SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO

Magistrado ponente

SL3654-2022
Radicación n.° 89855
Acta 35

Bogotá, D. C., tres (3) de octubre de dos mil veintidós

(2022).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por

XIMENA ORTEGA FERRO, contra la sentencia proferida por
la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Bogotá, el treinta (30) de julio de dos mil veinte (2020), en el
proceso ordinario que la recurrente le instauró al EDIFICIO
CENTRO 93 PROPIEDAD HORIZONTAL.

I. ANTECEDENTES

Ximena Ortega Ferro llamó a juicio al Edificio Centro 93

Propiedad Horizontal, para que se declarara que entre las
partes existió un contrato de trabajo a término indefinido,
ejecutado entre el 7 de mayo de 2013 al 23 de junio de 2015,
que finalizó sin justa causa y de manera ilegal, por efectuarse
una vez interpuesta la queja de acoso laboral.

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Como consecuencia de lo anterior, suplicó por su

reintegro, con el pago de salarios, prestaciones, vacaciones y
aportes, desde el momento en que quedó cesante, hasta que
efectivamente retornara a su sitio de labores. También
solicitó las sanciones previstas en los artículos 99 de la Ley
50 de 1990 y 65 del CST (f.° 64 a 75 del cuaderno principal).

Fundamentó sus peticiones, afirmando que estuvo

vinculada con la convocada en los extremos mencionados
con antelación; que el último salario que devengó fue de
$7.724.710; que el cargo que desempeñó era el de
administradora y representante legal; que, durante la
ejecución de esa vinculación, comenzó a ser maltratada
psicológicamente por miembros del consejo de
administración de la propiedad horizontal.

Señaló que, en razón a lo anterior, el 19 de junio de

2015 interpuso una queja por acoso laboral ante el Ministerio
del Trabajo; que en la accionada no existía un comité de
convivencia, que solo fue constituido el 30 de junio de igual
año.

Manifestó, que informó al consejo de administración de

la actuación adelantada ante la cartera ministerial mediante
comunicaciones recibidas el 19 de junio ib. y, cuatro 4 días
después, fue despedida sin tener una causa para ello.

Relató, que el 23 de diciembre de 2015 la inspectora del

trabajo sostuvo que no existió subordinación y concluyó que,

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por esa razón, no existía acoso laboral, informándole, en esa

decisión, que estaba habilitada para acudir a la jurisdicción
laboral.

El Edificio Centro 93 Propiedad Horizontal no se opuso

a declarar el contrato de trabajo, pero sí, al fuero del que
pretendía beneficiarse la petente, porque la autoridad
administrativa no verificó la ocurrencia de las situaciones por
esta alegadas y, en consecuencia, solicitó negar los
pedimentos de la convocante.

Frente a los supuestos fácticos, reiteró que entre los

contendientes existió un vínculo laboral, pero adujo, que la
accionante no fue víctima de maltratos, ni de conducta
alguna que pudiera calificarse como acoso laboral, agregando
que esta radicó un documento suscrito como recibido por su
propia secretaria, pero no fue radicado ante el consejo de
administración, quien se enteró de esa queja hasta el 23 de
junio de 2015, fecha en la que materializó la decisión de dar
por terminada la contratación, la cual fue convocada con 8
días de anticipación.

En su defensa formuló las excepciones de fondo de

inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir,
carencia de norma jurídica, falta de causa y buena fe (f.° 134
a 160 ejusdem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

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El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá, por

sentencia del 2 de agosto de 2019 (f.° 179 del cuaderno
principal), decidió:

PRIMERO. DECLARAR que entre la demandante, señora XIMENA

ORTEGA FERRO y el EDIFICIO CENTRO 93 PH existió un
contrato de trabajo a término indefinido, que inició el siete de
mayo de 2013 y finalizó el 23 de junio de 2015, en el que la
demandante se desempeñó como administradora y representante
legal, y devengó un último salario por valor de $7.724.710.

SEGUNDO. DECLARAR probada la excepción de inexistencia de

la obligación, y el Despacho se declara relevado del estudio de los
demás medios exceptivos propuestos por la pasiva en su
contestación.

TERCERO. ABSOLVER al EDIFICIO CENTRO 93 PH de las demás

pretensiones incoadas en su contra en el presente proceso, por
la demandante, señora XIMENA ORTEGA FERRO.

CUARTO. COSTAS. Lo serán a cargo de la demandante […].

