CASO 1 SEÑORA LORENA

NORMATIVA 1: RETENCIÓN DE SALARIO PARA PAGAR LOS DAÑOS

 Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia: Protege

los derechos laborales y prohíbe que se desconozcan las garantías
mínimas de los trabajadores.

 Código Sustantivo del Trabajo (CST):

o Artículo 59: Prohíbe que el empleador imponga multas o
sanciones económicas al trabajador.
o Artículo 149: Establece que el salario es inembargable,
salvo por orden judicial en casos específicos.
o Artículo 134: Señala que cualquier deducción del salario
debe ser previamente autorizada por el trabajador y
ajustarse a la ley.

ACCIONES LEGALES 1

1. Reclamo ante el empleador: Enviar una solicitud formal al

colegio exigiendo el pago inmediato del salario retenido,
argumentando que dicha retención es ilegal.
2. Acción de tutela: Dado que la falta de pago afecta el mínimo
vital de Lorena y su familia, se puede interponer una tutela para
que un juez ordene el pago inmediato del salario retenido.
3. Denuncia ante el Ministerio del Trabajo: Solicitar una
investigación sobre la retención ilegal del salario y las condiciones
de trabajo de Lorena.
4. Demanda laboral: Si el empleador se niega a pagar el salario
retenido, se puede interponer una demanda laboral para reclamar
los valores adeudados junto con los intereses moratorios.

NORMATIVA 2

 Código Sustantivo del Trabajo:

o Artículo 62: Define las causales de despido justificado y
señala que la renuncia debe ser voluntaria.
o Artículo 66: Establece que la liquidación debe pagarse
conforme a la ley y no como una forma de ocultar un
despido injusto.
 Jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte
Suprema de Justicia: Han establecido que, si un trabajador es
obligado o presionado a firmar su renuncia, esta puede ser
 considerada como un despido indirecto, lo que le da derecho a
reclamar una indemnización por despido sin justa causa.

ACCIONES LEGALES 2

1. Acción de tutela (si hay urgencia económica): Para proteger

su mínimo vital, se puede solicitar el reintegro inmediato
argumentando que la renuncia fue forzada.
2. Demanda laboral por despido indirecto: Si Lorena fue
coaccionada para firmar su renuncia, se puede solicitar ante un
juez laboral que su salida sea reconocida como un despido sin
justa causa, lo que le daría derecho a una indemnización
adicional.
3. Denuncia ante el Ministerio del Trabajo: Para que el colegio
sea investigado y sancionado por prácticas abusivas.

CONCLUSIÓN

Pudimos evidenciar que Lorena ha sido víctima de múltiples violaciones

a sus derechos laborales. En primer lugar, la retención de su salario es
ilegal, y se debe exigir su pago inmediato por vía administrativa o
judicial. En segundo lugar, como su renuncia fue forzada, se debe
demandar al colegio por despido indirecto, lo que le permitiría obtener
una indemnización por terminación sin justa causa. Como abogados
debemos combinar la vía judicial (demanda laboral) con la vía
administrativa (queja ante el Ministerio del Trabajo) para lograr una
solución rápida y efectiva.
CASO 2 SEÑORA FLOR
Normativa que protege a la señora Flor
Protección a la maternidad en el ámbito laboral

Artículo 43 de la Constitución Política de Colombia: Protege a la

mujer embarazada y prohíbe cualquier tipo de discriminación en razón
de su estado de gravidez.

Código Sustantivo del Trabajo (CST), artículo 239: Prohíbe el

despido de una trabajadora en estado de embarazo sin una autorización
previa del Ministerio del Trabajo.

Ley 1822 de 2017 y Ley 2114 de 2021: Refuerzan la estabilidad

laboral reforzada para mujeres en embarazo y garantizan la licencia de
maternidad.

Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional: Reafirma que

el despido de una mujer embarazada sin justificación es nulo y que la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional y el Código
Sustantivo del Trabajo, una trabajadora embarazada solo puede ser
despedida si:

a) Existe una causa justificada.

b) El despido es autorizado previamente por el Ministerio del Trabajo.

