TUTELA
REPORTE DE CONSULTA
RELEVANTE
SALA DE CASACIÓN LABORAL
ID : 866889
M. PONENTE : FERNANDO CASTILLO CADENA
NÚMERO DE PROCESO : T 73354
NÚMERO DE PROVIDENCIA : STL696-2024
CLASE DE ACTUACIÓN : ACCIÓN DE TUTELA - PRIMERA
INSTANCIA
TIPO DE PROVIDENCIA : SENTENCIA
FECHA : 22/01/2024
DECISIÓN : CONCEDE TUTELA
ACCIONADO : SALA LABORAL DEL TRIBUNAL
SUPERIOR DEL DISTRTIO JUDICIAL DE
BUCARAMANGA
ACCIONANTE : FE Y ALEGRÍA DE COLOMBIA
VINCULADOS : JUZGADO SEXTO LABORAL DEL
CIRCUITO DE BUCARAMANGA /
CHRISTIAN GIOVANNI ROMERO
MANTILLA.
ACTA n.º : EXT. 005
FUENTE FORMAL : Código Sustantivo del Trabajo art. 64,
76, 77, 80
ASUNTO:
SUPUESTOS FÁCTICOS:
Christian Giovanni Romero Mantilla demandó a la empresa accionante,
buscando el reconocimiento de un contrato laboral a término fijo y el
pago de las acreencias laborales correspondientes, tras la terminación
del contrato de trabajo sin justa causa.
El conocimiento del proceso ordinario laboral le correspondió al Juzgado
Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, el cual reconoció la relación
laboral pero no aceptó los pedimentos del demandante al considerar
que la empresa tenía la facultad para terminar el contrato. Decisión que
fue apelada por el demandante. La Sala Laboral del Tribunal Superior de
Bucaramanga mediante sentencia del 26 de octubre de 2023, revocó la
decisión del a quo y en su lugar declaró no probadas las excepciones
propuestas por la demandada y la condenó al pago de $17.103.961, por
concepto de indemnización por despido injusto de que trata el artículo
64 del CST, al no probarse la causal objetiva de terminación por justa
causa.
Por lo anterior la institución accionante, instauró acción de tutela al
considerar vulnerados sus derechos fundamentales al debido proceso y
de acceso a la administración de justicia por parte del Tribunal Superior
accionado, con fundamento en que éste ignoró pruebas sobre el
comportamiento inaceptable del demandante hacia una compañera de
trabajo y que la indemnización impuesta fue desproporcionada.
PROBLEMA JURÍDICO:
¿La decisión de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga,
de revocar la sentencia de primera instancia, condenando al empleador
al pago de la indemnización por despido sin justa causa, con
fundamento en que la terminación no fue motivada, vulnera su derecho
al debido proceso?
TEMA: ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIA JUDICIAL -
Procedencia excepcional de la acción
DERECHO AL DEBIDO PROCESO - Principio de legalidad: importancia
del principio en las actuaciones judiciales y administrativas
ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIA JUDICIAL - Requisitos
de procedibilidad - Defecto sustantivo: configuración
Tesis:
«Para proteger los derechos fundamentales de cualquier persona,
amenazados o vulnerados por acción u omisión de una autoridad
pública, se estableció en el artículo 86 de la Constitución Política la vía
preferente de la tutela, que le permite a todo ciudadano acudir a la
Rama Judicial en busca de una orden que impida el acto amenazante o
lo suspenda.
Es pertinente recordar que frente a la procedencia de la tutela contra
providencias judiciales, esta Corte ha estimado que ello solo acontece en
casos concretos y excepcionales, cuando las actuaciones u omisiones de
los jueces violenten en forma evidente y grosera derechos
constitucionales fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse
con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho,
especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e
independencia judicial.
De otra parte, el artículo 29 de la Constitución Política establece que «el
debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas». Esta disposición reconoce el principio de legalidad
como fundamental en el ejercicio de las actividades tanto judiciales
como administrativas y, comprende la regulación que previamente
delimita los poderes del Estado y establece las garantías de protección a
los derechos de los asociados, de forma tal que ninguna actuación
desplegada por quienes ejerzan dichas funciones dependa de su propio
arbitrio, sino que se encuentre sujeta a procedimientos señalados en la
ley y en los reglamentos.