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la demandante, la Sala Laboral del

Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante
fallo del 30 de julio de 2020 (f.° 189 a 195 del cuaderno
principal), confirmó el de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, consideró

como problema jurídico a resolver, determinar si la
demandante se encontraba amparada por el fuero
consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, por
formular queja de acoso laboral.

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Estimó, que no fue objeto de controversia, que entre las

partes existió un contrato de trabajo ejecutado entre el 7 de
mayo de 2013 y el 23 de junio de 2015.

Sostuvo, que la recurrente manifestó que era

beneficiaria de la estabilidad laboral prevista en la normativa
atrás mencionada, porque interpuso queja de acoso, «el 30
de junio de 2015» ante el Ministerio del Trabajo, situación de
la que fue enterado el consejo de administración de la
enjuiciada, ya que no había constituido el comité de
convivencia.

A continuación, citó el artículo 11 de la Ley 1010 de

2006, e indicó, que para activar el fuero perseguido por la
petente, no era suficiente la simple presentación de la queja
de acoso laboral, pues, era necesario que la respectiva
autoridad administrativa o judicial, verificara la ocurrencia
de los hechos endilgados al sujeto activo de la supuesta
conducta y trascribió la sentencia de casación que identificó
con la CSJ SL17063-2017.

Luego, encontró en el plenario la queja presentada ante

el Ministerio del Trabajo el 19 de junio de 2015 (f.° 24), en la
que se indicó, que en el año 2013 se sufrió de estrés laboral
generado por las exigencias del consejo de administración y,
que, en el año 2014, fue víctima de calumnias, respecto al
cumplimiento de sus funciones y al manejo presupuestal.

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Adujo, que no bastaba únicamente con acreditar la

presentación de la queja, como que era necesario demostrar,
de manera fehaciente, la ocurrencia de los hechos, e indicó:

Frente a lo anterior, debe señalarse que la autoridad

administrativa mediante auto del 23 de diciembre de 2015 (Fls.
26 a 27), estimó que el consejo de administración no ejerce
subordinación respecto de la accionante, cuyo verdadero
empleador resultaría ser la propiedad horizontal, ordenando en
consecuencia el archivo de las diligencias, por lo cual no es dable
afirmar que se haya verificado la ocurrencia de los hechos ante
dicha autoridad.

Por otra parte, en el presente plenario la a-quo estimó que

tampoco se acreditó la configuración de conductas de acoso
laboral, aduciendo que no existen medios de convicción que
corroboren que el señor […] haya realizado comentarios
desobligantes, y los testigos Luz Edith Carvajal y Douglas Alfonso
Torres, no lograron formar el convencimiento, pues no
presenciaron la comisión de conductas constitutivas de acoso
laboral y se incurrió en contradicciones, aspectos frente a los
cuales no se mostró inconformidad alguna en la alzada, la cual
se encauzó únicamente en que la queja si fue puesta en
conocimiento del Comité de Administración, sin que se haya
censurado la conclusión del a-quo en el sentido de no encontrar
verificados los hechos que se alegan constitutivos de acoso
laboral.

De tal manera que, si bien la parte demandante aduce que se

acreditó la presentación de la queja ante el Comité de
Administración, no existe medio de convicción alguno que
acredite los hechos narrados en la queja hayan acaecido, y por
ende no es dable concluir que el despido se constituyó en un acto
de retaliación.

Finalmente, frente a lo argumentado en el recurso en cuanto a la

presentación de la queja ante el consejo de administración, basta
con señalar que la recurrente esgrime su acreditación del
interrogatorio de parte de la demandante, medio de convicción
que únicamente tiene por objeto la confesión, más no acreditar
hechos que le resulten beneficiosos en el plenario, pues no es
dable construir su propia prueba.

Como corolario de lo anterior se confirmará la decisión de primer

grado, en tanto, independientemente de la acreditación de la
entrega de la queja ante el consejo de administración, era
requisito indispensable acreditar la verificación de los hechos
endilgados, lo cual no fue encontrado como acreditado, y no fue
objeto de censura en dicho aspecto.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la demandante, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (f.° 24
del cuaderno de la Corte).

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende que se case la sentencia recurrida, para que,

en sede de instancia, se revoque la del juzgado y se acceda a
todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal

primera de casación, que fueron replicados y analizarán
conjuntamente, pues, aun cuando no se presentan por la
misma vía se sirven de similar argumentación y persiguen la
misma finalidad (f.° 6 a 21 del cuaderno de la Corte).

