero solamente o título
informativo.

Noelia Gútlez. Elaboración propia (Dominio público)

Salario neto
Loading web-font TeX/Main/Regular
 ( Salario bruto, suma de todas las
percepciones)

DEDUCCIONES
(Retenciones a cuenta de IRPF,
cotizaciones a la Seguridad Social y
conceptos de recaudación conjunta)

TOTAL A PERCIBIR
(Salario neto)

Noelia Gútiez. Elaboración propia (Dominio público)

Recomendación
Para que el cálculo de la nómina resulte más fácil una vez sepas todos los pasos a
seguir que veremos en los siguientes apartados, se proporciona unos modelos.
¡Verás que fácil resulta su cumplimentación!

PLANTILLA CONFECCIÓN DE NÓMINAS GRUPOS 1 AL 7, MENSUAL. ~ (doc-

0,06 .~.~)

PLANTILLA CONFECCIÓN DE NÓMINAS GRUPOS 8 AL 11, DIARÍA ~ (doc-

0,37 .~.~)

Autoeval uación
Los gastos de locomoción son abonados al trabajador:
O Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su
trabajo en una localidad diferente a la de su centro de trabajo.
O Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de
su localidad de residencia.
O Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el
centro de trabajo.
O Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para
desplazarse al centro de trabajo.
, ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ..
' '
: Correcto. Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe
! desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
: medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si utiliza
: , \ se le abonara el kilometraje, abonando una cantidad fija
Loading w~ b-font TeX/Main/Regular do.
''
'
 ',_------------------- --------------------------- ------ ----------- ----------------- ------------------------------- . ''
, ...--- ------------------------------------------------ - ---------------------------------------------- - --------- - ---,
Incorrecto.

Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe

desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si
utiliza un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una
cantidad fija por kilómetro recorrido.

No es correcto.

Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe

desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si
utiliza un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una
cantidad fija por kilómetro recorrido.
\ .. _----------------------- --- --- ------------- --- ------------------ ----- ------------------- ------ ------------ --- -- _..'

No es la respuesta correcta.

Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe

desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si
utiliza un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una
cantidad fija por kilómetro recorrido.
,-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - - - ,

Solución

1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.3.1.- Cálculo de las bases de cotización.
La empresa y los trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por
diversos conceptos para tener cubiertos ciertos riesgos.

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación a las retribuciones de los
trabajadores y sobre la cual se aplican unos tipos de cotización (unos porcentajes) para
obtener las cuotas que se han de descontar de las nóminas.

BASES DE COTIZACIÓN X TIPO DE COTIZACIÓN = CUOTAS A INGRESAR

Algunas percepciones no salariales están exentas de cotizar a la Seguridad Social si no superan

unos determinados límites. El exceso sobre los límites señalados, se incluirán en la base de
cotización a la Seguridad Social.

Existen las siguientes bases de cotización:

BASE DE COTIZACIÓN POR

CONTINGENCIAS COMUNES
La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad
común, nacimiento de hijo o cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, jubilación y
accidente no laboral. Cotizamos para tener derecho a ciertas prestaciones de la
Seguridad Social si se producen dichos hechos.

A efectos de cotización, los trabajadores se dividen en once grupos de cotización. Los

grupos del 1 al 7 comprenden bases de cotización mensuales, es decir, a trabajadores
cuyo salario se fija de forma mensual (cotizan siempre por 30 días); los grupos 8 al 11
se refieren a las bases de cotización diarias, y por ello cotizan por los días naturales que
tenga el mes que se paga, son trabajadores cuyo salario se fija de forma diaria.

La base de cotización por contingencias comunes de cualquier trabajador tiene que

estar comprendida entre la base mínima y máxima de su grupo de cotización. Si la base
no llega al mínimo, cotizará por la base mínima de su grupo, y si supera la máxima,
cotizará por la base máxima de su grupo.

La base de cotización por contingencias comunes se calcula de la siguiente manera:

BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES MENSUAL (GRUPO 1 AL 7)

Importe remuneración mensual: Se suman los devengos que recibe del mes que
cotizan (sean salariales o extrasalariales), sin incluir las horas extras y se suma si
procede el exceso de las percepciones no salariales que no cotizan.
Importe prorrata pagas extras: Se añade la parte proporcional de las pagas extras.
Cotizamos todos los meses de forma prorrateada por la paga extra con
independencia de cuando nos la abonen.

1 Loading web-font TeX/Main/Regul~r !porte paga extra x número de pagas/12

 ., Sumamos: importe remuneración mensual+ importe prorrata pagas extras= Base
de cotización por contingencias comunes
Comprobamos que la base así calculada se encuentra comprendida entra la base
mínima y base máxima de su grupo de cotización. Si no llega a la base mínima, se
tomará la mínima de su grupo como base de cotización, y si supera la máxima, se
tomará la base máxima de su grupo como base de cotización.

BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARiA (GRUPO 8 AL 11)

Importe remuneración diaria: Se suman los devengos diarios que recibe del mes
que cotizan (sean salariales o extrasalariales}, sin incluir las horas extras y se
suma si procede el exceso diario de las percepciones no salariales que no cotizan.
Importe prorrata pagas extras diaria: Se añade la parte proporcional de las pagas
extras. Cotizamos todos los meses de forma prorrateada por la paga extra con
independencia de cuando nos la abonen.

importe paga extra x número de pagas/365

Sumamos importe remuneración mensual+ importe prorrata pagas extras= Base

de cotización por contingencias comunes diaria
Comprobamos que la base así calculada se encuentra comprendida entra la base
mínima y base máxima de su grupo de cotización. Si no llega a la base mínima, se
tomará la mínima de su grupo como base de cotización, y si supera la máxima, se
tomará la base máxima de su grupo como base de cotización.
Multiplicamos la base de cotización diaria obtenida x el número de días naturales
del mes que se trate.

BASE DE COTIZACIÓN POR

CONTINGENCIAS COMUNES Y CONCEPTOS
DE RECAUDACIÓN CONJUNTA
Esta base sirve para calcular lo que se cotiza por:

Desempleo: La recaudación se destina a la cobertura de las prestaciones por

desempleo.

Formación profesional: Se destina lo recaudado a la formación de los trabajadores.

Fondo de Garantía Salarial: Solo cotiza el empresario, no el trabajador y su finalidad

es garantizar el abono de los salarios que no se abonen a los trabajadores por los
empresarios.

Cuotas por IT e IMS: Esta cuota sólo la paga el empresario, está destinada a cubrir una
incapacidad temporal o permanente, así como las prestaciones por muerte y
supervivencia, cuando deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Esta base de calcula:

Base de cotización por contingencias comunes + importe de las horas

extraordinarias {todas, ya sean obligatorias o no) .
., Esta base tiene que estar comprendida entre una base mínima y máxima fijada por
igual para todos los grupos de cotización.
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
 BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAS
El importe recibido por horas extras cotiza además de manera independiente. Se
distingue si son:

Horas extras por fuerza mayor.

Otras horas extraordinarias.

Debes conocer
Los topes mínimos y máximos de la base de cotización por contingencias
comunes, así como de la base de contingencias profesionales, van cambiando
casi todos los años. Por ello siempre deberás informarte de cuáles son los
vigentes en ese momento. Para ello puedes acceder a la web del Ministerio de
Inclusión, Seguridad Social Y. Migraciones @J o en cualquier otra web.

Aquí puedes ver los toP-eS P-ara 2021. @J

Ejercicio Resuelto
Calcula las bases de cotización de una jefa de taller (grupo de cotización 3) que en
el mes de abril ha recibido las siguientes percepciones:

Salario base: 1.200 €

Plus de turnicidad: 200 €
Horas extraordinarias: 60 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor: 100 €
Percibe anualmente dos pagas extras de importe igual al salario base.

( Mostrar retroalimentación )

Cálculo de la Base de Cotización por contingencias comunes (BCCC):

Devengos cotizables del mes sin horas extras +el exceso de las
percepciones no salariales.

1.200+200 =1.400 €

Parte proporcional de pagas extras= 1200 x 2/12 =200 €

BCCC (suma de todo lo anterior) =1400+200 =1.600 €
.-----l.--__;__ _~--~-----.. e se encuentra la base comprendida entre la base
ima de su grupo de cotización. SI SE ENCUENTRA
 ENTRE LA BASE MÍNIMA Y MÁXIMA

BCCC = 1.600 €
Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales y
conceptos de recaudación conjunta (BCCP):

BCCC + horas extras voluntarias + horas extras por fuerza mayor

1600+60+1 00 =1760 €
Comprobar que se encuentra la base comprendida entre la base
máxima y mínima de su grupo de cotización.SI SE ENCUENTRA
COMPRENDIDA ENTRE LA BASE MÍNIMA Y MÁXIMA

BCCP =1.760 €
Cálculo de la base de cotización por horas extras:

Base por horas extras: 60 €

Base por horas extras por fuerza mayor: 100 €
\ ___________________ ___________________ _________________________ ________________________________________________ _,.,

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.3.2.- Cálculo de la base sujeta al Impuesto
de la Renta de las Personas Físicas.
La base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas está integrada por las
percepciones que reciba ese mes el trabajador, exceptuando los siguientes conceptos que están
exentos de retención fiscal:

Las indemnizaciones por despido, cese de puesto de

trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y
fallecimiento.
Los gastos de locomoción, los gastos de estancia y
gastos de manutención (dietas) hasta unos topes, que
son los mismos fijados respecto a la cotización que hemos
visto en el apartado anterior. Si superan esos límites,
tributaremos por el exceso que no por la totalidad.
INTEF (CC BY-NC-SA)
El salario en especie en algunos supuestos, por ejemplo:
Tiques restaurantes hasta 11 euros.
Servicios de guardería o cheque guardería sin límite de cantidad.
Seguro médico, hasta 500 euros por asegurado ...

A la base se aplica el tipo que corresponda al trabajador que dependerá de sus ingresos
anuales y situación familiar, obteniendo así la cuota a ingresar. Esta cuota la retiene el
empresario y la ingresa en nombre del trabajador.

Para saber más

Si quieres saber que tipos se aplican en función de tus rendimientos, puedes
comprobar la información del Modelo 1OO. Declaración del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas del año que corresponda en la Agencia Tributaria
gl

En este enlace puedes ver para el 2022 gJ los tipos por tramos.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 8.3.3.-Cálculo de deducciones.
Como ya hemos explicado con anterioridad, al salario bruto o total devengado, es decir a la
totalidad de las percepciones que reciba el trabajador el mes de que se trate, se tienen que
aplicar las deducciones, que una vez restadas del salario bruto, da lugar a la cantidad que
realmente percibirá el trabajador, denominado salario neto o líquido a percibir.