En ese contexto, la Sala ha establecido los presupuestos generales y
específicos que dan lugar a la intervención del juez constitucional en la
órbita del juez natural y ha señalado que uno de estos últimos ocurre
cuando se verifica que el juez en el proceso ordinario aplica al caso una
norma que no es, deja de aplicar la que lo es, la aplica indebidamente u
opta por una interpretación que contraríe los postulados mínimos de la
razonabilidad jurídica (defecto sustantivo o material)».
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: definición
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: forma de estipularlo
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: término
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: objeto (c. j.)
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: alcance de los artículos 76, 77 y 80 del CST
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: facultad del empleador de dar por terminado el contrato de
trabajo durante el periodo de prueba, sin que ello implique el despido
injusto del trabajador (c. j.)
Tesis:
«(…) la Sala observa que la parte actora pretende se revoque la
sentencia del 26 octubre de 2023 revocó el fallo de primera instancia
que la condenó al pago de al pago de la indemnización por despido
injusto establecida en el artículo 64 del CST.
Dado que se cumplen los requisitos de procedibilidad de esta acción, se
estudiará de fondo la decisión que zanjó el asunto. En esa oportunidad,
el ad quem refirió lo plasmado en el artículo 80 ibídem, el cual dispone
que “el periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento, sin previo aviso”, consideró que la censura
planteada por el demandante tenía vocación de prosperidad, pues al
revisar la carta de terminación allegada era claro que “la demandada no
motivó ni demostró en el plenario la falta de competencia o idoneidad
para ejercer la labor de quien fuera su trabajador, en la medida en que
le bastó informarle a este despacho que había decidido”.
Bajo la esa misma senda, el tribunal estableció la ausencia de
comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el
ejercicio de la labor por parte del trabajador, por lo que la desvinculación
efectuada se tornaba injusta y daba lugar a la indemnización de que
trata el artículo 64 del CST.
Además, la corporación enjuiciada reiteró a lo dicho por el testigo Arturo
Franco que mencionó que:
Con el profesor se da una situación con él y la profesora LUISA
FERNANDA en el periodo de prueba, nosotros documentamos la
situación que se presenta entre los dos antes de finalizar el periodo de
prueba a todo el personal se le hace una revisión de todas las
situaciones para saber si continuamos con ellos, dentro de eso está la
situación del profesor, yo envio´ al director regional las novedades de
estas revisiones y pues ya se toma la decisión de la no continuidad (...)
El 27 de febrero la profesora LUISA FERNANDA RICO envía una carta en
la que manifiesta una serie de situaciones con el profesor CHRISTIAN
ROMERO, en el que ella se siente acosada (...) La situación es que el
profesor la buscaba en los espacios del colegio, fue hasta su casa, le
escribía por WhatsApp y ella se sentía un poco intimidada y acosada,
hicimos una reunión posterior con las partes involucradas llegando a
unos acuerdos para mantener el clima laboral y un ambiente de respeto.
Frente a esto, el colegiado concluyó que nada de lo señalado se dijo al
momento de finalizar el vínculo entre las partes, de ahí que:
No pueda erigirse como una falta de competencia o idoneidad del
demandante para ejercer su labor, máxime cuando según el relato del
mismo testigo, después de realizada la reunión citada para ventilar el
tema ninguna otra situación relacionada con el asunto, se presentó,
aspecto que fue relatado también por la compañera involucrada, esto
es, la testigo Luisa Rico, quien manifestó que, posterior a la reunión, el
demandante no desplego´ ningún acto que la incomodara, afirmando
que “(...) no, incluso por eso les digo que para mí fue una buena acción
de los directivos actuar así porque el ambiente laboral se tornó después
bien, él se mostró distante hablamos en ocasiones pero fue porque él a
mis niños los tenía como docente de educación física, entonces cada
quien respeto su espacio y el entorno laboral súper bien (...)”.
Pues bien, al analizar la decisión controvertida, la Corte considera que se
incurrió en un defecto sustantivo y, por esa vía, vulneró los derechos
fundamentales al debido proceso y acceso a la administración de justicia
del accionante, como pasa a explicarse.
