PREVENCIÓN

DEL ACOSO
Un enfoque de sentido común
Guía de estudio para empleados
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La presente guía es con fines educativos exclusivamente y no pretende sustituir el asesoramiento de

un abogado. Dado que esta guía no puede abordar cada caso en particular, use el sentido común y el
asesoramiento de un profesional calificado en la medida que lo considere apropiado.

Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta guía puede ser reproducida o transmitida de ninguna
manera o por ningún medio, electrónico o mecánico, incluyendo su fotocopiado, grabación o por cualquier
sistema de almacenamiento o recuperación de información sin el consentimiento por escrito de Kantola
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Versión: 11 de noviembre de 2021

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Índice
Quid Pro Quo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Ambiente de trabajo hostil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
El rol del empleado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Protecciones de género. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Características protegidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Relaciones en el lugar de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Atención romántica no deseada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Acoso en línea. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Redes sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Conducta abusiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Intervención de los testigos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Responder al acoso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Represalias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Recursos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

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 Introducción
Esta guía de estudio es un suplemento del curso interactivo en línea de Kantola Training Solutions titulado
“Prevención del acoso: Un enfoque de sentido común”. Cubre el contenido del curso para que tenga como
referencia y lo revise, y explica lo que necesita saber sobre el acoso ilegal en el lugar de trabajo, especialmente el
acoso sexual, junto con las cuestiones relacionadas con la discriminación y las represalias.

Las leyes federales y estatales lo protegen del acoso

sexual en el lugar de trabajo en forma de:
insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y
otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Quid pro quo

Existen dos tipos de acoso laboral ilegal. El primero El acoso quid pro quo se produce cuando un
es el acoso sexual “quid pro quo”. supervisor, o alguien con poder o influencia en
el lugar de trabajo, hace que la aceptación de
“Quid pro quo” es una frase legal tomada del latín. insinuaciones o comportamientos sexuales no
Se traduce como “esto por aquello” o “esto a deseados forme parte del trabajo de un empleado.
cambio de aquello”. En muchas áreas comerciales
y jurídicas, puede ser usado como un término Los empleados tienen derecho a oponerse a las
bastante neutral que describe un intercambio conductas sexuales en el trabajo y pueden presentar
equitativo. demandas por acoso si se ven sujetos a exigencias
sexuales, obvias o sutiles, y si hablan o no sobre el
acoso en el momento en que sucede.
Quid pro quo:
Recuerde que, para empezar, es responsabilidad del
“Esto por aquello” o “esto a gerente no poner a sus subordinados en este tipo
cambio de aquello” de situación. Pero si ocurre, asegúrese de hablar o
pedir ayuda.

En el contexto del acoso, no es ni siquiera un

intercambio.

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 Ambiente de trabajo hostil
El segundo tipo de acoso laboral ilegal se llama
acoso por “ambiente de trabajo hostil”.  Conducta no deseada
Un ambiente de trabajo hostil se define como
 Involucra una característica
una conducta no deseada relacionada con protegida por la ley
una característica protegida por la ley que es  Generalizada o grave
generalizada o grave e interfiere irrazonablemente en  Interfiere irrazonablemente en la
la capacidad de un individuo para hacer su trabajo.
capacidad de un individuo para
hacer su trabajo
Conducta no deseada
Para que el comportamiento sea acosador, debe ser
no deseado. ¿Pero cómo se puede saber?