Las principales deducciones a practicar son:

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de

recaudación conjunta: Esta aportación se denomina cuota obrera y es el resultado de la suma
de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotización a las bases de cotización
calculadas.

TIPOS DE COTIZACIÓN
~ ·~
-

TIPO
CONCEPTO BASE TIPO EMPRESA TIPO TOTAL
TRABAJADOR

Base de
Contingencias cotización por
4.7% 23.6% 28.3%
comunes contingencias
comunes

Base de
., contrato contrato .., contrato
cotización por
indefinido indefinido indefinido
contingencias
1.55% 5.5% 7.05%
profesionales
Desempleo ... contrato de contrato de .., contrato de
y conceptos
duración duración duración
de
determinada determinada determinada
recaudación
1.6% 6.7% 8.3%
conjunta

Horas Importe de
extraordinarias horas extras
2% 12% 14%
de fuerza por fuerza
mayor mayor
-

Resto de horas Importe de

4.7% 23.6% 28.3%
extras horas extras

Base de
cotización por
contingencias
Formación profesionales
0.1% 0.6% 0.7%
profesional y conceptos
de
recaudación
conjunta
-
Fondo de Base de 0.2% 0.2%
Garantía cotización por
~DIDrhal ,.nntinn.c.ncias
1 Loading web-font TeX/Main/Regular ales

1
 y conceptos
de
recaudación
conjunta

Depende de la
Base de actividad laboral
cotización por según los
contingencias porcentajes que
Por AI...Y .~.P.., profesionales
es decir por IT se fiian en el
y conceptos CatáloqQ
eiMS
de Nacional d~
recaudación Actividades
conjunta
Económicas ~

Retenciones a cuenta del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas: Cuando los
empresarios pagan los rendimientos de trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad
Social, por ejemplo, en caso de baja por enfermedad, están obligados a retener unos
determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del J..R..P..f.

Como ya hemos indicado el importe a aplicar depende de las retribuciones anuales, del estado
civil, del número de hijos y de su edad, entre otros.

Para saber más

Para saber confeccionar correctamente el recibo de salarios, aquí podrás ver unos
casos prácticos resueltos:

ACTIVIDAD 1 ~ (doc- 0,07 .~1.~)

ACTIVIDAD 2 ~ (doc- 0,07 -~-~)
ACTIVIDAD 3 ~ (doc- 0,07 -~-~)
ACTIVIDAD 4 ~ (doc- 0,07 -~-~)

Reflexiona
Con todo lo expuesto, ¿sabrías interpretar un recibo de salarios? ¿Y calcular el
salario neto de un trabajador?

( Mostrar retroalimentación )

'
. ' ·. · · n que se ha indicado en los apartados ya podemos
Load~ng web-font TeX/Ma~n/Regular iba de salarios de un trabajador conociendo los datos
 necesarios. Para ello puedes utilizar la plantilla que se te ha proporcionado
en el apartado 8.3.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 9.- Extinción de la relación laboral.

Caso práctico
Nuria, Violeta y Jaime son empleados en una
empresa desde hace meses. Saben que sus
contratos son temporales y que en cualquier
momento se puede poner fin a su relación laboral
¿están en lo cierto?

En empresas de su entorno, se están

produciendo despidos objetivos y colectivos dada
la situación de crisis en la que se encuentran
muchas empresas, no saben muy bien que Ministerio de Educación. (Uso Educativo .~.9.)

significan estos conceptos y qué consecuencias

pueden tener para el trabajador.

Por otra parte, Violeta ha cometido varias faltas graves. Carmen le ha comentado
que la próxima vez puede ser sancionada con el despido disciplinario. Si esto se
produce ¿Tendrá derecho Violeta a algún tipo de indemnización?

Una vez visto este apartado se podrán resolver todas las dudas de los
trabajadores.

Por desgracia, hoy en día es demasiado habitual que se dé la

finalización o extinción de la relación laboral. ¿Dirías que una
relación laboral se extingue siempre por el mismo motivo, o que
existen diferentes causas que provocan la extinción del contrato?

Por otra parte, ¿Cuáles son las consecuencias de que se extinga

el contrato de trabajo? ¿tenemos derecho a una indemnización?
¿basta con que nos digan que no volvamos al día siguiente, o nos
lo tienen que comunicar por escrito?

TATIANA DELGADO (CC BY-8A) Como verás en este apartado, la extinción de la relación laboral no
se puede hacer de cualquier manera.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 9.1.- La extinción del contrato y sus causas.
La 8XIIncl6n del contrato de trabajo es el cese dellniUvo de los
efectos del contrato de trabaJo motivado por alguna de las
causas legalmente previstas, puesto que la extinción del
contrato es siempre causal.

Cesan de forma deftnltlva las obligaciones de las partes, la

obligación de trabajar y de remunerar.

Las causas de extinción ae hallan recogidas en el art. 49 ET

En el siguiente cuadro te moetramoe cuáles son esas causas y '? , •e ICC 11'\(fA)
al cada una genera derecho a Indemnización y desempleo.

