CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA

Magistrada ponente

SL3505-2024
Radicación n.° 94113
Acta 44

Bogotá D.C., veintiocho (28) de noviembre de dos mil

veinticuatro (2024).

La Sala decide el recurso de casación que

INVERSIONES Y APUESTAS PERMANENTES
ARTURO ECHEVERRY H. Y CÍA. S.A.S. EN LIQUIDACIÓN
interpuso frente a la sentencia que la Sala Laboral del
Tribunal Superior de Bogotá profirió el 26 de marzo de 2021,
en el proceso ordinario laboral que EEEE1 promovió en su
contra.

I. ANTECEDENTES

El citado demandante llamó a juicio a Inversiones y

Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H. y Cía. S.A.S. en
liquidación, para que se declarara la existencia de un
contrato a término indefinido entre ellos, desde el 28 de

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Para proteger el derecho a la intimidad del demandante, la Corte anonimizará su
nombre.

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octubre de 2015, que fue terminado unilateralmente por el

empleador el 31 de agosto de 2016, sin mediar justa causa y
sin autorización previa del Ministerio de Trabajo, a pesar de
gozar de estabilidad laboral reforzada.

Con base en ello, solicitó se decrete que el despido fue

ineficaz y, en consecuencia, se ordene su reintegro; el
reconocimiento y pago de salarios, aportes a seguridad
social, prestaciones sociales y la reliquidación de los
emolumentos que las conforman; además, la indemnización
de que trata el artículo 2.° de la Ley 361 de 1997; la prevista
en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; la sanción
por falta de consignación de las cesantías; la indexación; lo
que resulte probado ultra y extra petita, las costas y las
agencias en derecho.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se

vinculó a la compañía demandada para desempeñar el cargo
de escolta; sin embargo, el 31 de agosto de 2016 fue
despedido sin justa causa, cuando ejercía el cargo de oficios
varios, como portero, mensajero y conductor, sin que se le
informara el estado de sus aportes a seguridad social en
salud, pensión y parafiscales.

Adujo que la compañía demandada le pagó la

indemnización prevista en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo y la liquidación de sus prestaciones
sociales, pero en forma parcial, ya que sólo tuvieron en
cuenta su salario básico, sin el promedio de los pagos por
trabajo suplementario y horas extras. Agrega que, a raíz del

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finiquito, quedó desempleado y ha subsistido por la

solidaridad de parientes y amigos.

Indicó que desde el año 2004 se le diagnosticó VIH o

Virus de inmunodeficiencia humana y que, para ingresar a
trabajar con la compañía accionada, el 27 de octubre de 2015
se practicó examen en el Centro de Diagnóstico y
Tratamiento «Cediatra». Asimismo, que en febrero de 2016 le
notificó por escrito a la representante legal de la accionada
su condición de portador del mencionado virus, pero que ésta
se negó a firmar el recibido y, por el contrario, le indicó que
«le dejara la notificación del estado de salud en su escritorio».

Expuso que, con los respectivos permisos de la

empresa, asistió a todas las citas médicas que le fueron
programadas por la «Organización Vihonco IPS SAS» de la EPS
Coomeva, tanto para la práctica de análisis médicos, de
laboratorio y «Rayos X», como para recibir atención médica
especializada, permisos por los cuales nunca hubo queja ni
anotación en su hoja de vida; aun así, no se le practicó
examen de egreso.

Al dar respuesta a la demanda, la accionada se opuso a

las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó que
suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con el
actor para el cargo de escolta; mismo que fue terminado en
forma unilateral y sin justa causa con el pago de la
indemnización y prestaciones de ley; además, que la empresa
era concesionaria para la operación del juego de apuestas

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permanentes «chance», operación que es ejercida en la

actualidad por otro concesionario.

Relató que no era la primera vez que el accionante

trabajaba para la empresa, pero que en ninguno de los
periodos por él laborados les informó sobre su estado de
salud, del que apenas tuvieron conocimiento con la presente
demanda.

Indicó que, en efecto, el actor se realizó los

correspondientes exámenes médicos de ingreso, ocasión en
la que, por su propia iniciativa y no por exigencia de la
compañía, se practicó prueba de VIH el 27 de octubre de
2015, la que consigna como resultado «NEGATIVO»; aunado
a que el demandante nunca les comunicó las citas médicas
a las que afirmó asistir, ni aportó algún documento en el que
constara su situación de salud.

En consecuencia, propuso en su defensa las

excepciones de mérito que denominó:

Desconocimiento de la empresa demandada de las

circunstancias de salud al momento de terminar el contrato
laboral; Cobro de lo no debido; buena fe de la empresa
demandada; Inexistencia de la obligación a cargo de mi
mandante; No hay nexo de causalidad entre la enfermedad
padecida por el empleado y la terminación del vínculo laboral;
Pago; No hay lugar a reintegro y prescripción.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá,

al que correspondió el trámite de la primera instancia,

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mediante sentencia de 23 de julio de 2019 ([Link] 214-215,

«Cuaderno Principal» del expediente digital), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR INEFICAZ el despido dispuesto por la

demandada INVERSIONES Y APUESTAS PERMANENTES
ARTURTO [sic] ECHEVERRY H Y CIA S.A.S., frente al trabajador
demandante EEEE mediante comunicación de fecha 31 de agosto
de 2016.

SEGUNDO: ORDENAR a la Sociedad demandada INVERSIONES

Y APUESTAS PERMANENTES ARTURTO [sic] ECHEVERRY H Y
CIA S.A.S., representada legalmente por Adriana Gordillo
Rodríguez o por quien haga sus veces a reintegrar al demandante
EEEE identificado con la CC No 79.519.201 al cargo que
desempeñaba al momento de ineficaz despido [sic] o a un cargo
con funciones compatibles con su estado de salud, en los
términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como al pago
de los salarios y prestaciones sociales causadas desde la fecha
del despido y hasta cuando se produzca el reintegro ordenado en
esta sentencia, de conformidad con las razones expuestas en la
parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: CONDENAR a la referida sociedad demandada a

pagar a favor del demandante la indemnización prevista en la Ley
361 de 1997, en el equivalente a 180 días de salario, que
corresponde a la suma de $5'298.426, que se deberá pagar en
forma indexada.