VI. CARGO PRIMERO

Lo presenta así:

Acuso la sentencia proferida por […] de ser violatoria de la ley

sustancial por la VIA INDIRECTA en la modalidad de
INTERPRETACIÓN ERRÓNEA del numeral primero del artículo
11 de la Ley 1010 del 2006, en concordancia con los artículos 1°,
9°, 11, 13, 17, 18 y 21, 57-5, 59-9 y 64 del CST bajo la égida de
los arts. 1°, 2°, 13, 15, 25, 29 y 53 de la Constitución Política de
Colombia y como violación medio de los artículos 25, 60 y 61 del
CPT y SS todo bajo la preceptiva de los artículos 87, 90 y 91 del
mismo código […].

Enlista los siguientes errores de hecho:

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1. No dar por demostrado estándolo, que la decisión de

despedir a la demandante cuatro (4) días después de haber
presentado una queja de acoso laboral ante el Ministerio de
trabajo y ante el empleador, fue un acto de retaliación por parte
de este último que viola la protección especial señalada en el
artículo 11 numeral 1 de la ley 1010 de 2006.

2. Dar por demostrado sin estarlo que no existió medio de

convicción alguno que acreditara que los hechos narrados en la
queja de acoso laboral hayan acaecido, cuando la demandante ni
siquiera pudo demostrar los presupuestos facticos de su queja
por cuanto ni la autoridad administrativa, ni el empleador le
permitieron probar dichas conductas.

3. Exigir como presupuesto para dar aplicación al numeral

primero del artículo 11 de la ley 1010 de 2006, que la
demandante debía verificar la ocurrencia de los hechos ante
autoridad administrativa, cuando esta no se lo permitió, al
afirmar equivocadamente que el consejo de administración no
ejercía subordinación sobre la demandante.

4. No dar por demostrado estándolo, que la demandante no

pudo ejercer su derecho al debido proceso en la queja de acoso
laboral, por cuanto ni el empleador ni la autoridad administrativa
permitieron demostrar los fundamentos del clamor de "moobing",
ya que fue despedida cuatro (4) días después de haberla
presentado, no existir ningún tipo de ente interno dentro del
empleador que la escuchara y adicionalmente, considerar el
Ministerio que el consejo de administración no ejerció
subordinación sobre la actora.

5. Avalar la decisión del Ministerio al aceptar lo señalado en

el auto del 23 de diciembre de 2015 (6 meses después de
despedida la demandante) que el consejo de administración no
subordinaba laboralmente a XIMENA ORTEGA al no dar por
demostrado, estándolo, absolutamente lo contrario.

6. Desde el punto de vista procesal y como violación medio de

la norma sustancial, confirmar la decisión absolutoria del a-quo,
avalando que no se probaron los hechos constitutivos de acoso
laboral, cuando la demanda que dio origen a este proceso, lo que
pretende es demostrar que la extrabajadora no pudo ejercer su
debido proceso ante el empleador como es debido ya que fue
despedida cuatro días después de presentar la queja y ni siquiera
existía un comité de convivencia laboral para estudiar dicha
queja y el Ministerio absurdamente concluyó que el consejo de
administración no ejercía poder subordinante sobre la
demandante.

7. No dar por demostrado, estándolo, que el Centro 93-

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Propiedad Horizontal no tenía, un medio idóneo, tal y como lo es

el Comité de Convivencia, para que la demandante ejerciera el
debido proceso de queja de acoso laboral; lo que claramente le
impidió demostrar los supuestos facticos que fundamentaban su
queja, exigencia reiterada por el ad-quem al manifestar que no
bastaba únicamente con acreditar la presentación de la queja
sino que se debían verificar fehacientemente la ocurrencia de los
hechos.

8. No dar por demostrado, estándolo, de acuerdo con todos

los errores anteriormente descritos, que la decisión del
empleador de despedir a la demandante constituye un acto de
retaliación por la presentación de la queja de acoso laboral ante
dicho consejo (porque no existía otro ente distinto a donde
hacerlo) que inclusive firmó la carta de terminación unilateral del
contrato de trabajo.

9. No dar por demostrado, estándolo, que se encuentra

fehacientemente acreditado en el expediente, que la demandante
además de presentar su queja de acoso laboral ante el Ministerio
de trabajo, la radicó ante su empleador el mismo día de la
presentación esto es el 19 de junio de 2015; como consta en el
documento a folio 88, presentada por la demandada en la
contestación de la demanda.

Yerros que dice, se originan por la errada apreciación

de estos medios de convicción:

1. Queja de acoso laboral presentada ante el Ministerio de

Trabajo el día 19 de junio de 2015. (Que erróneamente el tribunal
en su sentencia cita como obrante a folio 24 cuando realmente
se encuentra en los folios 13, 14 y 15 del expediente).