Causas de despido, efectos y foma

Sujeto
rMponaable Cauaa Efecto. Forma

Mutuo acuerdo entre las Indemnización: NO Petición de baja

partes. Desempleo: NO verbal o escrita.

causas consignadas
válidamente en el contrato, Indemnización: NO
que deberán ser lfcitas y Desempleo: SI Escrita.
Por la voluntad posibles.
CGnjunta del
emprasario o
emprasaria y del Explrael6n del t11mpo Si el contrato
trabajador o COI'Minldo o ,....lzacf6n d1 dura más de un
trabajadora. ol1ra o aervlc:lo objlta d1l año, preaviso
contrato, previa denuncia de Indemnización: 12
dlas de salario por de 15dfas
cualquiera de las partes. No escrno o verbal
ano trabajado
existe derecho a Desempleo: SI según se
indemnización en los establezca en el
contratos de interinidad, convenio
formación y prácticas. colectivo.

Por la voluntad Verbalmente o

del trabaJador por escrito, oon
Dlmlsl6n del trabajador,
o de la 15dlasde
respetando el preaviso
trabaJadora. previsto en ef convenio
Indemnización: NO antelación o el
Desempleo: NO tiampoque
colectivo o la costumbre del
establezca al
lugar.
convenio
colectivo.

Abandono sin mediar Indemnización: NO No avisa y deJa

preavlso. Dasampleo: NO da asistir al
trabajo de
1 t.o.dlng Wllb-fol. TeXI'MIIIniRegular 1 manera
continuada.
 La notificación
del despido
debe realizarse
por escrito, carta
de despido
indicando la
...........Q.!~.P..!d~...~.is~~P.t!.~a~!.~ decisión de
por incumplimiento grave y despedir y
Indemnización: NO
culpable del trabajador. (Art hechos que
Desempleo: SI
54 del !?.T). motivan el
despido, así
como la fecha
en la que tendrá
efecto el
despido. No es
necesario
preaviso.

