ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes en

un hospital de nivel III-1 MINSA, Trujillo. 2023

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión de los Servicios de la Salud

AUTOR:
Llamoga Chancahuana, Luis Alberto ([Link]/0000-0003-3365-2390)

ASESORAS:
Dra. Lora Loza, Miryam Griselda ([Link]/0000-0001-5099-1314)
Dra. Páez González, María Teresa ([Link]/0000-0003-0123-9956)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las Prestaciones Asistenciales y Gestión del Riesgo en
Salud

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Promoción de la salud, nutrición y salud alimentaria

TRUJILLO - PERÚ
2023
 DEDICATORIA

A Dios:

Guía y luz de mi vida;

protector de mi familia
con su misericordia omnipotente.

A mis padres:

Les atribuyo mis logros por haber contribuido

a moldearme hasta convertirme en la persona
que hoy soy. Me dieron libertades y normas
con las que crecí, pero también me animaron
continuamente a trabajar para alcanzar mis
objetivos.

A mi esposa Teresa; a mis hijos

Sheyla, Joseph y Christian;
A mis nietos, Lissana, Maurizio y
Bastian

Por su fuerza y motivación constante,

por estar conmigo en todo momento.
con sus oraciones, consejos y palabras
de aliento hicieron
de mí un hombre de bien.

Luis Alberto Llamoga Chancahuana

ii
 AGRADECIMIENTO

A mi asesora
Dra. Miryam Griselda Lora Loza; principal colaboradora, quien con su
pedagogía, sapiencia y solidaridad permitió el desarrollo de este trabajo
final de maestría.

A la Universidad César Vallejo

Por otorgarme las herramientas académicas y actitudinales para seguir creciendo
de manera personal y profesional, acompañado de grandes maestros que saben
guiar éticamente a sus discípulos.
.

Al Hospital Belén de Trujillo

Por facilitarme sus ambientes y gestionar la solicitud para la aplicación de los
instrumentos de este trabajo investigativo.

Luis Alberto Llamoga Chancahuana

iii
 ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Declaratoria de Autenticidad del Asesor

Yo, LORA LOZA MIRYAM GRISELDA, docente de la ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD de la UNIVERSIDAD
CÉSAR VALLEJO SAC - TRUJILLO, asesor de Tesis titulada: "Clima organizacional y
satisfacción laboral de médicos residentes en un Hospital de nivel III-1 MINSA, Trujillo.
2023", cuyo autor es LLAMOGA CHANCAHUANA LUIS ALBERTO, constato que la
investigación tiene un índice de similitud de 18.00%, verificable en el reporte de
originalidad del programa Turnitin, el cual ha sido realizado sin filtros, ni exclusiones.

He revisado dicho reporte y concluyo que cada una de las coincidencias detectadas no
constituyen plagio. A mi leal saber y entender la Tesis cumple con todas las normas para
el uso de citas y referencias establecidas por la Universidad César Vallejo.

En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada, por lo
cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la Universidad
César Vallejo.
TRUJILLO, 31 de Julio del 2023

Apellidos y Nombres del Asesor: Firma

LORA LOZA MIRYAM GRISELDA Firmado electrónicamente

DNI: 18121176 por: MLORAL el 06-08-
2023 [Link]
ORCID: 0000-0001-5099-1314

Código documento Trilce: TRI - 0631964

 ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Declaratoria de Originalidad del Autor

Yo, LLAMOGA CHANCAHUANA LUIS ALBERTO estudiante de la ESCUELA DE

POSGRADO MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD de la
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - TRUJILLO, declaro bajo juramento que todos los
datos e información que acompañan la Tesis titulada: "Clima organizacional y satisfacción
laboral de médicos residentes en un Hospital de nivel III-1 MINSA, Trujillo. 2023", es de mi
autoría, por lo tanto, declaro que la Tesis:

1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.

2. He mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente toda cita
textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro grado
académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada, por lo

cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la Universidad

César Vallejo.

Nombres y Apellidos Firma

LUIS ALBERTO LLAMOGA CHANCAHUANA

Firmado electrónicamente
DNI: 17846408 por: LALLAMOGA el 31-07-
2023 [Link]
ORCID: 0000-0003-3365-2390

Código documento Trilce: TRI - 0631968

 ÍNDICE DE CONTENIDOS

CARÁTULA
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL ASESORA iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DEL AUTOR v
ÍNDICE DE CONTENIDOS vi
ÍNDICE DE TABLAS vii
RESUMEN viii
ABSTRACT ix
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 5
III. METODOLOGÍA 17
3.1 Tipo y diseño de investigación 17
3.2 Variables y Operacionalización 17
3.3 Población, muestra, muestreo, criterios de selección, unidad de análisis 18
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación y
confiabilidad, ficha técnica. 19
3.5 Procedimiento 24
3.6 Métodos de análisis de datos 24
3.7 Aspectos éticos 25
3.8 Contribución a la sociedad 25
IV. RESULTADOS 26
V. DISCUSIÓN 35
VI. CONCLUSIONES 40
VII. RECOMENDACIONES 41
REFERENCIAS 42
ANEXOS

vi
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Relación entre el Clima organizacional y Satisfacción laboral de médicos

residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA……………………… 26

Tabla 2: Perfil sociodemográfico de los médicos residentes en un hospital de

nivel III-1 MINSA ………………………………………………………. 27

Tabla 3: Nivel de clima organizacional de los médicos residentes en un hospital de

nivel III-1 MINSA…………………………………………………………29

Tabla 4: Nivel de satisfacción laboral de los médicos residentes en un hospital de

nivel III-1 MINSA…………………………………………………………. 30

Tabla 5: Relación entre el clima organizacional en sus dimensiones estructura,

responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo, estándar de
desempeño, conflicto e identidad con la satisfacción laboral de los médicos
residentes en un hospital III-1 MINSA ………………………………… 31

vii
 RESUMEN

El clima organizacional y la satisfacción laboral son factores que influyen en el

desempeño y el bienestar de los profesionales de la salud, especialmente de los
médicos residentes que se forman en instituciones médicas. Por ello, el objetivo de
este estudio fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral de los médicos residentes de un Hospital de nivel III-1 del MINSA, Trujillo,
2023. Se realizó una investigación descriptivo-correlacional de corte transversal
con una muestra de 102 médicos residentes, a quienes se les aplicó dos
cuestionarios estandarizados. Los resultados mostraron que el 29,4% de los
participantes tenían una alta satisfacción laboral y percibían un buen clima
organizacional, mientras que el 16,7% tenían una baja satisfacción laboral y
percibían un mal clima organizacional. Se encontró una correlación positiva y fuerte
entre la satisfacción laboral y el clima organizacional (Rho = 0,915; p < 0,001).
Asimismo, se halló una correlación positiva y fuerte entre la satisfacción laboral y
las dimensiones de calor, estándar de desempeño e identidad del clima
organizacional; una correlación positiva y moderada con las dimensiones de
estructura, responsabilidad, recompensa y apoyo; y una correlación negativa y
moderada con las dimensiones de riesgo y conflicto. Se concluye que existe una
asociación directa, fuerte y significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los médicos residentes en el hospital estudiado. Se
recomienda implementar estrategias para mejorar el clima organizacional y la
satisfacción laboral de este grupo profesional.

Palabras clave: Clima organizacional; satisfacción laboral; médicos residentes.

viii
 ABSTRACT

Organizational climate and job satisfaction are factors that influence the
performance and well-being of health professionals, especially resident physicians
who are trained in medical institutions. Therefore, the objective of this study was to
determine the relationship between organizational climate and job satisfaction of
resident physicians in a level III-1 Hospital of MINSA, Trujillo, 2023. Cross-sectional
descriptive-correlational research was conducted with a sample of 102 resident
physicians, to whom two standardized questionnaires were applied. The results
showed that 29.4% of the participants had high job satisfaction and perceived a
good organizational climate, while 16.7% had low job satisfaction and perceived a
bad organizational climate. A strong positive correlation was found between job
satisfaction and organizational climate (Rho = 0.915; p < 0.001). Likewise, a positive
and strong correlation was found between job satisfaction and the warmth,
performance standard and identity dimensions of organizational climate; a positive
and moderate correlation with the structure, responsibility, reward and support
dimensions; and a negative and moderate correlation with the risk and conflict
dimensions. It is concluded that there is a direct, strong and significant association
between organizational climate and job satisfaction of resident physicians in the
study hospital.

Keywords: Organizational climate; job satisfaction; resident physicians.

ix
 I. INTRODUCCIÓN

El continuo avance y desarrollo científico y tecnológico es la causa de los

continuos cambios en los sectores económico, administrativo, social y otros. Ello
exige que las personas encargadas de gestionar la capacidad de adaptación de las
personas a los cambios sociales y tecnológicos se doten de las herramientas
necesarias para alcanzar la cima de la competencia que exigen las normas de
atención sanitaria (Carrión, 2022). Esto implica que las empresas han cambiado en
los últimos años en cuanto al comportamiento organizativo y la estimación de los
recursos humanos, considerando a estos últimos como el principal motor de toda
institución (Altman y Hogdetts, 1990). En la actualidad, el entorno organizativo de
estas instituciones es un factor crucial, ya que tiene un impacto directo tanto en el
acceso de la población a servicios médicos de alta calidad, para mejorar la vida
también de los servidores de salud (Segredo et ál., 2017). Las impresiones de los
miembros sobre el entorno organizacional están influidas por elementos internos y
externos a este entorno como incentivos y recompensas (Bruner, 1997). Es
indudable que la interacción entre los individuos de una organización es muy
necesaria para conseguir que el entorno mejore y se trabaje orientados al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, eso implica un mayor compromiso y
una decisiva puesta en marcha de acciones que generen nuevas relaciones
asertivas y saludables (Gomis et al., 2020).
La eficiencia, la motivación de los empleados, el mejoramiento de la calidad
de las relaciones laborales en las organizaciones y la satisfacción laboral total se
ven afectadas por la cultura corporativa y las malas relaciones establecidas entre
los colaboradores (Montoya et al., 2017). Estas observaciones demuestran que la
calidad de los tratamientos médicos está influida por el lugar de trabajo. El análisis
del clima organizacional en el sector sanitario es actualmente una herramienta
estratégica para la mejora continua de las instituciones, ya que permite identificar
los componentes clave que pueden mejorar la calidad de vida laboral de los
distintos profesionales sanitarios (Bernal-Gonzales et al., 2015). Además, es
fundamental señalar que el sistema sanitario mundial se está sobrecargando
gradualmente como consecuencia de haberse establecido las expectativas de vida
y la aparición de nuevas enfermedades debido a los estilos de vida deficientes
(Ganga-Contreras et al., 2016). Dado que los usuarios son más conscientes de sus
1
derechos y tienen mayores expectativas, se espera que los trabajadores del sector
sanitario experimenten una mayor demanda de servicios (Gonzales-Álvarez et al.,
2013). Haciendo que se cuestionen las capacidades del sistema sanitario actual en
muchas naciones (Lapo-Meza y Bustamante-Ubilla, 2018).
Por lo tanto, un entorno laboral saludable es uno de los derechos
fundamentales, según la Declaración de Seúl (OMS, 2010; Balcázar, 2018). En una
organización los colaboradores siempre buscan sentirse bien, es decir, satisfechos
con lo que hacen, pero también de lo que reciben por lo que hacen (Montoya et al.,
2017); por lo tanto, cuando se habla de satisfacción laboral estamos hablando de
las mejores condiciones en el entorno de trabajo, a la realización personal y a la
autoestima, porque si un sujeto no está contento en su trabajo, es imposible
conseguir que realice su labor con eficiencia y eficacia. Esto guarda una tenue
relación con fases específicas del rendimiento (Kalinowska & Marcinowicz, 2020).
Y es que el rendimiento de los trabajadores siempre está ligado a factores
motivacionales internos y externos de cada colaborador, la satisfacción es un factor
personal, por tanto, según cómo se sienta el colaborador, será reflejado en su
desempeño laboral, es decir, en su entorno.
Se debe agregar que los trabajos investigativos sobre las variables
planteadas que fueron desarrolladas en el Ecuador descubrieron una asociación
significativa entre ambas (Manosalvas et al., 2015). En una línea similar,
investigadores en México encontraron que cuando los empleados tienen acceso a
los recursos y equipos, consideran que el ambiente organizacional es favorable
(Peña-Viveros et ál., 2015). Así mismo un estudio realizado en un establecimiento
de salud en México, donde se descubrió que sus empleados percibían un clima
organizacional desagradable en 56% y una satisfacción laboral de 59.3%
(Fernández et ál., 2021). Por lo que es imprescindible evaluar e intervenir en el
entorno organizacional de los centros sanitarios desde una perspectiva teórica y
práctica (Jiménez et ál., 2020). Sin embargo, Del Castillo-Glenny y Ramos (2017)
realizaron un estudio descriptivo correlacional con 60 profesionales de la medicina
de un nosocomio limeño, para examinar las relaciones entre las variables
estudiadas en la organización elegida para el trabajo investigativo en. Los autores
descubrieron que un entorno laboral favorable estaba relacionado positivamente

2
tanto con el rendimiento laboral como con la satisfacción en el trabajo y todas las
dimensiones que conciernen a esta categoría.
El Ministerio de Salud (MINSA), que regula el sector salud y reconoce su
importancia para impulsar la eficiencia de las instituciones, elaboró los documentos
normativos sobre clima organizacional (NT 623-2008/MINSA). Esta guía técnica
describe cómo evaluar el clima organizacional de los centros médicos y lo reconoce
como un factor importante que afecta el trato que reciben los proveedores de
servicios médicos (MINSA, 2008). Es así como Vallejos-Patiño (2017), afirma que
los estudios sobre la satisfacción laboral y el clima organizacional a nivel nacional
han encontrado una asociación moderadamente positiva entre ambos, tanto en las
personas que trabajan en los sectores de administración como de cuidado.
(Chávez-Laquita, 2019; Sánchez, 2020).
En este contexto, cabe señalar que los médicos residentes de instituciones
hospitalarias que se están formando para convertirse en especialistas tienen una
doble carga de trabajo que incluye tanto la labor clínica como la académica.
Además, tienen horarios de guardia médica que superan las 150 horas mensuales
de media, lo que con frecuencia provoca agotamiento y fatiga y limita sus
oportunidades de formación fuera del hospital. Asimismo, su capacidad para
cumplir con su deber primordial; esto compromete su tiempo. Todas estas
cuestiones repercuten negativamente en su desarrollo profesional y capacitación
laboral, lo que en última instancia disminuye su nivel de satisfacción laboral como
profesionales sanitarios (Concha-Rondón, 2018).
Tras examinar los problemas de los médicos residentes en el entorno
organizacional, surge esta pregunta: ¿Qué relación existe entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de médicos residentes en un hospital nivel
III-1, MINSA? Trujillo 2023? Además de reducir el estrés profesional y el riesgo de
agotamiento y aumentar la satisfacción de los colaboradores, un entorno
organizativo eficaz es esencial para las instituciones de salud que quieren tener
éxito (Sein et al., 2021). De manera similar, se puede afirmar que la comprensión
del clima organizacional de una institución es notable porque demuestra que el
comportamiento de los empleados está impulsado por la percepción que estos
tienen de ciertos elementos existentes, más que por esos factores reales en sí

3
mismos. En consecuencia, el clima laboral ilustra cómo interactúan las cualidades
organizativas y personales (Vera, 2018).
El presente estudio justificó sus fundamentos teóricos con las aportaciones
de la investigación sobre las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral de los
médicos residentes. Con ello, se concienció de lo importante que es para las
empresas mantener entornos que satisfagan las necesidades tanto de los
consumidores internos y externos como de los profesionales sanitarios. Dado que
era necesario examinar las numerosas concepciones de las variables de estudio.
A medida que avanzaba este estudio, se hizo posible evaluar el entorno
organizativo y el nivel de bienestar que sienten los médicos residentes desde la
perspectiva de la justificación práctica. A través de sus evaluaciones individuales,
los colaboradores pudieron comunicar e ilustrar su satisfacción con la organización,
así como su propia satisfacción, lo que indicaba la importancia de mantener un
clima organizativo favorable; fue posible orientar iniciativas dirigidas a mejorar el
desempeño de los médicos residentes en su formación profesional como médicos
especialistas gracias a los hospitales del MINSA y la satisfacción laboral de los
profesionales de la salud como resultado de la utilización en el estudio de diseños
correlacionales comparativos para explicar cómo se relacionan las variables
planteadas para el estudio.
Por otro lado, el objetivo general planteado en este trabajo fue: determinar la
relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes
en un hospital de nivel III-1 MINSA. Trujillo 2023; del cual se derivó de manera
específica los objetivos siguientes: a) Caracterizar el perfil sociodemográfico de los
médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA. b) Identificar el nivel de
clima organizacional de los médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA.
c) Identificar el nivel de satisfacción laboral de los médicos residentes en un hospital
de nivel III-1 MINSA. d) Establecer la relación entre el clima organizacional en sus
dimensiones estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo,
estándares de desempeño, conflicto e identidad con la satisfacción laboral de los
médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA. En este sentido, la hipótesis
del estudio es: Existe relación directa y significativa entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral de los médicos residentes de un hospital de nivel III-1 MINSA
Trujillo.