2. Auto del 23 de 2015 proferido por la Inspección del

Ministerio de trabajo (F1.25-26).

Y por la falta de observancia de las probanzas que a

continuación se citan:

1. Carta de terminación unilateral, (reunión del consejo de

administración del 23 de junio de 2015) F.7

2. Constancia de trabajo F.8

3. Comunicación emitida a la IPS SOMEDE para que le sea

practicado el examen de retiro a la demandante F.9

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4. Comunicación al fondo de cesantías protección F.10

5. Comunicación de octubre de 2014 al Consejo de

Administración obrante a folio F.11-12

6. Acta del 3 de diciembre de 2015 F1.24

7. Comunicación junio 19 de 2015 (de folios 28 y 88 del

expediente) donde la demandante pone de presente la radicación
de la queja de acoso laboral del mismo día.

8. Acta de constitución del comité de convivencia del 30 de

junio de 2015 (Fl. 33,34).

9. Acta de reunión del comité de convivencia del 4 de agosto

de 2015 (F1. 35,36,37).

10. Comunicación del 26 de septiembre de 2014 firmada por

los trabajadores del centro 93 en apoyo a la demandante (Folios
38-39)

11. La demanda que dio origen a este proceso.

12. La contestación de la demanda (principalmente la

presentación de la excepción previa de prescripción y caducidad).

13. El auto del Juzgado 9 laboral de Bogotá en audiencia del

art. 77 del CPT y SS del 8 de febrero de 2019, que niega la
excepción de caducidad propuesta por la demandada al decretar
que este proceso no es especial de acoso laboral sino ordinario
donde se estudia la ilegalidad del despido de la demandante por
violar la protección del numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010
de 2006. (CD audiencia del 8 de febrero de 2019 Min:8:15 y s.s.)

Al sustentarlo, dice que es evidente que la demandada

no contaba con un comité de convivencia que tramitara la
denuncia presentada, por lo que llevó su queja al Ministerio
del Trabajo y al consejo de administración, quien era su
superior jerárquico.

Alega, que la Inspección del Trabajo estimó, en forma

absurda, que aquel no ejercía subordinación respecto de la
accionante, porque la verdadera empleadora era la propiedad

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horizontal y no se verificaron los hechos de la queja.

Reprocha, que fue privada del derecho a demostrar lo

que denunciaba, pues no había comité de convivencia, el
consejo de administración la despidió y el Ministerio del
Trabajo dijo que éste no la subordinaba; entonces, se
pregunta, ¿dónde podía corroborar los hechos descritos en la
queja?

Reconoce que debía probar los hechos que

fundamentaron su reclamación; aun así, sostiene, para
poder decidir sobre el valor de la queja, debía permitírsele
ejercer su debido proceso, fuera acudiendo al comité de
convivencia laboral o al Ministerio del Trabajo, y otorgándole
un fuero de seis meses mientras se estudia la situación.

Asegura que,

[…] en ese periodo de 6 meses, siempre y cuando la parte quejosa

pueda ejercer su derecho al debido proceso y a la garantía
consagrada en la ley 1010 de 2006, el empleador no puede ejercer
actos retaliatorios como es despedir al trabajador(a) de manera
arbitraria, utilizando en forma indebida y excesiva su facultad de
dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y sin
justa causa.

Argumenta, que fue despedida sin poder explicar lo que

describió en la queja de acoso laboral; luego, el Ministerio «se
salió por la tangente» y decidió «sin tener la facultad para
hacerlo» que el consejo de administración no subordinaba a
la trabajadora, cuando debía definir de fondo si estaba frente
a un caso de acoso laboral.

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Anota los siguientes hechos relevantes:

1. La demandante presentó queja de acoso laboral ante el

ministerio de trabajo el 19 de junio de 2015.

2. Que la demandante envió comunicación con fecha 19 de

junio de 2015, poniendo en conocimiento a los miembros del
consejo de administración sobre la queja de acoso laboral, que
fue recibida por "Patricia" ese día a las 4:50 pm, con sello de la
demandada.

3. El día 23 de junio de 2015, se remite la terminación

unilateral y sin justa causa del contrato suscrito, firmado por el
presidente del consejo de administración.

4. El día 26 de junio de 2015, se entregó la liquidación de

prestaciones sociales respectivas.

5. El 23 de diciembre de 2015, el ministerio mediante auto, el

Ministerio de Trabajo, determinó que no se acredita
subordinación por parte del consejo de administración a la
quejosa y señaló que no se acreditaron los hechos constitutivos
de acoso laboral.