El artículo 76 del CST trata sobre el periodo de prueba, el cual dispone
que “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del (empleador), apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte
de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
Asimismo, en relación se tiene que el canon 77 ibídem sostiene que “el
período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo”. Y, el 78 de la misma normatividad, establece que:
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1)
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Asimismo, en sentencia CSJ SL, 3 sep. 1980, rad. 7419, se expresó:
Enseña el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo que el período de
prueba es la fase inicial del contrato de trabajo y que tiene por objeto
que tanto el patrono como el empleado puedan cerciorarse de las
recíprocas ventajas o inconvenientes que traiga para ellos el vínculo
laboral que han contraído. El artículo 77 exige que este período se pacte
por escrito. Y el artículo 3º del Decreto Legislativo 617 de 1954, que
modificó el 80 del Código, estatuye que durante el período de prueba el
contrato puede darse por terminado en cualquier momento sin aviso
previo y, obviamente, sin necesidad de invocar motivo concreto para
hacerlo.
Ello significa que si en un contrato de trabajo se estipula de modo
regular el período de prueba y si no se alega y demuestra que el
consentimiento de alguna de las partes, respaldado con su firma en el
contrato, está viciado por error, fuerza o dolo, dicho pacto debe tener
todas sus consecuencias jurídicas, sin que le sea dable al intérprete de
aquellas normas descalificarlo con argumentos o reflexiones que no
surjan de su prístino texto, porque al hacerlo viene a quebrantar los
preceptos por errónea exégesis. Ejercer el derecho de dar por terminado
el contrato de trabajo que surge del pacto de período de prueba no
implica entonces despido injusto del empleado».
DERECHO AL DEBIDO PROCESO - Proceso ordinario laboral: defecto
sustantivo en la sentencia de segunda instancia proferida por la Sala
Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga, de condenar al
empleador a pagar la indemnización por despido sin justa causa, porque
la entidad educativa demandada no demostró la falta de competencia e
idoneidad del trabajador para ejercer su labor, desconociendo que la
desvinculación se hizo durante el periodo de prueba
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: presupuestos para dar por terminado el contrato durante el
periodo de prueba
Tesis:
«(…) se observa que el colegiado encausado, como ya se señaló,
incurrió en un defecto sustancial al considerar que se debía ordenar el
pago de la indemnización por despido sin justa causa, porque la entidad
educativa demandada “no motivó ni demostró en el plenario la falta de
competencia o idoneidad para ejercer la labor de quien fuera su
trabajador, en la medida en que le bastó informarle a este despacho que
había decidido”, toda vez que, de acuerdo a la normatividad y
jurisprudencia descrita, las únicas condiciones para dar por terminado el
contrato laboral invocando el período de prueba, es su pacto por escrito,
que no exceda la duración máxima legal y que la manifestación de
voluntad no esté mediada de error fuerza o dolo, después de ello, es
posible la finalización sin previo aviso y sin invocar motivación
particular.
Por lo tanto, erró la autoridad judicial de segundo grado al darle una
interpretación distinta a las normas que tratan lo referente al periodo de
prueba, su validez por escrito y el término que comprendía, al señalar
que el empleador estaba obligado a motivar la decisión fundado en el
desempeño y aptitudes del trabajador en período de prueba, cuando el
empleador dio por terminada la relación laboral antes de vencerse el
periodo de dos (2) de prueba pactado por las partes, sin que se deba
hacer plasmar en la carta de despido una causa objetiva, como pretende
el tribunal encausado debía suceder.
Dicho esto, es palmario que el defecto enrostrado llevó a condenar a la
institución educativa demandada erróneamente a la indemnización del
artículo 64 del CST, a pesar de que su conducta, como se dijo, estaba
amparada por el ordenamiento sustantivo.
En ese orden de ideas, se encuentra acreditada la violación al debido
proceso de la institución educativa Fe y Alegría de Colombia razón por la
cual, se concede el amparo pretendido y se deja sin efecto el proveído
del 31 de agosto de 2023 dictado por la Sala Laboral del Tribunal
Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga en su lugar, se otorga el
término de diez (10) días, contados a partir de la notificación de esta
providencia, para que dicha autoridad se pronuncie nuevamente sobre
el recurso de apelación presentado contra la sentencia 30 de agosto de
2022, teniendo en cuenta las consideraciones aquí expuestas».
