MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Magistrada ponente
SL1797-2024
Radicación n.° 99315
Acta 19
Bogotá D. C., cinco (5) de junio de dos mil veinticuatro
(2024).
La Corte decide el recurso de casación que MILLER
DUVIAN ROSERO interpuso contra la sentencia que la Sala
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali
profirió el 27 de noviembre de 2019, en el proceso ordinario
que adelanta contra JOHNSON & JOHNSON DE COLOMBIA
S.A.
I. ANTECEDENTES
El actor solicitó que se condenara a la accionada a
reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno de
igual categoría, los salarios, prestaciones sociales y
vacaciones proporcionales dejadas de percibir a partir del
«despido» realizado el 9 de diciembre de 2015, y la data
efectiva de su reinstalación, las indemnizaciones por no pago
de prestaciones, despido injusto, por falta de consignación
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de cesantías y la consagrada en el inciso 2.º del artículo 26
de la Ley 361 de 1997, subsidio familiar, el pago de
cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social dejados
de cancelar, lo que resulte probado extra o ultra petita y las
costas del proceso.
Como fundamento de esos pedimentos, argumentó que
laboró para la convocada a través de un contrato de trabajo
a término indefinido desde el 8 de septiembre de 2003 hasta
el 9 de diciembre de 2015, fecha en que firmó acta de
conciliación de finalización del contrato por mutuo acuerdo
ante el Ministerio de Trabajo; que desempeñó el cargo de
«operario líder y mecánico», con una asignación salarial
equivalente a $2.519.090, que cumplía horario, ejercía
funciones de manera personal, y recibía órdenes.
Agregó que el 11 de agosto de 2015, sufrió un accidente
de trabajo que la empresa no reportó y que le ocasionó una
lesión de «hernia discal cervical en la C6 y C7», «vértigo y
cefalea constante y desequilibrio cefálico posicional»; que
como consecuencia de tal infortunio fue incapacitado desde
el 22 de ese mes y año.
Afirmó que previo al accidente tenía una restricción que
consistía «en usar férula y corcel lumbo sacro», debido a que
tenía «dolor lumbar por una caída» desde una altura de 6
metros en la sección de «crema lubriderm», que le produjo
«lesión en la rodilla derecha, dedo pulgar derecho y lesión en
la L1 y L5, que le ocasionó dolor crónico».
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Indicó que el 30 de octubre de 2015, después de realizar
varios exámenes, los médicos determinaron que se trató de
un «impacto laboral, ocasionado por un accidente de trabajo».
Sin embargo, el 9 de diciembre de igual anualidad, el gerente
de la accionada lo citó para que firmara unos documentos, y
le informó que estaba «en estado de debilidad manifiesta y
que ya no era útil a la compañía», pese a estar en incapacidad
y vacaciones.
Resaltó que el 20 de octubre de ese año, los galenos
tratantes efectuaron las siguientes recomendaciones que no
fueron atendidas por la compañía demandada: i) no cargar
más de 1 kilo; ii) no realizar movimientos repetitivos de
columna, ni ergonómicos; iii) no agacharse; iv) evitar
jornadas extenuantes; y v) cambiar constantemente de
posición.
Refirió que convocó a la accionada a través del inspector
de trabajo a una audiencia de conciliación para obtener el
reintegro al cargo que desempeñaba, pues a la culminación
del vínculo se encontraba en vacaciones, padecía una
enfermedad laboral, y tenía incapacidad médica.
Aseveró que el inspector de trabajo lo indujo a error,
pues, aunque sabía que estaba en tratamiento médico
producto de un accidente de trabajo, no podía renunciar
hasta que la ARL emitiera un concepto favorable ([Link] 6 a 15 y
71 a 75 del PDF. del c. del juzgado).
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Al dar respuesta a la demanda, Johnson & Johnson de
Colombia S.A. se opuso a las pretensiones elevadas en su
contra. De sus presupuestos fácticos, aceptó que el
demandante cumplía horario, ejercía funciones de manera
personal y recibía órdenes.
Aclaró que el actor no estaba amparado por lo dispuesto
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto no reunía
los requisitos expuestos por esta Sala en sentencia CSJ SL.
rad. 38992, 11 mar. 2010 pues debía superar «el 25% de
pérdida de capacidad laboral» y, en este caso, no fue
calificado. Agregó que el contrato de trabajo finalizó por
mutuo acuerdo, y el acta de conciliación suscrita no estuvo
viciada por error, fuerza o dolo. Por ende, era legal, eficaz y
válida.