Expone, que el Tribunal desconoció que el despido fue

ilegal y arbitrario, por haber sucedido después de que el
empleador recibiera la comunicación de la queja de acoso
laboral.

Reproduce la sentencia CC C780-2007, en lo

relacionado con la intención de la promulgación de la Ley
1010 de 2006 y los actos o conductas de acoso laboral.

Aclara, que la demanda no buscaba declarar que el

empleador incurrió en conductas de acoso laboral, pues
pretendía que se estableciera que fue despedida cuando
gozaba de fuero o estabilidad laboral por haber formulado la
queja de acoso.

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Asevera, que el ad quem no debió avalar la decisión del

Ministerio del Trabajo, en cuanto estaba probado que el
consejo de administración la subordinaba laboralmente, ya
que era quien daba las órdenes, expedía certificaciones
laborales, comunicaciones a las entidades de seguridad
social y al fondo de cesantías y fue el presidente de éste quien
firmó la terminación del contrato.

Respecto de la subordinación, trae la sentencia CC

C960-2007, para indicar que los comportamientos y
atribuciones del consejo de administración respecto de ella,
se entienden como subordinación.

Reproduce la sentencia CC T-239-2018, en lo referente

a los derechos al debido proceso y a la igualdad de la
trabajadora, que encuentra violados al no constituirse
alguna entidad donde se pudiera estudiar la queja, así como
por el análisis hecho por el Ministerio.

Apunta, que la terminación del contrato fue claramente

retaliatoria y extralimitante de la discrecionalidad del
empleador, en los términos de la sentencia CC T-317-2020.
Igualmente, se soporta en la sentencia CC T-572-2017, en lo
atinente a que el empleador debía realizar los actos
preventivos del acoso laboral, como lo era implementar el
comité de convivencia.

Expone, que la comunicación remitida al empleador,

informándole de la interposición de la queja de acoso laboral,
se radicó el 19 de junio de 2015 y se evidencia en ella la firma

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de recibido de la secretaría del presidente del consejo de

administración, en un documento que nunca fue tachado de
falso.

Luego, manifiesta:

[…] lo que acá se está demandando por vía ordinaria es la

ilegalidad del despido por no haber permitido a la demandante
en ningún momento precisamente probar los fundamentos
fácticos de su clamor, violando su debido proceso, su protección
especial y reforzada y su derecho al trabajo en condiciones dignas
y justas.

Por último, hace suya la sentencia CC SU-027-2021.

VII. RÉPLICA

El Edificio Centro 93 PH señala que la recurrente usó

simultáneamente la vía directa e indirecta, al enlistar errores
de hecho y algunas pruebas, denunciando al mismo tiempo
la interpretación errada del artículo 11 de la Ley 1010 de
2006.

Le reprocha que se invocó el submotivo de intelección

equivocada, que solo puede ser utilizado en la vía de puro
derecho.

Sostiene que no se desarrollan ni demuestran los

supuestos errores cometidos por el sentenciador respecto a
cada una de las pruebas enunciadas, así como tampoco
indica qué es lo que acredita cada una de las pruebas y cómo
incidieron en la decisión.

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VIII. CARGO SEGUNDO

Dice esto:

Acuso la sentencia proferida por […] de ser violatoria de la ley

sustancial por la VÍA DIRECTA en la modalidad de
INTERPRETACIÓN ERRONEA del numeral primero (1) del
artículo 11 de la ley 1010 del 2006, junto con la INFRACCIÓN
DIRECTA por falta de aplicación del artículo 21 del C.S.T., y
APLICACIÓN INDEBIDA del artículo 64 del C.S.T. bajo la
preceptiva Constitucional del art. 53 de la Carta Política en
consonancia con los artículos 1°, 9°, 11, 13, 17, 18 y 21, 57-5,
59-9 y 64 del CST bajo la égida de los arts. 1°, 2°, 13, 15, 25, 29
de la Constitución Política de Colombia, todo bajo la preceptiva
de los artículos 87, 90 y 91 del CPT y S.S.

Señala que no discute los siguientes supuestos:

1. Que La demandante presentó queja de acoso laboral ante el

ministerio de trabajo el 19 de junio de 2015.

2. Que la demandante envió comunicación con fecha 19 de junio

de 2015, poniendo en conocimiento a los miembros del consejo
de administración sobre la queja de acoso laboral, que fue
recibida por "Patricia" ese día a las 4:50 pm, con sello de la
demandada.

3. Que el día 23 de junio de 2015, se remite la terminación

unilateral y sin justa causa del contrato suscrito, firmado por el
presidente del consejo de administración.