Notificación por
escrito, carta de
despido con 15
días de
preaviso,
Indemnización: 20
indicando la
días de salario por
-······---º~~P.!d~..P.Or ..~~.~~at:!. causa y fecha
Por la voluntad año de servicio,
~~~.!:V.~!, cuando de efecto del
del empresario con un máximo de
concurren causas ajenas a la despido. El
o de la voluntad del trabajador y del
12 mensualidades.
trabajador
empresaria. Desempleo: SI
empresario. (art. 52 ~T). dispone de 6
horas
semanales
retribuidas
durante esos 15
días para buscar
empleo.

Se debe abrir un
período de
consultas con
los
representantes
legales de los
...........Q.!~.P..!d~...9.~1~9.~J:V.~ previo Indemnización: 20
trabajadores y
Expediente de Regulación de días de salario por
comunicarlo a la
Empleo (ERE). Por fuerza año de servicio con
Autoridad
mayor previo Expediente de un máximo de 12
Laboral. La
Regulación de Empleo. (Art. mensualidades.
decisión de
51 del!?,;]} Desempleo: SI
despido se
comunica por
escrito a los
trabajadores con
15 días de
preaviso.

Por Se incluyen aquí entre otras Indemnización: Si En estos casos

incumplimiento las siguientes causas: las se estima la el trabajador
1 Loading web-fo~t TeX/Main/Regul~r F~ciones demanda tendrá debe solicitar la
ernpresar 10 o sustar'c•ales en las derecho a 33 días resolución del
 empresaria (art. condiciones de trabajo por año trabajado, contrato ante el
50 ET). realizadas por la empresa con un máximo de órgano
que menoscaban la dignidad 24 mensualidades. jurisdiccional
o formación profesional del Desempleo: SI competente.
trabajador; la falta de pago
o retrasos continuados en
el abono del salario; y las
situaciones de _ ......!!!9.bl:?.!.~.9·

Indemnización: 15
días de salario
Muerte, incapacidad o para los herederos
jubilación del trabajador. o las herederas,
solo en caso de
muerte

Muerte, incapacidad o
Indemnización: Un
jubilación del empresario, Comunicación
Otras causas mes de salario.
siempre que no se produzca por escrito.
externas Desempleo: SI
·······--ª~.!?.r.Q9-ª..~J.Q!! empresarial.

lndemnización:20
días de salario por
Extinción de la personalidad
año de servicio con
jurídica de la empresa Comunicación
un máximo de
societaria, previa la por escrito.
doce
tramitación de un ERE.
mensualidades.
Desempleo: SI

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 9.2.- Consecuencias de la extinción: La
liquidación y el finiquito.
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada
a poner a disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el
trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el
momento de la firma del mismo, y la documentación necesaria
para solicitar la prestación de desempleo si se encuentra en
............:?..!.~Y-ª.9.!.QD....!~.9.ª.!.. 9.~. .9~.:?..~!.D.P.I.~.9. y tiene derecho a la misma por
haber cotizado el tiempo suficiente.

Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se

confunden frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy
BraianV (CC BY-SA)
importantes entre ellos:

El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en

el que se incorpora una declaración de voluntad del trabajador que expresa su
conformidad con la extinción de la relación laboral y con la "cantidad saldada" por lo
que no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.

El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe

al trabajador al finalizar la relación laboraL Suele estar compuesto por los
siguientes conceptos:

El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.

La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias generadas y no
cobradas.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las indemnizaciones que en su caso correspondan si procede.
Los salarios por los días de falta de preaviso de extinción del contrato.

Debes conocer
Es necesario que conozcas cómo se calculan las indemnizaciones, se procede de
la siguiente forma:

1.- Antigüedad del trabajador (se redondea los días al alza a meses)
2.- Hallamos el salario diario: (Salario mensual SÓLO PERCEPCIONES
SALARIALES x 12 meses)+ pagas extras las que tenga)/ dividido todo entre
365
3.- Hallamos los días de indemnización que le corresponden al trabajador
(los periodos inferiores al año se prorratean)
4.- Indemnización: Multiplicamos el salario diario x los días de indemnización
5.- Comprobamos que la indemnización no supera el tope

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 Ejercicio Resuelto
Luisa Pérez ha trabajado para una empresa desde el 1 de enero de 2019 hasta el
31 de diciembre de 2021 con un contrato por obra y servicio.

La empresa le comunica con una carta el 15 de diciembre de 2021 que su contrato

quedará extinguido el 31 de diciembre de 2021 por fin de obra. Luisa recibe las
siguientes percepciones:

Salario base 1.100€

Plus de convenio: 200 €
Tiene derecho a dos pagas extras de 1.100 € cada una de devengo
semestral, es decir trabaja seis meses y tiene derecho al cobro de una de
ellas.
Ha disfrutado en 2021 de 15 días de vacaciones.

Calcula el correspondiente finiquito.

( Mostrar retroalimentación )

,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,
''

Salario del mes d'e diciemb re: Trabaja el mes completo, luego la
corresponde el salario íntegro del mes.

1.'100 +200 =1.300€

, Part.e proporcional de paga extra: Ha trabajado dlesde €1 1 de enem
de 2021, luego la paga extra de verano ya la habrá cobrado. Desde
el 1 d e julio de 2021 a11 31 de diciemb re de 2021, seis meses, genera
derecho a la paga extra de Navidad que se la tienen q ue abonar,
IU!ego:

1.100€
Vacaciones no disfrutadas Por 365 días trabaj¡ad'os todo t rabajador
tiene derecho a 30 d úas natura les de vacaciones. Trabaja el año
comp leto y sólo ha d ismutado de 15 días, por ello la tendrán qUJe
abonar los otros 15 días no d isfrutados .

Durante las vacaciones se p ercibe las percepciones salariales,

luego (1. 100 +200)130 x 15 días= 650 €

l ndem n~ zación :
Por extirnción del contrato por fin de o bra la
indemnizació n es de 12 días de :salario pm año trabajadlo. Ha
trabajado 24 mes-es, luego la corresponden 24 días.

Salario d iario = (((1.100+200) x 12 ) + p .1 00 x 2 )} /365 =

' 48.77€
''
'' Luego, 48.77 €x 24 días= 1.170,48 €
''
''' Total finiquito: 1.300€ + 1.100€ + 650€ + 1.170,48€ 4.220,48 € =
'' ________________________________________________________________________________________________________________
', ,

Loading web-font TeX/Main/Regular V a 1uae ió n

 Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 días de
vacaciones que le corresponden por los 6 meses trabajados ese año, en tal
caso:
O Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no
disfrutados.

O Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.

O Antes de que finalice su contrato la empresa está obligada a concederle los
15 días.

O No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.

,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ...
' :
¡ Correcto. :
' .. _---- ----------------------------------------------------------------- ----------------------------------------- _,'
,----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ..
' '
: Incorrecto. :
'' '''
'
! Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no i
! disfrutados. !
'
'---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- . ''
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,
' :
! No es correcto. :
' '
'
'
: Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no
! disfrutados.
''-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --"'''
,-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------,,