En su defensa, propuso como excepciones previas: «cosa
juzgada, transacción, conciliación, pleito pendiente», y de
fondo las que denominó: carencia de derecho, carencia de
acción, carencia de causa e inexistencia de la obligación,
improcedencia por falta de respaldo legal, e ilegalidad de las
pretensiones, cobro de lo no debido, falta de título y causa
para pedir, cosa juzgada, transacción, conciliación,
compensación, buena fe y la «innominada» ([Link] 298 a 299 del
PDF. del c. del juzgado).
En cuanto a las primeras, el Juez Quince Laboral del
Circuito de Cali las declaró no probadas mediante proveído
de 20 de febrero de 2019 ([Link] 297 del PDF. del c. del juzgado).
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II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
En la misma fecha el referido fallador de conocimiento
resolvió ([Link] 297 a 299 del PDF del c. del Juzgado):
PRIMERO. - DECLARAR parcialmente demostrada la excepción
de compensación propuesta por el demandado y no demostradas
las restantes excepciones.
SEGUNDO.- ORDENAR a JOHSON [sic] & JOHNSON DE
COLOMBIA SA [sic], para que en el término de 10 días reintegre
al señor Miller Duvian Rasero Torres [sic] al cargo de operario de
llenado líder o a otro igual o superior categoría y remuneración a
partir del 09 de diciembre del 2015 sin solución de continuidad
teniendo en cuenta las recomendaciones sobre su salud
ocupacional que deberá realizar la ARL siguiendo los parámetros
indicados por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del
Valle del Cauca junto con los salarios dejados de percibir desde
que se produjo la terminación de la relación laboral hasta que se
efectué su reintegro.
TERCERO: ORDENAR a JOHSON [sic] & JOHNSON DE
COLOMBIA SA [sic], a realizar a favor del demandante […] los
aportes a pensión dejados de realizar al fondo de Pensiones que
se encontraba afiliado el demandante junto con los aportes a
salud y ARL a partir del 09 de diciembre del 2015, hasta que se
produzca el reintegro sin solución de continuidad.
CUARTO: AUTORIZAR a JOHSON [sic] & JOHNSON DE
COLOMBIA SA [sic], en virtud de la prosperidad de la excepción
de compensación a descontar de los salarios y prestaciones
compatibles con la acción de reintegro las cesantías recibidas por
el trabajador la indemnización por despido que fueron
canceladas en la conciliación celebrada en el Ministerio del
trabajo el 09 de diciembre del 2015.
QUINTO: Sin COSTAS en esta instancia.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Al resolver la apelación de las partes, mediante decisión
de 27 de noviembre de 2019, la Sala Laboral del Tribunal
Superior del Distrito Judicial de Cali revocó la de primer
grado, declaró probada la excepción de «carencia de derecho,
de acción, de causa e inexistencia de la obligación», y absolvió
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a la demandada de las pretensiones incoadas por el actor a
quien le impuso costas (f.º 11 del PDF del c. del tribunal).
En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario,
señaló como problema jurídico a resolver si era válida la
conciliación suscrita entre las partes y, en consecuencia, hizo
tránsito a cosa juzgada. Asimismo, si el actor era beneficiario
de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley
361 de 1997.
Para ello, estableció como hechos no discutidos la
existencia del contrato laboral inicialmente celebrado con
otra sociedad que luego fue sustituida patronalmente por la
accionada a partir del 1.º de enero de 2012 hasta el 9 de
diciembre de 2015, fecha en que firmaron acta de
conciliación de finalización del contrato por mutuo acuerdo
ante el Ministerio de Trabajo.
Acotó que, según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
no se configuró la protección solicitada, ya que conforme las
manifestaciones de las partes en el acta de acuerdo, el
vínculo terminó de mutuo acuerdo, de manera que no se
acreditó el supuesto para aplicar las consecuencias jurídicas
allí previstas.
Resaltó que la culminación del vínculo por mutuo
acuerdo es una modalidad prevista en el literal b) del artículo
61 del Código Sustantivo de Trabajo modificado por el 5.º de
la Ley 50 de 1990, acorde a la voluntad implícita como
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elemento de todo contrato, y el libre albedrio de las partes de
finiquitar una relación.