ACCIONES LEGALES

1. Reclamación ante el empleador

 Solicitar la reincorporación inmediata de Flor argumentando la

nulidad del despido y la violación de su estabilidad laboral
reforzada.
 Ya que según la Sentencia C-470 de 1997, el despido por
embarazo es nulo y la trabajadora tiene derecho a ser reintegrada
y recibir el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir.

 Si el contrato de Flor es de prestación de servicios, la Sentencia

SU-070 de 2013 establece que, si hay una relación de
 subordinación y cumplimiento de horario, puede solicitar su
reconocimiento como contrato laboral.

2. Demanda ante un juez laboral o acción de tutela

 Si el municipio no la reintegra, un abogado puede presentar una

acción de tutela para solicitar su protección inmediata, dado que
el derecho a la estabilidad laboral reforzada es fundamental.
 También puede interponer una demanda laboral para solicitar el
reconocimiento de su contrato como laboral (si era de prestación
de servicios) y exigir indemnización por daños y perjuicios.

CONCLUSIÓN

El despido de la señora Flor por su embarazo vulnera la estabilidad

laboral reforzada, un derecho protegido por la Constitución y el Código
Sustantivo del Trabajo. La cláusula contractual que permite la
terminación del contrato por embarazo es inconstitucional, ya que
ninguna norma privada puede prevalecer sobre los derechos
fundamentales.

Nosotros como abogados actuamos presentando una acción de tutela

para su reintegro inmediato, una demanda laboral para el
reconocimiento de sus derechos y una queja ante el Ministerio del
Trabajo para que se sancione al municipio.

CASO 3 SEÑOR CAMILO

Normativa

Constitución Política de Colombia:

 Artículo 13: Protege la igualdad y prohíbe la discriminación por

condiciones de salud o discapacidad.
 Artículo 47: El Estado garantiza la protección y rehabilitación de
personas con discapacidad.

Ley 361 de 1997:

 Artículo 26: Prohíbe el despido de trabajadores en situación de

discapacidad o con limitaciones físicas, a menos que exista una
autorización previa del Ministerio de Trabajo. Sin esta autorización,
el despido será nulo.

Ley 1618 de 2013:

 Establece el derecho de las personas con discapacidad a una

inclusión laboral sin discriminación.

Ley 100 de 1993:

 Artículo 39: Regula prestaciones económicas para personas con

pérdida de capacidad laboral.

Acciones legales

1. Acción de Tutela:

Objetivo: Solicitar el reintegro inmediato de Camilo al cargo

de cajero, argumentando la violación a sus derechos
fundamentales a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad
laboral reforzada.

Argumentar que el despido fue ilegal al no contar con

autorización del Ministerio de Trabajo (Ley 361 de 1997).

2. Solicitud ante el Ministerio de Trabajo:

o Denunciar el despido por discriminación y solicitar sanciones
contra el supermercado por no cumplir con los
procedimientos legales para desvincular a una persona en
situación de discapacidad.
 3. Demanda Ordinaria Laboral:

Solicitar la nulidad del despido y exigir:

a) Reintegro al cargo.
b) Pago de indemnización por despido injustificado.
c) Pago de salarios dejados de percibir y liquidación laboral
completa.

4. Protección contra coacción laboral:

Si fue forzado a firmar su renuncia, se debe demostrar que

el acto fue realizado bajo presión, lo que invalida legalmente
el documento firmado.

CONCLUSIÓN

El supermercado incurrió en una violación grave al despedir a Camilo,

forzándolo a renunciar sin cumplir los procedimientos legales. Este acto
es ilegal según la Ley 361 de 1997. Es fundamental presentar una
acción de tutela y acudir al Ministerio de Trabajo para garantizar el
reintegro de Camilo y el respeto a sus derechos laborales y humanos.
Además, se debe exigir una compensación económica y sanciones
contra el empleador.