4
II. MARCO TEÓRICO

Seguidamente se plantean algunos resultados de investigaciones sobre

los aspectos evaluados junto con ideas y conceptos para explicar el
comportamiento de las variables estudiadas en primer lugar el estudio de Lapo-
Maza y Bustamante-Ubilla (Ecuador, 2018), Quiénes evaluaron los aspectos del
clima de la organización y las actitudes que influyen en la conducta de los
profesionales de la salud en la provincia del Guayas. Aplicaron tres
cuestionarios con escala Likert de 5 niveles a 583 empleados de hospital
seleccionados al azar. Usaron análisis factorial exploratorio, ecuaciones
estructurales y análisis de mediador único. La prueba F = 282,805 mostró que
el modelo tenía un poder explicativo sustancial. El estimador b = 0,71** fue
significativo por la prueba T de 16,666. El efecto indirecto estimado fue 0,221,
lo que confirmó que las actitudes laborales tenían un impacto directo e indirecto
en el comportamiento prosocial. Se aceptó H3. La prueba T de 2,759, con un
índice c de 0,058, confirmó el efecto mediador de las actitudes entre el clima
organizacional y el comportamiento prosocial. Los resultados mostraron que las
variables estudiadas tenían una correlación directamente causal, ya que una
afectaba a la mayoría de actitudes y estas a las conductas prosociales
concluyendo que el entorno organizacional tiene una influencia indirecta en el
comportamiento prosocial

Entre otros estudios realizados se encontró el de Díaz et al. (Chile, 2019),

quien planteó como propósito fue realizar una evaluación del clima
organizacional de cuatro nosocomios de atención primaria de cuatro localidades
distintas de la Región del Maule, Chile. La metodología fue que este estudio
examinó el entorno laboral de un establecimiento de salud APS de la región de
Maule, Chile, utilizando un enfoque exploratorio cualitativo-cuantitativo,
observacional, transversal y censal. Se utilizó una descripción, análisis e
interpretación de dimensiones. El personal de seis establecimientos de salud de
APS fue censado mediante un instrumento para medir el Clima Organizacional
Validado (CCOV), con un total de 389 casos. El instrumento tuvo un alto nivel
de confiabilidad, y se realizaron análisis inferencial, análisis factorial exploratorio

5
y análisis demográfico. Según los resultados de toda la muestra de empleados,
la autonomía y la profesionalidad recibieron las mejores calificaciones (3,73/0,36
estándar), mientras que el equipamiento y la distribución de personas y
materiales recibieron las peores calificaciones (2,97/-0,26 estándar). Se
concluye que la distribución de personas y recursos, el equipamiento y la
profesionalidad son las categorías dimensionales determinadas para al
investigación que tienen un impacto más positivo en el entorno socio cultural de
la organización. La autonomía y la profesionalidad son las dimensiones que
tienen un impacto menos negativo.

Por otra parte, el objetivo del estudio de Martínez et al. (México, 2019) fue
realizar un análisis del entorno organizacional de un centro de salud de primer
nivel en la Ciudad de México. La metodología empleada en las cuatro
dimensiones se informó utilizando los métodos transversal, analítico, cuantitativo
y descriptivo. El programa PASCAP modificado empleó la metodología de la
OPS/OMS para la recolección de datos. Sus habitantes (muestra) fueron todos
los empleados del Centro de Salud. El instrumento fue un cuestionario con 80
preguntas sobre clima organizacional y cuatro dimensiones: participación,
reciprocidad, motivación, liderazgo y estadísticas socioeconómicas. Era
autoadministrado y tenía una estructura en dos partes. Obtuvo como resultado,
el liderazgo para animar recibió la valoración más baja, y el componente de
motivación tuvo la representación más baja (1,3 Sd. 0,761). Se concluyó que el
clima de la organización es de medio a insatisfactorio; liderazgo p=0,032 y
reciprocidad p=0,032 muestran diferencias significativas; como resultado, el
clima organizacional en el Centro es insatisfactorio, lo que repercute en la
productividad de sus empleados, esto como consecuencia de las malas
relaciones interpersonales entre los miembros de la organización elegida para el
trabajo investigativo.

Hallazgos similares encontraron, Salgado y Medina-Giacomozzi (Chile,

2019), en su trabajo investigativo sobre el entorno de trabajo y la satisfacción de
los proveedores de atención primaria de salud en una comuna chilena; el objetivo
era encontrar una conexión entre el ambiente corporativo y la felicidad laboral.

6
La metodología empleada fue de un estudio analítico transversal con la
participación de 110 miembros del personal de dos centros de salud familiar. El
La satisfacción laboral y el ambiente organizacional se evaluaron utilizando la
métrica de Chiang. Los siguientes fueron los resultados sobre el clima
organizacional: identificación (3,12 0,77). La satisfacción con el entorno físico
(2,80 0,93) fue la más baja en la media de la satisfacción laboral. Ambos centros
de salud obtuvieron una media de 3,32 en satisfacción laboral y una media de
3,45 en una escala de 1 a 5 en lo que concierne al clima de la organización . Se
encontró una correlación estadísticamente significativa de 0,636 entre las
puntuaciones totales de ambas escalas (p 0,001). La satisfacción con el trabajo
(3,56 0,87) y la confianza (3,66 0,88) fueron las medias globales más altas. Se
concluye de acuerdo con los hallazgos del estudio, los empleados sanitarios que
participaron en el mismo experimentaron una correlación más fuerte entre su
nivel de satisfacción laboral y su percepción de un ambiente de trabajo positivo.

De igual similitud, el estudio de Chiang-Vega et al. (Chile, 2021) quien

desarrolló un análisis de un nosocomio de alta complejidad con el propósito de
verificar la relación existente entre el entorno organizacional, la confianza
interpersonal y la satisfacción en el centro de trabajo. Para este trabajo utilizó
una metodología transversal y correlacional el método de medición a través de
una encuesta de cuatro ítems para un universo propio muestral de 344
colaboradores para el análisis se utilizó el modelado de ecuaciones
estructurales de tal manera que se pudo desarrollar el modelo original. Así
mismo como el modelo alternativo los resultados demostraron la existencia de
una relación favorable y estadísticamente significativa entre las dos variables
por el contrario aunque se determinó la existencia de una correlación positiva
entre la confianza interpersonal y el clima de la organización no es
estadísticamente significativa, concluyendo que el bienestar de los
colaboradores y el clima de la organización están correlacionadas estadística y
positivamente habría que precisar que las oportunidades de desarrollo
profesional y satisfacción laboral son prioritarias así mismo se pudo encontrar
en este estudio que la percepción de la confianza interpersonal no alcanzó
significación estadística. Este trabajo servirá sirvió como modelo para nuestro

7
trabajo ya que permitió un análisis concienzudo de las variables estudiadas
utilizando dos modelos.
Otros estudios en Perú han analizado este vínculo, entre ellos el de Concha-
Rondón (Perú, 2018), quien indagó sobre el ambiente laboral y la satisfacción
laboral de los médicos residentes del Hospital III Goyeneche de Arequipa. Este
trabajo tuvo como objetivo conocer cómo se sentían los residentes respecto a
sus puestos de trabajo y circunstancias laborales en el Hospital III Goyeneche de
Arequipa, Perú. En su metodología, los médicos residentes del Hospital III
Goyeneche de Arequipa completaron encuestas para ambas variables. Fue de
carácter prospectivo. El resultado obtenido derivó que el 12,9% de los
encuestados dijo estar satisfecho con su trabajo, mientras que el 87,1% dijo no
estarlo. El 91,4% de los encuestados dijeron que era aceptable, el 7,1% que era
agradable y el 1,4% que era horrible. La correlación entre las variables
estudiadas fu estadísticamente significativa. El 60% de los sujetos de estudio
tenían entre 30 y 39 años; el 58,6% eran hombres; el 55,7% eran solteros; el
35,7% estaban casados; el 54,3% no tenían hijos; el 67,1% procedían del
contexto clínico; el 32,9% eran cirujanos; el 37,1% estaban en su segundo año
de residencia; el 35,7% en su primer año. Se concluye que los niveles de
satisfacción laboral y clima organizacional de los residentes son insuficientes, por
lo que deben tomarse medidas para remediarlo.
También es significativo el estudio de Bravo (Perú, 2019), cuyo propósito fue
la identificación del efecto del clima organizacional en la satisfacción laboral de
los colaboradores de la Red de Servicios Sanitarios de Lambayeque. Para este
fin se empleó como técnica para recoger datos la encuesta y dos instrumentos
de evaluación. Se utilizó una técnica correlacional cuantitativa transversal. El
universo muestral estuvo formado por 42 empleados, entre profesionales,
técnicos y auxiliares. Los resultados: fueron en términos de clima organizacional:
81% de los servidores exhiben un ambiente indiferente, mientras que 19% de los
servidores exhiben un ambiente participativo. En términos de satisfacción en el
trabajo, 69% de los encuestados reportaron niveles medios de satisfacción,
mientras que 31% reportaron niveles altos. Se pudo concluir que no existe
relaciones significativas luego de aplicar los estadísticos correspondientes entre
las categorías elegidas para el trabajo investigativo; por consiguiente, la hipótesis

8
nula fue aceptada. Esto indica que, a pesar de existir una asociación razonable
entre ambas variables, en el nosocomio donde se realizó el trabajo de
investigación.

Hay que mencionar además que, Chávez-Laquita (Perú, 2019), utilizó su

investigación con el objetivo de precisar los rasgos que el personal médico de
la Microred Cono Norte de La Red de Salud de Tacna vincula con el clima
organizacional y la satisfacción laboral. La metodología fue que desarrolló un
estudio observacional, transversal y prospectivo con nivel de investigación
correlacional. Utilizando una muestra de 43 asistentes médicos de la Micro Red
Cono Norte. Los resultados encontrados son: el 67,4% de los médicos consideró
que el clima organizacional era positivo, mientras que el 32,6% dijo que era
desfavorable. La puntuación media colectiva de los empleados fue de 53,54
(rango: 51,94-55,13). El conjunto de los profesionales médicos está algo
satisfecho en el 62,8% de los casos, moderadamente insatisfecho en el 34,9%
y muy insatisfecho en el 2,3%. Se pudo concluir que hay una correlación
significativamente positiva entre las categorías que son motivo del trabajo
investigativo (p:0,00). La percepción del ambiente de trabajo en general (p:0,00)
y la percepción de la interacción con los compañeros (p:0,00) fueron los factores
más fuertemente relacionados con las variables estudiadas en la investigación
desarrollada.

Por otra parte, Navarro (Perú, 2020), desarrolló un trabajo investigativo en el

cual se plantea averiguar qué elementos del clima organizacional afectan la
satisfacción de los empleados de un centro de la localidad de Moyobamba, La
metodología incluye una muestra de 101 empleados, se realizó un estudio no
experimental, transversal, descriptivo y correlacional. Los datos fueron recogidos
utilizando un método de encuesta diseñado por Sonia Palma (1999), además
para evaluar los resultados utilizó una segunda encuesta de satisfacción:
Cuestionario del MINSA. El resultado obtenido arroja que existe un coeficiente
de Pearson superior a 0,5 de R = 0,623. Se concluye que las variables
estudiadas están correlacionadas, y el personal también muestra una reacción
afectiva negativa hacia su empleo, que es percibido o valorado negativamente.

9
 De igual manera, Ccosi-Paucar (Perú, 2021), tuvo como objetivo encontrar el
vínculo entre el entorno organizacional y el bienestar de los profesionales de la
salud de un nosocomio cusqueño. En su metodología señala que la muestra
consistió en 89 médicos, y se utilizaron los cuestionarios de clima organizacional
de Koys y Decottys, así como los cuestionarios utilizados Palma-Carrillo. Para
este trabajo fue utilizado un diseño correlacional no experimental. Los
resultados revelaron que el 49% de los médicos cree que su lugar de trabajo se
encuentra en un entorno organizativo medio o alto, el 43% cree que es alto y
sólo el 8% cree que es bajo. Los resultados también revelaron que el 97% de
los miembros del personal médico están algo satisfechos con su trabajo y el 3%
muy satisfechos. Según las conclusiones del estudio, no existe correlación
entre las variables motivo de estudio del trabajo investigativo cuyos sujetos son
los profesionales de la salud de un nosocomio cusqueño durante la pandemia
de Covid-19.

Se debe agregar que, Moreno-Ulloa (Perú, 2019), para conocer si existe

relación entre el clima organizacional y la felicidad laboral en la red de Trujillo.
En su metodología la investigación se realizó mediante la técnica hipotético
deductiva y el diseño fue no experimental y correlacional. El universo
poblacional fue integrado por 75 colaboradores de la institución, mientras que la
muestra por conglomerados integrada por 15 colaboradores del establecimiento
de salud mental de la zona de Moche. El método de recogida de datos fue la
encuesta, y se utilizaron cuestionarios como instrumentos de recogida de datos.
Los instrumentos de evaluación fueron sometidos a los estadísticos de validez
y confiabilidad, arrojando un coeficiente de Conbrach de 0,971 para ambos
instrumentos, de lo que se pudo determinar un nivel de fiabilidad
extremadamente alto, estableciendo como conclusión de que con una Rho de
0,889 y un nivel de significación de p0,05, se determinó que la asociación entre
las variables es significativamente favorable en el estudio investigativo
desarrollado en esta parte del país.
También cabe señalar que el estudio de Vargas (Perú, 2019) en Trujillo
tuvo como propósito la identificación de la asociación entre el clima
organizacional y la satisfacción de las profesionales de enfermería del Hospital

10
Belén. La metodología empleada fue de un estudio descriptivo correlacional,
efectuado en un universo muestral elegido de forma aleatoria simple de 96
enfermeras. Para medir las categorías elegidas para este trabajo investigativo
se utilizaron instrumentos válidos y confiables. Entre las causas y los resultados
se determinó una confianza estadística del 95%. Se pudo concluir que las
variables estudiadas están altamente correlacionadas, según las enfermeras del
Hospital Belén.
Por otra parte, la investigación de Sánchez (Perú, 2020), tuvo como objetivo
conocer la relación entre el ambiente de trabajo y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la salud del Distrito Hospitalario Santa Isabel La Libertad durante
la epidemia de COVID-19. La metodología utilizada fue correlacional no
experimental, transversal con un universo muestral de 50 profesionales
sanitarios. Según los resultados de los cuestionarios de Clima Organizacional
(2011) y Satisfacción Laboral (2002) del MINSA, los profesionales de la salud
perciben principalmente el clima organizacional como Clima a Mejorar (80%) y
su nivel Insatisfecho o Satisfecho (72%); también se demostró que las variables
Clima Organizativo y Satisfacción Laboral mostraban una asociación significativa
a un nivel intermedio directo. Se pudo concluir que las categorías de
investigación planteadas en este trabajo influyen de una manera significativa (p
0.05) en el grupo de profesionales médico que desarrollan su trabajo en el
Hospital elegido para la investigación durante los periodos COVID-19.

Dado el entorno competitivo que experimenta la sanidad en general, muchos

autores han afirmado que la mano de obra es fundamental para conseguir el
mejoramiento de los servicios sanitarios de cualquier nación. En consecuencia,
cada vez es más crucial que existan las condiciones favorables que permitan a
los colaboradores trabajar en un ambiente en las mejores condiciones, de tal
manera que pueda aumentarse el rendimiento y la productividad de los
profesionales sanitarios en su conjunto (Munyewende et al., 2014). Como
resultado, una cultura organizativa saludable ayuda a reducir las intenciones de
los empleados de abandonar sus puestos de trabajo, ya que aumenta en gran
medida la dedicación de cada profesional a su trabajo (Nojehdehi et al., 2015).
Dado que tiene un efecto de manera directa en las conductas de los

11
colaboradores, la moral y la actitud, la creación de un entorno de trabajo
saludable es una prioridad absoluta para muchos profesionales sanitarios (Choi
et ál., 2013).

Desde principios del siglo XX, se ha hecho referencia al clima organizativo

de diversas formas, como entorno organizativo, atmósfera organizativa y clima
organizativo. En los últimos años se ha hecho un esfuerzo por aclarar esta idea
y reconocer su importancia. Las primeras definiciones de clima organizacional,
que afirman que el entorno de una persona influye en su comportamiento, se
desarrollaron en la década de 1930, según estudios sobre el tema (Pedraza y
Bernal, 2018). Sin embargo, no fue hasta finales de la década de 1960 cuando
se enfatizó por primera vez en la literatura la necesidad de comprender cómo se
comportan los empleados en relación con su trabajo (Berberoglu, 2018). Sin
embargo, se cree que el clima organizacional ha sido una parte bastante estable
tanto dentro como fuera de la organización en la década de 1980, lo que llevó a
su reconocimiento como un conjunto de características o atributos en el lugar de
trabajo (Gruesso-Hinostrosa, 2016). A pesar de lo observado, este fenómeno
sigue en las agendas de investigación de los investigadores por las implicaciones
que su gestión tiene en el comportamiento global de una institución y porque
afecta directamente la motivación de los empleados para desempeñar su trabajo
(Pedraza y Bernal, 2018).

Para Ramírez y Domínguez (2012), el clima de las organizaciones puede

definirse en este contexto como los esquemas repetitivos de comportamientos,
emociones que definen la existencia de una institución y están más directamente
conectados con su entorno y valores. Esta definición examina cómo la idea de
clima organizacional ha cambiado con el tiempo. De forma similar, puede
definirse como un conjunto de rasgos que distinguen a una empresa u
organización de sus rivales (Celis, 2014). El clima organizativo, según Pritchard
y Karasik (1973), es un elemento persistente del ambiente laboral de una
organización que la diferencia de otras instituciones a través de las acciones y
políticas de sus miembros, en particular de la alta dirección.