' '
¡ No es la opción correcta. :
'
'
:'
! Si tiene derecho a 15 días de vacaciones y tendrá derecho a recibir una :
! compensación económica por los días no disfrutados. !
'
' ---------------------------------------------------- -------------------------------------- -------------------- --"'''
,---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- \

Solución

1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

10.- Procedimiento para reclamar los
derechos.

Caso práctico
David, lleva tiempo trabajando para una
empresa. Con anterioridad a este empleo, fue
despedido por otra empresa mediante un despido
objetivo y como no estaba conforme con la
decisión empresarial presentó papeleta de
conciliación sin acuerdo, por lo que decidió ir al
Juzgado de lo Social presentando la
correspondiente demanda. Finalmente, el juez
declaró el despido como improcedente y su
antiguo empresario optó por la indemnización. Ministerio de Educación. (Uso Educativo. ~9

Un día, durante un descanso se lo comentó a Nuria, quien empezó a plantearle

muchas preguntas ¿Qué tiempo tuvo para reclamar? ¿Cuál fue la indemnización
que recibió? Nuria comenta que siempre tienen razón los empresarios, opina que
para qué perder el tiempo para defender sus derechos.

David le contesta que cuando ves vulnerados tus derechos, tenemos que acudir a
la justicia, sólo así se han conseguido las condiciones laborales actuales. ¿Crees
que es cierto?

Como has visto, cuando una relación laboral se extingue, el

empresario o la empresaria te tiene que entregar el finiquito
para que quede constancia de que se te paga todo lo que se te
debe (parte proporcional de la paga extra, días de vacaciones
no disfrutados, etc.). Pero, ¿Qué pasa si no estás de acuerdo
con la cantidad recibida o si piensas que falta algún concepto?
¿tienes derecho a reclamar? ¿A quién recurrirías para
solucionar la situación? Preguntas como estas se pueden
extender a diferentes ámbitos de la relación laboral individual. MaloJleZ 21 ICC BY-SA)

A lo largo de la unidad has visto los derechos que tienes, así

como las consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido
carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.

Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu
"jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud
deberás plantearte la posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos
para garantizar los derechos de los trabajadores.

¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus
derechos?

Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajº-Y. Economía

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el
cumplimiento de las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las
empresas, también, desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje,
mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición
de otros órganos públicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.

Para saber más

Las InsP-ección de TrabajQ (@ vela por tus derechos. Estos son los Rasos Rara
denunciar. l@

El Fondo de Garantía Salarial (f..99.A~A): es un organismo autónomo encargado de

abonar a los trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan
derecho, no abonadas por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en
procedimiento concursa!. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido
al Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y
poseer el acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.

Para saber más

Aquí tienes más información sobre la acción protectora del FOGASA (@ .:.

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social

en el que el trabajador podrá solicitar un iñ'fo·¡:rr;·e de Vida Laboral y comprobar si la
empresa le ha dado de alta o baja, ha cotizado correctamente ...

Para saber más

Para saber con más detalle qué es un Informe de Vida Laboral @.1 •
 laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas o públicas. Todo el
procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral, pero
de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 10.1.- El Proceso para ejercer tus derechos
ante los Órganos Jurisdiccionales: La
Conciliación/Reclamación previa.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos
que es un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y
sencillo. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de
Procedimiento Laboral.

En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su

representación a un procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que
se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles, también podrá otorgar la
representación a un abogado.

¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía jurisdiccional?

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación"

(conciliación previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad
Autónoma. No obstante, cuando demandes a la Administración o a la Seguridad Social se
sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.

La Conciliación es un requisito previo y

obligatorio para la tramitación de cualquier
procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con
el que se pretende llegar a un intento de acuerdo
satisfactorio para ambas partes, antes del
procedimiento judicial propiamente dicho.

Las cuestiones que deben someterse a los actos

de COnCiliaCiÓn SOn aquellaS relacionadaS COn el Lex de moda ¡:Jor Elena Díaz Chacón (CC BY-NC-SA)

contrato de trabajo suscrito entre empresarios y

trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica, salarios y
reconocimiento de derechos en general.

¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?

Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu

Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La
interposición de la "papeleta de conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los
plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de conciliación,
tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas, pero no llegan a un
acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda
ante el órgano Jurisdiccional correspondiente.
Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública,
pues de esta forma la propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes
L d . _,- b 1 - t li X/M . /R 1 ía judicial. La administración tiene un mes de plazo para resolver y
oa 1ng we - on e a1n eguar d deses t"1mada por s1.1enc1o
~,___-;.,....,...,nTT'"T'Ti'"J"="TTr-,............;;...TT"<""rr"~ e
· adm1n1s
· · trat"1vo, pu d"1endo e 1 1n
· teresa do
 interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses, salvo en los
casos de despido en los que será de 20 días.

Para saber más

Aquí tienes más información sobre el Acto de conciliación P-revia obligatoria a la
demanda en el Juzgado de lo Social. ~

Reflexiona

Tras examinar el finiquito compruebas que no te

han liquidado correctamente las horas
extraordinarias de los 3 últimos meses y las
vacaciones no disfrutadas este año, por lo que
decides reclamar frente a la empresa, pero según
te han dicho, antes de presentar la demanda ante
el Juzgado debes intentar la conciliación ante un
Servicio administrativo con el fin de que la Blanca Helga de Miguel Rubio (CC BY-NC-SA)
empresa acepte abonar la cantidad antes de ser
demandada.

En cualquier caso, solicitar el paro te urge más que la reclamación pues para ello
dispones de un año por lo que tienes tiempo suficiente para hacer las cosas con
más calma.

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 10.2.- Plazos para demandar judicialmente.