La conducta no deseada es un comportamiento Esta conducta puede ser verbal, como una broma
que no se quiere, no se solicita o no se corresponde ofensiva, o puede ser visual, como contenido
voluntariamente. Esto significa que al destinatario no objetable en línea, o puede ser físico, como el
le gustó, no la solicitó y no participa voluntariamente contacto físico inapropiado.
en ella. Si el receptor la encuentra no deseada y
una persona razonable que fue testigo de esta También es importante reconocer que hay formas
conducta estaría de acuerdo, sobre todo si se trata de comportamiento que no serían razonablemente
de características protegidas, la conducta debe consideradas acoso. Pero el contexto es esencial.
detenerse. Por ejemplo, los límites físicos son importantes y
deben ser respetados. Si bien algunos compañeros
de trabajo conocidos a veces se saludan con un
Conducta no deseada: abrazo consensuado, es importante asegurarse de
No se desea que la conducta sea deseada antes de saludar a un
colega de una manera que pueda percibirse como
No se pide físicamente intrusiva.
No es voluntariamente
correspondida Las conversaciones inapropiadas son una razón
común para que los observadores presenten
demandas de acoso. Estas conversaciones pueden
El acoso es una conducta que podría ser ofensiva tratar acerca de actividades sexuales o cualquier
para un empleado razonable y es ofensiva para al otro tema delicado que se deba dejar fuera del lugar
menos un empleado. de trabajo, incluyendo discusiones inapropiadas
sobre la raza, la religión o comentarios sobre las
discapacidades de otras personas.

Los observadores pueden ofenderse incluso si no son objetivos o partícipes

directos de las actividades no deseadas.

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 Generalizada o grave
Una conducta puede considerarse Un solo incidente de conducta de acoso puede ser
acoso independientemente suficiente para constituir acoso por ambiente de trabajo
hostil. Pero incluso si un solo incidente por sí solo no es
del género de las personas suficiente, un patrón de comportamiento generalizado
involucradas. también puede alcanzar el nivel de un entorno hostil. En
otras palabras, incluso si el comportamiento cuestionable
Es decir, el acoso puede estar no parece tan malo al principio, tiene un efecto corrosivo
dirigido a una persona de igual o con el tiempo y puede conducir a un ambiente hostil.
Independientemente de si la conducta de acoso es grave
diferente género al del acosador.
o generalizada, en virtud de la política de su organización,
hay que ponerle fin.

Factores de riesgo
Si bien el acoso puede ocurrir casi en cualquier lugar, ciertas dinámicas en el lugar de trabajo hacen que la
posibilidad de acoso sea más alta.

 Las fuerzas de trabajo aisladas o descentralizadas, como las que operan en lugares remotos, pueden
verse menos influenciadas por las normas sociales y sentirse supervisadas menos de cerca en la
prevención de conductas no deseadas.

 En un lugar de trabajo donde los empleados son bastante parecidos, la mayoría puede sentirse
incómoda con la gente de afuera y tienden a maltratarlos. O bien, pueden estar tan familiarizados con
su comportamiento actual que no ven la necesidad de adaptarse a los recién llegados. Un ejemplo
sería una profesión dominada por hombres o dominada por mujeres.

 Otro factor de riesgo serían las tareas repetitivas o monótonas en las que los individuos, por
aburrimiento, se involucran en comportamientos imprudentes solo por un poco de emoción, o una
cultura que no valora el civismo, sino que se enorgullece de ser estricta con la gente.

 Los entornos de trabajo que permiten o habilitan el consumo de alcohol también conllevan un
mayor riesgo en el lugar de trabajo. El alcohol reduce las inhibiciones, ya sea en el trabajo o en las
actividades relacionadas con el trabajo, como un evento de negocios o reuniones sociales.

 Los empleados que trabajan para recibir propinas pueden depender más del ingreso de propinas
para ganarse la vida y pueden sentir una fuerte presión económica para tolerar comportamientos no
deseados y acoso sexual de parte de los clientes.

 Es posible que los empleados vulnerables no conozcan sus derechos y sus protecciones. Pueden
tener diferencias culturales, de ciudadanía, de edad, de experiencia o de idioma que los hagan dudar
a la hora de quejarse, especialmente si trabajan en una jerarquía con importantes diferencias de
poder.

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 El rol del empleado
La política de su organización
Su organización tiene una política que prohíbe el acoso sexual y otras formas de acoso laboral, así como la
discriminación. Como empleado, se espera que conozca esta política y que la cumpla.