CASO 4 SEÑOR CHRISTIAN

Normativa:

1. Ley 923 de 2004 (Régimen de Pensiones del Ejército Nacional)

Esta ley establece el régimen pensional especial para los miembros de
las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. Define las condiciones en las
cuales los militares tienen derecho a pensión por invalidez, muerte o
retiro, y cómo se calcula la pensión en caso de pérdida de capacidad
laboral debido a una lesión o accidente durante el servicio.

Artículo 4 de la Ley 923 establece que los miembros de las Fuerzas

Militares tienen derecho a una pensión por invalidez si sufren una
incapacidad permanente relacionada con el servicio.

2. Ley 1822 de 2017 (Modificación del Sistema Pensional de las

Fuerzas Armadas)

Esta ley hace ajustes al régimen pensional de los miembros de las

Fuerzas Militares y establece el proceso para reconocer las pensiones y
otros beneficios en caso de incapacidad o retiro por diversas razones,
incluyendo las lesiones en combate.

- Los militares pueden ser retirados y recibir una pensión de invalidez si

sufren una incapacidad de al menos el 50% de su capacidad laboral, o si
dicha incapacidad está relacionada con el servicio.

- Los militares lesionados en combate o por accidentes en el ejercicio de

sus funciones tienen derecho a pensiones especiales.

3. Ley 100 de 1993 (Sistema de Seguridad Social Integral)

La Ley 100 regula el sistema de seguridad social en Colombia,

abarcando salud, pensiones y riesgos laborales. En el caso de los
militares, sus pensiones se rigen por un régimen especial, pero
igualmente tienen derecho a los beneficios derivados de la seguridad
social en cuanto a los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

Artículo 48 establece la obligatoriedad de un sistema de seguridad social

para todos los ciudadanos, lo cual también aplica a los militares.

- La Ley 100 regula las pensiones de invalidez, a través de los fondos de

pensiones privados y públicos, pero en el caso de los miembros de las
Fuerzas Militares, hay un sistema especial.

4 Decreto 1796 de 2000 (Régimen de Salud de las

Fuerzas Militares y de la Policía Nacional
Establece que, en caso de una pérdida de capacidad laboral parcial, el
militar puede ser reubicado en un cargo acorde a sus nuevas
capacidades, siempre que no se trate de una incapacidad absoluta.

ACCIONES LEGALES

1. Revisión del acto administrativo que ordenó el retiro

 Solicitar copia de la resolución que decreta la pérdida de

capacidad laboral y el acto administrativo de retiro. Es
fundamental analizar si el retiro se ajustó al procedimiento legal y
si se consideró la posibilidad de reubicación laboral.

2. Recurso administrativo

 Interponer un recurso de reposición y, si es necesario, un recurso

de apelación contra el acto administrativo que lo retiró del
servicio, argumentando que no se tuvo en cuenta su derecho a la
reubicación según el Decreto 1796 de 2000.

3. Acción de tutela

 Presentar una acción de tutela para proteger su derecho a la

reubicación laboral y a la igualdad, argumentando que su retiro
vulnera su condición de persona en situación de debilidad
manifiesta y afecta su mínimo vital.

5. Solicitud de prestaciones económicas

 Asegurarse de que Christian reciba las prestaciones económicas

derivadas de su pérdida de capacidad laboral, como indemnización
o pensión parcial por invalidez, según lo establecido en la Ley 100
de 1993.

CONCLUSIÓN

Christian, con una pérdida de capacidad laboral del 29%, fue retirado del
Ejército sin derecho a reubicación, lo cual vulnera sus derechos. Según
el Decreto 1796 de 2000 y la Constitución, tiene derecho a la
reubicación en un cargo acorde a sus capacidades, ya que su
incapacidad no es absoluta. Además, la Corte Constitucional ha
protegido la estabilidad laboral reforzada para personas en situación de
debilidad manifiesta.