12
 Por otro lado, el entorno organizativo, que incluye la comunicación, la
motivación, los tipos de liderazgo, la estructura y los incentivos, fue caracterizado
por Caraveo (2004) como la forma en que los empleados consideran su lugar de
trabajo. Estos factores tienen un impacto directo en la conducta y la productividad
de los empleados. Según Likert (1965), hay tres categorías de factores que
afectan a la forma en que se percibe el clima de una organización: los factores
intervinientes, que incluyen las motivaciones, los comportamientos y la
comunicación; los factores causales, que incluyen las reglas, las normas, la toma
de decisiones, la estructura organizativa y la gestión; y los factores dependientes,
que se refieren a los resultados de la organización. Las tres categorías de
atributos mencionadas influyen en la forma en que los miembros de una
organización perciben el entorno. Además, demuestran que las actitudes y los
comportamientos son más un reflejo de cómo las personas ven el mundo que de
un hecho aparentemente objetivo.

Así mismo, Litwin y Stringer (1968) determinaron las categorías

dimensionales del entorno organizativo, cada dimensión está vinculada a rasgos
organizativos específicos, como: a) Recompensa: Este factor expresa cómo ven
los empleados la forma en que se distribuyen los bienes que reciben por un
trabajo bien hecho. Es el ámbito en el que la institución prefiere las recompensas
a las sanciones; b) El calor está referida a la manera de percibir que tienen los
empleados de las organizaciones la presencia de un contexto laboral favorable
para los trabajadores y una interacción entre los colaboradores positiva, tanto
dentro de la plantilla como entre directivos y subordinados. c) La predisposición
del personal de la organización hacia las dificultades del trabajo se denomina
riesgo en esta dimensión. Para alcanzar los objetivos propuestos, una institución
debe tener una disposición que favorezca la admisión de los riesgos
determinados; d) estructura: esta categoría incluye normas organizativas,
formalidades, jerarquías, reglamentos y políticas. Es la observancia de las reglas
formales de una institución, como las reglas verticales u horizontales de mando
y comunicación.

13
 Hay que mencionar además otras dimensiones como: e) Estándar de
desempeño; esta dimensión describe la aplicación de normas o directrices de
rendimiento para evaluar el rendimiento de los integrantes de las organizaciones
en la consecución de los objetivos, así como las normas o directrices de
rendimiento que las organizaciones utilizan para evaluar la importancia de los
objetivos en la consecución de las metas. f) Responsabilidad: Este factor hace
hincapié en cómo el empleado se ve a sí mismo, incluyendo la presión y el
compromiso con el trabajo que se le asigna, tomando la iniciativa y estableciendo
sus propias exigencias y obligaciones. g) Apoyo: supone potenciar la seguridad
en sí mismo para alcanzar altos niveles de motivación de logro. h) Conflictos:
Esta categoría se basa en la capacidad de los integrantes de una institución para
comunicarse entre sí, resolver sus diferencias y aprender a respetar y escuchar
las normas de los demás, independientemente del nivel jerárquico al que
pertenezcan. Esto les permite encontrar soluciones conjuntas a los distintos
problemas a los que se enfrentan. i) Identidad: Esta dimensión demuestra el nivel
de identificación y lealtad que los empleados tienen con sus organizaciones; en
otras palabras, es el afecto de pertenencia que los empleados tienen por su
institución, adquiriendo un compromiso más concreto, y dando todo por su éxito
y el de la empresa.

Sin embargo, los resultados organizativos que demuestran el grado de

eficacia, eficiencia y efectividad de la institución han atraído recientemente la
atención debido a la satisfacción laboral. De este modo, sirven como señales de
comportamiento para quienes se encargan de dictar normas y tomar decisiones
institucionales (Carrillo-García et al., 2016). Por su parte, Herzberg (1968),
definió la satisfacción laboral como las emociones agradables relacionadas con
los aspectos intrínsecos y extrínsecos del empleo. Es así que, la satisfacción en
el trabajo según, Locke (1969) es una buena emoción que resulta de la
valoración que la persona hace del trabajo a la luz de sus propios ideales. La
satisfacción en el trabajo es el resultado de las discrepancias entre lo deseado y
lo obtenido por los colaboradores, mediadas por el valor que el empleado otorga
a la circunstancia.

14
 Consideraremos ahora las categorías dimensionales de la satisfacción
laboral, para Palma- Carrillo (2004) los cuales se describe así: a) Las
infraestructuras o componentes materiales se establecen como agentes
auxiliares para el desarrollo de las tareas cotidianas y como referencia de
rendimiento y eficacia. El confort se menciona en relación con las condiciones
físicas, y esto se refiere al confort en un centro médico, como la limpieza, el orden
del entorno, la ventilación y la iluminación, etc. Tanto para la calidad de su trabajo
como para su propia comodidad, los empleados necesitan un entorno laboral
adecuado (por comodidad se entienden las cualidades de intimidad, operatividad
y accesibilidad de los servicios, así como factores de amplitud, la forma cómo se
distribuyen de las salas y mobiliario) b) Trabajo y/o prestaciones retributivas: Los
trabajadores son compensados a cambio de su labor con pagas, salarios,
beneficios, etc. Es una representación de "estatus", denota aceptación y
estabilidad, permite mayor libertad en la vida cotidiana y posibilita la adquisición
de otros valores a través de ellos. Dado que responden a muchas de las
exigencias fisiológicas del individuo, los sistemas de recompensa, los ingresos y
los ascensos son muy importantes para determinar la satisfacción en el trabajo,
así como un importante elemento de influencia. Si las recompensas son justas y
equitativas, es más probable que los trabajadores estén satisfechos porque
sienten que sus esfuerzos se recompensan adecuadamente. En cambio, si
sienten que sus recompensas son inadecuadas para su nivel de rendimiento, se
produce un estado de tensión y el empleado intenta aliviarlo alterando su
comportamiento. Esto puede tener un efecto adverso en la productividad,
degradar el nivel del entorno de trabajo y, en última instancia, provocar
insatisfacción laboral.

Así mismo se menciona que las dimensiones de: c) Políticas administrativas

son las estrategias utilizadas para alcanzar los fines u objetivos de acuerdo con
el grado de confianza en las normas o reglamentos institucionales que regulan y
orientan la relación laboral específicamente vinculada al trabajador. También
deben tener en cuenta que son lo suficientemente amplias, estables y adaptables
como para poder utilizarse en diversas situaciones. Las políticas deben servir
como directrices que definan la forma básica y el alcance de las actividades

15
permitidas para alcanzar los objetivos, así como proporcionar una explicación de
cómo se lograrán los objetivos. Las políticas también deben ayudar a erradicar o
prevenir problemas concretos. d) Relaciones sociales: Esta categoría describe
cómo los miembros del personal interactúan con los pacientes, los profesionales
sanitarios y otros pacientes dentro de una institución sanitaria. La comunicación
eficaz y el apoyo mutuo son cruciales para superar las debilidades y potenciar
los puntos fuertes que conducen a la convivencia, el desarrollo personal, un alto
nivel de rendimiento y el beneficio recibido por sus servicios. El respeto, la
comprensión y el entendimiento son cruciales en esta situación. Las buenas
interacciones interpersonales demuestran confidencialidad, responsabilidad y
empatía, todo lo cual fomenta la credibilidad. Una mentalidad positiva aumenta
la productividad y la satisfacción laboral.

Habría que mencionar además dimensiones como: e) Crecimiento personal

es la característica sugerente que un sujeto sano tiene la motivación en gran
medida por su deseo de realización en el plano personal desarrollando su
potencialidad, lo que convierte el trabajo en una tarea mental más difícil. Dado
que las personas desean tener la oportunidad de realizar una serie de
actividades, tener independencia y recibir información sobre su rendimiento,
tienden a elegir profesiones que les permitan utilizar sus facultades y
capacidades. f) Ejecución de tareas: Se refiere a la forma en que el empleado
lleva a cabo las tareas que le han sido delegadas por la empresa en la que
trabaja. Para que un puesto de trabajo se administre eficazmente, el ocupante
debe aplicar las cualidades y aptitudes que la función le exige. g) Relación con
la autoridad: Este es otro aspecto importante que afecta a la satisfacción del
trabajador. Se trata de una revisión de las tareas diarias del empleado y de la
interacción directa que el individuo tiene con su jefe. Las actividades del líder
afectarán a la satisfacción del subordinado en el trabajo, sobre todo a cómo
percibe el subordinado al líder. Un requisito para el éxito en el empleo es el nivel
de aceptación o rechazo por parte del empleador.

16
III. METODOLOGÍA
3.1 Tipo y diseño de investigación

El tipo de trabajo investigativo es aplicado, cuantitativo, utiliza un nivel

descriptivo y correlacional simple (Creswell y Creswell, 2019; Álvarez-
Risco et al., 2020). Es Aplicada porque el objetivo es determinar las
conexiones entre las variables y categorías dimensionales de las
variables elegidas en este trabajo investigativo de tal manera que se
pueda comprender sus vínculos más que influir en las categorías de
investigación (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Asimismo, el trabajo investigativo respondió a un diseño de corte
transversal, no experimental. Su esquema es:

X7 (i=1)

M
r

Y(i=1)

Dónde:

X7(i=1) Representa la variable Clima Organizativo y los nueve

aspectos que incluye (Normas de Desempeño, Conflicto, Calidez,
Responsabilidad, Recompensa, Riesgo e Identidad).

Y(i=1) Simboliza la Satisfacción Laboral

M Simboliza la población.
R Simboliza la relación y correlación.

o periodo de tiempo variables

3.2 Variables y Operacionalización
Variables Correlacionales
Variable 1: Clima organizacional

17
 - Dimensiones:

- Responsabilidad y estructura
- Calidez, riesgo, apoyo, recompensa y normas de
rendimiento
- Identidad y conflicto

Variable 2: Satisfacción laboral

- Dimensiones:
- Condiciones materiales y físicas
- Prestaciones laborales y/o económicas
- Directrices para la administración
- Interacciones sociales
- Realización de tareas - Crecimiento personal
- Interacción con las autoridades

3.3 Población, muestra y muestreo

3.3.1 Población
Conformado por la totalidad de los 139 médicos residentes de
un hospital nivel III-A MINSA, Trujillo 2023.

3.3.2 Criterios de selección

- Inclusión
- Los médicos residentes que laboraron en las diversas
áreas de un hospital de nivel III-1 MINSA, Trujillo 2023.

- Que tuvieron 1 año de servicio

- Que participaron voluntariamente en el estudio y

- Firmaron el consentimiento informado.

- Exclusión
- Todos los médicos residentes que fueron rotantes de
otros hospitales

- Médicos asistenciales permanentes

- Médicos que no quisieron participar.

18
 3.3.3 Muestra

Conformado por 102 médicos residentes de un hospital nivel III-A

MINSA Trujillo 2023, los cuales cumplieron con los criterios de
inclusión. (Ver Anexo 3)
3.3.4 Muestreo
El tamaño de la muestra se determinó teniendo en consideración los
siguientes parámetros: N = Total de Población (139), Z = 1.96
(confianza del 95%), p = Proporción esperada (50% =0.5), q =1-P (1-
0.0.5 = 0.5) y e = Error (5%).

Entonces: n = (139x〖1.96〗^2 x0.5x0.5) / (〖0.05〗^2 x (139-1)+〖

1.96〗^2 x0.5x0.5)=102,

Por lo tanto, la muestra estuvo constituida por 102 médicos

residentes. (Ver Anexo 3.1)

3.3.5 Unidad de análisis

Cada médico residente de un hospital de nivel III-1 del MINSA de
Trujillo 2023.

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1 Técnica

La encuesta permite la relación de sujeto a sujeto para recoger

datos de fuentes directas para el presente estudio.

3.4.2 Instrumento de recolección de datos

Fue usado el instrumento elaborado por Litwin y Stringer

(1968), modificado por Dávila y Romero (2010) y utilizada por
Calcina (2015). Este instrumento consta de 53 ítems que se agrupan

19
 en 09 dimensiones: a) Estructura (10 ítems); b) Responsabilidad (7
ítems); c) Recompensa (6 ítems); d) Riesgo (5 ítems); e) Calor (5
ítems); f) Apoyo (5 ítems); g) Estándares de desempeño (6 ítems);
h) Conflicto (5 ítems) e Identidad (4 ítems). Los ítems se responden
con una escala de Likert de 5 opciones: totalmente en desacuerdo
(MDA), en desacuerdo (DA), indeciso (I), de acuerdo (DA) y
totalmente de acuerdo (MDA). (Ver anexo 2). Asimismo, se
administró el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Médicos
Residentes del NivelIII-1 del Hospital del MINSA, validado por
Palma-Carrillo (2004). Esta encuesta contiene 22 ítems que evalúan
las dimensiones de satisfacción laboral mediante 07 dimensiones: a)
Condiciones físicas y/o materiales (5 ítems); b) Beneficios laborales
y remunerativos (4 ítems); c) Políticas administrativas (5 ítems); d)
Relaciones sociales (4 ítems); e) Desarrollo personal (6 ítems); f)
Desempeño de tareas (6 ítems) y g) Relación con la autoridad (5
ítems). Los ítems se responden con una escala de Likert de 5
opciones: totalmente en desacuerdo (MDA), en desacuerdo (DA),
indeciso (I), de acuerdo (DA) y totalmente de acuerdo (MDA). (Ver
anexo 2)

3.4.3 Validación y confiabilidad del instrumento

Los instrumentos seleccionados para este trabajo

investigativo fueron validados por cinco especialistas en la
temática abordada, que comunicaron coeficientes de acuerdo
superiores al 80% (0,993 para la pregunta sobre clima
organizativo y 0,990 para la pregunta sobre satisfacción laboral)
mediante el procedimiento de evaluación de Aiken.
Por lo tanto, para la validación de los instrumentos de
evaluación fueron la coherencia en la respuesta al tema de estudio,
la conexión entre el título, el problema, la hipótesis y los
instrumentos, la solidez de la estructura, la secuencialidad, la

20
claridad y la cantidad de preguntas del cuestionario.

La fiabilidad instrumental fue evaluada mediante una

prueba piloto en la que participaron 20 médicos residentes de un
hospital de nivel III-1 de Trujillo. La confiabilidad del cuestionario
de Clima de la organización quedó demostrada por un coeficiente
de Cronbach de 0,775. Además, se encontró un coeficiente Alfa
de 0,514 para la encuesta de satisfacción laboral, lo que indica un
nivel moderado de fiabilidad. Se afirmó que los ítems de ambos
cuestionarios pueden utilizarse en el estudio.

21
3.4.4 Ficha Técnica de validación de Instrumentos:

Ficha Técnica de Escala valorativa del Clima Organizacional de Llamoga y Lora,

2023.

Título Clima organizacional y Satisfacción Laboral de medicos residentes en un Hospital de nivel III-
1 MINSA, Trujillo. 2023
Autora M.C. Luis Alberto Llamoga Chancahuana
Asesora Dra. Miryam Griselda Lora Loza
Contexto y Fenómeno medico social: desempeño laboral de los médicos residentes en un hospital
población MINSA.
La prueba piloto se aplicó en 20 médicos residentes que laboran en un hospital de nivel
II-1 MINSA Trujillo 2023

Validez Validez interna:

El instrumento de medición del clima organizacional fue presentado por primera vez por Litwin
y Stinger en 1968, y fue modificado por Calcina en 2015 para su uso con enfermeras de las
unidades de cuidados críticos del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012.
Litwin y Stringer construyeron el dispositivo en 1968, y Dávila y Romero lo mejoraron en 2010.
experiencia han verificado y dado su sello de aprobación a la de Calcina (2015).
Validez Externa:
El alfa de Cronbach, cuyo valor es cercano a 1, indica que la información obtenida con este
instrumento será confiable, lo que significa que su uso repetido producirá resultados
similares. Un grupo experto de profesionales de la salud realizó la validación estadística a
través de la metodología de grupo focal, y su aplicación fue en un hospital nivel III-1 MINSA
Trujillo 2023 y sirve de referencia para otras instituciones de salud.
Validez de Contenido y estructura:
Debido al estado actual de nuestra realidad médico-social, este proceso se llevó a cabo en
este estudio y fue supervisado por 5 Jueces Expertos que, según el formato de valoración de
Aiken, informaron de un coeficiente de concordancia superior al 80% (100,0). Los criterios de
validación fuero la coherencia para abordar el problema de estudio, la correspondencia entre
el título, el problema, la hipótesis y los instrumentos, la solidez de la estructura, la
secuencialidad, la claridad y la cantidad de ítems de los instrumentos. Los jueces expertos
fueron:
- Mg Luis Enrique Castañeda Cuba
- Dr. Pedro Aldave Paredes
- Mg. William Ynguil Amaya
- Dra. Roció Llaque Sánchez
- Dr. Víctor Peralta Chávez
Luego se aceptó las categorías de medición de las dimensiones del clima organizacional.
Confiabilidad Con un coeficiente Alfa de Cronbach basado en ítems estandarizados de 0,775, se conoció
que los resultados del análisis psicométrico de la prueba (anexo 3.4) y de la prueba en general
fueron fiables y dignos de confianza.

Conclusiones
Se observaron los resultados del estudio piloto y se buscó el acuerdo entre los expertos de
los jueces sobre la validez del contenido y la estructura. Las pruebas demostraron una alta
fiabilidad, se concluyó que el cuestionario de clima organizacional, con 53 ítems, fue fiable
para su uso con médicos residentes de un hospital de nivel III-1 del MINSA.

22
Ficha Técnica de Escala valorativa de la Satisfacción Laboral de Llamoga y Lora,
2023.

Titulo Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes en un Hospital de nivel III-1
MINSA, Trujillo. 2023

Autor M.C. Luis Alberto Llamoga Chancahuana

Revisora Dra. Lora Loza, Miryam Gricelda
Contexto y Fenómeno medico social: Desempeño laboral de médicos residentes en un hospital MINSA
Población La prueba piloto de ambas pruebas se aplicó en 20 médicos residentes que laboran en
un hospital de nivel II-1 MINSA Trujillo 2023.
Validación Validación interna:
Sonia Palma Carrillo, psicóloga, creó y validó el modelo en 2004. Calcina lo modificó en 2015
para utilizarlo con enfermeras del Hospital Nacional Dos de Mayo, estableciendo los principios
rectores, los fundamentos conceptuales y los objetivos de investigación para su uso en su
estudio.
Validación Externa:
Midió indicadores directos en relación a: condiciones físicas y materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad; los cuales fueron aplicados en
un hospital de nivel III-1 MINSA Trujillo 2023 y sirvió de referencia para otras instituciones de
salud. Un equipo de profesionales y expertos en salud realizó la validación estadística.
Validez de Contenido y estructura:
Debido al estado actual de nuestra realidad médico-social, este proceso se llevó a cabo en
este estudio y fue supervisado por 5 Jueces Expertos que, según el formato de valoración de
Aiken, informaron de un coeficiente de concordancia superior al 80% (100,0). Los criterios de
validación serán la coherencia para abordar el problema de estudio, la correspondencia entre
el título, el problema, la hipótesis y los instrumentos, la solidez de la estructura, la
secuencialidad, la claridad y la cantidad de ítems de los instrumentos. Los jueces expertos
fueron:
- Mg Luis Enrique Castañeda Cuba
- Dr. Pedro Aldave Paredes
- Mg. William Ynguil Amaya
- Dra. Roció Llaque Sánchez
- Dr. Víctor Peralta Chávez
Se aceptará las categorías de medición de las dimensiones de la satisfacción laboral
Confiabilidad Con un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,514 basado en ítems estandarizados, se conoció
que la prueba arrojó resultados fiables y dignos de confianza a partir del estudio psicométrico
(Anexo 3.5). Se puede afirmar que todos sus componentes pudieron utilizarse en la
investigación.

Conclusiones El test de satisfacción laboral se consideró confiable para ser utilizado por médicos residentes
de un hospital de nivel III-1 del Minsa, una vez explicados los fundamentos científicos de la
variable y su instrumento de medición, así como el acuerdo de los jueces expertos sobre su
validez de contenido y estructural y la evidencia de que el test alcanza una alta confiabilidad.
El test consta de 35 ítems.

23
 3.5 Procedimiento

En primer lugar, se solicitó autorización a un hospital de nivel III-1 del MINSA

Trujillo.
Las encuestas se realizaron con los médicos residentes en días
consecutivos y en horarios que no entren en conflicto con su trabajo regular
cuando la solicitud de autorización fue concedida.
Se utilizó enfoques individuales para informar a los médicos residentes de
las metas y objetivos de la investigación. Tras ser informado, se solicitó al
médico residente que colabore y participe voluntariamente en los
cuestionarios. El médico residente firmó un formulario de consentimiento
informado (anexo 3) tras aceptar libremente participar en el ensayo.
A continuación, dedicó entre 15 y 20 minutos a responder a los cuestionarios.
Se creó una base de datos para la recolección de los resultados y se puedan,
de esta manera, procesarlos de una manera más rápida y prepararlos para
el análisis estadístico, aplicando los aplicativos y fórmulas respectivas.

3.6 Métodos de análisis de datos

Se codificaron y puntuaron los cuestionarios según los propósitos del

estudio y las variables. Se introdujo la información recogida con anticipación
al programa SPSS V25 utilizando código numérico numéricos mutuamente
excluyentes se desarrolló el análisis descriptivo correlacional para ello fue
empleada las frecuencias simples y también se tomaron en cuenta las
frecuencias de porcentaje estableciéndose una relación cruzada entre las
categorías de la investigación de estudio se verificó la normalidad de la
distribución de los datos mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov (KS),
cuyos valores de significancia indicaron que la estadística apropiada resulta
ser el Rho de Spearman.(Anexo 6.1)

24
3.7 Aspectos éticos
En el trabajo investigativo se tomó en consideración el marco ético y/o
biológicos sugeridos por el Acuerdo CIOMS (2005) y el Acuerdo de Belmont
(1963) citados por la UNMSM para la investigación en centros sanitarios:
(UNMSM, 2019). Para el principio de autonomía, los sujetos investigados
dieron su consentimiento informado voluntario. Equidad: Todos los
participantes recibieron un trato digno, justo e igualitario. Privacidad: Todos
los datos fueron anónimos y confidenciales. Asimismo se les dio seguridad
y trato justo ya que a todos los sujetos de estudio se les respetó y no se
afectó su integridad física o psicológica. Credibilidad: El investigador
garantizo un entorno en línea sin sesgos ni influencias en las respuestas de
los informantes. No hubo prejuicios ni interpretaciones dogmáticas en los
datos ni en los procedimientos de uso de las pruebas. Además, para
asegurar la originalidad de este trabajo investigativo fue necesaria la
utilización del Sistema Computarizado-Tipográfico Turnitin. También, el
trabajo investigativo fue sometido a los lineamientos de conducta ética en la
investigación científica del Comité Científico de la Escuela de Postgrado de
la Universidad César Vallejo.

3.8 Contribución a la sociedad

Con los resultados a la vista, se aconseja que la dirección del Hospital

MINSA TRUJILLO nivel III-1 reconozca el mérito específico de los
médicos residentes como profesionales sanitarios que trabajan en este
centro a lo largo de su formación especializada.
Para lograr la comprensión de los elementos que determinaron la relación entre
las variables estudiadas en los médicos residentes, se aconseja que las
universidades e instituciones de salud continúen con el estudio a partir de los
hallazgos de este trabajo.

25
 IV. RESULTADOS

En esta parte se analiza e interpreta los hallazgos, los mismos que a

continuación se presentan en las tablas según los objetivos de la investigación, la
misma que comienza con las tablas simples y luego las de relación.

Tabla 1

Clima organizacional y Satisfacción laboral de médicos residentes en un hospital

de nivel III-1 MINSA

Satisfacción laboral
Rho de
Clima organizacional Alta Media Baja Total
Spearman
n % n % n % n %

Buena 30 29.4% 1 1.0% 0 0.0% 31 30.4% Rho =

Regular 2 2.0% 45 44.1% 0 0.0% 47 46.1% 0.915

Deficiente 0 0.0% 7 6.9% 17 16.7% 24 23.5%

p = 0.000
Total 32 31.4% 53 52.0% 17 16.7% 102 100.0%
Nota: Elaboración propia.

La Tabla 1 muestra que entre los médicos residentes en un hospital Nivel lII-
1 MINSA, el Clima de la organizacional es percibida como Deficiente en un (23,5%),
Regular en un (46,1%) y Buena en un (30.4,0%). Mientras que existe un (16,7%)
de los médicos residentes con Baja satisfacción y un (52,0%) con Satisfacción
moderada. Además, se evidencia una la razón cruzada, con un 44.1% de médicos
residentes que manifestaron tener una satisfacción laboral media y un clima organizacional
regular. Hay una correlación directa, alta y significativa entre la satisfacción laboral y el
clima organizacional, con un valor de Rho de Spearman de 0.915 y un nivel de significancia
de p = 0.000. Esto significa que existe una relación significativa y positiva entre las
categorías de estudio.

26
Tabla 2

Perfil sociodemográfico de los médicos residentes en un hospital de nivel III-1

MINSA

Perfil sociodemográfico
Edad n %
25 a 30 69 67.6%
31 a 35 31 30.4%
De 36 a mas 2 2.0%
Total 102 100.0%
Sexo n %
Masculino 53 52.0%
Femenino 49 48.0%
Total 102 100.0%
Servicio donde labora n %
Medicina 34 33.3%
Pediatría 18 17.6%
Cirugía 37 36.3%
Gineco-obstetricia 13 12.7%
Total 102 100.0%
Tiempo de servicio N %
Un año 30 29.4%
Dos años 37 36.3%
Tres años 35 34.3%
Total 102 100.0%
Universidad de origen N %
UCV 5 4.9%
UPAO 29 28.4%
UNT 68 66.7%
Total 102 100.0%
Nota: Elaboración propia

La Tabla 2 muestra los resultados sociodemográficos de los médicos

residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA. Se descubrió que el 67.7% de los
médicos residentes tienen entre 25 y 30 años, el 30.4% tienen entre 31 y 35 años,

27
y solo el 2% tiene más de 35 años. Estos hallazgos indican que el 98.0% de los
médicos residentes tienen menos de 35 años.

Del total de los médicos residentes el 52.0% son varones, mientras que el
48.0% son mujeres, observándose que no existen diferencias marcadas de los
médicos respecto al sexo.

Respecto al servicio donde realizan el residentado, se observa que el 36.3%

realizan sus labores en el servicio de cirugía, seguido del 33.3% que se encuentran
en el servicio de medicina, el 17.6% en pediatría, mientras que el 12.7% en el
servicio de Gineco-obstetricia. Los servicios donde se encuentran la mayoría de los
médicos residentes son: el servicio de cirugía y medicina.

Con respecto al tiempo de servicios de los médicos residentes, se observó

que el 36.3% se encuentran laborando desde hace dos años, el 34.3% realizan
trabajos hace 3 años, mientras que el 29.4% hace un año. Estos datos indican que
el 70.6% de los médicos residentes vienen realizando labores entre 2 a 3 años
respectivamente.

En cuanto a su universidad de origen, se encontró que la mayoría del

66.7% son de la Universidad Nacional de Trujillo (UNT), mientras que el 28.4%
han cursado sus estudios en la Universidad Privada Antenor Orrego y solo el
4.9% son de la Universidad Cesar Vallejo. La UNT tiene dos tercios de los
médicos residentes.

28
Tabla 3
Nivel de clima organizacional de los médicos residentes en un hospital de nivel III-
1 MINSA

Clima organizacional n %

Buena 31 30.4%

Regular 47 46.1%

Deficiente 24 23.5%

Total 102 100.0%

Nota: Elaboración propia.

El 46.1% de los médicos residentes perciben un clima organizacional regular,

el 30.4% lo percibe bueno y el 23.5% lo percibe deficiente, según la Tabla 3. Es
importante destacar que el 23.5 % de los médicos dicen que el clima organizacional
es deficiente, y esto debe tenerse en cuenta para mejorar esta calificación.

29
Tabla 4

Satisfacción laboral de los médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA

Satisfacción laboral n %

Alta 32 31.4%

Media 53 52.0%

Baja 17 16.7%

Total 102 100.0%

Nota: Elaboración propia.

Los niveles de satisfacción laboral entre los médicos residentes se

muestran en la Tabla 4; algo más de la mitad declararon un nivel medio de
satisfacción laboral, el 31,4% un nivel alto de satisfacción y el 16,7% un nivel
bajo. En total, el 83,4% de los médicos están contentos con su trabajo.

Prueba de Normalidad. En este caso se aplica la prueba de normalidad de

Kolmogorov-Smirnov. Los resultados de esta prueba muestran que las variables
clima organizacional con sus dimensiones y satisfacción laboral tienen valores
asintóticamente significativos para todos los casos (p=0,000) (Anexo 6.1), lo que
demuestra que estos datos no siguen la distribución normal. En consecuencia, la
prueba no paramétrica, en este caso la Rho de Spearman, es el estadístico
adecuado para evaluar las hipótesis.

30
Tabla 5

Relación entre el clima organizacional en sus dimensiones estructura,

responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo, estándares de desempeño,
conflicto e identidad con la satisfacción laboral de los médicos residentes en un
hospital III-1 MINSA

Satisfacción laboral
Rho de
Dimensión Niveles Alta Media Baja Total
Spearman
n % N % n % n %
Buena 28 27.5% 4 3.9% 0 0.0% 32 31.4% Rho =
4 3.9% 31 30.4% 11 10.8% 46 45.1% 0.679
Regular
Estructura Deficiente 0 0.0% 18 17.6% 6 5.9% 24 23.5%
p = 0.000
Total 32 31.40% 53 51.9% 17 16.7% 102 100.00%
Buena 23 22.5% 8 7.8% 0 0.0% 31 30.4% Rho =
Regular 7 6.9% 32 31.4% 6 5.9% 45 44.1% 0.613
Responsabilidad Deficiente 2 2.0% 13 12.7% 11 10.8% 26 25.5%
p = 0.000
Total 32 31.40% 53 51.90% 17 16.70% 102 100.00%
Buena 23 22.5% 4 3.9% 2 2.0% 29 28.4% Rho =
Regular 8 7.8% 33 32.4% 3 2.9% 44 43.1% 0.625
Recompensa Deficiente 1 1.0% 16 15.7% 12 11.8% 29 28.4%
p = 0.000
Total 32 31.30% 53 52.00% 17 16.7% 102 100.00%
Buena 2 2.0% 16 15.7% 12 11.8% 30 29.4% Rho = -
Regular 4 3.9% 32 31.4% 5 4.9% 41 40.2% 0.680
Riesgo Deficiente 26 25.5% 5 4.9% 0 0.0% 31 30.4%
p = 0.000
total 32 31.40% 53 52.00% 17 16.70% 102 100.00%
Buena 28 27.5% 3 2.9% 0 0.0% 31 30.4% Rho =
3 2.9% 34 33.3% 5 4.9% 42 41.2% 0.745
Regular
Calor Deficiente 1 1.0% 16 15.7% 12 11.8% 29 28.4%
p = 0.000
16.70%
32 31.40% 53 51.90% 17 102 100.00%
Total
Buena 27 26.5% 4 3.9% 0 0.0% 31 30.4% Rho =
2 2.0% 42 41.2% 6 5.9% 50 49.0% 0.702
Estándar de Regular
Desempeño Deficiente 3 2.9% 7 6.9% 11 10.8% 21 20.6%
p = 0.000
Total 32 31.40% 53 52.00% 17 16.70% 102 100.00%

31
 Buena 20 19.6% 11 10.8% 0 0.0% 31 30.4% Rho =
8 7.8% 33 32.4% 1 1.0% 42 41.2% 0.586
Regular
Apoyo Deficiente 4 3.9% 9 8.8% 16 15.7% 29 28.4%
p = 0.000
Total 32 31.30% 53 52.00% 17 16.70% 102 100.00%
Buena 0 0.0% 15 14.7% 14 13.7% 29 28.4% Rho = -
Regular 22 21.6% 37 36.3% 3 2.9% 62 60.8% 0.642
Conflicto Deficiente 10 9.8% 1 1.0% 0 0.0% 11 10.8%
p = 0.000
Total 32 31.40% 53 52.00% 17 16.60% 102 100.00%
Buena 26 25.5% 6 5.9% 0 0.0% 32 31.4% Rho =
Regular 5 4.9% 38 37.3% 1 1.0% 44 43.1% 0.771
Identidad Deficiente 1 1.0% 9 8.8% 16 15.7% 26 25.5%
p = 0.000
Total 32 31.40% 53 52.00% 17 16.70% 102 100.00%
Nota: Elaboración propia.

La Tabla 5 muestra la relación entre las dimensiones del clima organizacional

y la satisfacción laboral; se encontró una asociación directa, moderada y
significativa entre la dimensión estructura del clima organizacional y la satisfacción
laboral (Rho = 0.679, p = 0.000), lo que implica que las estructuras adecuadas
dentro de la institución son la razón detrás de los mayores niveles de la segunda
variable. Según la razón cruzada, el 30.4% de los médicos que trabajan en un lugar
de trabajo.

El componente de responsabilidad de la primera variable y la satisfacción

laboral tienen una relación directa, moderada y significativa (Rho = 0,613, p =
0,000), lo que puede indicar que tener más responsabilidades dentro de la
organización contribuye a mejores niveles de satisfacción laboral. Según la
proporción cruzada, se pone de manifiesto que el 31,4% de los médicos residentes
tienen un grado medio de satisfacción laboral y creen que la cultura del lugar de
trabajo es crucial.

La dimensión de incentivos del entorno organizativo y la satisfacción laboral

están directa, moderada y significativamente correlacionadas (Rho = 0,625, p =
0,000). Según la correlación cruzada, el 32,4% de los médicos residentes declaran

32
un nivel medio de satisfacción laboral y piensan que la institución tiene un entorno
organizativo positivo (Rho = 0,625, p = 0,000).

Por otro lado, existe una relación inversa, moderada y significativa entre la
dimensión de riesgo del clima organizacional y la satisfacción laboral (Rho = -0,680,
p = 0,000), lo que indica que el menor ambiente de riesgo de la institución contribuye
a sus mayores niveles de satisfacción laboral. La relación cruzada revela que el
31,4% de los médicos residentes tienen un grado medio de satisfacción laboral y
sitúan la cultura del lugar de trabajo en su categoría de riesgo.

Mayores niveles de satisfacción laboral se relacionan con que la institución

tenga un clima de la organización favorable en su categoría de calidez, según una
correlación directa, fuerte y significativa entre ese componente del clima
organizacional y la satisfacción laboral (Rho = 0,745, p = 0,000). Según la relación
cruzada, el 33,3% de los médicos residentes están en general satisfechos con su
trabajo y piensan que la temperatura del lugar de trabajo es adecuada.

Se demuestra que la presencia de un clima organizativo positivo en la

dimensión estándar de rendimiento dentro de la organización explica los mayores
niveles de satisfacción laboral, según la relación directa, fuerte y significativa entre
la dimensión estándar de rendimiento y la satisfacción laboral (Rho = 0,702, p =
0,000). La relación cruzada indica que el 41,2% de los médicos residentes creen
que el entorno organizativo en la dimensión estándar de rendimiento es típico y
suelen estar satisfechos con su trabajo.