CUARTO: AUTORIZAR a la sociedad demandada a descontar el

valor pagado al demandante por indemnización por despido y
demás acreencias canceladas con ocasión de la terminación del
vínculo laboral, debidamente indexadas.

QUINTO: como consecuencia del reintegro que prosperó [sic]

ordenar el pago de los aportes a la seguridad social.

SEXTO: ABSOLVER de las demás pretensiones de la demanda

de conformidad con lo indicado en la parte motiva de esta
sentencia.

SEEPTIMO: [sic] DECLARAR NO PROBADAS las excepciones

propuestas. (Énfasis del texto original)

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III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la sociedad demandada, la Sala

Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá,
a través de fallo dictado el 26 de marzo de 2021, confirmó la
decisión de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal

estableció como problema jurídico, determinar si el
demandante, al momento de su despido, gozaba de
estabilidad laboral reforzada conforme a la Ley 361 de 1997
y, en consecuencia, si le asistía o no derecho al reintegro
junto con el pago de los salarios, prestaciones y aportes a
seguridad social.

Con el fin de dar respuesta al cuestionamiento, realizó

una reseña normativa y jurisprudencial sobre la protección
de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para luego
indicar que el actor, conforme a las pruebas obrantes en el
expediente, padecía de VIH al momento del despido,
enfermedad que es considerada como catastrófica y que ello,
de suyo, implicaba la garantía de estabilidad laboral
reforzada, pues, por una parte, tal padecimiento expone a las
personas portadoras del virus a discriminación derivada de
los prejuicios existentes y, por otra, involucra un estado
permanente de deterioro médico, de tal forma que son
merecedores de un trato igualitario, solidario y digno ante las
circunstancias de debilidad manifiesta en que se encuentran.

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De este modo, recalcó que el empleador que pretenda

dar por terminada una relación laboral con una persona
beneficiaria de ese fuero debe fundarse en un hecho objetivo
que demuestre que el despido no está relacionado con el
estado de salud y, además, acreditar que solicitó la
autorización para despedir a la autoridad de trabajo.

Indicó que el empleador, en comunicación dirigida al

demandante de 31 de agosto de 2016, dio por terminado el
contrato de trabajo, sin invocar alguna de las causales del
artículo 62 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo,
pues sólo indicó que finalizaba el contrato «[…] en forma
unilateral y sin Justa causa, según el artículo 64 del CST
modificado por la Ley 789/2002 […]».

Por lo anterior, el Tribunal estimó que la accionada

omitió invocar una justa causa y solicitar la autorización
exigida para este tipo de situaciones, razones por las que
avaló la orden de reintegro dispuesta por la jueza a quo. Para
el sentenciador de apelaciones, si bien la recurrente negó la
calidad de sujeto de especial protección del actor con base en
que no les comunicó su enfermedad, en todo caso el Decreto
1543 de 1997 prevé que los trabajadores no están obligados
a informar a sus empleadores su condición de infectados por
el Virus de Inmunodeficiencia Humana, en protección
también de su derecho constitucional a la intimidad.

De conformidad con lo considerado, recalcó que el

derecho a la intimidad de las personas que padecen VIH ha
sido objeto de especial protección legal y jurisprudencial,

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razón por la cual el trabajador que lo porta no está obligado

a notificar ese hecho a su empleador ni al inicio de la relación
laboral ni durante la ejecución de sus labores y, en caso de
comunicarlo, ello no faculta al dador de empleo para
terminar el contrato de trabajo.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la demandada, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

La recurrente pretende que la Corte case la sentencia

impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la
decisión de primer grado y, en su lugar, se le absuelva de
todas las pretensiones.

En subsidio, pide que se case parcialmente la sentencia

recurrida, en cuanto confirmó la condena al reintegro -y sus
efectos- y, en sede de instancia, se revoque dicha
determinación para, en su lugar, ordenar únicamente el pago
de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
«ante la imposibilidad de cumplir el reintegro en razón de la

liquidación de la sociedad demandada».

Finalmente, pide el quiebre parcial del fallo confutado,

pero sólo en el evento de considerar que no existe
fundamento para casar la decisión que ordenó el reintegro,
de modo que se anule la orden de pago respecto de las

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prestaciones sociales que exijan la prestación efectiva del

servicio.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal

primera de casación laboral, que no fueron replicados,
respecto de los cuales, por razones estrictamente
metodológicas, la Sala se pronunciará inicialmente sobre el
segundo conflicto de legalidad y, de ser procedente, sobre los
restantes.

VI. SEGUNDO CARGO

Lo encauza por la vía directa, por interpretación errónea

de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 35 del Decreto
1543 de 1997, en relación con los artículos [Link].6 del
Decreto 780 de 2016; 1.°, 2.°, 3.°, 5.° de la Ley 361 de 1997;
7, 32 y 39 del Decreto 2463 de 2001; artículo 3.° de la Ley
1346 de 2009; artículo 2.° de la Ley 1618 de 2013; los
artículos 1.°,19, 43, 55, 58, 60, 62, modificados por el
artículo 7.° del Decreto 2351 de 1965; los artículos 64, 104 y
s.s., 127, 186 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo; 17 y
204 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 4.° de
la Ley 797 de 2003; el artículo 4.° de la Ley 1564 de 2004
[sic], artículo 8.° del Decreto 917 de 1999; la Ley 972 de
2005, Ley 82 de 1988; artículo 3.° del Decreto 1507 de 2014;
99 de la Ley 50 de 1990; 1595, 1602 y 1603 del Código Civil
y 13, 15, 25, 46, 47, 48, 49, 53, 54, 68, 93 y 366 de la
Constitución Política.