Los empleados tienen un papel importante en la creación

de un entorno de trabajo seguro e inclusivo, libre de Los estudios demuestran
acoso. Usted es responsable de sus propias acciones, y
la forma en que responda si experimenta o es testigo de que los grupos de trabajo
un comportamiento de acoso tiene un gran impacto en su inclusivos tienen más
organización y en los que le rodean.
éxito. Así que intente
Usted contribuye al tono de su organización en torno a
estas cuestiones. Su conducta es importante cuando se
mantener una mente
trata de evitar comportamientos de acoso o discriminación. abierta sobre todos los
También tiene un papel en la prevención o respuesta al
comportamiento
miembros de su equipo.
de otros.
Si se comporta de una
Prejuicios y estereotipos manera que muestra
Uno de los factores que puede conducir a un comportamiento
prejuicios, discriminación
de acoso o discriminación es el prejuicio. El prejuicio o acoso, dañará la
puede tomar muchas formas, tanto conscientes como
inconscientes. Cuando los reconocemos, son conscientes. confianza de los demás.
Un prejuicio inconsciente o “implícito” es más traicionero
porque se esconde bajo la superficie, y la injusticia que causa
es más difícil de identificar. Pero si se comporta de
forma justa y respetuosa,
Los estereotipos, que son ideas excesivamente simplificadas
que tenemos sobre los demás, son una manifestación de los a usted y a sus colegas
prejuicios, y también pueden provocar problemas en el lugar les irá mejor.
de trabajo.

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 Protecciones de género
A la hora de hablar de las protecciones de género, conviene definir algunos términos. Aunque los términos
“sexo” y “género” se utilizan a menudo indistintamente, significan cosas diferentes.

Sexo: Género:
Atributos biológicos y Atributos sociales, incluidos
condiciones relacionadas, los comportamientos y roles,
incluso, por ejemplo, si alguien así como las expectativas de
está embarazada conducta

La ley federal, así como muchas leyes estatales, prohíben el acoso y la discriminación basados en la
orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género.

 La orientación sexual tiene que ver con el género de la persona a la que alguien se siente atraído de
manera romántica y sexual.

 La expresión de género es la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una

persona.
 Por ejemplo, la manera en que se visten y se peinan, y cómo hablan y se mueven. Esto también
cubre a aquellas personas de género no binario, lo que significa que no se ajustan a los
estereotipos culturales.

 La identidad de género es la autopercepción del género.

 Por ejemplo, si sienten que son mujer u hombre, lo que puede coincidir o no con el sexo que se
les asignó al nacer.
 El término “transgénero” o “trans” describe a aquellos cuya identidad de género difiere del sexo
que se les asignó al nacer.

Más allá de los requisitos legales, todo se reduce a esto:

Todos necesitamos ser tratados con la misma dignidad y
respeto que los demás.

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 Pronombres
Un pronombre es una palabra que se usa para referirse a las personas. En el trabajo, debemos respetar
los pronombres que las personas utilizan para referirse a sí mismas, ya sea “ella”, “él”, o un pronombre de
género neutro como “ellos”, o simplemente su nombre. En general, está bien preguntar qué pronombre
debe usar, si no está seguro.

Decir de forma persistente e intencional el pronombre incorrecto puede ser una forma de acoso. Un
ejemplo de esta conducta sería cuando un compañero de trabajo sigue refiriéndose a alguien como “él
o ella”, incluso después de que se le haya aconsejado que utilice el pronombre correcto que la persona
eligió para sí.

Lo correcto es sencillo: asegurarse de que todo el mundo utilice el pronombre que

cada persona utiliza para identificarse.
Si alguien se olvida un día y utiliza el pronombre equivocado, una disculpa rápida y sincera y seguir
avanzando en la conversación es una forma adecuada de abordar el error.

Características protegidas
En los módulos anteriores, hemos puesto bastante énfasis en el acoso sexual, pero es importante hablar un
poco más sobre otras formas de acoso y discriminación.

Las leyes de discriminación se han establecido desde hace mucho tiempo a nivel federal, estatal y local. Los
tribunales han sumado “jurisprudencia” que interpreta cómo se deben aplicar las leyes de discriminación y
acoso. Además, los organismos reguladores gubernamentales, como la Comisión Federal de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo (EEOC) y las agencias estatales han publicado normas y reglamentos para
administrar estas leyes.