4. Que el día 26 de junio de 2015, se entregó la liquidación de

prestaciones sociales respectivas incluyendo el pago de la
Indemnización por despido.

5. Que 23 de diciembre de 2015, el ministerio mediante auto, el

Ministerio de Trabajo, determinó que no se acredita
subordinación por parte del consejo de administración a la
quejosa y señaló que no se acreditaron los hechos constitutivos
de acoso laboral.

Aclara, que discute la manera en que el ad quem:

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interpretó el numeral 1° del artículo 11 de la ley 1010 de 2006,

dejó de aplicar lo señalado en el artículo 21 del C.S.T. bajo el
amparo del artículo 53 de la Constitución que claramente señala
: "(...) La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: (...) situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho...." y aplicó de
manera inadecuada la facultad permitida al empleador señalada
en el artículo 64 del mismo Código.

Recuerda, que en desarrollo del principio de

inescindibilidad de la Ley, debe aplicarse la norma en su
totalidad y reproduce el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

Solicita, que:

[…] para proceder a darle la aplicación efectiva y concreta que

proteja los derechos del trabajador(a), sus condiciones de
dignidad y justicia y su debido proceso y defensa y como esa
Ilustre Corporación no se ha pronunciado de manera concreta y
directa respecto de la interpretación integra, cabal y adecuada
del artículo en observación, de manera obsequiosa se solicita a
la Sala de Casación que dilucide la regla legal siguiendo lo
indicado en sentencia SU-027 de 2021 de la Corte Constitucional
sobre el Principio de Favorabilidad […]

Continúa:

[…] esa H. Corte […] está en su deber de exteriorizar un criterio

de exégesis diáfano, que permita tanto a los empleadores como a
Jueces y Magistrados proteger el derecho al debido proceso y el
derecho de defensa respecto al artículo 11 numeral 1 de la ley
1010 de 2006 y demás derechos fundamentales que se vean
afectados respecto de un trabajador que presenta una queja de
acoso laboral y es despedido a renglón seguido sin permitírsele
demostrar las condiciones y razones de su queja, haciendo uso
desmedido e inmoderado de las facultades consagradas en las
normas laborales, como lo ha manifestado la Corte
Constitucional en sentencia T-317 de 2020[…]

Alega, que el Tribunal debió haber declarado la

ilegalidad del despido, por haberle violado a la trabajadora
su derecho fundamental al debido proceso y a la estabilidad

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laboral cuando presenta una queja de acoso laboral y no

debió «dejarla totalmente indefensa y desamparada al arbitrio
abusivo y errático tanto del empleador como de la autoridad
administrativa correspondiente».

Concluye, que el alcance dado a la ley por el juzgador

de segunda instancia, viola la filosofía de la norma, que es
proteger y sancionar a los empleadores que: «en uso excesivo
e ilegal de su derecho subordinante, transgreden la dignidad
y el carácter del derecho fundamental del trabajo en
condiciones de Dignidad y Justicia como lo ordena nuestra
Carta Política y los Instrumentos Internacionales».

IX. RÉPLICA

Expone que la demandante omite acreditar en qué

consistió «el desvío interpretativo que va en contravía de la
verdadera inteligencia de la norma. Yerro que encuentra
respaldo en la solicitud de aplicar el principio de favorabilidad
para entender el alcance de la norma».

Asevera, que el principio de favorabilidad es aplicable

únicamente cuando existen dos intelecciones posibles de una
disposición normativa, pero que el alcance del artículo 11 de
la Ley 1010 de 2006 es uno solo, en el que fue aplicado por
el Tribunal.

X. CONSIDERACIONES

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La demandante presenta la primera acusación, por la

senda indirecta, en la modalidad de «interpretación errónea»,
de las disposiciones relacionadas en la proposición jurídica,
pasando por alto que ese submotivo comporta el equivocado
entendimiento del precepto legal, pero no el error al momento
de analizar los medios de prueba allegados al proceso
(sentencia CSJ SL572-2022); de ahí, que se cometió un yerro
al momento de seleccionarlo, pues este solo es posible
cuando se intenta un cargo, pero por el camino de puro
derecho.