ACLARACIÓN DE VOTO
LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: excepción al principio de estabilidad laboral
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: definición
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: facultad del empleador de dar por terminado el contrato de
trabajo durante el periodo de prueba, sin previo aviso
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: finalidad
DERECHO LABORAL - Laboral individual - Contrato de trabajo - Periodo
de prueba: facultad y deber del juez de exigir la comprobación objetiva
de la falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor
contratada, cuando el trabajador alegue que el despido ha sido producto
de un acto discriminatorio por razones de sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión, etc.
Tesis:
«Como lo dejé asentado en la Sala respectiva, aun cuando estoy de
acuerdo con la decisión adoptada en el presente asunto de amparar los
derechos fundamentales de la institución educativa accionante, debo
aclarar mi voto en lo que respecta a los argumentos aducidos, en los
que se manifiesta de manera irrestricta que “las únicas condiciones para
dar por terminado el contrato laboral invocando el período de prueba, es
su pacto por escrito, que no exceda la duración máxima legal y que la
manifestación de voluntad no esté mediada de error fuerza o dolo,
después de ello, es posible la finalización sin previo aviso y sin invocar
motivación particular”.
Ello es así porque, aunque, en principio, el período de prueba puede
considerarse como una excepción al principio constitucional de la
estabilidad en el empleo, en la medida en que permite la libre
terminación de la relación laboral por parte del empleador en caso de
que el trabajador no satisfaga las expectativas del empleo para el que
fue contratado, sin que sea necesario que se invoque una justificación,
dicha facultad discrecional no puede ser absoluta y, en ese sentido, no
puede desconocer los límites constitucionales y los convenios
internacionales de trabajo , en virtud de los cuales se impone al Estado
el deber de formular y llevar a cabo políticas que promuevan métodos
adecuados a las condiciones y las prácticas nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el
objeto de eliminar cualquier discriminación arbitraria a este respecto.
Me explico, el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que
el período de prueba es “la etapa inicial del contrato de trabajo que
tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de este, la conveniencia de trabajo”; y, por su
parte, el artículo 80 ibidem consagra el efecto jurídico que, en síntesis,
se traduce en la facultad de dar por terminado unilateralmente el
período de prueba en cualquier momento y sin previo aviso.
De lo anterior se colige que la teleología del período de prueba es la
comprobación de las aptitudes del trabajador para el particular empleo
al que se le ha vinculado y la conveniencia de ese empleo para éste
mismo, lo que comprenderá, en esencia, que sean en últimas razones
objetivas las que motiven la terminación libre del vínculo laboral. Sin
embargo, no se puede descartar que tal facultad, en determinados
casos, exceda al punto de afectar derechos fundamentales del
trabajador o que se tome como licencia para el ejercicio de la
arbitrariedad, por lo que, en mi criterio, y teniendo como piedra angular
la prohibición de cualquier discriminación injustificada en el empleo,
como la necesidad de procurarse estabilidad en el empleo y su ejercicio
en condiciones dignas y justas, en los casos en los que el trabajador
alegue que su despido se produjo como resultado de un acto
discriminatorio por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,
lengua, religión, opinión política o filosófica, entre otras, el juez tiene, no
solo la facultad, sino el deber de exigir la comprobación objetiva de la
falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor contratada
por parte del trabajador.
Y en caso de no existir razones justificadas y de estar presentes criterios
sospechosos de discriminación, debe declararse que el despido fue sin
justa causa e imponerse la respectiva indemnización para el trabajador,
pues, se itera, el operador judicial no puede pasar por alto que en
ciertos eventos sea evidente que el ejercicio de dicha facultad resulta
discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales de trabajador.
Por la brevedad debida, dejo así aclarada mi posición frente a la decisión
adoptada».
SALVAMENTO / ACLARACIÓN / ADICIÓN DE VOTO: SALVAMENTO DE
VOTO: LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ
ACLARACIÓN DE VOTO: CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA
ACLARACIÓN DE VOTO: IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ
