HENRY MINTZBERG
INTRODUCCION
Henry Mintzberg, académico canadiense y experto en gestión empresarial, se
propuso ayudar a las empresas a abordar esta cuestión creando su propia
teoría de gestión. A través de sus investigaciones y publicaciones, ha desafiado
muchas de las nociones tradicionales sobre como funcionan las organizaciones
y ha ofrecido una visión mas realista y compleja de la gestión. En ella,
Mintzberg clasifica los tipos de organización y los roles de gestión para
aprovechar las fortalezas, resolver conflictos y priorizar el flujo de trabajo. A
continuación, se explica cómo se definen los principios de la teoría de
Mintzberg y cómo se pueden implementar en su pequeña empresa.
Mintzberg es un experto en gestión, autor y académico. Ha escrito casi dos
docenas de libros sobre gestión y ocupa la Cátedra Cleghorn de Estudios de
Gestión en la Universidad McGill. Mintzberg sostiene que las habilidades se
aprenden a través de la experiencia y no se pueden enseñar simplemente en el
aula.
Este ensayo explorara las principales ideas de Mintzberg, su enfoque holístico
de la organización y su impacto en la práctica gerencial.
MARCO TEORICO
Mintzberg recomienda dividir los roles y responsabilidades de gestión y
organizar el lugar de trabajo para simplificar conceptos complejos. Esto ayuda
a optimizar la eficiencia de las empresas, mejora el compromiso de los
empleados y permite que cada miembro del equipo desarrolle sus propias
habilidades.
La teoría de gestión de Henry Mintzberg influye en diversas organizaciones a
través de su énfasis en estructuras flexibles, roles dirigidos por expertos y
procesos industriales estandarizados pero personalizados. Su influencia se
puede ver en empresas tecnológicas como Google, servicios profesionales
como Deloitte y organizaciones de atención médica como Mayo Clinic.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Adhocracia
Una adhocracia es una organización plana sin estructura formal. En su lugar,
empleados altamente calificados forman equipos para completar tareas y
adaptarse a los cambios de la industria. Esto es lo opuesto a una burocracia,
ya que las organizaciones que siguen esta estructura tienen un proceso
descentralizado.
Una adhocracia emplea una gran fuerza laboral que permite a los equipos
resolver problemas rápidamente, trabajar de manera flexible y colaborar de
maneras innovadoras. Una debilidad de este tipo de organización de
innovación es que puede haber conflictos entre los miembros del equipo
cuando no está claro quién está a cargo.
Organización de la máquina
En una organización de máquinas, los trabajadores operan como partes de un
sistema estandarizado. Cada departamento es responsable de sus propias
tareas y la toma de decisiones está centralizada. Estos departamentos están
increíblemente formalizados y parámetros específicos definen a los empleados
y su trabajo. En una empresa más grande, estos departamentos podrían ser
contabilidad, marketing, recursos humanos u otros equipos estandarizados.
Organización profesional
La organización profesional es tan burocrática como la organización mecánica,
pero en ella cada profesional trabaja de forma independiente, sin centralizar las
tareas que corresponden a sus habilidades específicas. Esta estructura coloca
los puntos fuertes de las organizaciones en trabajadores con un alto nivel de
conocimientos y una especialización específica.
Esta estructura es la más común en instituciones educativas, firmas de
contabilidad y bufetes de abogados, donde hay muchos especialistas
trabajando para una misma entidad. Como cada trabajador tiene una
competencia tan única, la alta dirección puede tener dificultades para mantener
el control y gestionarlos, ya que estos profesionales tienen autonomía.
Organización empresarial
La organización empresarial consiste en una estructura singular con una
persona en el poder y unos pocos subordinados que trabajan por debajo de
ella. En comparación con otros tipos de organización, esta estructura simple es
informal, ya que el tamaño de la empresa brinda flexibilidad a los líderes.
La mayoría de las pequeñas empresas y las empresas emergentes comienzan
con esta estructura, en la que el fundador o los fundadores actúan como líderes
principales de sus equipos. Muchas empresas experimentan la innovación y el
éxito cuando trabajan en esta estructura, pero demasiado poder en la cima
puede llevar a una mala toma de decisiones.
Organización divisional
Las grandes empresas con una variedad de divisiones y ofertas de productos
tienden a funcionar en una organización divisional o diversificada. En esta
estructura, las divisiones son autónomas y toman sus propias decisiones en
cuanto al flujo de trabajo, la contratación y otras prácticas. El equipo central
más grande de la empresa puede centrarse en la visión general de la empresa,
ya que no es responsable de la toma de decisiones del día a día.
Una desventaja de la estructura organizacional divisional es el potencial de
conflicto y competencia por los recursos de la empresa entre divisiones.
Cómo se aplica la teoría de Mintzberg a las pequeñas y medianas
empresas (PYMES)
Las PYMES pueden utilizar la teoría de Mintzberg para definir su organización
gerencial y orientar sus funciones y responsabilidades. Desde su publicación
inicial a principios de la década de 1970, la teoría de Mintzberg ha influido en
generaciones de empresas al ayudarlas a implementar mejores estructuras de
toma de decisiones , aumentar la autoconciencia, generar confianza con los
empleados y adaptarse a las cambiantes necesidades de liderazgo.