Leyes federales, Decisiones judiciales Normativa de organismos

estatales y locales (“jurisprudencia”) gubernamentales como la EEOC

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 Título VII, Ley de Derechos Civiles de 1964
La Ley de Derechos Civiles es una ley federal que fue Características protegidas
aprobada en 1964. El Título VII de esta ley brinda protección  Sexo
contra la discriminación basada en características que incluyen  Orientación sexual
sexo, raza, color, nacionalidad y religión. En 2020, la Corte  Identidad de género
Suprema dictaminó que la prohibición del Título VII contra  Raza
la discriminación sexual también prohíbe la discriminación  Color
basada en la orientación sexual y la identidad de género.  Origen nacional
 Religión
A lo largo de los años, se han aprobado leyes federales  Edad
adicionales para proteger a las personas según la edad,  Discapacidad
la discapacidad, el embarazo, la ciudadanía, el estatus  Embarazo
de veterano y más. El acoso de un individuo puede cubrir  Ciudadanía
cualquiera de estas categorías o más de una.  Condición de veterano
 ¡Y más!

Los miembros de una clase protegida

están protegidos contra el acoso y la
discriminación.
Además, cualquier persona que otros perciban como miembro de una clase protegida también puede estar
protegida, aunque no sea realmente miembro de esa clase. Del mismo modo, cualquier persona puede
sentirse ofendida por una referencia o un patrón de comportamiento ofensivo relacionado con cualquier
característica protegida, sea o no miembro de esa clase.

Recuerde que todos pertenecemos a una categoría protegida. Y estas protecciones federales se aplican a la
mayoría de los empleadores privados y públicos de Estados Unidos, con muy pocas excepciones.

El acoso ilegal es una forma de discriminación porque puede llevar a un entorno

laboral que hace que realizar un trabajo y mantenerlo sea más difícil, desagradable
o absolutamente insalubre.

Las pequeñas cosas importan y suman.

Los comentarios y las acciones aparentemente inofensivos o al límite que tocan las características protegidas
son comunes en nuestros lugares de trabajo. Pero el hecho de que no sean graves no significa que no tengan
importancia. Es importante pensar lo que uno dice y prestar atención a la reacción de los compañeros de
trabajo.

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 Atención romántica no deseada
Pedir citas o intentar crear una relación personal o Si es víctima de un comportamiento no deseado y
romántica en un entorno relacionado con el trabajo acosador por parte de un compañero de trabajo o
puede ser problemático. de un tercero en el lugar de trabajo o en entornos
relacionados con el trabajo, denuncie la situación
Recuerde que “No” significa no. “Quizás” significa a su gerente o a RR. HH. También puede hablar
no. Insistir cuando alguien nos dijo que no, está directamente con el compañero de trabajo o con un
mal. Incluso aunque tengamos buenas intenciones. tercero y pedirle que ponga fin a su comportamiento
Incluso aunque queramos crear una relación. Si la no deseado, aunque no está obligado a hacerlo. Su
otra persona le dice que no está interesada o si le gerente o RR. HH. tomarán medidas para solucionar
muestra de otro modo no correspondencia a través el problema. Infórmeles si se produce algún otro
del lenguaje corporal u otras señales no verbales, comportamiento no deseado después de que hayan
usted debe respetar eso. tomado medidas para detenerlo.

El interés romántico no deseado

Qué hacer
puede ser una forma de acoso si
persiste cuando la otra persona  Informe de la situación a su gerente o
claramente no está interesada o le a RR. HH.
 Si se siente cómodo haciéndolo,
ha pedido que se detenga. hable directamente con el acosador y
Y esto no se aplica solo a los compañeros de pídale que cese su comportamiento
trabajo. Los terceros que no son empleados, no deseado
como vendedores, proveedores, contratistas,  Informe a su gerente o a
compradores, clientes o pacientes, también pueden RR. HH. si se produce algún otro
ser fuente de comportamientos no deseados y
causar problemas.
comportamiento no deseado

Relaciones en el lugar de trabajo

Las relaciones románticas en el lugar de trabajo pueden no ser ilegales cuando la relación es totalmente
consentida. Pero pueden ir en contra de las políticas de muchas organizaciones. Además, pueden ser
complicadas, especialmente si la relación termina mientras los compañeros de trabajo siguen teniendo que
trabajar juntos.

