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Título: Los factores de riesgo de la ley 24.557: los factores psicosociales

Autor: Romualdi, Emilio E.
Publicado en: RDLSS 2021-23, 15
Cita: TR LALEY AR/DOC/2859/2021
Sumario: I. Proemio.— II. Los factores psicosociales.— III. Reflexión final.
I. Proemio
Se ha afirmado que el trabajo humano tiene elementos paradójicos: puede llevar a las personas a la
excelencia o puede hacerle un daño inmenso a su salud, tanto física como psicológica y mentalmente; es algo
que siempre se ha sabido. La historia está henchida de hechos y modelos que apoyan un aspecto y su opuesto (1)
.
No caben dudas creo que el ser humano es una unidad físico-psíquica por lo que cualquier afectación a su
estabilidad y bienestar debe ser debidamente prevenido y reparado.
En ese contexto, los factores psicosociales como riesgo en el trabajo cobran una notable relevancia. Este
concepto es relativamente reciente y probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado a partir de su
descripción por OIT en "Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control" (1984).
En dicho documento se afirma que " los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre
el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y
por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo,
todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo".
Sostiene la OIT que "el clima psicosocial de una empresa está vinculado no solamente a la estructura y a las
condiciones de vida de la colectividad de trabajo, sino también a todo un conjunto de problemas demográficos,
económicos y sociales. Se admite generalmente que el crecimiento económico, el progreso técnico, el aumento
de la productividad y la estabilidad social no dependen solamente de los medios de producción, sino también de
las condiciones de trabajo, de vida en general y del nivel de salud y bienestar de los trabajadores y de sus
familias".
La consecuencia de la exposición a factores de esta naturaleza produce estrés que deriva en daños físicos y
en reacciones anormales vivenciales.
Se lo puede entender como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido, la organización o del entorno de trabajo. Las
personas experimentan estrés cuando sienten que existe un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos
con que cuentan para satisfacer dichas exigencias.
Cuando la situación de estrés se prolonga, sin resolver de forma satisfactoria las situaciones que
enfrentamos, puede dar lugar a enfermedades físicas de naturaleza cardiovascular, respiratoria, inmunológica,
gastrointestinales, dolor de espalda y trastornos musculoesqueléticos.
Las reacciones vivenciales anormales se distinguen de las normales por la mayor intensidad de las primeras.
Las reacciones vivenciales pueden ser a vivencias externas, que corresponderían a lo que hoy llamamos
trastornos adaptativos, y las reacciones vivencias a conflictos internos, que serían las neurosis.
El estrés es un síntoma, una alarma de que algo está mal en la organización del trabajo. Es por esto por lo
que el foco de atención debe volver siempre sobre la fuente de aquellos factores que favorecen el desarrollo del
estrés, esto es los Factores de Riesgo Psicosocial en la Organización del Trabajo.
En definitiva, el estrés laboral afecta directamente el rendimiento del trabajador, reduciendo su capacidad
productiva, aumentando la probabilidad de enfermedades profesionales. Si los síntomas del estrés se cronifican
y se sostienen en el tiempo, esto puede derivar en trastornos de la salud muy graves, como es el caso de las
enfermedades cardiovasculares y musculoesqueléticas.
En Argentina, según un estudio realizado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), de acuerdo
con el análisis sobre exposición a Factores de Riesgo de la Organización del Trabajo, en la actualidad 4 de cada
10 trabajadores están expuestos al menos a un factor de riesgo de la Organización del Trabajo, mientras que 3
de cada 10 están expuestos al menos a un factor de riesgo derivado de la violencia en el ámbito laboral, y casi 2
de cada 10 (1,42%) trabajadores están expuestos a dos tipos de factores de riesgo simultáneamente.
El estudio analizó también la asociación entre factores de riesgo y eventos de salud, síntomas y signos
clínicos. Los resultados indican que los trabajadores expuestos a Factores de riesgo psicosocial tuvieron mayor