La presencia de un clima organizacional positivo en su dimensión de apoyo

se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral, como lo demuestra la
relación directa, moderada y significativa (Rho = 0,586, p = 0,000) entre el
componente de apoyo del clima organizacional y la satisfacción laboral. La relación
cruzada muestra que el 32,4% de los médicos residentes suelen estar satisfechos
con su trabajo y creen que la cultura del lugar de trabajo en su componente de
apoyo es típica.

Por otra parte, el componente de conflicto del clima organizativo está inversa,
moderada y sustancialmente correlacionado con la satisfacción laboral (Rho = -

33
0,642, p = 0,000), lo que indica que unos niveles más bajos de conflicto en la
empresa son la causa de unos niveles más altos de satisfacción laboral. Según la
proporción cruzada, el 36,3% de los médicos residentes están generalmente
satisfechos con su trabajo y creen que el entorno organizativo en términos de
conflicto es normal.

Por último, pero no por ello menos importante, es probable que un

clima organizacional positivo en la dimensión de identidad de la
institución conduzca a mayores niveles de satisfacción laboral (Rho =
0,771, p = 0,000). Esto se debe a que la dimensión de identidad del clima
organizativo está directa, alta y significativamente asociada con la
satisfacción laboral. Según la proporción cruzada, el 37,3% de los
médicos residentes se sienten generalmente satisfechos con su trabajo y
creen que el clima organizativo en términos de identificación es normal.

34
 V. DISCUSIÓN

Se ha demostrado la existencia de una relación significativa entre las categorías

estudiadas, con un 44,1% de médicos residentes que declaran una satisfacción
laboral moderada y creen que la cultura del lugar de trabajo es regular, un 29,4%
que declaran una satisfacción laboral alta y creen que la cultura del lugar de trabajo
es buena, y un 16,7% que declaran una satisfacción laboral baja y creen que la
cultura del lugar de trabajo es mala. Según el valor de Rho = 0,915 y el nivel de
significación (p = 0,000), existe una asociación directa y significativamente fuerte
entre las variables.

Estos resultados son comparables a los reportados por Juárez (2012), quien
concluyó que existe apoyo estadístico para una fuerte correlación entre los niveles
de satisfacción laboral y el clima organizacional entre los profesionales de la salud
(r = 0,83, p 0,001), lo que demuestra que cuanto más organizado es el lugar de
trabajo, mejor es el clima y la satisfacción laboral entre los profesionales de la salud.

La correlación entre las puntuaciones globales de las dos medidas también fue
observada por Salgado (2019), y se mostró estadísticamente significativa (Rho de
Spearman = 0,636), con un valor p de 0,001. Determinando que los profesionales
de la salud tenían mejores niveles de satisfacción laboral cuando perciben que su
organización tiene una cultura positiva.

Resultados similares fueron encontrados por Zambrano (2017), quien encontró

que el 90,4% de los colaboradores de la salud creía que el clima de la organización
debía ser mejorado y que el 62,8% de ellos estaba insatisfecho. determinando que
existe una relación considerable entre la satisfacción laboral y el clima de la
empresa.

Sin embargo, los resultados de Ccosi-Paucar (2021) discrepan con los del presente
estudio porque afirman la no existencia de una relación entre las mismas variables
de esta investigación en el personal médico de un nosocomio cusqueño en el

35
periodo de la pandemia de Covid-19.

Esta norma técnica describe los pasos para diagnosticar el clima

organizacional de los establecimientos de salud, aceptándolo como un factor clave
que influye en la atención brindada por el trabajador de los servicios de salud. El
MINSA (2008), ente rector del área de salud, desarrolló documentos normativos
sobre clima organizacional (NT 623-2008/MINSA), donde reconoce que es de suma
importancia en la productividad de las instituciones.

Sin embargo, la satisfacción laboral ha ganado atención recientemente

porque está constituida por resultados organizacionales que definen el nivel de
eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución. En consecuencia,
estos resultados sirven de guía para el comportamiento de quienes pueden
desarrollar políticas y decisiones institucionales (Carrillo 2009).

Es fundamental mencionar que el grado de satisfacción que sienten los

colaboradores de una organización se debe, en primer lugar, a la forma cómo este
se desempeña y a la actitud de ese desempeño, cuya interacción con los demás
miembros conformará el clima que existe dentro de las instalaciones de la
institución, por lo que, en las organizaciones donde exista un adecuado clima
laboral, la satisfacción de los colaboradores será el mejor.

Con respecto al objetivo específico 1, los hallazgos muestran que el 67.7%

de los médicos residentes presentan edades entre 25 a 30 años de edad y el 30.4%
tienen de 31 a 35 años de edad. El 52.0% son varones, mientras que el 48.0% son
mujeres. El 36.3% realizan sus labores en el servicio de cirugía, seguido del 33.3%
que se encuentran en el servicio de medicina, el 17.6% en pediatría, mientras que
el 12.7% en el servicio de Gineco-obstetricia. El 36.3% se encuentran laborando
desde hace dos años, el 34.3% realizan trabajos hace 3 años, mientras que el
29.4% hace un año. El 66.7% provienen de la Universidad Nacional de Trujillo
(UNT), el 28.4% han realizado sus estudios en la Universidad Privada Antenor
Orrego, pero solamente el 4.9% proceden de la Universidad Cesar Vallejo. Las
conclusiones: que el 98.0% de los médicos residentes tiene hasta 35 años de edad,
no existen diferencias marcadas de los médicos respecto al sexo, los servicios
donde se encuentran la mayoría de los médicos residentes son: el servicio de

36
cirugía y medicina, el 70.6% de los médicos residentes vienen realizando labores
entre 2 a 3 años respectivamente y las dos terceras partes de los médicos
residentes provienen de la UNT. Estos resultados comparten algunas similitudes
con los de Concha-Rondón (2018), quienes encontraron que los médicos
residentes tenían edades comprendidas entre 26 y 40 años, y que la mayoría (60%)
se encontraba entre los 30 y 39 años. También encontraron que el 58,6% de ellos
eran hombres, que el 67,1% provenía del área clínica mientras que el 32,9% del
área quirúrgica, que el 37,1% estaba en su segundo año de residencia y que el
35,7% estaba en su primer año.

En cuanto al objetivo específico 2, el 46.1% de los médicos residentes

perciben un clima organizacional como regular, seguido del 30.4% que perciben
como buena, mientras que el 23.5% manifiestan que el clima organizacional es
deficiente. Estos resultados comparten algunas similitudes con los obtenidos por
Ccosi-Paucar en 2021, quienes descubrieron que el 49% de los médicos cree que
sus organizaciones tienen un clima organizacional medio, el 43% cree que es alto
y solo el 8% cree que es bajo. Sin embargo, los hallazgos de Concha-Rondón
(2018) muestran lo contrario, afirmando que el clima organizacional era malo en el
1,4% de los casos, aceptable en el 91,4% y bueno en el 7,1%. La mayoría (80,0%)
de los colaboradores de salud cree que el clima organizacional es mejorable, según
Sánchez (2020. Un clima organizacional deficiente o malo no es adecuado para el
desarrollo de las actividades, por lo tanto, es fundamental tener en consideración
estos niveles a fin de propiciar las mejoras necesarias.

De acuerdo con los datos recolectados para el objetivo particular 3, un poco

más de la mitad de los médicos residentes reportaron un grado medio de
satisfacción laboral, 31,4% un nivel alto y 16,7% un grado malo. El resultado
obtenido comparte algunas similitudes con los hallados por Bravo (2018), quien
demostró que los servidores exhiben un grado intermedio de satisfacción laboral
con 69% y 31% alta satisfacción. Sin embargo, los hallazgos de Concha-Rondón
(2018) difieren significativamente porque solo el 12. 9% de los trabajadores allí
reportó un nivel satisfactorio de satisfacción laboral, mientras que el 87,1% reportó
un nivel insatisfactorio. Del mismo modo, Ccosi-Paucar (2021) observó que los
grados de satisfacción laboral mostrados por los profesionales médicos en su

37
estudio eran satisfactorios.

En lo concerniente al objetivo específico 4, los resultados del estudio

demuestran que las categorías dimensionales del clima organizacional, incluyendo
estructura (Rho=0,679, p=0,000), responsabilidad (Rho=0,613, p=0,000),
recompensa (Rho=0,625, p=0,000), calidez (Rho=0,745, p=0,000), estándar de
desempeño (Rho=0,702, p=0,000), apoyo (Rho=0,586, p=0,000), e identidad
(Rho=0,586, p=0,000), son las dimensiones más importantes del clima
organizacional.

Estas conclusiones se asemejan a algunas de las realizadas por Caraveo

(2004), quien afirmó que el clima organizativo es la percepción del lugar de
trabajo por parte de los miembros de la organización e incluye la comunicación,
la motivación, los tipos de liderazgo aplicados, la estructura y los incentivos.
Hay que tener en cuenta que existen diversos componentes intervinientes que,
de manera directa o indirecta, influyen en la conducta de los colaboradores de
una organización. La estructura viene definida por políticas, jerarquías,
reglamentos, formalismos, obligaciones y normas organizativas, según Litwin y
Stringer (1968), que también analizaron los elementos del clima organizativo. Nos
referimos al respeto de las normas institucionales formales, como las que rigen los
canales verticales u horizontales de comunicación y mando. La impresión que un
trabajador tiene de sí mismo como responsable es un reflejo de su dedicación a la
tarea que se le asigna y de la presión que ejerce sobre él para que tome la iniciativa,
fije sus propios objetivos y se haga expectativas.

La recompensa es la forma en que el empleado percibe el aumento de sus

ingresos como compensación por un trabajo bien hecho. Depende de cuánto
favorezca la institución las recompensas a las sanciones. El afecto que sienten los
empleados por las dificultades que presenta su trabajo se denomina riesgo. Se
refiere a hasta qué punto una determinada institución fomenta la aceptación de los
riesgos asumidos para alcanzar los objetivos sugeridos. El concepto de calor se
refiere a la percepción por parte de los empleados de la organización de la

38
existencia de un entorno de trabajo agradable y de relaciones interpersonales
positivas, tanto dentro de la plantilla como entre directivos y empleados. Para lograr
altos niveles de motivación, el apoyo implica generar confianza. La pertinencia de
los objetivos para la consecución de las metas, así como la aplicación de patrones
o medidas de rendimiento, se reflejan en las normas de rendimiento o las directrices
de rendimiento elaboradas por las empresas. Los conflictos se basan en la idea
de que los miembros de una institución pueden hablar y resolver sus diferencias
respetando y aprendiendo a escuchar los criterios de sus homólogos, sin tener
en cuenta el nivel jerárquico al que pertenecen, y llegar así a soluciones
compartidas para los distintos problemas que se les planteen. La identidad
demuestra hasta qué punto los empleados se identifican con su empresa y
sienten lealtad por ella. Esta es una constante en las organizaciones modernas
donde se requiere que las personas que gestionan se convierten en líderes que
promueven entornos saludables física y mentalmente que favorecen la
productividad y logra el mejoramiento de la calidad de los servicios.

39
VI. CONCLUSIONES
1. Las variables trabajadas en esta investigación se asocian de forma directa, alta
y significativa en los médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA; con
un Rho = 0.915, p = 0.000. Esto implica que, a mayor percepción de un clima
organizacional positivo, mayor es el nivel de satisfacción laboral de los médicos
residentes.
2. El perfil sociodemográfico de los médicos residentes en el hospital estudiado
muestra que la mayoría de los médicos residentes son jóvenes (98%) que
tienen entre 25 y 35 años, con una ligera mayoría de varones (52%). La
mayoría de ellos trabajan en los servicios de cirugía (36,3%) y medicina.
(33,3%), y han estado trabajando en el hospital durante 2 a 3 años (70,6%).
Además, la mayoría provienen de la Universidad Nacional de Trujillo (66,7%).
3. La mayoría de los médicos residentes perciben el clima organizacional como
regular (46,1%), mientras que un 30,4% lo percibe como bueno y un 23,5% como
deficiente. Estos resultados sugieren la necesidad de mejorar ciertos aspectos
del clima organizacional para lograr una percepción más favorable por parte de
los médicos residentes.
4. La mayoría de los médicos residentes tienen una satisfacción laboral moderada
(52%), mientras que un 31,4% tiene una satisfacción laboral alta y un 16,7%
tiene una satisfacción laboral baja. Estos resultados muestran que, aunque hay
un alto grado de satisfacción laboral entre los médicos residentes, también
existen factores que generan insatisfacción en algunos de ellos.
5. Las dimensiones del clima organizacional: estructura (Rho = 0.679, p = 0.000,
30.4%), de responsabilidad (Rho=0.613, p=0.000), recompensa (Rho = 0.625, p
= 0.000, 32.4%), calor (Rho = 0.745, p = 0.000, 33.3%), estándar de desempeño
(Rho = 0.702, p = 0.000, 41.2%), apoyo (Rho = 0.702, p = 0.000, 41.2%) e
identidad (Rho = 0.771, p = 0.000, el 37.3%) tienen una correlación significativa,
positiva y un grado medio de satisfacción de los médicos residentes. Por su
parte, las dimensiones de riesgo (Rho = -0.680, p = 0.000, 31.4%) y conflicto

40
(Rho = -0.642, p = 0.000, 36.3%) tienen una correlación negativa con la
satisfacción laboral. En resumen, el clima organizacional favorable en estas
dimensiones se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral.

VII. RECOMENDACIONES

1. Apostar por el mejoramiento del entorno organizacional en el hospital, ya

que se ha demostrado que se asocia con la satisfacción de los médicos
residentes. Esto podría lograrse trabajando en las dimensiones del clima
organizacional que tienen una correlación positiva con la satisfacción
laboral, como la estructura, responsabilidad, recompensa, calidez,
estándar de rendimiento, apoyo e identidad.

2. Prestar atención a las categorías dimensionales del clima organizacional

que presentan una correlación negativa con la satisfacción laboral, como
el riesgo y el conflicto. Trabajar en reducir estos factores podría mejorar
la satisfacción laboral de los médicos residentes.

3. Considerar el perfil sociodemográfico de los médicos residentes al

implementar cambios en el clima de las organizaciones. Por ejemplo,
teniendo en cuenta que la mayoría de los médicos residentes son jóvenes
y provienen de la Universidad Nacional de Trujillo.

4. Realizar encuestas o reuniones con los médicos residentes para conocer

sus opiniones y sugerencias sobre cómo mejorar el clima de las
organizaciones y aumentar su satisfacción frente a las labores propias
del ejercicio médico.

41
REFERENCIAS

Altman, H., & Hodgetts, R. (1990). Comportamiento en las organizaciones.

Interamericana. México: McGraw-Hill.
Álvarez Risco, A., Sánchez Camargo, M. R., & Begazo De Bedoya, L. H. (2020).
Pasos para elaborar una tesis de tipo correlacional: Bajo el enfoque
cuantitativo, variable categórica, escala ordinal y la estadística no
paramétrica. CLIIC, 1(1), 65-70. [Link]
Balcázar, A. I. C., Ortega, C. B. A., & Quintal, M. J. D. L. (2018). Diagnóstico de los
estilos de vida saludable en un grupo de trabajadores del sector producción
[Tesis de maestría, Universidad Autónoma de Yucatán]. Repositorio
Institucional UADY.
Berberoglu, A. (2018). Impact of organizational climate on organizational
commitment and perceived organizational performance: empirical evidence
from public hospitals. BMC health services research, 18(1), 399.
[Link]
Bernal-González, I., Pedraza-Melo, N. A., & Sánchez-Limón, M. L. (2015). The
organizational climate and its relationship to the quality of public health
services: Design of a theoretical model. Estudios Gerenciales, 31(134), 8-19.
[Link]
Bravo Saucedo, M. A. (2019). Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción
Laboral de los trabajadores de la red de servicios de salud Chiclayo, 2018
[Tesis de maestría, Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo]. Repositorio
Institucional UNPRG.
Bruner, J. (1997). La educación, puerta de la cultura. Visor.
Calcina, M. H. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en enfermeros de
unidades críticas del Hospital Nacional Dos de mayo 2012 [Tesis doctoral,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos]. Repositorio Institucional
UNMSM.
Caraveo, M. D. C. S. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional.
Hitos de Ciencias Económico Administrativas, 10(27), 83-88.
Carrillo, S. P. (2009). Elaboración y validación de una Escala de Satisfacción
Laboral SL- SPC para trabajadores de Lima metropolitana [Tesis doctoral,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos]. Repositorio Institucional
UNMSM.
Carrillo-García, C., Martínez-Roche, M. E., Gómez-García, C. I., & Meseguer-De
Pedro, M. (2015). Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios de un