En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy

importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu
derecho a reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá
caducado o prescrito según proceda.

¿Conoces los plazos para reclamar ante un despido? ¿Y por falta de

pago de salarios?
INTEF (CC BY-NC-SA}
A continuación aclararemos todas las dudas.

El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del acto que
queremos impugnar y como te hemos indicado anteriormente la presentación de la
papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose a iniciar el cómputo
nuevamente al día siguiente de la realización del acto de conciliación.

¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Plazos para demandar judicialmente a la empresa

Causa del
Plazo de impugnación
conflicto

Reclamación Plazo de .............P~~~~~!P~!.<?..~. de 1 año a contar desde el momento en que nace

de salarios el derecho al cobro de la cantidad.

Reducción
de jornada
por motivos
familiares y La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 ............9.f.ª~. .b.ª_q.!.!.~.~-· a contar
fijación del desde que el empresario le comunica su disconformidad con la propuesta del
periodo de trabajador. El proceso será urgente y la sentencia irrecurrible.
disfrute del
permiso por
lactancia

Modificación
sustancial
de El plazo será de 20 días hábiles a contar desde que le fue notificada la
condiciones decisión. La sentencia, que será irrecurrible, podrá declarar justificada o
de trabajo injustificada la decisión empresarial, en este último caso el trabajador tendrá
Oornada, derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de no
salario, cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador podrá solicitar la
turnos, extinción del contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 e) .~.I_.).
funciones,
etc.)

Vacaciones El trabajador dispone de un plazo de 20 días para interponer la demanda a

. - - - - - - - - - - -c_o_n_ta_r_d_e_s_,de que conoció la fecha de disfrute, y de no ser conocida la
1 Loading web-font TeX/Main/Regular ~manda deberá presentarse al menos con 2 meses de antelación
 a la fecha de disfrute de los periodos vacacionales. El proceso será urgente y
la sentencia irrecurrible.

El trabajador dispone de un ............P!.?.?..9...9..~. .~9..9. ~.9.!.9.?.9.. de 20 días hábiles para

impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación.
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación y resuelto sin acuerdo,
el trabajador deberá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social,
aportando el acta de conciliación intentada. El plazo para presentar la
demanda es de 20 días hábiles, contados desde que el despido es efectivo,
Despido
plazo que se suspende, al ser un plazo de caducidad, durante un período de
15 días con la presentación de la papeleta de conciliación hasta que este
acto se celebra, de manera que la demanda ante el juzgado deberá
presentarse antes de concluir los días restantes no agotados.
Una vez transcurrido íntegramente el plazo, el trabajador pierde el derecho a
ejercer acción alguna.

Reflexiona
Visualiza el siguiente vídeo e indica en cuáles de las situaciones expuestas
podrían demandar, indicando el motivo y el plazo para hacerlo Vídeo cómico sobre
desP-idos (@

Autoeval uación
El plazo para la reclamación de salarios adeudados será de:
O 20 días a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
O Un año a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.
O Un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
O Un mes a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
, ...--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - \
Incorrecto.

Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de prescripción

de un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad
adeudada.
' .. _----------------------- ----------------------- -- ------------------ --- ---- ----------- ----- ------------- ------ -- _,'

No es correcto.

Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de prescripción

de un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad
adeudada.

'
: Correcto. Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de
Loading w~b-font TeX/M; in/Regular año a contar desde la fecha en que debió percibir la
 ' .
' .. ---------- ------------------------ ------------------------------------------ --------- -- -------------- ------- --- _,'
, ...--------- ------- ---------- ------------------ ----- -- ------- ----- -- ------------------------------------ ---- --- ----,

No es la opción correcta.

Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de prescripción

de un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad
adeudada.

Solución

1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto

\._--- -- ----------------- - - -- ----------------- -- ----------------- - ---- - -- - ------------------ ----- ------------ ---- _,.'

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 10.3.- La demanda y el juicio oral.
Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante
no ha comparecido, deberás presentar la demanda ante el Órgano Jurisdiccional
correspondiente.

¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?

Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social

son:

Los Juzgados de lo Social

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
Sala de lo Social del Tribunal Supremo
CYKA30095 (CC BY-SA)

Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se
deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales,
reclamaciones de cantidad, reclamación de salarios, así como algunas prestaciones
de Seguridad Social) la demanda la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO
SOCIAL de la provincia donde residas.

La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y
trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el trabajador.
Por tal motivo, la demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que
contenga unos contenidos mínimos:

Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o
acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no
de sus graduados sociales colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la
asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que
asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica
deberá acudir el representante legal de la misma.

Para saber más

Para conocer las competencias de los órganos jurisdiccionales del orden social,
visita el siguiente enlace. @J

En el siguiente enlace podrás acceder a modelos de P-aP-eletas de conciliación y_

demandas laborales @J .

1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1

 10.4.- La Sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el Juez dictaré la sentencia que se
no11ftcaré por eec:rito, aunque en algunas materias de urgente
hmllaclón como vacaciones, es posible que se dlcl8 a viva voz,
ha la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.
La sentencia deberé pronunclai"'IG sobre las cuestiones planteadas
por les parl88 y una vez que sea tlrme deberé ser ejecutada en
!tr'! , , fm!K ll,Pn;MftP'PH
sus propios términos.
En los C8808 de despido, la eentenda recalda en el proceso podré
declamrlo:

PROCEDENTE
Cauaaa:
o1Han sido probadas las cau8118 alegadas por el empresario.
" El despido ha cumplido con las formalidades legales.
EfectM:
o1 Dupldo disciplinarlo: no se tiene derecho a indemnización.
o1 Despido colectiva u objetivo: los tmbajadorea recibirán 20 dras de salario por