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En su desarrollo refiere, en síntesis, que el artículo 26

de la Ley 361 de 1997 prevé que la limitación que sufra una
persona no puede ser motivo para su despido; sin embargo,
el legislador parte de un supuesto y es el conocimiento que
tenga el empleador de la condición o limitación del
trabajador, por lo que en esa hipótesis los dos modos de
finalización del contrato de trabajo -el despido y la decisión
unilateral del empleador- estarían limitados o prohibidos y la
conducta del empleador en ese sentido sería sancionada con
la ineficacia del acto.

El recurrente enfatiza en que, la restricción de ese

ejercicio empresarial parte del entendido que el empleador
conoce la situación de salud y que, por el contrario, si no
tiene conocimiento de la misma no opera el mencionado
resguardo; expone que la facultad limitada del empleador no
implica que deba presumir alguna limitación en la persona
de su trabajador, por lo que, el hecho que el trabajador
hubiere decidido mantener en reserva la información
relacionada con su situación de salud, no puede entenderse
en el sentido que la empleadora debía y podía presumir que
su servidor portaba esa enfermedad.

De esta forma, insiste, si el demandante decidió guardar

reserva sobre su situación de salud, asumió el riesgo
relacionado con el ejercicio libre y voluntario de su
empleadora para poner fin a la relación de trabajo, en la que
no existía restricción o protección a tener en cuenta, sin que
se deba reprimir ni castigar la falta de conocimiento de la
parte demandada, máxime si al momento de la terminación

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del contrato no existía circunstancia que dificultara o

impidiera el ejercicio de las tareas normales por parte del
trabajador.

VII. CONSIDERACIONES

En el presente caso, el ad quem estimó procedente la

protección por estabilidad laboral reforzada prevista en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por cuanto la accionada
no invocó una justa causa para el despido y tampoco solicitó
autorización al Ministerio de Trabajo. A juicio del juez plural,
si bien aquella alegó que el actor no le comunicó su
padecimiento de salud, el Decreto 1543 de 1997 dispone que
los trabajadores no están obligados a informar al empleador
su condición de personas portadoras del Virus de
inmunodeficiencia humana.

Para el juez de alzada, bajo los lineamientos del estado

de debilidad manifiesta y dada la naturaleza del
padecimiento, se activaba automáticamente la garantía de
estabilidad laboral reforzada, por la discriminación y
prejuicios frente a este tipo de patología, que por sí misma
implica un deterioro de la salud y un estado de
vulnerabilidad que imponía brindar la protección.

Por su parte, la censura radica su inconformidad en que

el Tribunal se equivocó al entender que no es requisito que el
empleador tenga conocimiento de la patología para que opere
la protección solicitada, pues si durante la ejecución del
contrato de trabajo e, incluso, al momento del finiquito, la

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empleadora la desconocía, no había lugar a aplicar la

protección deprecada ni a considerar que el despido estuvo
fundamentado en razones discriminatorias.

Bajo las premisas antedichas, le corresponde a la Corte

definir si el Tribunal incurrió en error jurídico al estimar que
para que opere la protección de trabajadores seropositivos no
es requisito que el empleador tenga conocimiento de tal
condición al momento del despido.

Para resolver el problema jurídico, y sin perjuicio de la

vía de ataque que se analizará, no son objeto de discusión los
siguientes supuestos de hecho, que tuvo por acreditados el
juzgador de alzada:

i) El actor estuvo vinculado con la empresa accionada

desde el 28 de octubre de 2015 (f. 14 -17 del cuaderno principal
de primera instancia digitalizado); ii) el contrato de trabajo

terminó el 31 de agosto de 2016 en forma unilateral y sin

justa causa por parte de la empleadora (f. 18 del cuaderno
principal de primera instancia digitalizado); iii) al demandante se le

diagnosticó con el VIH - Virus de inmunodeficiencia humana

en el año 2004 (f. 41 del cuaderno principal de primera instancia
digitalizado) y, iv) el actor no informó al empleador su situación

de salud.

Hechas las anteriores precisiones, la Corte considera

oportuno reflexionar en torno a la intelección y alcance del
artículo 35 del Decreto 1543 de 1997 denunciado en el cargo,
de conformidad con el desarrollo legal que ha tenido la

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protección a las personas portadoras del Virus de

inmunodeficiencia adquirida.

El mencionado decreto, «Por el cual se reglamenta el

manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia
Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida
(SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual
(ETS)», tiene como finalidad, entre otras, regular las
conductas, acciones, actividades y procedimientos
relacionados con la aludida infección, así como establecer los
derechos y deberes de la sociedad en general y de las
personas portadoras, con el objeto de contrarrestar la
vulneración de los derechos fundamentales a la que se han
visto sometidos históricamente, ocasionada no pocas veces
por el temor infundado hacia las formas de transmisión del
virus.