42
 Hospital Universitario: análisis general y categorías laborales. Anales de
Psicología/Annals of Psychology, 31(2), 645-650.
Carrión, B. (2022). Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en
instituciones de salud del Perú Tecno Humanismo [Artículo en prensa].
Revista Científica, 28(3). [Link]
Castillo, C., & Salas, S. (2018). Clima organizacional y satisfacción laboral en
trabajadores de salud pública de Lima Metropolitana. Revista de Psicología
PUCP, 36(2), 569-592. [Link]
Ccosi-Paucar, E. W. (2021). Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos
en un hospital público del Cusco, 2021 [Tesis de maestría, Universidad
Andina del Cusco]. Repositorio Institucional UAC.
Celis, C. P. (2014). Importancia del clima organizacional en la productividad laboral
[Trabajo de grado, Universidad Cooperativa de Colombia]. Repositorio
Institucional UCC.
Chávez Laquita, P. A. (2019). Características Asociadas a Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral en Personal Médico Asistencial de la Microred Cono
Norte de la Red de Salud de Tacna. 2019 [Tesis de maestría, Universidad
Privada Antenor Orrego]. Repositorio Institucional UPAO.
Chiang-Vega, M., Hidalgo-Ortiz, J. P., & Gómez-Fuentealba, N. (2021). Efecto de
la satisfacción laboral y la confianza sobre el clima organizacional, mediante
ecuaciones estructurales. RETOS. Revista de Ciencias de la Administración
y Economía, 11(22), 347-362. [Link]
Choi, S. P. P., Cheung, K. I. N., & Pang, S. M. C. (2013). Attributes of nursing work
environment as predictors of registered nurses’ job satisfaction and intention
to leave. Journal of nursing management, 21(3), 429-439.
[Link]
CIOMS. (2005). Pautas éticas internacionales para la investigación biomédica en
seres humanos. [Link]
EthicalGuideline_SP_INTERIOR-[Link]
Concha Rondón, M. D. C. (2018). Clima organizacional y satisfacción laboral en
médicos residentes del Hospital III Goyeneche, Arequipa 2018 [Tesis de
maestría, Universidad Católica de Santa María]. Repositorio Institucional
UCSM.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2019). Research design: Qualitative, quantitative,
and mixed methods approach (5ª ed.). SAGE Publications.
Dávila, J., & Romero, P. (2010). Relación entre el Síndrome de Burnout y la
percepción sobre el clima organizacional en médicos del área de
Emergencia. Trabajo especial de grado de Relaciones Industriales.
Del Castillo Glenny, R. L., & Ramos, W. (2017). Clima organizacional, satisfacción
laboral y desempeño de los médicos del Hospital Nacional Dos de Mayo,
Lima- Perú, 2016. Revista Peruana de Epidemiología, 14(2), 133-138.
Díaz, F. P. A., Hermosilla, M. J. L., Pérez, R. A. R., & Bustamante, M. A. (2019).
Percepción del clima organizacional en atención primaria de salud en la
región del Maule, Chile. Revista empresarial, 13(1), 13-21.
Fernández, A., González, L., & Hernández, R. (2021). Clima organizacional y
satisfacción laboral en trabajadores de una institución de salud en México.
Revista Científica Multidisciplinaria Núcleo Conocimiento, 6(1), 1-16.
43
Ganga-Contreras, F., Piñones-Santana, M. A., González-Vásquez, D., & Rebagliati-
Badal, F. (2016). Rol del Estado frente al envejecimiento de la población: el
caso de Chile. Convergencia, 23(71), 175-200.
Gomis, J., Martínez, M., & García, J. (2020). Clima organizacional y satisfacción
laboral en el personal sanitario de atención primaria. Revista Española de
Salud Pública, 94(1), e202001005.
González-Álvarez, L., Guevara-Sotomayor, E., Morales-Figueroa, G., Segura
Hernández, P., & Luengo Martínez, C. (2013). Relación de la satisfacción
laboral con estilos de liderazgo en enfermeros de hospitales públicos,
Santiago, Chile. Ciencia y enfermería, 19(1), 11-21.
Grueso-Hinestroza, M. P. (2016). Organizaciones saludables y procesos
organizacionales e individuales: Comprensión y retos. Editorial Universidad
del Rosario.
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C. (2018). Metodología de la investigación.
Las rutas cuantitativa, cualitativa y mixta.
Herzberg, F. (1968). Una vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados? Harvard
Business Review, 46(1), 13-22.
Informe Belmont, (1963). Principios éticos y directrices para la protección de sujetos
humanos de investigación. Reporte de la Comisión Nacional para la
Protección de Sujetos Humanos de Investigación Biomédica y de
Comportamiento.
Jiménez, M., Moreno, S., & Sánchez, M. (2020). Revisión sobre estudios de clima
organizacional en el sector salud. Revista Científica UCC Innova Research
Journal, 5(1), 1-15.
Juárez, S. (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral. Revista médica del
instituto Mexicano del Seguro Social, 50(3), 307-314.
Kalinowska, P., & Marcinowicz, L. (2020). Job satisfaction among family nurses in
Poland: A questionnaire‐based study. Nursing Open, 7(6), 1680-1690.
[Link]
Lapo-Maza, M. D. C., & Bustamante-Ubilla, M. A. (2018). Incidencia del Clima
Organizacional y de las Actitudes Laborales en el Comportamiento Prosocial
de los Profesionales de la Salud del Guayas Ecuador. Información
tecnológica, 29(5), 245-258. [Link]
07642018000500245
Likert, R. (1965). Un nuevo método de gestión y dirección. Ed. Deusto.
Litwin, G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and organizational climate.
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human
performance, 4(4), 309-336.
Manosalvas, C. A., Manosalvas, L. O., & Nieves Quintero, J. (2015). El clima
organizacional y la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de
su relación. AD-minister, (26), 5-15.
Martínez, E., Molina, J. F., & Parada, I. M. (2019). Clima Organizacional: estudio de
caso en un Centro de Salud del primer nivel de atención Morelos México.
Horizonte sanitario, 18(3), 347-356.

44
MINSA (2008). Perú, Ministerio de Salud. Resolución Ministerial N° 623-
2008/MINSA [Documento oficial]. Diario oficial El Peruano, 11 de setiembre
de 2008.
Montoya, J., Gómez, L., & Pérez, M. (2017). Clima organizacional y satisfacción
laboral en el sector salud [Libro electrónico]. Editorial Médica.
Moreno-Ulloa, J. L. (2020). El clima organizacional y la satisfacción laboral en los
Centros de Salud Mental de la Red Trujillo 2019 [Tesis doctoral, Universidad
Nacional de Trujillo]. Repositorio Institucional UNT.
Munyewende, P. O., Rispel, L. C., & Chirwa, T. (2014). Positive practice
environments influence job satisfaction of primary health care clinic nursing
managers in two South African provinces. Human resources for health, 12(1),
27. [Link]
Navarro, M. (2020). Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores
del Centro de Salud de Lluyllucucha Moyobamba, 2020 [Tesis de maestría,
Universidad Nacional de San Martín]. Repositorio Institucional UNSM.
Nojehdehi, M. M., Farahani, M. A., Rafii, F., & Bahrani, N. (2015). A comparison of
organizational climate and nurses’ intention to leave among excellence
awarded hospitals and other hospitals in 2013. Iranian Red Crescent Medical
Journal, 17(5), e25831. [Link]
Organización Mundial de la Salud (OMS). (2010). Espacios Laborales Saludables:
Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura
de Soporte.
[Link]
Palella-Stracuzzi, S., & Pestana, F. (2003). Metodología de la investigación
cuantitativa. Fondo editorial de la Universidad Pedagógica experimental
Libertador.
Palma-Carrillo, S. (2004). Escala Clima Laboral CL–SPC [Instrumento de medición].
[Link]
[Link]
Pedraza, N. A., & Bernal, I. (2018). El clima organizacional en el sector público y
empresarial desde la percepción de su capital humano. Revista Espacios,
39(13), 1-11.
Peña-Viveros, R., Hernández-Hernández, D. M., Vélez-Moreno, A. M. L., García-
Sandoval, M. G., Reyes-Tellez, M. A., & Ureña-Bogarin, E. L. (2015). Clima
organizacional de equipos directivos y su relación con los resultados en la
atención a la salud. salud pública de méxico, 57, 528-536.
Pritchard, R. D., & Karasick, B. W. (1973). The effects of organizational climate on
managerial job performance and job satisfaction. Organizational behavior
and human performance, 9(1), 126-146.
Ramírez-Campos, Á. F., & Domínguez-Aguirre, L. R. (2012). El clima organizacional
y el compromiso institucional en las IES de Puerto Vallarta. Investigación
administrativa, 41(109), 21-30.

45
Ruiz-Bolívar, C. (2002). Instrumentos de investigación educativa. Procedimientos
para su diseño y validación (2da ed.). Venezuela: Ediciones EIDEG.
Salgado, M. A., & Medina-Giacomozzi, A. I. (2019). Satisfacción laboral y clima
organizacional en funcionarios de atención primaria de salud de una comuna
en Chile. Revista médica de Risaralda, 25(2), 1-10.
Sánchez, C. Y. (2020). Clima organizacional y satisfacción laboral del personal de
salud en tiempos del COVID-19 [Tesis doctoral, Universidad Nacional Mayor
de San Marcos]. Repositorio Institucional UNMSM.
Segredo, A. M., Reyes, M., & Pérez, A. (2017). Instrumento para la evaluación del
clima organizacional en salud [Instrumento de medición]. Revista Cubana de
Salud Pública, 43(1), 57-67.
Sein, N. N., Kunaviktikul, W., & Stark, A. (2021). A contemporary understanding of
organizational climate in healthcare setting: A concept analysis. Nursing
forum, 56(1), 172-180.
UNMSM. (2019). Manual de normas éticas para la investigación con seres humanos
[Documento oficial].
[Link]
Vallejos-Patiño, M. I. (2017). Clima organizacional y satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres 2017.
Vargas, O. (2019). Relación existente entre el clima organizacional y satisfacción
laboral en el personal de enfermería del Hospital Belén de Trujillo, 2018
[Tesis doctoral, Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo]. Repositorio
Institucional UNPRG.
Vera, M. (2018) Factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de
enfermería del Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín Escobedo”,
Arequipa [Tesis de maestría, Universidad Nacional de San Agustín].
Repositorio Institucional UNSA.
Zambrano, S. (2017). Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral
del personal que labora en el Hospital José Soto Cadenillas de la provincia
de Chota-2015 [Tesis doctoral, Universidad Nacional de Cajamarca].
Repositorio Institucional UNC.

46
 ANEXOS
ANEXO 1
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Variables Definición conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Nivel de medición

Estructura -Cumplimiento de procedimiento Ordinal

Conjunto de Son las y reglas
Clima propiedades percepciones - Muy buena-
organizacional medibles del subjetivas del -Definiciones de tareas Excelente
medio sistema formal, obligaciones y políticas
ambiente de estilo informal y
trabajo, que 4 a 5 puntos
otros factores del -Grado de toma de decisiones.
son medio en las
percibidos actividades, Responsabilid -Alto grado de lealtad y -Regular 3 puntos
directa o ad flexibilidad
creencias valores y
indirectamen -Estado de excelencia - Deficiente
motivación de las
te por la -Compromiso de los trabajadores
personas que
gente que 1 a 2 puntos
trabaja en trabajan en una
organización Recompensa -Reconocimiento
una
organización Litwin y Stringer
Ramírez y (1968).
Domínguez,
Riesgo -Cálculo de toma de decisiones.
(2012).
-Retos que se plantea la
organización

Calor Buenas relaciones en el grupo de

trabajo

Apoyo Ayuda positiva entre los

integrantes

Estándares de -Nivel de desempeño.

desempeño -Definición de los estándares de
despeño y las
expectativas de actuación de los
empleados de
la organización.

Conflicto -Grado de tolerancia de diversas

opiniones
-Efectividad en la integración
dentro de la
organización

Identidad -Nivel de identificación

-Importancia del grado de lealtad
hacia las
reglas, normas y metas de la
institución.

Satisfacción Condiciones -Distribución física del área de Ordinal

laboral Es la expresión de físicas y trabajo
La satisfacción las sensaciones de materiales Satisfacción Alta 20
laboral es un conjunto los médicos -Materiales, insumos, recursos – 25
de actitudes residentes
generales del necesarios para un mejor
respecto a los
individuo hacia su factores de desempeño
trabajo. Ha sido

47
definida como el condiciones físicas Satisfacción Media
resultado de varias y/o confort, 12 - 19
actitudes que tiene el beneficios
trabajador hacia su laborales y/o Satisfacción Baja 5 –
empleo, los factores remuneraciones,
11
concretos (la políticas
compañía, el administrativas,
supervisor, desarrollo Beneficios -Salario adecuado y justo. Ordinal
compañeros de pers laborales y/o
trabajo, salarios, onal,relaciones remunerativos -Presencia de beneficios y Satisfacción Alta 11
ascensos, interpersonales, reconocimientos. – 20
condiciones de relación con la
trabajo, etc. Locke autoridad y
Satisfacción Media 6
(1969) desempeño de tareas
que generan los - 10
resultados de su
trabajo. Satisfacción Baja 4 –
5
Palma- Carrillo (2004)
Políticas -Concordancia entre lo que se Ordinal
administrativa recibe y visión de la institución.
s Satisfacción Alta 18 -
-Sensación positiva en relación 25
a la institución
Satisfacción Media
11 – 17

Satisfacción Baja 5 –
10

Relaciones -Ambiente social adecuado Ordinal

sociales para desarrollar actividades
Satisfacción Alta 19 -
-Presencia de solidaridad, 20
cooperación,
Satisfacción Media
-colaboración en el grupo de 12 – 18
trabajo.
Satisfacción Baja 4 –
11

Desarrollo Trabajo permite desarrollo Ordinal

personal personal
Satisfacción Alta 24 -
Comodidad con la labor 30
realizada en el Trabajo
Satisfacción Media
23 - 28

Satisfacción Baja 6 –
22

Desempeño La tarea laboral es valiosa e Ordinal

de tareas importante
Satisfacción Alta 29 -
La tarea desempeñada es 30
interesante
Satisfacción Media
24 - 28

Satisfacción Baja 6 –
23

Relación con -Disposición de la jefatura es Ordinal

la autoridad adecuada.

48
 -Importancia de la relación con Satisfacción Alta 28
la jefatura para las funciones – 30
desempeñadas
Satisfacción Media
-Las jefaturas valoran el 20 - 27
esfuerzo y la labor
desempeñada. Satisfacción Baja 6 -
19

ANEXO 2

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSGRADO

Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes en un hospital de nivel III-A

MINSA, Trujillo. 2023
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

Litwin y Stringer. (1968), modificado por Dávila y Romero en el año (2010), utilizada por Calcina (2015)
INSTRUCCIONES: Estimado(a) médico residente (a) lea atentamente y marque con una (x) en el
recuadro que corresponde según su apreciación. El cuestionario es de carácter ANONIMO y su
procesamiento será reservado por lo que se agradece su sinceridad.

A. DATOS GENERALES
V
Edad: 25-30 años 31-35 años 36 a más

Sexo: Masculino Femenino

Servicio en el que labora: Medicina

Pediatría
Cirugía
Gineco-obstetricia

4. Tiempo de servicio: 1 año 2 años 3 años

Universidad de origen: UCV UPAO UNT

MDA DA I DA MDA
N ENUNCIADOS Muy en D Indeciso De acuer Muy de
º Desacuer Desacuerd do acuerdo
do o
ESTRUCTURA
1 En esta institución las tareas están 1 2 3 4 5
claramente definidas.
2 En esta institución las tareas están 1 2 3 4 5
lógicamente estructuradas.
3 En esta institución se tiene claro 1 2 3 4 5
quién manda y toma las decisiones.

49
 4 Conozco claramente las políticas 1 2 3 4 5
de esta institución.
5 Conozco claramente la estructura 1 2 3 4 5
organizativa de esta institución.
6 En esta institución no existe 5 4 3 2 1
muchos papeleos para hacer las
cosas.
7 El exceso de reglas, detalles 5 4 3 2 1
administrativos trámites impiden
que las nuevas ideas sean
evaluadas (tomadas en cuenta).
8 Aquí la productividad se ve 5 4 3 2 1
afectada por falta de organización y
planificación.
9 En esta institución a veces no se 5 4 3 2 1
tiene claro a quien reportar.
10 La alta dirección muestra interés 1 2 3 4 5
porque las normas, métodos y
procedimientos estén claros y se
cumplan.
RESPONSABILIDAD
11 No nos confiamos mucho 5 4 3 2 1
en juicios individuales en esta
institución, casi todo se verifica
dos veces.
12 A los de la alta dirección le gusta 1 2 3 4 5
que haga bien mi trabajo sin estar
verificándolo con ellos.
13 Mis superiores solo trazan planes 5 4 3 2 1
generales de lo que debo hacer, del
resto yo soy responsable por el
trabajo realizado.
14 En esta institución salgo adelante 1 2 3 4 5
cuando tomo la iniciativa y trato de
hacer las cosas por mí misma.
15 Nuestra filosofía enfatiza que las 5 4 3 2 1
personas deben resolver los
problemas por sí mismas.
16 En esta institución cuando alguien 5 4 3 2 1
comete un error siempre hay una
gran cantidad de excusas.
17 En esta institución uno de los 5 4 3 2 1
problemas es que los individuos no
toman responsabilidades.
RECOMPENSA

50
18 En esta institución existe un buen 1 2 3 4 5
sistema de promoción.
19 Las recompensas e incentivos que 1 2 3 4 5
se reciben en esta institución son
mayores que las amenazas críticas.
20 Aquí, las personas son 1 2 3 4 5
recompensadas según su
desempeño en el trabajo.
21 En esta institución hay muchísima 5 4 3 2 1
crítica.
22 En esta institución no existe 5 4 3 2 1
suficiente recompensa y
reconocimiento por hacer un buen
trabajo.
23 Cuando cometo un error me 1 2 3 4 5
sancionan.
RIESGO
24 La filosofía de la alta dirección es 1 2 3 4 5
que a largo plazo progresaremos
más si hacemos las cosas lentas,
pero certeramente.
25 Esta institución ha tomado riesgos 5 4 3 2 1
en los momentos oportunos.
26 En esta institución tenemos que 1 2 3 4 5
tomar riesgos grandes
ocasionalmente para estar delante
de la competencia.
27 La toma de decisiones en esta 1 2 3 4 5
institución se hace con demasiada
preocupación para logra la
máxima efectividad.
28 Aquí, la alta dirección se arriesga se 1 2 3 4 5
arriesga por una buena idea.
CALOR
29 Entre la gente de esta institución 1 2 3 4 5
prevalece una atmósfera amistosa.
30 Esta institución se caracteriza por 5 4 3 2 1
tener un clima de trabajo agradable
y sin tensiones.
31 Es bastante difícil llegar a 5 4 3 2 1
conocer a las personas de esta
institución.
32 Las personas en esta institución 1 2 3 4 5
tienden a ser frías y reservadas
entre sí.

