PROTOCOLE P

REVENCIÓN COVID-19

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL,

LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

SERVICIOS SOSECORP S.A.

76.150.958-6

Fecha elaboración versión 1: 14/06/2024

I. Antecedentes generales

1. Introducción:

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, SERVICOS SOSECORP ha elaborado el

presente protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia
en el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la República de Chile, que en su
artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la
dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código,
implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual,
acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo:

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia,

donde se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se
prevengan las situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las
que se generan por la ausencia o deficiencia de la gestión de los riesgos psicosociales en la
organización, así como en la mantención de conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de
trabajo, asumiendo la entidad empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas
contrarias a la dignidad de las personas en el ambiente de trabajo. Además, tanto el empleador
como los trabajadores se comprometen, participativamente, a identificar y gestionar los riesgos
psicosociales en el trabajo. En el caso del empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos,
evaluarlos, monitorearlos, mitigarlos o corregirlos constantemente, según corresponda a los
resultados de su seguimiento. En el caso de los trabajadores, a apoyar al empleador en la
identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad, sin perjuicio de su principal
responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores conforme a lo
dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3. Alcance:

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes,
socios o directores de SERVICIOS SOSECORP, independiente de su relación contractual,
contratistas, subcontratistas y de los proveedores. Además, se aplicará, cuando corresponda, a
las visitas, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.

4. Definiciones:

A continuación, se describen algunas de las conductas que, de no ser prevenidas o

controladas, pudiesen, generar acoso o violencia en el trabajo.

 Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales
como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos
de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni
aceptado por quien lo recibe.

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 Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción

sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.

• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con

consecuencias negativas ante la negación.

• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad
mediante amenazas, manipulación u otros medios.

• Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va desde

manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos
deliberados no deseados.

• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona

que los recibe.

 Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo
(artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso

emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral.

Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental: considerando el contexto y

caso concreto en el que se presente:

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

• Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de

redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado,
menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de
trabajo.

• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.

• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.

• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades,

competencia profesional o valor de una persona.

• Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar
tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o
menospreciar.

• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.

• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes

sociales o mensajes de texto.

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 • Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica
personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.

• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el

menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o
situación de empleo.

 Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Son

aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de
la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre
otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

Algunos ejemplos:

• Gritos o amenazas.

• Uso de garabatos o palabras ofensivas.

• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.

• Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los

entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial
muerte.

• Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

 Conductas incívicas: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros

que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los
estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin
directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones
de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar
las conductas incívicas de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su
propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de las relaciones laborales se

debe:

• Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una

actuación amable en el entorno laboral.

• El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras

propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u
otros implementos ajenos.

• Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el

contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no
constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.

 Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada
en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género. El
sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende
los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de

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 género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas
de acoso.

Ejemplos, de sexismo hostil es:

• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.

• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en

dicha condición.

• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.

• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben
propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un
daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada.

Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se presente, son:

• Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo
denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”.

• Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo
denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.

• Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos
competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la
literatura sociológica “sexismo benevolente”.

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas
acoso y violencia, y tampoco son conductas incívicas, o sexismo inconsciente.
Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es
posible advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a
las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño
laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la
empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo,
cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador
sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a
un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o
reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión,
en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o
trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de
hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.

5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo:

SERVICIOS SOSECORP dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política

Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo pertinentes, aprobada a través del DS N° 2, de 7

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de mayo de 2024 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1203353) y los principios para
una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, en la forma
en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de la Superintendencia de
Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del Seguro de la Ley 16.744.

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas

trabajadoras:

I. Personas trabajadoras
• Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
• Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
• Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
• Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado
para ello.
• Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea
requerido y mantener confidencialidad de la información.
• Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral,
sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y
resultados de las evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su
cumplimiento.

II. Entidades empleadoras

• Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la
violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la
información y capacitación de las personas trabajadoras.
• Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la
orientación de las personas denunciantes.
• Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
• Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y
estén protegidos contra represalias.
• Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
• Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como
resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.

7. Organización para la gestión del riesgo:

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador, o su
representante, [se deberá indicar en este numeral los miembros del Comité de Aplicación del
cuestionario CEAL-SM / SUSESO, o los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en caso
que no existan aquellos el nombre del trabajador o la trabajadora designada para organizar la gestión del
riesgo de acoso o violencia)

Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de

su cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias
sobre la materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a (indicar designado)

Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas preventivas
[indicar la forma y medio que se utilizará] y el responsable de esta actividad será [indicar
nombre y cargo]. Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo
indicado en el protocolo a [indicar persona o teléfono o correo electrónico establecido para ello].