Con ese propósito, contempla en el artículo 35, lo

siguiente:

ARTÍCULO 35o. - Situación Laboral. Los servidores públicos y

trabajadores privados no están obligados a informar a sus
empleadores su condición de infectados por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se
garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las
disposiciones legales de carácter laboral correspondientes.
(Énfasis de la Sala)

La citada normativa tiene como antecedente remoto la

Ley 10 de 1990, «por la cual se reorganiza el Sistema Nacional
de Salud y se dictan otras disposiciones», reglamentada a
través del otrora Decreto 559 de 1991 «por el cual se
reglamentan parcialmente las Leyes 09 de 1979 y 10 de 1990,

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en cuanto a la prevención, control y vigilancia de las

enfermedades transmisibles, especialmente lo relacionado con
la infección del Virus de Inmunodeficiencia Humana, HIV, y el
Síndrome de Inmuno deficiencia Adquirida, SIDA, y se dictan
otras disposiciones sobre la materia» mismo que, también en
su artículo 35, contempló:

ARTI[Í]CULO 35. Los trabajadores no están obligados a

informar a sus empleadores su condición de infectados por
el Virus de Inmunodeficiencia Humana, HIV, o su relación de
riego [sic] con respecto al mismo. (Énfasis de la Sala)

De esta manera, la especial protección a las personas

seropositivas no ha sido ajena al interés y prioridad estatal
tanto para garantizar su atención integral en salud como
para proscribir conductas discriminatorias que puedan
presentarse en las diferentes facetas de interacción de este
grupo poblacional. Así es como, a manera de ejemplo, en la
Ley 972 de 2005 «Por la cual se adoptan normas para mejorar
la atención por parte del Estado colombiano de la población
que padece de enfermedades ruinosas o catastróficas,
especialmente el VIH/Sida», se previó en el artículo 2°:

Artículo 2°. El contenido de la presente ley y de las disposiciones

que las complementen o adicionen, se interpretarán y ejecutarán
teniendo presente el respeto y garantías al derecho a la vida y
que en ningún caso se pueda afectar la dignidad de la persona;
producir cualquier efecto de marginación o segregación, lesionar
los derechos fundamentales a la intimidad y privacidad del
paciente, el derecho al trabajo, a la familia, al estudio y a llevar
una vida digna […]

En relación con ello, es menester anotar que, el deber

de información contractual, cuyo principio orientador es la
buena fe, también es aplicable a las relaciones obrero

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patronales; de esta manera, en principio, ambas partes

contratantes, desde el génesis del iter contractual -etapa
precontractual-, durante la ejecución del contrato y, en
determinados casos, en la etapa post contractual, deben
suministrar la información que sea relevante y necesaria
para la eficaz ejecución del objeto contractual, información
que debe caracterizarse por su claridad, oportunidad y
transparencia.

Sin embargo, el aludido deber no es absoluto, pues

dentro del ordenamiento jurídico se han previsto límites que
regulan su campo de acción. Estas restricciones precaven,
entre otros aspectos, un eventual abuso del derecho a ser
informado, o la vulneración de garantías fundamentales tales
como los derechos a la intimidad, a la igualdad y a la no
discriminación.

De este modo, en lo que toca, en concreto, al deber de

informar al empleador sobre el estado de salud, la presencia
de enfermedades o la situación de discapacidad por parte del
trabajador -e, incluso, de quien procura ser contratado-,
operan reglas que lo delimitan y restringen, principalmente
para resguardar derechos de índole fundamental, entre las
cuales se encuentran, sin que pretenda ser una lista taxativa,
las siguientes:

i) La petición de información sensible relacionada con

determinadas condiciones de discapacidad se tiene como una
práctica ilegítima;

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ii) no brindar al empleador información al respecto no

puede constituir justa causa de despido, a menos que éste
acredite que la enfermedad o padecimiento que el trabajador
no comunicó es incompatible con las funciones a
desempeñar;

iii) en la etapa precontractual -e, inclusive, en el

desarrollo del contrato- las indagaciones que no estén
directamente relacionadas con las necesidades del cargo
podrían interpretarse como posibles indicios de
discriminación, de modo que el aspirante y/o el trabajador
no está obligado a absolverlas;

iv) no es obligatorio que el aspirante y/o el trabajador

se realice exámenes médicos o presente los resultados de los
mismos si no están relacionados directamente con las
necesidades de la profesión u oficio.

Visto lo expuesto, y en atención al artículo 35 antes

transcrito, resulta diáfano que éste prevé una excepción al
deber de información contractual en materia laboral, al
excluir expresamente la obligación del trabajador de informar
la condición de persona portadora del virus a su empleador,
tanto al inicio de la relación laboral como durante el
transcurso o ejecución de sus labores. Igualmente se precave
que, en el evento de informarlo, el empleador está compelido
a brindar las oportunidades y garantías laborales que sean
razonables de acuerdo con su capacidad y, en ningún caso,
esa situación de salud puede ser causa eficiente del despido.

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De este modo, la preceptiva que ocupa la atención de la

Sala, contempla una facultad en cabeza del trabajador
relacionada con la posibilidad -siempre voluntaria- de
reservarse la información atinente a su condición de persona
seropositiva, para proteger su derecho a la intimidad y
confidencialidad, conforme al cual, el mencionado
padecimiento, en principio, atañe exclusivamente a su esfera
personal, sin que a la sociedad le asista interés para conocer
dicha información; sin embargo, como todo ejercicio de una
facultad legal, puede generar consecuencias en el ámbito
concreto del trabajo, que deberán ser evaluadas en cada caso
concreto.

En efecto, para casos como el presente, el ejercicio de la

facultad legal de reserva por parte del trabajador sobre su
condición seropositiva, y comprobada la falta de
conocimiento del empleador por cualquier otro medio, trae
como consecuencia lógica la imposibilidad de alegar un trato
discriminatorio derivado de esa precisa situación, en el curso
de la relación laboral y/o al momento del despido.

En todo caso, si se decide informar directamente al

empleador éste tiene la obligación de guardar reserva, tomar
las medidas necesarias y/o adoptar cualquiera de ellas para
impedir que se genere un trato discriminatorio en contra del
trabajador. Lo anterior, sin perjuicio de que pueda surgir una
causa objetiva.

Lo afirmado, por cuanto resulta un contrasentido

establecer que el empleador, al dar por terminado el contrato

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de trabajo, actúa conforme a un móvil o criterio

discriminatorio derivado del sesgo frente a una enfermedad
del trabajador, sobre la cual no tenía -ni pudo tener, por
cualquier medio- conocimiento.

Así las cosas, el derecho que subyace a la norma

examinada, este es, el de no tener la obligación de informar
sobre la condición de seropositiva, ampara al trabajador para
que no divulgue su especial situación al momento de ingresar
a un trabajo y durante la ejecución del mismo, con el fin de
proteger sus derechos fundamentales como el acceso al
trabajo, la intimidad, entre otros, pero no puede considerarse
que tal prerrogativa extiende su teleología y radio de
aplicación al punto de abarcar, incluso, hipótesis como la acá
pretendida, esto es, que a pesar de que el trabajador mantuvo
en total reserva la información sobre su patología, en uso de
la facultad prevista en el artículo 35 acá analizado, opera sin
otro miramiento la protección contemplada en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, basada en un supuesto despido
discriminatorio, a pesar de que al momento del finiquito el
empleador era desconocedor de tal condición.

La intelección así realizada por el ad quem, no puede

asemejarse a una interpretación sistemática del
ordenamiento jurídico; por el contrario, derivó en una tercera
normativa, al entremezclar el derecho previsto en el artículo
35 del Decreto 1543 de 1997 y la garantía especial derivada
del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con el fin de aparejar
la protección solicitada, sin detenerse a analizar la teleología

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de una y otra, así como los requisitos que deben acreditarse,

sin excepción, para acceder a la segunda.

De conformidad con lo anotado, se verifica el error

interpretativo del Tribunal sobre el artículo 35 del Decreto
1543 de 1997, pues si bien éste ampara al trabajador para
que no divulgue su condición al momento de ingresar al
trabajo o para mantenerse en él -salvo que dicha condición
sea incompatible con el empleo, lo que corresponde acreditar
al empleador-, lo cierto es que para derivar una posible
conducta discriminatoria por ser portador del virus, es
imperativo el conocimiento del empleador, de lo contrario, no
es posible exigirle una determinada conducta o presumir, en
forma automática, que la decisión del despido estuvo
fundada en criterios prejuiciosos, por la sola existencia del
padecimiento.

En síntesis, los efectos del artículo 35 del Decreto 1543

de 1997 no se extienden a la situación en la cual se pretende
obtener una protección foral que pueda derivarse de un trato
discriminatorio contra una persona portadora del virus, ni la
protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera en
forma automática por la sola existencia de la enfermedad.

Constatado el error jurídico del Tribunal, prospera el

segundo cargo en los términos antedichos, lo que impone
casar la sentencia impugnada y releva a la Corte del estudio
de los cargos primero y tercero, por sustracción de materia.

Sin costas en casación.

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VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA

En sede de instancia, corresponde definir si se acreditó

o no en el plenario que el actor se encontraba en situación de
discapacidad al momento del despido, que hiciera viable la
garantía a la estabilidad laboral reforzada contemplada en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Sentado lo anterior, a efectos de resolver el problema

jurídico planteado, esta Corporación ha prohijado de tiempo
atrás, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra una
valiosa protección en favor del trabajador que se encuentre
en situación de discapacidad, consistente en que ninguna
persona pueda ser despedida ni su contrato terminado por
razón de dicho estado, «salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo»; de esta manera, se busca impedir que el
despido tenga como móvil criterios discriminatorios.

Sobre el alcance de la protección establecida en el

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la sentencia CSJ
SL2834-2023, la Corte señaló:

(i) Las personas beneficiarias de la protección a la

estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad,
entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las
definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la
Ley Estatutaria 1618 de 20131.

(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la

identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía
a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado
y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes
elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin

SCLAJPT-10 V.00
20
 Radicación n.° 94113

necesidad de una prueba solemne: - Una deficiencia física,

mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La
existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que
sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad
de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha
situación por parte del empleador en el momento del despido.

(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador

resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de
compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que
«[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de
trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal
efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio
de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite
administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación
directa con la situación de discapacidad y no fue posible
implementar ajustes razonables».

En la misma providencia, la Sala adoctrinó que tal

protección no es absoluta, sino que contiene un esquema de
estabilidad reforzada que se materializa a través de un
conjunto de variables, a saber:

- El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con

el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables
y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la
discapacidad.

- La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización

de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización del
Ministerio de Trabajo, en la que se evalúe la compatibilidad de la
discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables.

- Se presume que el móvil de la finalización del contrato de

trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción
puede ser desvirtuada por el empleador.

- Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de

disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en

SCLAJPT-10 V.00
21
 Radicación n.° 94113

una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio

de Trabajo. [Resaltado de la Sala]

Lo pretendido por la norma es prevenir cualquier móvil

de discriminación, perjuicio o estigma frente a la población
trabajadora en situación de discapacidad, pero no tiene como
propósito impedir que el contrato de un trabajador en esa
situación pueda ser terminado, pues el finiquito en esa
hipótesis bien podría obedecer a las causas determinadas en
la ley, ora una causa objetiva, o una justa causa que,
acreditada, revierte la presunción de despido discriminatorio
basada en la discapacidad; esto es, no es dable estimar que
el finiquito ocurrió por los padecimientos de salud y, en esas
precisas condiciones, no habría lugar a exigir la dispensa
previa a la autoridad de trabajo.

Adicionalmente, la Sala tiene precisado que, para

acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne
y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez
que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es
que el empleador tenga conocimiento de la condición del
trabajador, para asumir con cuidado la potestad de
prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación
o esperando el resultado de aquella.

En este punto, se precisa que el citado artículo 26

protege a las personas en condición de discapacidad; al
respecto, la Sala no desconoce que la Corte Constitucional
ha construido una línea de jurisprudencia a partir de la cual
se defiende la existencia de un especial derecho a la

SCLAJPT-10 V.00
22
 Radicación n.° 94113

estabilidad laboral reforzada de trabajadores que viven con el

VIH, por ser sujetos de especial protección constitucional, al
tratarse de una población sometida históricamente a un
contexto social y cultural de segregación, estigma y
discriminación, especialmente por sesgos, desinformación
temores y prejuicios.

Sin embargo, también ha aclarado que tal derecho se

materializa en una prohibición para el empleador de terminar
el contrato de trabajo en forma discriminatoria, por lo que,
aunque dicho elemento se presuma, el empleador tiene la
posibilidad, a guisa de ejemplo, de acreditar una causa
objetiva con la que desvirtúe el elemento discriminador (Ver,
entre otras, CC T-277-2017, CC T-426-2017, CC T-376-
2019, CC T-267-2020, CC T-399-2020).

En relación con ello, dicha Corporación ha expresado:

«[…] esta protección no opera por el solo hecho de ser portador
del virus, ni se hace absoluta o perpetua ni impone al
empleador cargas exorbitantes. Para que exista vulneración
de los derechos de los trabajadores en condición de debilidad
manifiesta por ser portador de VIH es preciso que exista
conexidad entre dicha condición y la desvinculación
laboral» (CC T-519-2003, CC T-277-2017, CC T-426-2017,
CC T-581-2023) (Énfasis de la Sala).

En ese orden de ideas, la Corte Constitucional ha

enfatizado que la protección referida depende de que se
acredite: i) que el trabajador tiene un estado de salud que le
impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus

SCLAJPT-10 V.00
23
 Radicación n.° 94113

labores en circunstancias regulares, pues no cualquier

afectación resulta suficiente para considerarlo sujeto de
especial protección constitucional; ii) que el estado de
debilidad manifiesta haya sido conocido por el empleador en
un momento previo al despido, y iii) que no exista una
justificación suficiente para la desvinculación, de manera
que sea claro que el mismo tiene origen en una
discriminación (CC T-620-2019).

Visto lo anterior, la conexidad entre la condición de

salud y la terminación del vínculo está íntimamente
relacionada con el conocimiento previo que tenga o pueda
llegar a tener el empleador sobre aquella; lo contrario,
implicaría exigirle el cumplimiento de deberes especiales a
quien desconoce que tiene tal obligación legal y
constitucional, y dejar de lado que, en este tipo de casos, lo
que se previene y castiga a partir de la garantía por
estabilidad laboral reforzada son los tratos discriminatorios
que, si bien se presumen, pueden también desvirtuarse en el
proceso.

Con todo, debe distinguirse que la aludida garantía a la

estabilidad contra despidos directamente discriminatorios por
razón del VIH, que emana directamente de los artículos 13 y
25 de la Constitución Política, también tiene asidero en el
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo –
OIT -, que hace parte del bloque de constitucionalidad y que
promueve la igualdad de oportunidades y de trato en materia
de empleo y ocupación, además de que reprime la
discriminación por factores como raza, color, sexo, religión,

SCLAJPT-10 V.00
24
 Radicación n.° 94113

opinión política, y cualquier otro que anule o altere la

igualdad de oportunidades y de trato, dentro de los cuales se
ha tendido a incluir el diagnóstico del VIH.

En su oportunidad, la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones CEACR de la
OIT señaló al respecto lo siguiente:

Por lo que se refiere al virus de la inmunodeficiencia humana

(VIH) y al síndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA), se ha
observado entre los empleadores una propensión a efectuar
pruebas de detección del SIDA de manera sistemática y a
espaldas de los trabajadores, como condición previa a la
contratación o como parte de los reconocimientos periódicos a
que se somete a los trabajadores en el marco de la medicina del
trabajo. Es indudable que este tipo de prácticas dan lugar a
discriminaciones respecto del acceso al empleo o la conservación
del mismo. Por esta razón, es indispensable que se adopten
disposiciones protectoras, tanto para prohibir que se efectúen
pruebas a espaldas de los trabajadores como para preservar el
carácter confidencial de los resultados de los reconocimientos
médicos que pueden realizarse con miras a proteger la salud
pública. Cada vez que se efectúe una prueba de detección, se
debería informar a la persona interesada acerca del resultado. El
hecho de que un trabajador esté infectado con el virus VIH tiene
consecuencias, por lo general negativas, en sus relaciones de
trabajo con su empleador o superior jerárquico, pero también con
sus colegas. Una campaña de información sobre las vías de
transmisión del virus y una educación del público sobre la
materia pueden bastar para combatir los prejuicios y las ideas
falsas que se abrigan respecto de las personas seropositivas.
Cumplir esta obligación es de la incumbencia de los poderes
públicos, aunque mucho puede hacerse también en la propia
empresa. En este sentido, puede consultarse la Declaración
común sobre el SIDA y el lugar de trabajo, preparada por la OMS
en asociación con la OIT en junio de 1988, en la que se
determinan los elementos de una política de no discriminación
en el empleo.2

A su turno, la Recomendación 200 de la OIT determina

que «[…] no debería haber ninguna discriminación o

2
Informe III (Parte 4B), Estudio especial sobre la igualdad en el empleo y la ocupación
prevista en el Convenio núm. 111, 1996.

SCLAJPT-10 V.00
25
 Radicación n.° 94113

estigmatización contra los trabajadores, en particular contra

las personas que buscan empleo y los solicitantes de empleo,
por su estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH […]»
y, según el Repertorio de recomendaciones prácticas de la
OIT, «[c]on arreglo al principio de trabajo decente y del respeto
de los derechos humanos y la dignidad de las personas
infectadas o afectadas por el VIH/SIDA, no debería haber
discriminación alguna contra los trabajadores basada en una
infección por el VIH real o supuesta».

