LA CONCILIACIÓN Y LA MEDIACIÓN COMO MÉTODOS ALTERNOS DE
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN MATERIA LABORAL
El conflicto es una realidad inherente a toda sociedad y, lejos de ser una
amenaza, forma parte natural de la interacción humana. El verdadero problema
no radica en su existencia, sino en la crisis de los sistemas diseñados para
gestionarlo. Una sociedad no puede permitirse ignorar sus conflictos; sino que
debe encontrar mecanismos adecuados para regularlos y canalizarlos de
manera efectiva.
Es por ello, que la incorporación de los Métodos Alternos de Resolución de
Conflictos surgen como consecuencia, entre otros factores, del desgaste que
experimenta el sistema judicial en general, resultado del aumento de
demandas, crecimiento poblacional, complejidad de causas, así como la
vocación litigiosa de la formación profesional de quienes representan intereses
de terceros en causas judiciales (Hoet-Linares, 2006).
Hoy en día, la importancia de fortalecer estos mecanismos en todas las áreas
del derecho se ha vuelto incuestionable, siendo el ámbito laboral uno de los
principales escenarios donde su implementación resulta crucial.
Para conocer los métodos alternos de resolución de conflictos en materia
Laboral, resulta indispensable, en primer lugar, comprender la dinámica de la
relación obrero-patronal, ya que es dentro de esta interacción donde se
originan las disputas que dichos métodos buscan resolver.
Las relaciones laborales son aquellas que se configuran entre el trabajador y el
empleador. En esta interacción, la persona que contribuye con su labor se
denomina trabajador, mientras que quien aporta el capital recibe la
denominación de empleador, patrono o empresario. Es importante destacar que
el trabajador siempre será una persona física, mientras que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
Según Manuel Alonso García, las relaciones laborales pueden clasificarse en
función de su naturaleza en dos categorías principales: individuales y
colectivas.
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador
directamente con su empleador. En esta relación el trabajador se encuentra en
situación de dependencia o subordinación del empleador. Por otro lado, al
referirnos a las relaciones colectivas de trabajo, hablamos de acciones y
derechos que corresponden a todos los trabajadores simplemente por el hecho
de serlo.
Dentro de estas relaciones laborales, señala Lupo Hernandez; surgen
conflictos, los cuales pueden ser de igual modo, de naturaleza individual y
colectiva.
Según nuestra legislación vigente, los conflictos colectivos se subdividen en
distintas categorías; este aspecto lo explicaremos más adelante.
En este orden de ideas, el renombrado jurista panameño del siglo XX, Fábrega
Ponce (1982), establece una distinción fundamental entre los conflictos
individuales y colectivos. Señala que los conflictos individuales surgen como
consecuencia de las relaciones directas entre un patrono y un obrero, en el
marco del interés personal de los contratantes, siempre de acuerdo con lo
establecido en los contratos individuales; mientras que los conflictos colectivos
involucran a un grupo de trabajadores o a una pluralidad de sujetos laborales,
debido a diferencias en las condiciones laborales, derechos, obligaciones u
otros intereses comunes.
Una vez establecida la tipología del conflicto, se determina también la técnica
de intervención más adecuada para su resolución. A este conjunto de técnicas
se le conoce como Métodos Alternos de Resolución de Conflictos.
López y Rodríguez (2015) definen los Métodos Alternos de Solución de
Conflictos (MASC) en materia laboral como “aquellos mecanismos flexibles y
voluntarios que permiten a las partes en conflicto alcanzar soluciones
consensuadas sin recurrir a la vía judicial, mediante el diálogo, la negociación y
la intervención de terceros imparciales como conciliadores, mediadores o
árbitros. En esa línea de pensamiento, se señala que la principal diferencia
entre estos medios radica en el grado de control que el tercero imparcial ejerce
sobre el procedimiento.
En nuestra legislación laboral panameña, el Código de Trabajo establece en su
Libro Primero las normas que rigen las relaciones individuales entre el
empleador y trabajador, mientras que el Libro Tercero regula las relaciones
colectivas entre el capital y el trabajo, incluyendo en sus disposiciones los
métodos alternos de resolución de conflictos, destacándose la conciliación, la
mediación y el arbitraje. De estos, los dos primeros son los que constituyen el
eje central del análisis que desarrolla nuestro trabajo.