Aun cuando puede entenderse, en atención a la vía

seleccionada, que este corresponde al de aplicación indebida,
se encontraría que la imputación tampoco sigue lo previsto
en los artículos 87 y 90 del CPTSS, porque, si se estima que
la violación se origina por errores de hecho, no solo deben
enunciarse, junto con las pruebas que, por su errada
apreciación o falta de ella, dan cuenta de estos, sino también,
es fundamental expresar la clase de error que se cometió, es
decir, demostrar, qué es lo que, contrario a lo observado por
el sentenciador o dejado de analizar, muestra cada medio de
convicción, ya que, de olvidarse esto último solo se señala la
fuente de la equivocación, pero no este en sí mismo (CSJ SL,
8 may 2013, rad. 45799).

Lo expuesto, en atención a que la censora, al desarrollar

el reproche, no se ocupa en informarle a esta Corporación en
qué consistió el desatino en el estudio o falta de ello, pues
parte de suposiciones o elucubraciones, pero solo
relacionadas con la actuación del Ministerio del Trabajo y en

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lo relativo a la comunicación de la queja a su empleador, sin

que se ocupe de los otros medios de convicción.

Es más, su disertación se centra en definir cuestiones

jurídicas, como cuando se discute dónde podía corroborar
los supuestos del acoso laboral, si no existía comité de
convivencia; o al sostener que se le vulneraron las garantías
previstas en la constitución y en la ley, relativas al debido
proceso, el derecho a la defensa y la estabilidad prevista en
el numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006; o al
indicar, que en el periodo de 6 meses, siempre y cuando
pudiera ejercer esas prerrogativas, el empleador no puede
generar actos retaliativos.

Ese escenario impone concluir que se mezclaron, sin

justificación, las dos vías de ataque permitidas en la casación
laboral (sentencia de casación CSJ SL1989-2018), siendo
vital recordar, que, si la elegida es la de los hechos, el yerro
se origina, no por la aplicación o inaplicación de una
disposición, sino por abstenerse de revisar determinada
prueba o que, de haberlo hecho, se hizo equivocadamente,
todo ello relacionado con los elementos o supuestos fácticos
del juicio.

Adicionalmente, es deber de quien acude a este recurso

extraordinario, cuestionar todos y cada uno de los soportes
que sirvieron al juez de la segunda instancia para proferir su
decisión, pues si deja indemne, aunque sea uno de ellos,
estos siguen sirviendo de soporte a la decisión, que conserva
las presunciones de legalidad y acierto que le son propias.

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En este asunto, el Tribunal para decidir como lo hizo,

acudió a la decisión primer grado, destacando que en esa
sentencia se concluyó que no se probó que se hubieran
configurado conductas de acoso laboral, porque no existían
probanzas que informaran sobre comentarios desobligantes,
ya que, Luz Edith Carvajal y Douglas Alfonso Torres, no
fueron testigos presenciales de esas conductas, destacando,
que sobre esa inferencia, no se presentó inconformidad al
momento de sustentar la apelación.

Así, lo correcto era que la censora hubiera atacado esas

derivaciones y al no hacerlo implica que la decisión de
segundo grado debe permanecer inalterable, pues con
sustento en esa argumentación, definió que la presentación
de la queja ante el Comité de Administración, no llevaba a
estimar que el despido fue un acto de retaliación, en atención
a que no se corroboraron los hechos narrados en ese escrito
e igual sucede con su interrogatorio de parte, que fue
sustento del fallo del ad quem, y tampoco le mereció reparo
alguno.

Por manera que, esa imputación, en la forma como fue

presentada no sigue los parámetros legales y
jurisprudenciales e impide a la Corte analizarlo, pues se
asemeja, en su contenido, a un alegato de instancia.

Ahora, las manifestaciones vertidas con antelación son

útiles, igualmente, para despachar de forma negativa el cargo
segundo porque, contrario a lo señalado por la recurrente,

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esta Sala ya ha tenido la oportunidad de pronunciarse frente

al alcance del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, advirtiendo
que, para la procedencia de la garantía allí prevista, es
necesaria la verificación de los hechos constitutivos de acoso
laboral, por parte de la autoridad administrativa, judicial o
de control competente.

Precisamente, en la sentencia de casación CSJ SL052-

2021, se indicó:

1. Ineficacia del despido en los términos del numeral 1.º del

artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

En el segundo cargo orientado por la vía jurídica, el censor acusa

la aplicación indebida del numeral 1.° del artículo 11 de la Ley
1010 de 2006 porque en su criterio el Tribunal se equivocó al
exigir para la viabilidad de la protección prevista en la norma, la
verificación por parte del hoy Ministerio del Trabajo de la
ocurrencia de los hechos constitutivos de acoso laboral o, que al
menos, hubiera conminado al empleador a poner en marcha los
procedimientos determinados en la legislación.