Ahora bien, el reconocimiento del marco indicado no

quiere significar que esta Corporación admita un genérico
fuero de salud o que se acepte la protección a la estabilidad
en función de la simple condición médica de un trabajador,
sino que admite este especial y alternativo derecho a la
estabilidad, específicamente para los trabajadores que viven
con VIH, por el contexto histórico de segregación al que han
estado sometidos, pero debe estar suficientemente
acreditado que la terminación de sus contratos de trabajo ha
tenido un nexo causal con su patología.

En ese contexto, desciende la Sala al estudio del

material probatorio obrante en el plenario, a efectos de
resolver el problema jurídico y determinar si, en el caso
concreto, se acreditó o no una discapacidad en el accionante
al momento del despido, que hiciera viable la protección
derivada del artículo 26 precitado.

Tal como se anotó en casación, el accionante fue

diagnosticado con VIH o Virus de inmunodeficiencia humana

SCLAJPT-10 V.00
26
 Radicación n.° 94113

el 2 de septiembre de 2004 (f. 41 del cuaderno principal de primera

instancia digitalizado); sin embargo, también se observan en el

plenario los exámenes médicos de ingreso que se practicó,

entre estos, la copia de examen clínico aportado por la
demandada, expedido por el «Centro de Diagnóstico y
Tratamiento - Cendiatra» un día antes de la fecha de inicio del
contrato -27 de octubre de 2015-, y que arrojó como resultado
«Negativo» para la prueba de «ANTICUERPOS HIV 1&2 (Elisa
Inmunocromatográfico)» (f. 144 Cuaderno Principal de primera
instancia digitalizado; f. 42 cuaderno principal «Cd Folio108»).

Así las cosas, sin dejar de lado la especial naturaleza de

la enfermedad padecida por el demandante y la protección
especial de la que es destinatario el grupo poblacional que la
padece, la Sala no puede soslayar que, a partir de la fecha de
su diagnóstico en el año 2004 y, por lo menos, durante el
periodo en el que estuvo vinculado a la empresa -de 28 de
octubre de 2015 a 31 de agosto de 2016-, los resultados de los

exámenes clínicos verificados en el expediente develan que

tenía una carga indetectable y/o un nivel reducido del virus
en la sangre -supresión viral- que, por lo general, se deriva
de una buena adherencia al tratamiento médico prescrito y
permite a los pacientes el goce de una vida sana, conforme
se verifica continuación:

[…] Fecha de recepción: 08-jul-2016 […] VIRUS DE LA

INMUNODEFICIENCIA HUMANA VIH-1 CARGA VIRAL […]
MENOR DE 40 copias/mL Log 10: MENOR DE 1.60 […] Rangos
de detección: De 40 copias/ml a 10 Millones de copias/ml
[…] (f. 44 cuaderno principal de primera instancia digitalizado).

SCLAJPT-10 V.00
27
 Radicación n.° 94113

[…] Fecha Validación: 11-dic-2015 […] VIRUS DE LA

INMUNODEFICIENCIA HUMANA VIH-1 CARGA VIRAL […]
CUANTIFICACION DEL ACIDO [sic] NUCLEICO RNA DE VIH-1
RNA, VIH-1: MENOR DE 40 copias/mL Log 10: MENOR DE
1.60 […] Rangos de detección: De 40 copias/ml a 10 Millones
de copias/ml. ([Link] 48-49 cuaderno principal de primera
instancia digitalizado).

Y es que, pese a su gravedad, la Organización Mundial

de la Salud y entidades autorizadas como ONUSIDA han
clarificado que el VIH puede tener múltiples estadios y
facetas, aparte de que puede ser enfrentado a través de
tratamientos antirretrovirales o antirretrovíricos que
permiten que el virus no se transmita y que las condiciones
de vida de las personas y su esperanza de vida sean las
mismas que una persona no infectada.

En efecto, la inclinación de la respuesta virológica del

actor tendiente a los bajos niveles se mantuvo, incluso, luego
de terminado el vínculo laboral, como se verifica en la historia
clínica:

[…] Fecha ingreso: 10/03/2017 […] VIH CARGA VIRAL < 20

copias/mL LOG: < 1.3 Resultado por debajo del límite de
sensibilidad de la prueba. Sensibilidad de la técnica: DE 20 –
10.000 copias/mL VALOR DE REFERENCIA: Menor de 20
copias/mL LOG (10): Menor de 1.3 […] (f. 46 cuaderno principal
de primera instancia digitalizado). (Énfasis de la Sala)

De igual modo, en copia de la «HISTORIA CLÍNICA

MEDICINA GENERAL» adiada 27 de junio de 2016 ([Link] 61-64
cuaderno principal de primera instancia digitalizado), el médico

tratante refrendó:

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 Radicación n.° 94113

[…] CITA DE CONTROL Especificación del Programa PAQUETE

VIH COOMEVA HAART Fecha 27 de junio de 2016 […] 1.
Infección por VIH EC inicial A2 (2004) […] niega infección
oportunista […] Historia HAART: AZT/3TC/ NVP (único
esquema desde el 2005) […] AP: patológicos: VIH (abril 2004) […]
[…]
PERFIL INMUNOVIROLOGICO: [sic] diciembre 2015 CV:
MENOR 40 COPIAS/ML LOG10: MENOR 1.60 […]
[…]

ADHERENCIA: JUNIO 2016: > 95% los últimos 30 días, con

buena tolerancia a su esquema HAART

SINTOMAS [sic] ACTUALES: paciente niega signos y

síntomas, niega tos, sudoración nocturna y fiebre, niega
hospitalizaciones en los últimos 30 días […] ANÁLISIS Y PLAN
DE MANEJO Paciente B24x desde abril de 2004, estado
actual A2 (CDC 1993), su esquema HAART actual es
AZT/3TC/NVP con buena adherencia y tolerancia al
tratamiento HAART, buena respuesta virológica,
inmunológica y clínica […] (Énfasis de la Sala)

Al respecto la Sala advierte, además, que a pesar de que

el actor plasmó en la demanda que solicitó a la empleadora
permisos para asistir a controles y/o citas médicas, no se
observan en el plenario incapacidades médicas expedidas
durante la ejecución del contrato ni al momento de su
finalización, ni parte de la historia clínica en la que se avizore
un peligro inminente para su vida, sintomatología o
afectaciones de salud concretas, derivadas de la patología por
la cual dio inicio al presente proceso, enfermedades y/o
infecciones oportunistas asociadas al VIH que afectaran su
calidad de vida con incidencia en el trabajo.