Mintzberg dice que toda organización debería tener seis partes básicas:
1. Vértice estratégico: Son las personas en la cima de la empresa que
son responsables de seguir su misión y empoderar a otros miembros del
personal para que lo hagan.
2. Línea media: Los gerentes debajo de la cúspide transmiten sus
objetivos y estrategias a los trabajadores.
3. Núcleo operativo: Son los empleados que fabrican los productos o
prestan los servicios.
4. Tecnoestructura: Se refiere a los empleados de organizaciones más
grandes que analizan la productividad, el flujo de trabajo y la tecnología.
5. Personal de apoyo: Son trabajadores que brindan servicios
administrativos a los líderes en la cima y a la empresa en general.
6. Ideología: esta parte se basa en conceptos: es la misión claramente
delineada y los valores detallados de una empresa que los líderes
pueden comunicar a toda la fuerza laboral.
CONCLUSIONES
En conclusión podemos decir que, Henry mintzberg ha realizado contribuciones
significativas a la teoría de la organización al ofrecer una visión más holística y
realista de cómo funcionan las empresas. Sus ideas siguen siendo relevantes
hoy en día y continúan influyendo en la práctica de la gestión.
La obra de Henry Mintzberg ha tenido un profundo impacto en la teoría de la
gestión al proporcionar una visión más rica y compleja de las organizaciones.
Sus ideas han desafiado muchas de las nociones tradicionales y han ofrecido
nuevas perspectivas para comprender y gestionar las organizaciones
modernas. Al reconocer la importancia de la contingencia, la complejidad y
papel de los individuos en las organizaciones, Mintzberg ha contribuido una
mejor comprensión de cómo funcionan las empresas en el mundo real.
BIBLIOGRAFIA
Mintzberg, H. (1979). The Structuring of Organizations. Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (1994). The Rise and Fall of Strategic Planning.1 Prentice-Hall
[Link]
basics/
EDGAR SCHEIN
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es un tema fundamental en el estudio de las
organizaciones y su comportamiento. Una de las figuras más influyentes en
este campo es Edgar Schein, quien desarrolló la teoría de la cultura
organizacional y destacó la importancia de los valores y las creencias
compartidas en las organizaciones. En este ensayo, se presentará una visión
general de la teoría de Schein y su importancia en la comprensión de la cultura
organizacional.
MARCO TEÓRICO
Edgar Schein es considerado el padre de la cultura organizacional.
En su obra Psicología de la Organización, Schein plantea que la necesidad de
mantener y desarrollar un concepto de sí mismos es el principal motivador de la
persona adulta.
Schein define la cultura organizacional como un conjunto de creencias que
comparten los miembros de una organización.
Edgar Schein define la cultura organizacional como "un patrón de suposiciones
básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo mientras
aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración
interna" (Schein, 1985). Según Schein, la cultura organizacional se compone
de tres niveles:
1. *Artefactos*: son los elementos visibles de la cultura, como la arquitectura, el
diseño de los productos y los rituales.
2. *Valores*: son las creencias y principios que guían el comportamiento de los
miembros de la organización.
3. *Suposiciones básicas*: son las creencias y suposiciones profundamente
arraigadas que definen la realidad y la forma en que se deben hacer las cosas.
Schein también destaca la importancia de los líderes en la creación y
mantenimiento de la cultura organizacional. Los líderes deben ser capaces de
crear un entorno en el que los empleados se sientan motivados y
comprometidos con la organización.
Niveles de cultura organizacional
1. Artefactos.- son elementos visibles de la cultura, como edificios,
logotipos, vestimenta, rituales y símbolos. Estos artefactos son las
manifestaciones externas de la cultura pero no revelan su esencia.
2. Valores Declarados.- Son los valores que la organización expresa
públicamente, como los principios, creencias y metas que guían su
comportamiento. Estos valores suelen estar formalizados en
documentos como códigos de ética o declaraciones de misión.
Importancia de la Cultura Organizacional:
Identidad: La cultura proporciona a los miembros un sentido de pertenencia e
identidad.
Comportamiento: Influye en el comportamiento de los empleados y en la forma
en que interactúan entre sí.
Desempeño: Una cultura fuerte y positiva puede mejorar el desempeño
organizacional.
CONCLUSIÓN
La teoría de la cultura organizacional de Edgar Schein es fundamental para
comprender cómo las organizaciones funcionan y cómo se pueden mejorar. La
cultura organizacional es un elemento clave en la creación de un entorno de
trabajo positivo y productivo. Los líderes deben ser conscientes de la
importancia de la cultura organizacional y trabajar para crear un entorno en el
que los empleados se sientan valorados y comprometidos.
BIBLIOGRAFÍA
Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco:
Jossey-Bass.
Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View.
San Francisco: Jossey-Bass.
Schein, E. H. (1992). Cultura organizacional y liderazgo. Buenos Aires: Paidós.
