Psicología del trabajo y las organizaciones Tema 2

TEMA 2
SOCIALIZACIÓN LABORAL

• El significado del trabajo tiene que ver con la manera en cómo una persona entiende el trabajo. Esa manera concreta
de entender el trabajo influye en su comportamiento laboral y organizacional. El trabajo es:
❖ Fuente de identidad personal
❖ Fuente de integración social: personas con las que no nos relacionamos en otro contexto.
• Esa manera de entender el trabajo forma parte de un proceso de adquisición de normas, valores, habilidades y
conductas necesarias para poder ejercer el rol laboral. Este proceso se conoce como s ocialización laboral
• Hay que intentar dar un sentimiento de NOSOTROS.
• ¿Cómo ocurre este proceso? → Imagina que… …es tu primer día de universitario/a y que acabas de llegar por
primera vez a la UJI… ¿Cómo te sentiste? ¿Echaste en falta alguna ayuda? ¿Qué te hubiera gustado encontrar?
¿Necesitaste ayuda? ¿Te encontrabas perdido/a? ¿Cuánto tiempo tuvo que pasar para que te sintieras un miembro
más de la UJI? ¿Qué estrategias piensas que deberían implantarse para socializar a los/as recién llegados/as?

1. CONCEPTO DE SOCIALIZACIÓN LABORAL

• A través de la socialización una persona nacida en una sociedad que ya está en marcha va adquiriendo conciencia
de las normas, valores, creencias, costumbres, tradiciones, etc., predominantes en dicha sociedad y sobre todo,
de cómo todo ello se traduce en una serie de patrones de conducta aceptables dentro de esa sociedad.
• “Proceso activo de aprendizaje mutuo entre la persona y la organización, por el cual el nuevo/a empleado/a se
va adaptando al nuevo ambiente. (Prieto et al., 1996)
• “Proceso mediante el cual una persona aprende los valores, las actitudes, las normas, las habilidades y los compor-
tamientos necesarios para un desempeño adecuado de su rol organizacional que le permitan participar como miem-
bro de la organización” (Louis, 1980; Van Maanen, 1975)
• Es un proceso que ayuda a los miembros de la organización a internalizar la cultura organizacional.
• Este proceso no afecta solo a los miembros que se incorporan por primera vez a la organización, también ocurre
cada vez que el personal laboral cambia sus roles o cruzan límites dentro de una organización e incluso se da
de manera continua a lo largo de toda la vida laboral, aunque no se cambie de organización, pues el mundo laboral
está en constante cambio.

1.1. Relación entre el significado del trabajo y la socialización

• La socialización como construcción del significado del trabajo

El proceso de socialización influye directamente en cómo percibimos y experimentamos el significado de nuestro tra-
bajo. Cuando una persona se integra en una organización, aprende cuáles son las expectativas y normas, pero también
adopta los valores y la misión de la empresa. La socialización no solo nos enseña “cómo trabajar”, sino “por qué
trabajamos” y “para qué trabajamos”.

• El significado personal del trabajo facilita la socialización

Al mismo tiempo, el significado que le damos personalmente a nuestro trabajo facilita nuestra adaptación a una nueva
organización. Si una persona entra en un trabajo que conecta con sus valores o aspiraciones personales, se socializará
más rápido y de manera más efectiva. Esto significa que las personas que encuentran un propósito y satisfacción en
su trabajo tienden a integrarse mejor en la cultura organizacional. Te adaptarás más rápido en un trabajo que te gusta
como la psicología, que es lo que has estudiado, que en otro puesto que no te gusta. Y por ende, tendrás mejor relación
con los trabajadores, los pacientes…

1.2. Tipos socialización

1. Socialización primaria: nos identificamos con un nombre, un país… y vamos adquiriendo esos valores. Tú
no eliges tu nombre cuando te lo dan, pero respondes a él.
2. Socialización secundaria: colegio. Abrimos nuestras relaciones hacia fuera (estamos con amigos y no con
nuestra familia).