Si tiene una relación con un compañero de trabajo, gerente o supervisor, debe hablar con RR. HH. lo antes
posible. Quizás deba cumplir políticas específicas de la organización. Quizás se deba reasignar a uno de
ustedes o a ambos para evitar un conflicto de intereses. Claro que esto puede influir en su carrera. Pero tratar
de ocultarlo no reduce el riesgo.

Es mejor dejar “registro” de una relación consensual.

Dejar constancia de la situación puede ayudar a comprenderla claramente, y a abordar y tratar las posibles
consecuencias antes de que se conviertan en un problema más grave.

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 Acoso en línea
Trabajar en línea permite la colaboración dentro
Las siguientes son algunas cosas que de un grupo más amplio, pero también ofrece
oportunidades para causar ofensas y cometer
hay que tener en cuenta cuando se errores involuntarios.
trabaja a distancia:
Uno de los problemas es que la línea que separa el
 Antes de entrar en una videoconferencia, “trabajo” del “hogar” puede confundirse cuando se
mire a su alrededor. ¿Hay algo en su mesa o trabaja a distancia. En el lugar de trabajo en línea
en las paredes que no quiera que vean sus entran más cosas de nuestra vida privada, incluso
compañeros? aspectos que no son necesariamente apropiados
 Mantenga separadas las actividades para el lugar de trabajo.
laborales de las personales. No se conecte
a cuentas personales en dispositivos de Peligros del trabajo a distancia
trabajo. Compruebe que sus notificaciones Trabajar a distancia también puede hacer que la
personales estén desactivadas. Compruebe gente se sienta sola o aislada. Y puede hacer que
las pestañas de su navegador antes de las relaciones entre compañeros de trabajo sean
compartir su pantalla. más complicadas, ya que no está allí en persona
 Actúe como lo haría en la oficina. Si no le para ver su reacción y escuchar su tono de voz.
diría algo a un compañero de trabajo o a Puede ser más difícil leer las señales sociales en
un gerente en persona, no lo haga en una una reunión, incluso con video, y puede ser más
videoconferencia, aunque considere a sus fácil que los demás malinterpreten lo que está
compañeros como amigos y aunque se diciendo y se ofendan. Por último, recuerde que los
relacione con ellos fuera del trabajo. participantes a veces graban las comunicaciones en
línea, lo que crea un registro de cualquier paso en
falso o posible mala acción.

Trabajar a distancia sigue siendo un trabajo.

Las normas de profesionalidad y civismo del lugar de
trabajo siguen siendo aplicables.

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 Redes sociales
Si bien los dispositivos electrónicos son una herramienta esencial para la comunicación y la expresión, esa
misma tecnología puede conducir a acoso o intimidación en el lugar de trabajo. No importa si el contenido
inapropiado se inició fuera del lugar de trabajo o en los dispositivos personales. Cuando ingresa al lugar de
trabajo, debe tratarse.

No importa si el contenido inapropiado se inició fuera del lugar de trabajo o en los

dispositivos personales. Cuando ingresa al lugar de trabajo, debe tratarse.

La mayoría de los empleados pasan mucho tiempo en línea y allí han presenciado conductas que pueden
considerarse ofensivas. Esto puede llevar a una falta de conciencia de lo que es apropiado en el trabajo. Y
algunos de los objetivos del comportamiento en línea no deseado pueden sentirse intimidados a no hablar.

Pero también puede ocurrir lo contrario. #MeToo y otros movimientos han aumentado la conciencia general
sobre los derechos individuales, por lo que muchos empleados están más propensos a reconocer el
comportamiento ofensivo y plantear una inquietud o presentar quejas.