Del mismo modo, tampoco figuran adosados al

expediente elementos indicativos de que el empleador ejecutó
actividades relativas a las obligaciones de «medicina del
trabajo», tales como evaluaciones ocupacionales -conforme al

SCLAJPT-10 V.00
29
 Radicación n.° 94113

Decreto 1443 de 2014 y la Resolución 2346 de 2007-, con los que se

pudiera acreditar que el actor contaba con una discapacidad

al momento del despido, que de alguna manera era percibida
por el empleador.

De acuerdo con lo observado, una persona

diagnosticada con VIH no necesariamente tiene una
discapacidad, en los términos de la Convención sobre los
derechos de las personas con discapacidad, aunque en
determinados contextos podría serlo, si se acredita que por
causa de su patología enfrenta limitantes que impiden su
participación en la sociedad en condiciones de igualdad, en
el caso concreto, en el ámbito del trabajo.

En el presente caso, del análisis integral de las pruebas

no posible concluir sin ambages que el demandante contaba
con una discapacidad al momento del despido, pues no se
acreditó que: i) el empleador conociera ni que pudo llegar a
tener conocimiento de la enfermedad del trabajador por su
notoriedad ni que ii) la ejecución de sus funciones se viera
significativamente afectada, esto es, no existe en el caso
analizado un fundamento de hecho probado con base en el
cual sea viable exigirle al empleador que acredite las medidas
de acondicionamiento que haya tomado para compatibilizar
la deficiencia con el empleo y/o aquellas necesarias para
impedir que se generara un trato discriminatorio en contra
del trabajador.

Dicho en otras palabras, si bien en el sub lite se acredita

la existencia de una condición física considerada de largo

SCLAJPT-10 V.00
30
 Radicación n.° 94113

plazo, también lo es que ante el desconocimiento de la misma

por parte del empleador y desvirtuado como está que aquella
fuera notoria y/o le representara una limitación con
incidencia en el ejercicio de las funciones del trabajador, por
lo menos para el periodo en el que tuvo vigencia la relación
laboral, no había lugar a considerar que tuviera una
discapacidad, ni que fue un móvil discriminatorio lo que
motivó la terminación del contrato, esto es, se desvirtúa que
el finiquito operó por razón de su limitación en los términos
exigidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues tal
protección está específicamente encaminada a prevenir y
sancionar la discriminación en el empleo y, al no mediar
dicho elemento, la finalización del contrato se torna válida, al
margen del modo legal ejercido por la accionada para llevarla
a cabo.

En suma, el fallador de primera instancia erró al

considerar que operaba la protección solicitada en atención
a que el despido tuvo lugar mientras el trabajador estuvo
afectado en su salud, a pesar de que del material probatorio
no era dable extraer tal aserto, pues si bien fundó su decisión
en el testimonio de Óscar León León, lo cierto es que este por
sí solo no acreditaba el conocimiento directo de los hechos,
pues fue claro en indicar que a éste arribó por el dicho del
demandante o de terceros; como se anotó, el solo
padecimiento de una enfermedad considerada como
catastrófica no implica el reconocimiento automático de la
garantía foral prevista en el artículo 26, es necesario
acreditar la existencia de una condición de discapacidad
indubitable al momento del despido, lo que no ocurrió en el

SCLAJPT-10 V.00
31
 Radicación n.° 94113

sub lite.

En otras palabras, en el caso concreto, a pesar de que

el actor está diagnosticado con el Virus de inmunodeficiencia
humana desde el año 2004, no tenía una discapacidad al
momento del despido en el año 2016 que lo hiciera sujeto de
la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de
1997, de modo que no había lugar a considerar que el
despido tuvo como móvil criterios discriminatorios derivados
de su enfermedad.

De acuerdo con lo expuesto, se revocará el fallo de

primera instancia para, en su lugar, absolver a la demandada
de las pretensiones incoadas en su contra.

Las costas en ambas instancias estarán a cargo del

demandante.

IX. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia
que el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá dictó
el 26 de marzo de dos mil veintiuno (2021), dentro del
proceso ordinario laboral que EEEE siguió contra
INVERSIONES Y APUESTAS PERMANENTES
ARTURO ECHEVERRY H Y CÍA S.A.S. EN LIQUIDACIÓN.

Sin costas en casación.

SCLAJPT-10 V.00
32
 Radicación n.° 94113

En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO. REVOCAR la sentencia proferida por el

Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá el 23 de
julio de 2019 y, como consecuencia, ABSOLVER a la
demandada INVERSIONES Y APUESTAS
PERMANENTES ARTURO ECHEVERRY H. Y CÍA. S.A.S.
EN LIQUIDACIÓN de las pretensiones incoadas en su contra
por EEEE, con base en las razones expuestas en precedencia.
SEGUNDO. Costas en ambas instancias a cargo del
demandante.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al Tribunal de origen.

SCLAJPT-10 V.00
33
 Firmado electrónicamente por:

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO

Presidenta de la Sala

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ

Aclaración de voto

CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo
103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999

Código de verificación: 208E424C63D83C3AF567D3CF736DDEA778B3273A8B2226D2CDF13C1C4E5A0EE3

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