51
33 Las relaciones alta 1 2 3 4 5
dirección-trabajador tienden
a ser agradables.
ESTANDAR DE DESEMPEÑO
34 En esta institución se exige un 1 2 3 4 5
rendimiento bastante alto.
35 La gerencia piensa que todo trabajo 5 4 3 2 1
se puede mejorar.
36 En esta institución siempre 5 4 3 2 1
presionan para mejorar
continuamente mi
rendimiento personal y grupal.
37 La alta dirección piensa que si las 5 4 3 2 1
personas están contentas la
productividad marchará bien.
38 Aquí es más importante llevarse 1 2 3 4 5
bien con los demás que tener un
buen desempeño.
39 Me siento orgulloso de mi 5 4 3 2 1
desempeño.
APOYO
40 Si me equivoco, las cosas van mal 1 2 3 4 5
para mis superiores.
41 En esta institución la alta dirección 5 4 3 2 1
habla acerca de mis aspiraciones
dentro de la institución.
42 Las personas dentro de esta 1 2 3 4 5
institución no confían
verdaderamente una en el otro.
43 Mi jefe y compañeros me ayudan 5 4 3 2 1
cuando tengo una labor difícil.
44 La filosofía de la alta dirección 5 4 3 2 1
enfatiza el factor humano, como se
sienten las personas, etc.
CONFLICTO
45 En esta institución se causa buena 1 2 3 4 5
impresión si uno se mantiene
callado para evitar desacuerdos.
46 La actitud de los de alta dirección 1 2 3 4 5
es que el conflicto entre unidades
y departamentos puede ser
bastante saludable.
47 La alta dirección siempre busca 5 4 3 2 1
estimular las discusiones abiertas
entre individuos.

52
 48 Siempre puedo decir lo que pienso, 1 2 3 4 5
aunque no esté de acuerdo con mis
jefes.
49 Lo más importante en la institución, 1 2 3 4 5
es tomar decisiones de la manera
más fácil y rápida posible.
IDENTIDAD
50 La gente se siente orgullosa de 5 4 3 2 1
pertenecer a esta institución.
51 Me siento que soy miembro de un 5 4 3 2 1
equipo que funciona bien.
52 Siento que no hay mucha lealtad 5 4 3 2 1
por parte del personal hacia la
institución.
53 En esta institución cada cual se 5 4 3 2 1
preocupa por sus propios intereses.

Categorización de la Medición de la variable de Clima Organizacional

Dimensiones
Estructur Respons Recomp Riesgo Calor Apoyo Estánda conflicto e
Variable a abilidad ensa res de identidad
Clima desemp
Organizacion eño
al

Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max

Muy 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 6
buena

Regular 3 3 3 3 3 3 3 3 3

deficiente 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2

53
 UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
ESCUELA DE POSGRADO

Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes en un hospital de nivel

III-A MINSA, Trujillo. 2023

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

Elaborado y validada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo, SL – SPC (2004), utilizada por Calcina (2015)
MDA DA I DA MDA
Nº ENUNCIADOS Muy en Desacuerdo Inde ciso De Muy de
Desacuer Acuerdo acuerdo
do
1 La distribución física del ambiente 1 2 3 4 5
de
trabajo facilita la
realización de sus labores.
2 Su sueldo es bajo en relación a la 5 4 3 2 1
labor
que realizo.
3 El ambiente creado por sus 1 2 3 4 5
compañeros es el ideal para
desempeñar sus funciones.
4 Siente que el trabajo que realiza es 1 2 3 4 5
justo para su manera de ser.
5 La tarea que realiza es tan valiosa 1 2 3 4 5
como
cualquier otra.
6 Su jefatura es comprensiva. 1 2 3 4 5
7 Se siente mal con lo que gana. 5 4 3 2 1
8 Siente que da más de lo que recibe 5 4 3 2 1
de su institución.
9 Le agrada trabajar con sus 1 2 3 4 5
compañeros.
10 Su trabajo le permite desarrollarse 1 2 3 4 5
personalmente.
11 Se siente realmente útil con la 1 2 3 4 5
labor que realiza.
12 El ambiente donde trabaja es 1 2 3 4 5
confortable. (ventilación,
iluminación etc.)

54
13 Siente que el sueldo que 1 2 3 4 5
tiene es bastante
aceptable.
14 La sensación que tiene de su 1 2 3 4 5
trabajo es
que lo están explotando.
15 Prefiere tomar distancia con las 5 4 3 2 1
personas con las que trabaja.
16 Le disgusta su horario. 5 4 3 2 1
17 Disfruta de cada labor que realiza 1 2 3 4 5
en su
trabajo.
18 Las tareas que realiza, las percibe 5 4 3 2 1
como
algo sin importancia.
19 Llevarse bien con la jefatura 1 2 3 4 5
beneficia la calidad del trabajo.
20 La comodidad que le ofrece el 1 2 3 4 5
ambiente de su trabajo es
inigualable.
21 Felizmente su trabajo le 1 2 3 4 5
permite cubrir sus expectativas
económicas.
22 El horario de su trabajo le resulta 5 4 3 2 1
Incomodo.
23 La solidaridad es una virtud 1 2 3 4 5
característica en su grupo de
trabajo.
24 Se siente feliz por los resultados 1 2 3 4 5
que
logra en su trabajo.
25 Su trabajo lo aburre. 5 4 3 2 1
26 La relación que tiene con sus 1 2 3 4 5
superiores
es cordial.
27 En el ambiente físico donde 1 2 3 4 5
se ubica, trabaja
cómodamente.
28 Su trabajo lo hace sentir realizado 1 2 3 4 5
profesionalmente.
29 Le gusta el trabajo que realiza. 1 2 3 4 5

30 No se siente a gusto con la 5 4 3 2 1

jefatura.
31 Existen las comodidades para 1 2 3 4 5
un buen desempeño de sus
labores diarias. (materiales y/o
55
 inmuebles).

32 El esfuerzo de trabajar más horas 5 4 3 2 1

reglamentarias, no es reconocido.
33 Haciendo su trabajo, se siente bien 1 2 3 4 5
conmigo mismo.
34 Se siente complacido con la 1 2 3 4 5
actividad que realiza.
35 La jefatura valora el esfuerzo que 1 2 3 4 5
hace en su trabajo.

Categorización de la Medición de la variable Satisfacción Laboral

Dimensiones
Condicion Beneficios Políticas Relaciones Desarroll Desempe Relación
Escala Variable es físicas laborales administra sociales o ño de con la
satisfacción y confort y/o tivas personal tareas autoridad
remunerat
Laboral ivos

Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max Min Max

Satisfacción 141 175 20 25 11 20 18 25 19 20 24 30 29 30 28 30

Alta
Satisfacción 115 140 12 19 6 10 11 17 12 18 23 28 24 28 20 27
Media
Satisfacción 35 114 5 11 4 5 5 10 11 11 6 22 6 23 6 19
Baja

56
 ANEXO 3.

MÉDICOS RESIDENTES SEGÚN SERVICIOS

Servicios del Hospital Belén FRECUENCIA PORCENTAJE

de Trujillo

MEDICINA 34 33.3

PEDIATRIA 18 17.6

CIRUGIA 37 36.3

GINECOLOGIA 13 12.8
OBSTETRICIA

TOTAL 102 100.00

Nota: Instrumento aplicado a médicos residentes. Hospital N. III-1. MINSA

ANEXO 3.1
 ANEXO 4
CARTA A HOSPITAL BELEN DE TRUJILLO
 ANEXO 4 – 1

CONSTANCIA DE APROBACION DE PROYECTO - HBT

 ANEXO 5

VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS

EXPERTO N.º

DATOS GENERALES
Respetado juez: Usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento
“de validación” que hace parte de la investigación “CLIMA
ORGANIZACIÓNAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE MÉDICOS
RESIDENTES EN UN HOSPITAL DE NIVEL III-1 MINSA TRUJILLO
2023”
La evaluación de los instrumentos es de gran relevancia para lograr que
sean válidos y que los resultados obtenidos a partir de estos sean utilizados
eficientemente. Agradecemos su valiosa colaboración.
1. Nombre y apellidos del Juez: ………………………………………….,

2. Formación académica ………………………………………………………………………………

3. Áreas de experiencia profesional …………………………………………………………….

4. Tiempo …………………………………….cargo actual………………………………………………

5. Institución: ……………………………………………………………………………………………………..

6. Objetivos de la investigación:
Determinar la relación entre el clima organización y satisfacción laboral de médicos
residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA. Trujillo 2023

7. Establecer la relación entre el clima organizacional en sus dimensiones estructura,

responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo, estándares de desempeño,
conflicto e identidad con la satisfacción laboral de los médicos residentes en un hospital
de nivel III-1 MINSA.

8. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada uno de los

ítems según corresponda
Valoración:

Muy deficiente ( ) Deficiente ( ) Regular ( ) Bueno ( ) Muy bueno ( )

Fecha ………………

Firma del JUEZ EXPERTO(A)

DNI…………………….……
ANEXO 5.1
 ANEXO 5.2
CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
BASE DE DATOS PILOTO: CLIMA ORGANIZACIONAL
(Ficha Técnica)
Estadísticas de total de ítem
Alfa de
Media de Varianza de Correlación
Cronbach si
escala si el escala si el total de
Item el item se
item se ha item se ha 11tems
ha
suprimido suprimido corregida
suprimido
I1 173.3000 162.326 0.166 0.773
I2 173.0000 164.421 0.109 0.774
I3 173.0000 151.684 0.549 0.759
I4 173.1500 157.503 0.281 0.769
I5 173.2500 161.987 0.132 0.775
I6 175.1500 164.134 0.081 0.775
I7 174.2500 146.303 0.736 0.750
I8 173.8500 155.924 0.362 0.766
I9 173.5500 165.629 -0.032 0.783
I10 173.3500 166.976 -0.081 0.779
I11 173.4500 157.629 0.293 0.769
I12 173.0500 154.892 0.512 0.762
I13 172.7500 173.039 -0.345 0.789
I14 172.9500 156.366 0.382 0.766
I15 173.2500 167.355 -0.094 0.781
I16 173.5000 158.895 0.247 0.771
I17 173.4500 151.418 0.627 0.757
I18 173.5000 156.158 0.261 0.770
I19 173.8500 161.924 0.145 0.774
I20 174.0500 153.313 0.403 0.764
I21 172.6500 164.661 0.022 0.778
I22 173.2500 159.987 0.164 0.774
I23 172.2500 170.303 -0.267 0.784
I24 173.6000 158.042 0.436 0.766
I25 173.3500 165.187 -0.015 0.782
I26 172.9500 164.682 0.093 0.775
I27 173.0500 160.366 0.302 0.770
I28 173.4500 169.839 -0.261 0.783
I29 174.2000 151.432 0.553 0.758
I30 174.1000 151.253 0.641 0.757
I31 173.2500 153.987 0.344 0.766
I32 173.9000 162.095 0.166 0.773
I33 173.1500 158.029 0.435 0.766
I34 173.2000 159.116 0.372 0.768
I35 172.6500 162.871 0.252 0.772
I36 172.7000 164.642 0.066 0.776
I37 173.0500 161.524 0.234 0.771
I38 173.2500 162.092 0.090 0.778
I39 172.2000 163.853 0.117 0.774
I40 172.8500 168.345 -0.146 0.782
I41 173.5000 162.263 0.150 0.774
I42 173.0500 160.576 0.230 0.771
I43 173.3500 156.555 0.550 0.763
I44 173.9500 161.629 0.184 0.773
I45 173.3500 162.661 0.133 0.774
I46 173.6000 157.200 0.486 0.765
I47 173.5500 168.366 -0.153 0.782
I48 173.7500 159.461 0.200 0.773
I49 173.0000 163.684 0.168 0.773
I50 172.9500 170.261 -0.233 0.785
I51 173.1500 161.292 0.244 0.771
I52 173.0500 155.418 0.365 0.766
I53 172.8500 147.713 0.708 0.752
 ANEXO 5.3

CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

BASE DE DATOS PILOTO: SATISFACCIÓN LABORAL
(Ficha Técnica)
Estadísticas de total de item
Alfa de
Media de Varianza de Correlación
Cronbach si
escala si el escala si el total de
Item el item se
item se ha item se ha items
ha
suprimido suprimido corregida
suprimido
I1 117.7500 25.566 0.262 0.184
I2 116.3500 25.503 0.506 0.149
I3 117.4500 27.103 0.251 0.207
I4 117.5000 26.789 0.375 0.188
I5 116.6000 30.042 -0.025 0.273
I6 117.2000 28.168 0.220 0.226
I7 116.9000 31.568 -0.220 0.318
I8 116.5000 33.421 -0.468 0.352
I9 117.0000 29.158 0.159 0.245
I10 116.8000 29.326 0.089 0.254
I11 116.7500 31.776 -0.296 0.312
I12 117.9500 27.313 0.173 0.223
I13 118.0500 33.418 -0.406 0.359
I14 117.0000 30.526 -0.105 0.295
I15 117.4500 30.471 -0.097 0.291
I16 116.5500 32.892 -0.346 0.350
I17 116.8500 31.082 -0.191 0.295
I18 117.9500 33.524 -0.327 0.395
I19 117.0500 26.261 0.441 0.172
I20 117.9000 29.358 0.031 0.264
I21 118.0000 25.789 0.459 0.160
I22 116.9000 32.621 -0.320 0.344
I23 117.6000 32.253 -0.271 0.341
I24 116.8500 27.818 0.520 0.205
I25 118.7500 27.461 0.204 0.219
I26 116.8500 28.239 0.420 0.217
I27 117.7500 25.250 0.357 0.161
I28 116.7500 31.145 -0.177 0.305
I29 116.3000 32.116 -0.381 0.318
I30 117.6500 24.345 0.446 0.129
I31 117.9000 23.989 0.608 0.101
I32 116.2000 27.642 0.253 0.215
I33 116.6500 28.766 0.151 0.241
I34 116.5500 30.050 -0.019 0.271
I35 117.8500 29.608 0.005 0.269
 ANEXO 5.4

RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

ALFA DE CRONBACH

Confiabilidad:

Alfa de N de
Cronbach ítems
0.775 53

Al estar en el intervalo [0,61-0,80] el instrumento es de

magnitud buena
el instrumento es confiable

Ruiz-Bolívar (2002) y
Palella-Stracuzzi y Pestana (2003).
 ANEXO 5.5

RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD DE LA

SATISFACCIÓNLABORAL

ALFA DE CRONBACH

Confiabilidad:

Alfa de N de
Cronbach ítems
0.514 35

Al estar en el intervalo [0,41-0,60] el instrumento es de

magnitud moderada
el instrumento es moderadamente
confiable

Ruiz-Bolívar (2002) y
Palella-Stracuzzi y Pestana (2003).
 ANEXO 6
FICHA DE VALIDACION DE LOS DOS VARIABLES
ANÁLISIS DE CONCORDANCIA ENTRE JUECES
CLIMA ORGANIZACIONAL

Suma de calificaciones de todos los jueces Valoración de Aiken para cada item
Criterios de evaluación Criterios de evaluación
Item Objetividad Pertinencia Relevancia Claridad Objetividad Pertinencia Relevancia Claridad
1 5 5 5 5 1 1 1 1
2 5 5 5 5 1 1 1 1
3 5 5 5 5 1 1 1 1
4 5 5 5 5 1 1 1 1
5 5 5 5 5 1 1 1 1
6 5 5 4 4 1 1 0.8 0.8
7 5 3 3 5 1 0.6 0.6 1
8 5 5 5 5 1 1 1 1
9 5 5 5 5 1 1 1 1
10 5 5 5 5 1 1 1 1
11 5 5 5 5 1 1 1 1
12 5 5 5 5 1 1 1 1
13 5 5 5 5 1 1 1 1
14 5 5 5 5 1 1 1 1
15 5 5 5 5 1 1 1 1
16 5 5 5 4 1 1 1 0.8
17 5 5 5 5 1 1 1 1
18 5 5 5 5 1 1 1 1
19 5 5 5 5 1 1 1 1
20 5 5 5 5 1 1 1 1
21 5 5 5 5 1 1 1 1
22 5 5 5 5 1 1 1 1
23 5 5 5 5 1 1 1 1
24 5 5 5 5 1 1 1 1
25 5 5 5 5 1 1 1 1
26 5 5 5 5 1 1 1 1
27 5 5 5 5 1 1 1 1
28 5 5 5 5 1 1 1 1
29 5 5 5 5 1 1 1 1
30 5 5 5 5 1 1 1 1
31 5 5 5 5 1 1 1 1
32 5 5 5 5 1 1 1 1
33 5 5 5 5 1 1 1 1
34 5 5 5 5 1 1 1 1
35 5 5 5 5 1 1 1 1
36 5 5 5 5 1 1 1 1
37 5 5 5 5 1 1 1 1
38 5 5 5 5 1 1 1 1
39 5 5 5 5 1 1 1 1
40 5 5 5 5 1 1 1 1
41 5 5 5 5 1 1 1 1
42 5 5 5 5 1 1 1 1
43 5 5 5 5 1 1 1 1
44 5 5 5 5 1 1 1 1
45 5 5 5 5 1 1 1 1
46 5 5 5 5 1 1 1 1
47 5 5 5 5 1 1 1 1
48 5 5 5 5 1 1 1 1
49 5 5 5 5 1 1 1 1
50 5 5 5 5 1 1 1 1
51 5 5 5 5 1 1 1 1
52 5 5 5 5 1 1 1 1
53 5 5 5 5 1 1 1 1
1.000 0.992 0.989 0.992