¿Qué sucede con la libertad de expresión? Entienda las políticas de su lugar de

El derecho de la Primera Enmienda a la libertad de trabajo
expresión se aplica específicamente a las personas Asegúrese de comprender las políticas del lugar de
y su gobierno. Sin embargo, en el lugar de trabajo, trabajo que se pueden aplicar a las comunicaciones
este derecho se subordina a la responsabilidad de electrónicas en su grupo de trabajo. Los empleadores
un empleador de mantener un lugar de trabajo libre generalmente pueden prohibir el contenido ofensivo,
de discriminación y libre de acoso. Los empleadores incluso cuando se trae al lugar de trabajo de afuera o
no gubernamentales pueden regular la expresión en dispositivos personales.
personal en el lugar de trabajo, especialmente si
dicha expresión hace que una persona en el lugar de
trabajo sienta que está siendo acosada.

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 Conducta abusiva
La conducta abusiva o “intimidación” es un
comportamiento que degrada, humilla, ataca Conducta abusiva:
o intimida a otros. Puede ocurrir en persona,
y puede ser un problema aún mayor en línea. Conducta que degrada, humilla, ataca o
intimida a otros

Se puede ofender por no tener en cuenta lo que se dice y cómo se dice. El uso del correo electrónico o de
una herramienta de mensajería en línea puede dificultar la evaluación de la forma en que sus comunicaciones
pueden ser percibidas.

Los ataques personales, el lenguaje duro, el “bombardeo” a otra persona con repetidas exigencias de
respuesta inmediata, todo ello puede perjudicar a las personas y dañar el trabajo en equipo. Esto se agrava
cuando las críticas se hacen delante de un grupo o se presentan donde otros pueden verlas.

La intimidación perjudica más que a la persona a la que se dirige.

Los observadores también se sienten intimidados, porque no quieren convertirse ellos mismos en objetivos.
Todos pueden ser reacios a hablar. Esto limita la colaboración, socava la cohesión del equipo y perjudica la
productividad. Lo que es peor, las “malas noticias” se suprimen, de modo que quienes pueden resolver los
problemas no se enteran de ellos hasta que es demasiado tarde para solucionarlos.

Pero, ¿significa esto que no puede ser honesto

con sus opiniones? ¿Cómo puede compartir sus
pensamientos con sinceridad -especialmente los Palabras y frases que hay que evitar:
críticos- sin ser abusivo?
 Absolutas, como, “siempre te
1. Piense en el resultado que desea y en la mejor equivocas” o “nunca aciertas”.
manera de conseguirlo. Si no es adecuado  Insultos, como “¿eres estúpido?”.
compartirlo en un grupo, ¿qué sería mejor?
¿Un correo electrónico? ¿Una conversación  Sarcasmo, como “¿Te estamos
individual? ¿Videochat? No olvide que pidiendo demasiado?”.
descolgar el teléfono y llamar a alguien
sigue siendo una gran opción para resolver
 Aliarse en contra de alguien; por
problemas o aportar opiniones. ejemplo, “La gente con la que hablo
no lo ve así”.
2. Recuerde que no solo importa lo que diga, sino
 Ignorar, despreciar o atribuirse el
también cómo lo diga.
crédito de la idea de otra persona
Intente hablar si experimenta intimidación en el  Obscenidades
lugar de trabajo. Pida a todo el mundo que sea
civilizado y profesional. Pero si cree que ya se ha
llegado demasiado lejos, o no se siente cómodo hablando, asegúrese de acudir a su gerente, a RR. HH. o a
cualquier otra persona de la organización que pueda ayudarlo.

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 Aunque la intimidación por sí sola puede no ser
ilegal, las conductas intimidantes pueden conducir Ejemplos de comportamientos que
rápidamente hacia demandas de acoso, en
particular cuando los individuos pueden relacionar podrían considerarse abusivos:
la conducta con una categoría protegida. Quizás  Criticar el trabajo de un compañero de
lo más importante es que casi siempre violará equipo delante de los demás
las políticas de su empleador y puede costarle el
empleo a una persona.  Dejar intencionadamente a un miembro del
equipo fuera de una reunión importante
Recuerde que a todos nos interesa que las  Incluir las ideas de otra persona en su
interacciones en el lugar de trabajo sean educadas, presentación sin atribuir su trabajo
respetuosas y productivas.