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3. Socialización laboral: aprendemos las pautas y la cultura de la organización, pero también la organización
aprende de nosotros, para ir desempeñando mejor un determinado trabajo. En el contexto de la uji, los hora-
rios, las asignaturas, los profesores (x forma de evaluar las clases…). Empezamos a identificarnos con nues-
tros pares.
a. Internalizar la cultura organizacional.
b. Generar el sentimiento de “nos”: valores, misión (qué hace para llegar a esa visión) y visión (hacia
donde quiere llegar la organización). No estamos dando solo la bienvenida a una persona, sino que
estamos reformulando los valores de las personas que ya están en la organización (cambios de roles).
El trabajo se compone de esa parte más intrínseca de querer trabajar por autorrealización.
• El trabajo en una ONG puede hacer que veas tu trabajo como algo útil, por lo que los valores de esa ONG
hacen que valores positivamente tu trabajo (proceso de socialización).
• El significado personal del trabajo facilita la socialización → si entramos en una clínica a trabajar y nos gusta
la psicología, entenderemos mucho mejor a las personas y socializaremos mejor, que una persona que no
tiene este gusto por la psicología.

1.3. Límites que se pueden cruzar durante el proceso de socialización

❖ Vertical: jerarquía.
❖ Radial (horizontal): cambios de roles que no implica jerarquía (vas cambiando de posiciones). Un día estás
cogiendo el teléfono y al otro estás en clínica, otro día te toca recepción… Como en el mcdonald cada día uno
hace una cosa distinta.
❖ Circunferencial: visibilidad que se va a tener en un trabajo. Pasas de trabajos más:
o Periféricos (decisiones más simples). Pasar de Ford Alemania a Ford valencia, ahora las decisiones
abarcan mucho menos.
o A trabajos más centrales/estratégicos (más complejos). Que te trasladen de una empresa pequeña
a una grande donde tienes más visibilidad y tienes que pensar mejor tus estrategias porque tienen
más peso y van a ser más globales. Tienes más poder. Pasar de Ford en una empresa de valencia a
tomar las decisiones de Ford en Alemania. Tienes más responsabilidades.
➔ Ejemplo de circunferencial sin ser vertical: dentro del equipo de investigación hay una mujer que es investiga-
dora principal. Ahí no se asume que ella sea la líder, porque ella tiene una directora, pero le ha tocado la
responsabilidad de ser la investigadora principal y ser la portavoz, pero va con el equipo.

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➔ Similitudes: en todos hay un proceso de socialización (hay que adaptarse a las normas de los nuevos puestos
y los valores). También tienen en común el cambio, la adaptación, el aprendizaje/desarrollo de habilidades
que da lugar al desarrollo profesional.
➔ Las diferencias que hay entre las 3 son: cómo nos movemos (vertical, horizontal o circunferencial/estraté-
gica).

1.4. Conceptos afines a la socialización laboral

• Socialización para el trabajo (anti-

cipatoria): formarse para ser psicólogo.
Nos vamos preparando para la sociali-
zación. Echar currículum y crearse pá-
ginas web para encontrar trabajo en pá-
ginas como LinkedIn. También hay so-
cialización cuando estamos en el tra-
bajo, una entrevista (se crean expecta-
tivas, hay un acuerdo de que tú vas a
cobrar x, y tú te comprometes a ir a tra-
bajar y hacerlo bien).
• Socialización en el trabajo (laboral)

2. ETAPAS DE LA SOCIALIZACIÓN LABORAL

1. SOCIALIZACIÓN ANTICIPATORIA
• Etapa previa a la incorporación al mundo del trabajo por lo que también se ha denominado "etapa de socialización
PARA el trabajo". Hace referencia a los aprendizajes y experiencias que preparan a la persona para incorporarse
al mundo del trabajo
• El proceso de socialización anticipatoria se da gracias a:
❖ Acción socializadora de la familia y la escuela.
❖ Madurez vocacional y elección del puesto de trabajo.
❖ La formación de expectativas laborales.
❖ Las actividades de búsqueda de empleo.
• Se realiza una especie de contrato psicológico en el que:

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❖ Percepción de un acuerdo de intercambio implícito (no escrito y no formalizado) entre empleador/em-

pleado.
❖ Alude a un conjunto de expectativas y creencias recíprocas mantenido por las dos partes acerca de sus
obligaciones (todo lo que cada parte debe hacer con respecto a la otra) y derechos (todo lo que cada parte
espera recibir en correspondencia con la otra).
❖ Se basa en las teorías de la equidad y el intercambio social.
❖ El jefe por ejemplo se compromete a respetarte, y tú te comprometes a desempeñar tu trabajo lo mejor
que puedas, sin faltar y queriendo el bien de la empresa.
• En esta socialización anticipatoria hay que aprender distintos aspectos como:
❖ Aprender la cultura organizacional: Aunque ya tenía ciertas expectativas, María ahora está viviendo de
primera mano cómo funciona la organización. Se da cuenta de que la cultura de la empresa es más formal
de lo que pensaba y que las decisiones se toman con un enfoque más conservador, lo que difiere un poco
de sus ideas iniciales.
❖ Adoptar las normas y valores: A través de la interacción diaria con sus colegas y supervisores, María
está aprendiendo las normas no escritas de la organización, como la importancia de ser puntual en las
reuniones, el tono formal en los correos electrónicos y el respeto a la jerarquía.
❖ Relaciones sociales: María se va integrando en su equipo, participa en actividades de equipo y forma
vínculos con sus compañer@s, lo que facilita su adaptación y comprensión de los valores de la empresa.
❖ Adaptación al rol: En cuanto a su propio trabajo, María ha empezado a ajustar sus enfoques y herramien-
tas para alinearse con los objetivos y prácticas específicas del departamento de Recursos Humanos, lo
que le permite mejorar su desempeño.
➔ No todos los becarios realizan la socialización anticipatoria (por ejemplo, una persona que esté haciendo un
doctorado tiene una especie de contrato de 4 años, y ya no es socialización anticipatoria). La socialización
anticipatoria/laboral depende del tiempo (normalmente 6 meses/1 año para establecer la socialización).

2. ENCUENTRO
• Tiene lugar una vez el individuo entra a trabajar, en una organización laboral.
• La persona se incorpora al mundo del trabajo con un bagaje (conocimientos, habilidades, destrezas, ...) que
debe poner en contraste con la realidad laboral y su concreción en un trabajo dentro de una organización concreta,
que también tiene sus propias características (normas, valores, cultura, estrategia, exigencias, etc.).
• Fase marcada por la experiencia del estrés → Estrés porque tiene que encajar en la empresa. La persona genera
expectativas, crees que tu jefe va a ser de x forma y tú vas a desempeñar x tarea, y al final a lo mejor tu rol no es
ese. Por ejemplo, no sabes hacer nóminas, hay algún trabajo en particular que no sabes abordar…
• El encuentro del trabajador/a atiende a 3 tipos de demandas:
❖ Aprender las tareas necesarias para realizar el nuevo trabajo.
❖ Aclarar los roles en la organización: puede darse una crisis de ambigüedad de rol, en el que no tienes muy
claro qué hacer. Por ejemplo, eres amiga de alguien que necesita ayuda y tú has estudiado psicología. No
debes desempeñar el rol de psicóloga porque también haces el rol de amiga.
❖ Establecer nuevas relaciones interpersonales.
• Los contenidos que se aprenden durante el proceso de socialización se pueden clasificar en seis áreas:

4. Lenguaje organizacional: cómo se comunican (lenguaje exlícito/implí-

cito).
6. Historia organizacional: por ejemplo, cómo han gestionado cosas
como la pandemia (nos permite predecir comportamientos futuros y su ca-
pacidad de adaptación). Algunas tiendas de ropa se pusieron a hacer mas-
carillas... esto fortalece la empresa