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el

trabajo y de orientar a los o las denunciantes [indicar nombre y unidad, área o departamento en
el que se desempeña, y su cargo específico].En la confección de este protocolo participaron las
siguientes personas:

Nombre del participante Cargo Correo electrónico

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Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código
del Trabajo podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el
objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.

II. Gestión preventiva.

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los
factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de las conductas incívicas y
sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el
escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y
otros factores similares, cuando son mal gestionados suelen ser el antecedente más directo
de las conductas de acoso y violencia en el trabajo. Pero también las conductas incívicas y
sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y
acoso, sobre todo el acoso y la violencia por razones de género.

SERVICIOS SOSECORP se compromete en este protocolo de prevención del acoso

laboral, sexual y violencia en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y
gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso

laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años.
Esta política contendrá la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia
en el trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización, debiendo las
relaciones interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus
integrantes.

A continuación SERVICOS SOSECORP presenta su política preventiva del acoso laboral,

sexual y violencia en el lugar de trabajo:

“La empresa SERVICIOS SOSECORP S.A. declara que no tolerará conductas que puedan
generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo
las relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente
de la posición, género, orientación sexual, raza o creencias religiosas de las personas
trabajadoras.

La entidad empleadora reconoce que el acoso y la violencia pueden derivar de una mala
gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo y se compromete a gestionar estos
riesgos para mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Además, es consciente de que la violencia y el acoso son también producto de conductas

incívicas y sexistas, y se compromete a desarrollar acciones para abordarlas. Este
compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras, que
se unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas
conductas. A través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura
de respeto, seguridad y salud en el trabajo.”

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La política se dará a conocer a los trabajadores(as), mediante [Indicar el medio y la vía]

1. Identificación de los factores de riesgo:

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral
relacionadas con las características organizacionales y la presencia de factores de riesgos
psicosociales laborales, así como la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso
sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para ello, se analizarán los
resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así como, el número de licencias
médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso o
de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de
denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo,
entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la

participación.

Identificación de factores de riesgo

EJ. Conductas de acoso sexual

EJ. Violencia externa

2. Medidas para la prevención: En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos,

se programarán e implementarán acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que
puedan generar acoso laboral o sexual.

• En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas definidas
en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la aplicación del
cuestionario CEAL/ SM se identifican algunas de las dimensiones que se relacionan con la
posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral (problemas en la definición de rol,
sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, entre otros), se programará y controlará la
ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para eliminar o controlar el o los
factores de riesgo identificados.
• Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, serán
definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades afectadas.
• Asimismo, se darán a conocer las conductas incívicas que SERVICIOS SOSECORP abordará
y se implementará un plan de información acerca del sexismo con ejemplos prácticos mediante
charlas, cartillas informativas u otros.
• Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de respeto
en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y la dignidad de
las personas.

Las jefaturas, los supervisores y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas

concretas que podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su

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prevención y los efectos en la salud de estas conductas. Así como sobre las situaciones que no
constituyen acoso o violencia laboral.

• La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los
riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que se
adoptarán, mediante charlas, difusiones y capacitaciones y el responsable de esta actividad
será [indicar nombre y cargo]

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de

prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/ en el programa preventivo de la
entidad empleadora], en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así
como, la fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.

Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as) [indique el medio

de difusión] y para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en relación a las medidas
preventivas, se podrán comunicar con (indicar persona a cargo).

Medidas de prevención a implementar

EJ. capacitación
EJ. Manual de buen trato

3. Mecanismos de seguimiento: SERVICIOS SOSECORP, con la participación [de los

miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad/ Comité de Aplicación del cuestionario
CEAL-SM] evaluará anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en
esta materia y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los
riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando

corresponda su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de
situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver conflictos
y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección
del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de evaluación. Se elaborará un informe con
los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por las personas trabajadoras,
solicitándolo a [indique el departamento, unidad o persona designada y su correo electrónico]

III. Medidas de Resguardo de la Privacidad y la Honra de los

Involucrados

SERVICIOS SOSECORP establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de

todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral -
denunciantes, denunciados, víctimas y testigos -, disponiendo la reserva en los lugares de
trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones que los
intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica.

IV. Difusión

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante los
siguientes medios: correo electrónico, difusión física bajo registro de entrega, entre otros.

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Asimismo, sus disposiciones se incorporarán en el reglamento interno/ el protocolo se dará a
conocer a los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo y se incorporará
en el reglamento interno de higiene y seguridad en el trabajo.

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