Intervención de los testigos

Una de las formas más eficaces de prevenir un entorno laboral hostil es que los compañeros de trabajo
intervengan si son testigos de una conducta inapropiada o no deseada. Este tipo de presión positiva entre
compañeros puede crear una cultura que ayude a todos a sentirse apoyados y seguros en el trabajo.

Es importante recordar las “cuatro D” de la intervención de los testigos:

Distraer
Si observa una conducta no deseada por un compañero de trabajo, puede intervenir tomando medidas
para “distraer” al acosador. Esto puede ser tan sencillo como cambiar de tema o hacer que la persona
que se está comportando mal participe en otra actividad. Si la conducta es relativamente leve, a menudo
se “corta de raíz” y se evita que el comportamiento empeore con el tiempo.

Demorar el apoyo
Puede comprobar con los compañeros de trabajo afectados después de notar un comportamiento que
podría ser inapropiado o que parece no deseado. El simple hecho de preguntar si les ha molestado hace
que se sientan menos solos. Y ofrecerles apoyo los ayuda a considerar sus opciones y cómo podrían
responder.

Delegar
Delegar el problema en su supervisor, en otro gerente o en alguien de RR. HH. para que lo ayude
también es una forma de intervención. De hecho, la gerencia debe ser consciente de los problemas para
reparar los daños y evitar que se repitan, especialmente cuando el acoso está oculto o se produce fuera
de las instalaciones.

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 Dirigir la intervención
Si se siente cómodo haciéndolo, hablar directamente puede ser muy eficaz para conseguir que la
conducta no deseada cese. Decirles a los acosadores en la cara que se están comportando de forma
inapropiada hace que se replanteen sus acciones y suele conseguir que se enmienden. Dependiendo del
nivel de acoso, este tipo de intervención puede ir desde una declaración moderada como “Oye, eso no
está bien”, hasta una declaración más contundente como “Podrías tener consecuencias por esto”, en los
casos más graves.

Mirar hacia otro lado

Ahora bien, aunque hay que animar a los compañeros de Aunque algunas de estas razones le
trabajo a que hablen en nombre de los demás y apoyarlos parezcan más comunes que otras,
cuando lo hacen, a veces dudan en intervenir. Estas son cualquiera de ellas podría aplicarse: cada
algunas de las excusas más comunes para mirar hacia persona tiene sus propias preocupaciones
otro lado: que podrían impedirle intervenir.

 No hará ningún bien. Pero es vital que no deje que estas

 Odio la confrontación. preocupaciones le impidan apoyar a
un compañero de trabajo que se siente
 Estoy demasiado ocupado.
incómodo y que podría necesitar su ayuda.
 No quiero involucrarme.
 No estoy seguro de que sea realmente acoso.
 Ocurrió fuera de la oficina, así que no estoy seguro
de poder denunciarlo.

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 Responder al acoso
Si usted es la víctima
¿Qué sucede si usted se convierte en el destinatario de lo que
parece ser una conducta de acoso por parte de otra persona?
¿Qué puede hacer para detener el acoso si siente que es víctima
Hablar no siempre es
de él? fácil, pero a menudo
Hablar no siempre es fácil, pero a menudo es un buen primer es un buen primer
paso para poner fin a un comportamiento inoportuno, sobre todo paso para poner fin a
en casos relativamente leves en los que cree que la persona que
lo ha ofendido escuchará sus preocupaciones. También puede un comportamiento
pedir ayuda a su supervisor, a RR. HH., a un gerente superior o a
cualquier otra persona de su cadena de mando. Esta es siempre
no deseado.
una opción, se sienta o no cómodo para hablar.

Investigaciones
Las quejas de acoso requieren una respuesta seria. De hecho, los empleadores
están obligados a iniciar una investigación cuando se presenta una queja de
acoso.

Una investigación no tiene el objetivo de respaldar y demostrar una demanda por

acoso. Tampoco lograr que se despida a alguien. El objetivo de una investigación
es descubrir qué sucedió realmente, aclarar cualquier malentendido y remediar
cualquier error que pueda haber ocurrido.