año tmbajado pRH 1al&ándoae por mel88 los periodos inferiores al año, con un
méximo de 12 mensualidades.

IMPROCEDENTE
Causas:
" No han sido probadas las causas alegadas por el empreurio.
o1 No se ha cumplido el procedimiento para tramilaci6n del despido.

er.ctoa:
El empresario puede optar, en el plazo de 5 dfas dasde la notificación de la sentencia,
entra:
1 Lolldlng wub-fonl TeXIM•llniRtlgu'-r ~bajador con abono de los seleltos de tramitación.
 ., El pago de una indemnización de:
El cálculo del despido improcedente después de la reforma laboral de 2012 es la
siguiente: Los contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012 en adelante les
corresponderán una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un
máximo de 24 mensualidades

Si el contrato se realizó con anterioridad a esa fecha la indemnización es de 45

días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el11
de febrero de 2012, y a partir de ahí se cuentan a razón de 33.

El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días de salario, es

decir, 24 mensualidades, salvo que en el caso del cálculo de la indemnización a
razón de 45 días de salario por año trabajado resultase superior, en cuyo caso se
aplicaría el máximo de 42 mensualidades.

La elección entre la readmisión o indemnización corresponde al trabajador si es

representante de los trabajadores.

NULO
Causas:

Cuando concurre alguna de las siguientes circunstancias:

Violación de los derechos fundamentales del trabajador.

Violación de las libertades públicas del trabajador.
Trabajadores despedidos durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo
por: maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción,
acogimiento o paternidad, si estos hechos son los que motivan el despido.
Despido de una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad o reducción de
jornada por guarda legal.
Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de
jornada por guarda legal, por lactancia o por hijo recién nacido hospitalizado.
Trabajadores despedidos después de haberse reincorporado al puesto de trabajo
al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad.
Defecto de forma en el despido de trabajadores en un despido colectivo, si se
incumplen las formalidades durante el período de consultas o no se respeta las
prioridad de permanencia de los trabajadores en la empresa.
Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de la jornada de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.

Efectos:

Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación, es decir,

los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
1 Loading web-font TeX/Main/Regular 1
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible
presentar ............r~~-~.r.§º····º·~·-··-~-~.P.IJ.~ª-~.!9.!:!. ante el órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no obstante en
determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles
(Ejemplo: vacaciones).

Debes conocer
Como hemos visto algunas de las causas de extinción del contrato de trabajo da
derecho a indemnizaciones. En este documento puedes ver un resumen de
indemnizaciones: RESUMEN DE INDEMNIZACIONES @J {doc- 0,04 .~.!?.)

Autoeval uación
Visualiza el siguiente vídeo y a continuación responde a las cuestiones
planteadas abajo:

Despedida tras ser madre, en"---

DescriP-Ción textual del vídeo @)

¿Cómo calificará el juez el despido? ¿Qué consecuencias jurídicas tendrá?

O Procedente. No corresponderá indemnización.

O Improcedente. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la

sentencia, deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
O Nulo. El empresario deberá readmitir a la trabajadora en las mismas
condiciones que tenía antes del despido.

O Nulo. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la sentencia,

deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
,·
: Incorrecto.
''
'
Loading web-font TeX/Main/Regular en el artículo 55.5 del E. T el despido se calificará nulo
ya que v1o a un erecho fundamental de la trabajadora como es el periodo
 de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se trataría de un
despido que ha ocurrido como consecuencia de haber decidido ser madre,
vulnerando el derecho fundamental de discriminación establecido en el
artículo 14 de la CE. El empresario tendría que readmitir a la trabajadora
en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle los salarios
dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la sentencia
según dispone el artículo 56 del E. T.
,_------------------------------------------ ---------------------- --------------- ------------------------------- _.,.,
,------------------------------------------------------------------------------------------ -- --------------------- \

No es correcto.

Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E. T el despido se calificará nulo

ya que viola un derecho fundamental de la trabajadora como es el periodo
de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se trataría de un
despido que ha ocurrido como consecuencia de haber decidido ser madre,
vulnerando el derecho fundamental de discriminación establecido en el
artículo 14 de la CE. El empresario tendría que readmitir a la trabajadora
en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle los salarios
dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la sentencia
según dispone el artículo 56 del E. T.
,--- - -- -- -- -- - - -- -- --- -- --- - - -- -- ---- - -------- - ---- -- -- --- - -- ------- --- --- - - - - -- --- - ---- ---- - - --- --- - - - - --- - -- ----\

Correcto. Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T el despido se

calificará nulo ya que viola un derecho fundamental de la trabajadora como
es el periodo de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se
trataría de un despido que ha ocurrido como consecuencia de haber decidido
ser madre, vulnerando el derecho fundamental de discriminación establecido
en el artículo 14 de la CE. El empresario tendría que readmitir a la
trabajadora en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle los
salarios dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la
sentencia según dispone el artículo 56 del E. T.
' .. ------------- ----------- ------------- ------------- -- ------------- ----- --- -- ---------- -- ---- ------------ ------- - _,'
, ----------------------------- -- ------------------- --- ------------------------------------- - ---------------- -- -- - -'\

No es la respuesta correcta.

Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E. T el despido se calificará nulo

ya que viola un derecho fundamental de la trabajadora como es el periodo
de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se trataría de un
despido que ha ocurrido como consecuencia de haber decidido ser madre,
vulnerando el derecho fundamental de discriminación establecido en el
artículo 14 de la CE. El empresario tendría que readmitir a la trabajadora
en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle los salarios
dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la sentencia
según dispone el artículo 56 del E. T.
,_------ --------- ------ ---- --- --------- -- ---- ------ ----------- -- --- --- ------ -------- -- -- ------- ---- -------- -- --- _... '
, ...--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -,

Solución

1. 1ncorrecto
2. Incorrecto
 l___'- _
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- - - - -_-- - - _
- - - - -_-- - - _
- - - - -_-- - - _
- - - - -_-- - - _
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