0.993

▪
En global se obtuvo un coeficiente V de Aiken 0,993 > 0,80
el instrumento es válido de contenido por juicio de expertos.
 ANEXO 6
ANÁLISIS DE CONCORDANCIA ENTRE JUECES
SATISFACCION LABORAL
Suma de calificaciones de todos los jueces Valoración de Aiken para cada item
Criterios de evaluación Criterios de evaluación
Item Objetiv
Objetividad Pertinencia Relevancia Claridad Pertinencia Relevancia Claridad
idad
1 5 5 5 5 1 1 1 1
2 5 5 5 5 1 1 1 1
3 5 5 5 5 1 1 1 1
4 5 5 5 5 1 1 1 1
5 5 5 5 5 1 1 1 1
6 5 5 5 5 1 1 1 1
7 5 5 5 5 1 1 1 1
8 5 5 5 5 1 1 1 1
9 5 5 5 5 1 1 1 1
10 5 5 5 5 1 1 1 1
11 5 4 5 5 1 0.8 1 1
12 5 5 5 5 1 1 1 1
13 5 4 5 5 1 0.8 1 1
14 5 5 5 5 1 1 1 1
15 5 5 5 4 1 1 1 0.8
16 5 5 5 5 1 1 1 1
17 5 5 5 5 1 1 1 1
18 5 5 5 4 1 1 1 0.8
19 5 5 5 5 1 1 1 1
20 5 5 5 5 1 1 1 1
21 5 5 5 4 1 1 1 0.8
22 5 5 5 4 1 1 1 0.8
23 5 5 5 5 1 1 1 1
24 5 5 5 5 1 1 1 1
25 5 5 5 4 1 1 1 0.8
26 5 5 5 5 1 1 1 1
27 5 5 5 5 1 1 1 1
28 5 5 5 5 1 1 1 1
29 5 5 5 5 1 1 1 1
30 5 5 5 5 1 1 1 1
31 5 5 5 5 1 1 1 1
32 5 5 5 5 1 1 1 1
33 5 5 5 5 1 1 1 1
34 5 5 5 5 1 1 1 1
35 5 5 5 5 1 1 1 1

1.00
0.989 1.000 0.971
0
0.99
0
En global se obtuvo un coeficiente V de Aiken 0,990 > 0,80 el instrumento es válido de contenido por juicio de
expertos.
 ANEXO 6.1

Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnov
Estadístico gl Sig.

Satisfacción laboral .234 102 .000

Clima organizacional
.233 102 .000

Estructura .228 102 .000

Responsabilidad
.222 102 .000

Recompensa
.216 102 .000

Riesgo .203 102 .000

Calor .206 102 .000
Desempeño .251 102 .000
Apoyo .206 102 .000
Conflicto .331 102 .000
Identidad .217 102 .000
 ANEXO 7

CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo, ……………………………………………………………......…,
de………años de edad y con DNI Nº……………..….…….., manifiesto que
he sido informado/a sobre los beneficios de participar en el trabajo de
investigación titulado: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL DE MEDICOS RESIDENTES EN UN HOSPITAL DE NIVEL
III-1 MINSA, TRUJILLO 2023”.
Dicho proyecto ha sido elaborado por el Médico Cirujano Llamoga
Chancahuana Luis Alberto-

Tomando ello en consideración, OTORGO mi CONSENTIMIENTO a

participar en dicho proyecto, comprometiéndome a llenar las encuestas de
manera veraz.

Trujillo…de… ..........................., del 2023

FIRMA
 ANEXO 8
BASE DE DATOS
Datos
Generales V1 Clima Organizacional
Estructura Responsabilidad Recompensa Riesgo Calor Estandar de Desempeño

N° 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X 11 12 13 14 15 16 17 X 18 19 20 21 22 23 X 24 25 26 27 28 X 29 30 31 32 33 X 34 35 36 37 38 39 X
1 1 2 4 1 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 2 2 2 3 1
2 3 1 4 1 2 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
3 1 2 4 1 2 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 5 2
4 3 1 4 1 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
5 1 2 4 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
6 1 2 4 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
7 1 1 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
8 1 2 4 2 3 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
9 2 2 4 3 2 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
10 2 1 4 3 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
11 1 2 4 3 3 4 4 3 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2
12 1 2 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 1 2 4 4 3 4 3 2 4 3 2 5 2 4 2 2 3 2 1
13 2 1 4 3 3 3 2 4 3 4 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 2 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 4 1 4 3 4 2 3 2 2 2
14 1 1 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
15 1 1 3 1 2 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
16 2 1 3 1 2 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
17 1 1 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
18 1 2 3 1 2 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 3 3 5 3 4 4 2 2 2 1 2
19 1 2 3 1 2 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 4 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
20 1 2 3 1 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 4 2 2 2 3 1
21 1 2 3 1 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
22 1 2 3 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
23 1 1 3 1 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
24 1 2 3 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
25 1 1 3 2 2 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
26 2 1 3 2 2 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 2 2 4 2 4 3 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 3 4 2 4 2 4 3 2 2 3 2
27 1 2 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
28 1 1 3 2 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
29 1 1 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
30 1 1 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
31 1 2 3 2 3 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
32 2 2 3 2 3 3 3 4 5 2 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
33 2 1 3 3 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
34 1 1 3 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
35 1 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
36 1 1 3 3 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
37 1 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2
38 1 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
39 2 1 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 4 2 3 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4
40 1 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
41 2 2 3 3 2 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
42 2 2 3 3 2 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
43 1 2 2 1 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
44 1 2 2 1 3 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 2 4 4 2 2 2 1 2
45 1 2 2 1 2 4 4 4 3 3 1 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
46 1 1 2 1 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
47 1 2 2 1 3 4 4 3 4 4 5 4 2 1 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
48 1 1 2 1 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 1 5 5 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
49 1 2 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
50 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
51 1 1 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 3 3 3 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
52 1 1 2 2 3 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
53 1 2 2 2 3 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
54 2 1 2 2 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
55 2 2 2 3 2 4 4 3 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2
56 2 1 2 3 3 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 1 2 4 4 3 4 3 2 4 3 2 5 2 4 2 2 3 2 1
57 2 2 2 3 3 3 2 4 3 4 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 2 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 3 1 4 3 4 2 3 2 2 2
58 2 1 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 2 2 3 3 4 2 3 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4
59 2 1 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2
60 2 2 2 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 5 4 4 4 2 2 2 3 1
61 1 2 1 1 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
62 1 1 1 1 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
63 1 1 1 1 3 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
64 1 1 1 1 2 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
65 1 1 1 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 5
66 1 2 1 1 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
67 1 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
68 1 1 1 2 2 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
69 1 1 1 2 3 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
70 1 1 1 2 3 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1
71 1 2 1 2 3 4 4 3 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 5 4 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2
72 1 2 1 2 3 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 1 2 4 4 3 4 3 2 4 3 2 5 2 4 2 2 3 2 1
73 1 1 1 2 3 3 2 4 3 4 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 2 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 4 1 4 3 4 2 3 2 2 2
74 1 1 1 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2
75 1 2 1 2 3 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 4 2 3 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4
76 1 2 1 2 2 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
77 1 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 4 1
78 1 1 1 2 3 3 3 3 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
79 2 2 1 3 2 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
 80 2 2 1 3 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
81 2 1 1 3 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
82 2 1 1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
83 2 1 1 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
84 2 2 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
85 2 1 3 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
86 2 1 3 3 2 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 5 2 2 1 2 1 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
87 2 2 1 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2
88 2 2 1 3 2 3 4 5 4 4 5 2 2 2 3 2 4 2 4 2 2 1 4 2 2 1 2 5 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2
89 2 2 1 3 2 3 3 4 5 4 5 5 4 3 4 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 2 4 1 1 4 5 1
90 1 2 1 1 1 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 2 2 2 4 1 4 4 4 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
91 1 1 3 1 3 4 4 4 3 3 5 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 4 4 4 2 2 2 3 1
92 1 1 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
93 1 2 1 2 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 1
94 1 1 3 2 3 3 4 1 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 3 1 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2
95 1 1 3 2 3 4 4 3 4 4 5 4 2 5 4 2 2 2 4 1 4 4 5 3 2 2 3 5 2 1 4 4 4 2 4 5 3 4 4 2 2 2 1 2
96 1 2 3 2 2 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
97 1 1 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 5 3 4 4 2 2 2 4 2 3 4 3 2 4 3 4 2
98 1 2 1 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2
99 1 2 1 2 1 3 3 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 1 4 3 1 3 1 3 4 1 3 5 2 5 4 4 3 1 4 1 3 4 4 1 1 4 5 1
100 2 1 3 3 3 4 4 3 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2
101 2 1 1 3 1 3 2 4 3 4 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 2 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 4 2 4 3 4 2 3 2 2 2
102 2 1 1 3 1 2 3 4 1 1 5 5 5 1 3 5 3 1 4 3 4 3 2 1 1 3 5 5 3 2 4 4 4 2 4 3 4 2 2 2 2 2 4 1
 Datos Generales V2 Satisfacción Laboral

Condiciones Físicas y/o mentales Beneficios laborales y remunerativos Políticas administrativas Relaciones sociales Desarrollo personal Desempeño de tareas Relación con la Autoridad

N° 1 2 3 4 5 1 13 21 28 32 Σ 2 7 14 22 Σ 8 15 17 23 33 Σ 3 9 16 24 Σ 4 10 18 25 29 34 Σ 5 11 19 26 30 35 Σ 6 12 20 27 31 Σ

1 1 2 4 1 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 3 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

2 3 1 4 1 2 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

3 1 2 4 1 2 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

4 3 1 4 1 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

5 1 2 4 1 3 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

6 1 2 4 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 2 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

7 1 1 4 2 3 4 2 3 3 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 3 2 2

8 1 2 4 2 3 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

9 2 2 4 3 2 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

10 2 1 4 3 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

11 1 2 4 3 3 4 2 3 5 2 1 2 3 3 1 3 5 2 4 2 4 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2

12 1 2 4 3 3 4 2 4 4 2 1 1 3 2 2 3 4 2 4 3 4 2 5 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 2 3 2 2 2

13 2 1 4 3 3 4 2 3 5 2 2 2 3 3 2 4 4 2 5 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

14 1 1 3 1 3 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

15 1 1 3 1 2 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

16 2 1 3 1 2 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

17 1 1 3 1 3 4 2 3 3 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2

18 1 2 3 1 2 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

19 1 2 3 1 2 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

20 1 2 3 1 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

21 1 2 3 1 3 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

22 1 2 3 1 3 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

23 1 1 3 1 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
24 1 2 3 2 2 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

25 1 1 3 2 2 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

26 2 1 3 2 2 3 2 2 4 2 2 2 4 2 2 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 2 3 2 2 2

27 1 2 3 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

28 1 1 3 2 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

29 1 1 3 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

30 1 1 3 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

31 1 2 3 2 3 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

32 2 2 3 2 3 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

33 2 1 3 3 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

34 1 1 3 3 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

35 1 1 3 3 3 4 2 3 3 2 1 2 5 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2

36 1 1 3 3 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

37 1 2 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

38 1 2 3 3 3 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

39 2 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 3

40 1 1 3 3 2 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

41 2 2 3 3 2 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 1 5 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4

42 2 2 3 3 2 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 1 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

43 1 2 2 1 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

44 1 2 2 1 3 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

45 1 2 2 1 2 2 2 3 4 1 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

46 1 1 2 1 3 4 2 4 3 1 1 1 4 1 2 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

47 1 2 2 1 3 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

48 1 1 2 1 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

49 1 2 2 2 2 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

50 1 2 2 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

51 1 1 2 2 3 4 2 3 3 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2
52 1 1 2 2 3 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

53 1 2 2 2 3 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

54 2 1 2 2 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

55 2 2 2 3 2 4 2 3 5 2 1 2 3 3 1 3 5 2 4 2 4 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2

56 2 1 2 3 3 4 2 4 4 2 1 1 3 2 2 3 4 2 4 3 4 2 5 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 2 3 2 2 2

57 2 2 2 3 3 4 2 3 5 2 2 2 3 3 2 4 4 2 5 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

58 2 1 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 3

59 2 1 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

60 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

61 1 2 1 1 3 2 2 3 4 2 2 1 2 1 2 2 2 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

62 1 1 1 1 3 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

63 1 1 1 1 3 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

64 1 1 1 1 2 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

65 1 1 1 1 3 4 3 3 4 5 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

66 1 2 1 1 2 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

67 1 1 1 1 3 4 2 3 3 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2

68 1 1 1 2 2 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

69 1 1 1 2 3 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

70 1 1 1 2 3 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1

71 1 2 1 2 3 4 2 3 5 2 1 2 3 3 1 3 5 2 4 2 4 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2

72 1 2 1 2 3 4 2 4 4 2 1 1 3 2 2 3 4 2 4 3 4 2 5 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 2 3 2 3 2 2 2

73 1 1 1 2 3 4 2 3 5 2 2 2 3 3 2 4 4 2 5 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

74 1 1 1 2 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

75 1 2 1 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 3

76 1 2 1 2 2 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

77 1 2 1 2 2 4 2 4 3 1 1 1 4 1 1 3 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3

78 1 1 1 2 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 2 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

79 2 2 1 3 2 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3
80 2 2 1 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

81 2 1 1 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

82 2 1 1 3 3 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

83 2 1 1 3 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

84 2 2 1 3 3 4 2 3 4 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2

85 2 1 3 3 3 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

86 2 1 3 3 2 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 2 5 2 4 2 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4

87 2 2 1 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

88 2 2 1 3 2 3 2 2 5 1 1 3 5 3 3 2 4 3 5 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4

89 2 2 1 3 2 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

90 1 2 1 1 1 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3

91 1 1 3 1 3 2 2 3 4 2 2 1 4 1 2 4 4 3 3 2 3 1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 2

92 1 1 3 2 3 4 4 3 4 1 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4

93 1 2 1 2 1 4 3 3 4 1 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

94 1 1 3 2 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 5 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

95 1 1 3 2 3 4 2 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3

96 1 2 3 2 2 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

97 1 1 1 2 2 4 2 3 3 2 1 2 4 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2

98 1 2 1 2 2 4 4 3 4 2 1 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 5

99 1 2 1 2 1 1 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 2 5 4 4 5 3 4 3 1 4 3 2 4 4 2

100 2 1 3 3 3 4 2 3 5 2 1 2 3 3 1 3 5 2 4 2 4 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2

101 2 1 1 3 1 4 2 3 5 2 2 2 3 3 2 4 4 2 5 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

102 2 1 1 3 1 1 4 2 5 1 2 3 4 2 1 3 4 4 5 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 3 5 2 3 4 2 2 2 2 1 1
 ANEXO 9
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Clima organizacional y satisfacción laboral de médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA Trujillo 2023

Problema Hipótesis Objetivos Metodología Resultados Conclusiones

Objetivo General: La investigación fue El 29.4% presentan un
¿Cuál es la relación Existe relación directa Determinar la relación entre el clima organizacional y descriptiva-correlacional nivel alto de satisfacción La relación entre el clima
entre el clima y significativa entre el satisfacción laboral de médicos residentes en un de diseño transversal, laboral y consideran que organizacional y la
organizacional y clima organizacional y hospital de nivel III-1 MINSA. Trujillo 2023 involucró a 102 médicos el nivel del clima satisfacción laboral de los
satisfacción laboral de la satisfacción laboral Objetivos específicos: residentes de un organizacional es médicos residentes en un
médicos residentes en de los médicos a) Caracterizar el perfil sociodemográfico de los hospital Nivel III-1 bueno, mientras que el hospital Nivel III-1 es directa,
un hospital de nivel III-1 residentes en un médicos residentes en un hospital de nivel III-1 MINSA, para ello, se 16.7% presentan un alta y significativa; por lo
MINSA Trujillo 2023? hospital de nivel III-1 MINSA. aplicaron dos nivel bajo de tanto, los mayores niveles
MINSA Trujillo 2023 b) Identificar el nivel de clima organizacional de los cuestionarios satisfacción laboral y de satisfacción laboral se
médicos residentes en un hospital de nivel III-1 estructurados de clima que el nivel del clima deben al buen clima
MINSA. organizacional y organizacional es organizacional existente
c) Identificar el nivel de satisfacción laboral de los satisfacción laboral deficiente; el valor de la dentro de la institución.
médicos residentes en un hospital de nivel III-1 correlación de
MINSA. Spearman (Rho = 0.915)
d) Establecer la relación entre el clima y el nivel de significancia
organizacional en sus dimensiones estructura, (p = 0.000), indica que la
responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, relación entre la
apoyo, estándares de desempeño, conflicto e satisfacción laboral y el
identidad con la satisfacción laboral de los clima organizacional es
médicos residentes en un hospital de nivel III-1 directa, alta y
MINSA. significativa.
 ANEXO 10
COSTANCIA DE REVISION Y CORRECCION DE TRABAJO DE INVESTIGACIO