Dependiendo de las políticas de su organización y de la seriedad de la queja, las

investigaciones pueden ser manejadas por RR. HH., el departamento jurídico u
otros con capacitación especializada.

Su empleador apreciará que le haga saber de cualquier preocupación que tenga.

Querrá arreglar cualquier mal que haya ocurrido y hacer todo lo posible para
asegurarse de que no vuelva a suceder.

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 Si un gerente ha cruzado un límite
Ahora bien, ¿qué ocurre si un gerente o supervisor cruza un límite y hace o dice algo que lo hace sentir
incómodo?

Ciertamente, puede hablar directamente y pedir que

el comportamiento cese. Además, si no se siente
cómodo diciéndole al gerente o al supervisor que
Cómo responder al acoso
está invadiendo su espacio o que se está volviendo  Hable si es víctima de acoso
demasiado personal, asegúrese de acudir a RR. HH.
o a otra persona de su cadena de mando que pueda
 Si se siente ofendido por el
ayudarlo. comportamiento de alguien,
acuda a un gerente, a RR. HH.
Los líderes son modelos a seguir. Debido a su posición o a otra persona designada en
de poder y autoridad, un líder que se comporte mal su organización
tiene el peor efecto en la cultura del lugar de trabajo.
 Participe honestamente si hay
Y, por lo tanto, el creciente daño al entorno iniciado
por esa persona exige una intervención aún mayor una investigación
por parte de los afectados y los que observan esa
conducta.

Represalias
El cargo de represalias se ha incluido en casi la mitad de todas las quejas por acoso o discriminación
presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Las represalias son un problema distinto de un incidente de

discriminación o acoso. Aun cuando la queja inicial no se
sostiene después de la investigación, todavía puede haber
una represalia ilegal.

Las represalias son ilegales porque pueden desalentar a las personas a ejercer su derecho a oponerse a
conductas de acoso en su lugar de trabajo.

Es esencial que los empleados estén protegidos por ejercer sus

derechos para hacer frente a la discriminación, el acoso y las
represalias.
Por esta razón, también va en contra de la política de su empleador. Las represalias pueden acarrear
consecuencias para aquellos que se involucran en un comportamiento de represalia, incluso si se considera
que la objeción inicial no tiene fundamento.

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 Recursos
Los recursos son esfuerzos para reparar el daño que puede haber causado la discriminación o el acoso y
prevenir futuros daños a la víctima, y a la empresa, tomando medidas para corregir los problemas para que
no se repitan.

Recursos internos
...pueden incluir la contratación, la reinstauración o el ascenso de personas que fueron víctimas
de discriminación o represalias. Estos recursos podrían aplicarse en situaciones de injusticia en la
contratación o la promoción, o en el caso de personas que hayan sido degradadas o despedidas
injustamente por motivos de represalia.

Recursos externos
...pueden ser impuestos por agencias gubernamentales o como resultado de demandas presentadas
por individuos o entidades. Estas pueden incluir órdenes de “cese y desistimiento”, cambios en las
políticas del empleador o requisitos para proporcionar capacitación adicional.

Recursos financieros
...pueden incluir pagas atrasadas, multas o daños que a menudo son muy considerables.

Para reparar los daños causados por el acoso, las víctimas de este pueden tener derecho a recursos
internos, externos o financieros.

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 Conclusión
En esta guía de estudio se cubrió una gran cantidad de material, enfocado en su totalidad en apoyar un entorno
de trabajo donde la conducta acosadora y no deseada no es aceptable. Y donde todos puedan prosperar y
contribuir al éxito de su organización.

“Tolerar el acoso en el lugar de trabajo genera más acoso.

No tolerarlo lo reduce”.
—Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU.

Si bien es importante conocer las definiciones legales de las diversas formas de discriminación y acoso que
hemos cubierto, es aún más importante pensar cómo puede el acoso ingresar a su trabajo y qué debe hacer para
prevenirlo o detenerlo.

Entonces, ¿cómo creará un ambiente respetuoso y libre de acoso en

su lugar de trabajo?

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