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• La formación de expectativas es importante porque a la hora del encuentro puede provocar un desajuste de las
expectativas (te esperabas una cosa muy distinta a la que has visto), y la persona puede sentirse en shock con la
realidad que está viviendo. Esto puede dar lugar a que tengas trabajadores desmotivados, por esto es importante saber
elegir bien a los trabajadores, para que no se desmotiven y entonces por ende no tengan enfermedades (las empresas
tienen más bajas, gastan mucho dinero y esto les perjudica).

3. CAMBIO Y ADQUISICIÓN
• Han aprendido las competencias requeridas por sus puestos, conocen cuáles es su rol dentro de la organización
y lo desarrollan de manera más o menos satisfactoria.
• Se produce un cierto ajuste entre los valores y expectativa del empleado/a con los de su grupo de trabajo y la
organización.
• Metamorfosis, adaptación, transición de ‘nuevo empleado a veterano’.
• El empleado/a es un miembro de pleno derecho de la organización.
• Control de las demandas de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales.
• Ajuste al clima, cultura organizacional y grupo de trabajo.

Resumen etapas

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3. ESTRATEGIAS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

• "Forma de estructurar las experiencias de las personas que se incorporan a una organización o realizan la transición
de un rol a otro, representando, además, un conjunto de eventos que tratan de influir sobre el comportamiento de esas
personas".

3.1. Seis dimensiones en que se clasifican diferentes estrategias de socialización organizacional

1. Socialización colectiva vs individuales

L@s nuev@s emplead@s son socializados en grupo o de manera individual.
• Colectiva: L@s nuev@s emplead@s pasan por el proceso de socialización en grupo, participando juntos en
actividades o programas de capacitación diseñados para enseñar las normas y procedimientos de la organi-
zación.
• Individual: Cada emplead@ es socializado de manera independiente, recibiendo un tratamiento único en fun-
ción de su rol específico o de sus necesidades individuales.
2. Socializaciones formales vs. informales
Esta dimensión se refiere a cómo las organizaciones estructuran la introducción del emplead@ en su nuevo rol. Cómo
se estructura el proceso de socialización.
• Formal: @s emplead@s nuevos son separados del resto de la organización durante el proceso de socializa-
ción inicial y pasan por programas formales de capacitación o inducción. Aquí, las organizaciones crean un
entorno controlado para enseñar los valores, normas y comportamientos específicos.
• Informal: L@s emplead@s aprenden en el trabajo, sin una separación formal. Son integrad@s directamente
en el equipo o departamento y aprenden sobre la marcha, a través de la experiencia cotidiana y la observación
de sus compañeros
3. Socialización secuenciales vs al azar
Esta dimensión se refiere a si los pasos en el proceso de socialización están claramente definidos o no. Si el proceso
de socialización sigue una serie de pasos bien definidos o no.
• Secuencial: La organización establece una serie de pasos bien definidos y en orden para que el nuev@
emplead@ siga durante su socialización. Cada paso marca una fase que debe completarse antes de avanzar
a la siguiente.
• No Secuencial: No hay una secuencia clara o definida de etapas que el nuev@ emplead@ deba seguir; el
proceso de socialización es más flexible y puede variar de una persona a otra.
4. Socialización seriales vs. Disyuntivas
Esta dimensión se refiere al modelo que sigue el emplead@ durante el proceso de socialización. Si hay un mentor que
guía al empleado o no.
• Serial: L@s nuev@s emplead@s son guiados por un mentor o emplead@ experimentado que sirve como
modelo a seguir, enseñando las normas y comportamientos esperados.
• Desplazamiento: No hay un modelo específico a seguir o un mentor asignado. L@s emplead@s deben apren-
der por su cuenta, sin una figura que guíe su socialización.
5. Socializacíon fijas vs. variables
Esta dimensión se refiere a si existe un tiempo establecido para que l@s nuev@s emplead@s completen el proceso
de socialización. Si existe un tiempo establecido para completar el proceso de socialización.
• Fijo: La organización establece un cronograma claro y definido para completar cada etapa de la socialización,
y l@s emplead@s saben con precisión cuánto tiempo llevará el proceso.
• Variable: No existe un cronograma definido o claro para el proceso de socialización; la duración de la sociali-
zación depende de cada persona o situación particular.
6. Socialización de investidura vs. despojamiento
Esta dimensión se refiere a cómo la organización maneja la identidad anterior del emplead@ al ingresar a la organi-
zación. Cómo se trata la identidad anterior del empleado (se respeta o se elimina).