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prevalencia de accidentes, enfermedades y visitas al médico, tanto para los Factores de Riesgo de la
Organización del Trabajo (FROT) como para los factores de Riesgo de Violencia en el Trabajo (FRTV), y
ambos tipos de factores de riesgo.
En definitiva, los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se llama
estrés. Podemos entender mejor la palabra psicosociales si la descomponemos: psico porque nos afectan a través
de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y; Social porque su origen es social (determinadas
características de la organización del trabajo).
II. Los factores psicosociales
La OIT los identifica en cinco grandes grupos a los riesgos psicosociales:
1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular,
cuando el trabajo no permite expresar las opiniones, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.
Entre ellas se puede identificar
a) Exigencias cuantitativas: Exigencias psicológicas derivadas de la cantidad de trabajo.
b) Ritmo de trabajo: Exigencias psicológicas derivadas de la intensidad del trabajo.
c) Exigencias emocionales: Gestión de la transferencia de sentimientos producida en las relaciones
interpersonales en el puesto de trabajo.
d) Exigencia de esconder emociones: Exigencias para mantener una apariencia neutral en el trabajo.
e) Posibilidades de desarrollo: Oportunidades para poner en práctica los conocimientos.
f) Previsibilidad: Disposición de información y tiempo suficientes para realizar el trabajo.
g) Claridad de rol: Conocimiento de las tareas a realizar, objetivos y recursos.
h) Conflicto de rol: Exigencias contradictorias en el puesto de trabajo.
i) Inseguridad sobre el empleo: Preocupación por el futuro en relación con la ocupación laboral.
j) Inseguridad sobre las condiciones de trabajo: Preocupación por el futuro en relación con los cambios no
deseados en las condiciones de trabajo.
2. La falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo: Se produce cuando no existe un margen de
autonomía en la forma de realizar las tareas. Es decir, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar las
habilidades y conocimientos o carece de sentido, e incluso cuando no se pueden adaptar el horario a las
necesidades familiares o no se puede decidir cuándo se hace un descanso.
El control sobre el trabajo es una circunstancia positiva y su ausencia es un riesgo. En tal sentido, poder
decidir sobre el trabajo y poder desarrollar habilidades y conocimientos, es mejor para la salud.
Este grupo de riesgos entra dentro del ámbito de lo que se denominan teorías del control sobre el proceso de
trabajo. En este grupo se pueden hacer dos subdivisiones:
a) la influencia o capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento,
b) las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos.
3. La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo: Se considera que se genera este riesgo cuando hay que
trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la
información adecuada y tiempo. El liderazgo es visto como una influencia interpersonal ejercida ante
determinadas situaciones, esto con el fin de alcanzar uno o diversos objetivos. Un adecuado estilo de liderazgo
genera un impacto positivo en múltiples factores organizacionales, contribuyendo en la disminución de los
riesgos psicosociales y aumentando la satisfacción en los trabajadores. Sin embargo, cuando este no está
presente en el ambiente laboral surgen los Factores de Riesgo Psicosocial.
Es así como la ausencia de liderazgo genera que las exigencias comienzan a sobrepasar las capacidades del
trabajador produciendo agotamiento, depresión o estrés laboral. Se ha demostrado que:
- Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que está demostrado que el trabajo en condiciones de
aislamiento es perjudicial para la salud.
- Si el trabajo permite recibir ayuda para realizar las tareas, tanto de los compañeros como de los superiores
y de recibir información sobre la forma de realizar el trabajo.
- Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar los equipos humanos de

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forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente
los conflictos y comunicarse bien con los trabajadores y las trabajadoras
4. Las escasas compensaciones del trabajo: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual,
se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto e incluso violento o no se
reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, por ejemplo.
Por compensaciones del trabajo se consideran "el control de estatus", "la estima" y el salario.
El "control de estatus" incluye la estabilidad laboral o los cambios no deseados de condiciones de trabajo de
jornada, horario, salario, forma de pago, movilidad funcional o de departamento, la falta de perspectivas de
promoción y la realización de tareas que están por debajo de la propia cualificación.
"La estima" incluye el respeto, el reconocimiento y el trato justo.
El salario que se recibe como compensación del trabajo es un factor negativo o positivo para la salud. La
inseguridad en el salario tiene que ver con su estructura, sobre todo con el salario variable y su ordenación,
respecto al horario se relaciona con la posible distribución irregular de la jornada y en general las actuales
estrategias de organización de las empresas junto con la desregulación de las condiciones de trabajo. Por
supuesto que la falta de regularización en el registro de este es un factor de estrés que se acumula eventualmente
a la baja remuneración que los trabajadores en estas condiciones suelen tener.
5. Doble jornada o presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben
asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede
impedir la compatibilización de ambos trabajos. La doble jornada o presencia es la necesidad de responder a las
demandas del trabajo remunerado y del trabajo doméstico-familiar o reproductivo. Esta necesidad de
compaginar ambos trabajos plantea un conflicto de tiempos, puesto que las demandas se pueden producir de
forma simultánea, y también un aumento de la carga total de trabajo, lo que repercute directamente sobre la
salud de las personas. Las mujeres se han incorporado al trabajo remunerado, pero los hombres no han asumido
en la misma medida el trabajo no reproductivo para el cuidado de la familia y el hogar, por lo que son en
general las mujeres quienes más se ven afectadas por la confluencia de ambas actividades y la sobrecarga que
ello supone.
III. Reflexión final
Como ocurre con riesgos ambientales, hay dos aspectos para tener en cuenta la prevención y la resolución de
la controversia.
La prevención de los riesgos psicosociales implica eliminar o reducir estos riesgos o tomar medidas que
tiendan a proteger del riesgo.
La forma de prevención debe centrarse en lograr que el individuo modifique sus respuestas ante las
situaciones estresantes a partir de enseñar y usar sus capacidades para afrontarlos
Es necesario promover la implementación de planes de prevención orientados a modificar las condiciones de
trabajo, como el contenido de las tareas, las relaciones entre los trabajadores o con los superiores, la
contratación la ordenación del trabajo.
En el plano del litigio es necesario comprender y plantear adecuadamente este riesgo como eventual fuente
de una enfermedad profesional en particular cuando se discuta la exposición a estos o la consecuencia como
enfermedad no listada.
(1) BENAVIDES, F. - RUIZ-FRUTOS, C. - GARCÍA, A., "Trabajo y Salud", en BENAVIDES, F. G. -
RUIZ-FRUTOS, C. - GARCÍA, A. M. (eds.), Salud Laboral. Conceptos y técnicas para la prevención de riesgos
laborales, Masson, Barcelona, 2000.

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