Al respecto es oportuno transcribir el numeral 1.º de artículo 11

de la Ley 1010 de 2006, que establece:

Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar

actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución

de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos
en conocimiento.

Sobre el particular, esta Sala de la Corte es del criterio

que para la procedencia de la garantía prevista en la norma
acusada es indispensable la verificación de los hechos

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constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad

administrativa, judicial o de control competente (CSJ
SL17063-2017). En dicha providencia, la Corporación
señaló:

El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos

por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.

Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las

conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en
donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o
actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un
proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem
aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del
acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía
consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del
artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar
por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis
(6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de
acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos
«preventivos, correctivos y sancionatorios».

Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo

planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores
jurídicos, observa la Sala, que el Tribunal al interpretar el texto del
citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió
que «consagra una protección especial a favor de la víctima por
acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida
en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto
presente, dicho despido se tenga por ineficaz», adicionalmente y
de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho
numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad
administrativa o judicial deben verificar la efectiva ocurrencia de
los hechos denunciados.

La censura hizo consistir el desvió interpretativo del fallador de

alzada, en que tal preceptiva no exige la calificación de acoso
laboral por parte de la autoridad competente administrativa o
judicial, para que pueda operar la protección legal allí prevista,
porque el fin de esta normativa no es otro que evitar que se tomen
represalias contra los trabajadores que interponen las quejas o
denuncias de acoso, con independencia de que la actuación
culmine con una sanción o no. Además, sostuvo que al impartirse
la aprobación a la conciliación que los implicados acuerden, el

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Inspector de Trabajo debe entrar a verificar los hechos de acoso,

como en este caso aconteció.

Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la

recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la
segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en
contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y
por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal
sentido.

En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del

artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial
de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser
desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes
retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia.
Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal
a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos
preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha
normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro
de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe
entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole
al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo
no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para
que no proceda su ineficacia.

Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja

instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente
enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los
términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo
dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la
autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de
verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento»,
requisitos indispensables para poder dar aplicación a las
prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura
del nexo contractual laboral.

En lo que si le asiste razón a la censura, es que para que opere la

citada protección, no se necesita que se impongan sanciones a los
autores del acoso laboral, dado que esa garantía de estabilidad
como antes se explicó, también se le brinda a quien ejerza los
procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica, que
el Tribunal hubiera cometido un yerro jurídico, por cuanto la
decisión de no declarar la ineficacia del despido de la
demandante, obedeció más a que en el plenario no encontró
acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o
calificación, que es lo que a continuación se analizará en el ataque
dirigido por la vía indirecta o de los hechos. (subrayas fuera del
texto).

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Conforme al anterior criterio jurisprudencial, la Sala

concluye que en ningún error jurídico incurrió el Tribunal al
haber considerado que para que se configure la protección a
que alude el citado numeral 1º del artículo 11 de la ley de
acoso laboral es necesario que la autoridad administrativa,
judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos constitutivos de tal conducta.

Acorde a dicho precedente, el Juez de la apelación no

incurrió en el yerro hermenéutico alegado por la censura, al
otorgarle a ese texto legal, un entendimiento adecuado, e
incluso fue más allá, pues, con fundamento en lo dicho por
el Juez unipersonal, definió, que en este asunto no se
probaron las conductas de acoso laboral.

Finalmente, se advierte que la sentencia CC SU-027-

2017, trata del principio de favorabilidad previsto en el
artículo 53 superior, pero enfocado a normas convencionales
y la CC T-317-2020 de la limitación a la posibilidad de
despidos sin justa causa, pronunciamientos que no tienen la
virtualidad de actuar en la forma pretendida en el recurso,
porque, aun cuando es cierto, que la facultad prevista en el
artículo 64 del CST no es absoluta, también lo es, que en este
caso no se probó que se hubieran configurado conductas de
acoso laboral en contra de la demandante.

De lo dicho se sigue, que el cargo primero se desestima

y, el segundo, no prospera.

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Costas en el recurso extraordinario a cargo de la

demandante y en favor del demandado. Como agencias en
derecho se fija la suma de $4.700.000 que deberá incluirse
en la liquidación que practique el juez de primera instancia,
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 366 del Código
General del Proceso.

XI. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior
del Distrito Judicial de Bogotá el treinta (30) de julio de dos
mil veinte (2020), dentro del proceso ordinario laboral
seguido por XIMENA ORTEGA FERRO contra el EDIFICIO
CENTRO 93 PROPIEDAD HORIZONTAL.

Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al Tribunal de origen.

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