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• Invitacional: La organización valora y respeta la identidad, habilidades y experiencias previas del empleado,
integrándolas en su nuevo rol y permitiéndole conservar aspectos importantes de su identidad personal.
• Despojamiento: La organización busca que el nuev@ emplead@ abandone su identidad anterior y adopte
completamente los valores, normas y comportamientos de la nueva organización, sin que la experiencia previa
sea valorada.

3.2. Diseño de los programas

• Diagnosticar las necesidades del nuevo empleado/a

• El principio de la ‘necesidad de conocer’...
• Desarrollo en días y/o semanas
• Planificar cuidadosamente el ‘primer día’...
• Equilibrio entre la información escrita y social
• Permitir la interacción con directivos y veteranos
• Asignar un papel clave al supervisor inmediato (tutor)
• Implicar al grupo de trabajo Incluir sesiones formativas ‘relajantes’
• Alentar las iniciativas del nuevo empleado/a
• Favorecer su integración en la comunidad
Principales problemas en los programas de acogida
▪ Sobrecarga de información
▪ Información poco relevante
▪ Énfasis en el material escrito (manuales)
▪ Uso de la táctica de asustar....
▪ Esperar demasiado...
▪ Comunicación muy formal
▪ Falta de diagnóstico, evaluación y seguimiento de la eficacia
▪ Limitaciones de tiempo de los programas

3.3. Evaluación de los resultados de la socialización laboral

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4. DESVINCULACIÓN DEL EMPLEO (OFFBOARDING)

Desvinculación laboral = Despido

Ruptura laboral: supone la desvinculación del empleado con la empresa, que puede ser voluntaria (por motivos
personales tú decides irte) o involuntaria (te despiden. Obligado por la organización). La desvinculación es perma-
nente.

TIPOS DE RUPTURA LABORAL

❖ Voluntarias: dimisión, jubilación (el sistema te obliga a retirarte, no la organización para la que trabajas) y
jubilación anticipada.
❖ Involuntarias: despido, reducción de plantilla, reducción/ajuste del tamaño empresarial. En el despido proce-
dente te echan por algún motivo, y en el improcedente te echan sin motivos.
cómo GESTIONAR LOS DESPIDOS
1. Se gestiona con personas, no con cosas. Muestra empatía y respeto
2. Avísales lo antes posible → para que puedan encontrar un trabajo cuanto antes. También se puede hacer un
seguimiento hasta que consiga el nuevo trabajo.
3. Establecer vínculos y compromiso. Dedica tiempo a explicar la situación del despido, para que la persona no
se vaya con la incertidumbre.
4. Convierte las crisis en oportunidades.
5. Prepárate para responder a sus preguntas.

➔ Hay personas para las que el trabajo es una parte central/esencial de su vida, y no se sienten realizados si no
lo desempeñan. Por eso es recomendable que, para las personas que vayan a jubilarse, la desvinculación
laboral empiece a realizarse por lo menos un año antes. Podemos hacer que se sientan igual de válidos sin
trabajar, mostrándoles el resto de facetas que tienen como personas y vinculándolos a tareas que les guste
hacer.

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