En apoyo, trajo a colación la sentencia CSJ SL3628-
2019, en la que esta Sala indicó que para que proceda la
sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es necesario
que el trabajador sea despedido o se termine el vínculo
laboral por razón de su «limitación», supuesto que afirmó no
sucedió en el caso, al ser de mutuo acuerdo.
Así, determinó que no era viable la indemnización
solicitada, por el simple hecho de contar con una «limitación».
Por el contrario, debían demostrarse ciertos elementos para
su configuración y exigibilidad, de modo que no se trataba de
un derecho cierto e indiscutible.
Explicó que para que la conciliación fuera válida, debía
ceñirse a los preceptos de los artículos 1512 y 1508 del
Código Civil, aplicable a los asuntos laborales por remisión
del 145 del Código Procesal del Trabajo, es decir, con
observancia de los ritos legales que le son propios, esto es,
en audiencia pública con la comparecencia de las partes
involucradas en el arreglo amigable frente al funcionario
competente y situaciones demostradas.
En el caso, advirtió que las partes firmaron el acta de
acuerdo, lo que acreditaba su comparecencia. Igualmente,
que se celebró ante el Ministerio de Trabajo - Dirección
Territorial de Trabajo del Valle- inspección de trabajo, ente
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competente en materia laboral para adelantar la conciliación
como lo señala el artículo 28 la Ley 640 de 2001.
Recordó que, para su eficacia, el consentimiento no
debía tener vicios como error fuerza y dolo —artículo 1508
del Código Civil—, situación que se validaba cuando la
renuncia del trabajador era voluntaria, pues debía mediar
pleno convencimiento.
Acotó que, en el asunto, el actor refirió que existió error
según lo expuesto en el hecho 12 de la demanda, en la
medida que la inspectora del trabajo consintió la diligencia,
pese a que sabía que se encontraba en tratamiento médico
por accidente de trabajo; no obstante, según el artículo 1511
del Código Civil, este se configura cuando la esencia del
objeto sobre el que versa el acto o contrato es diversa a lo que
se cree.
Para fundamentar lo anterior, mencionó la sentencia
CSJ SL3716-2019, en la que se explicó que la carga de la
prueba cuando de vicios del consentimiento se trata, corre a
cargo de quien la adujo, toda vez que no se presumen, y solo
si se acreditan procede la nulidad del acto, en los términos
del inciso 1.º del artículo 1747 del Código Civil que permite
la rescisión del contrato.
Bajo ese entendido, halló que en el sub lite no estaba
probado que el accionante hubiere sido inducido a error por
parte de la inspectora del trabajo, pues del texto de la
conciliación se desprendía que el escrito fue puesto a su
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disposición, tanto así que como se expuso en la demanda
«presuntamente hubo un cambio en el documento que estaba
inicialmente redactado que aporta folios 14-17 debido a que
expresó que se encontraba incapacitado, pero aun así se
decidió celebrar el acto aceptando la terminación de mutuo
acuerdo del contrato».
Determinó que el empleador solo estaba obligado a
pagar la suma de $134.795.399 a favor del actor, y no había
renuncia de derechos ciertos e indiscutibles, situación sobre
la cual la inspectora dio fe y que «no vicia el acto celebrado
que se basó en una terminación de mutuo acuerdo, pues no se
observa una causa determinante que lo indujera a suscribir la
conciliación que no fuera aquella».
Acotó que, según la documental visible a folio 13, la
suma pactada correspondió a una bonificación por retiro, sin
perjuicio de los valores adeudados por concepto de salarios y
prestaciones a la fecha de culminación, lo que denotaba el
carácter recíproco de las concesiones realizadas en el
acuerdo conciliatorio.
De igual modo, aseveró que la autonomía de la voluntad
de las partes en el contrato de trabajo, y el poder de
disposición, tiene límites establecidos por el legislador en los
artículos 13, 14 y 15 el Código Sustantivo de Trabajo, como
desarrollo de los principios mínimos fundamentales del
artículo 53 de la Constitución Política, de irrenunciabilidad
de los beneficios mínimos laborales y la facultad para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles
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frente a los cuales hay discusión razonable o se controvierte
su existencia.
Señaló que en la conciliación suscrita se acordó el pago
de $134,795,399 a Miguel Duvian Rosero Torres, cantidad
que agregaría al saldo final de la liquidación de salarios y
prestaciones sociales; luego, restaba por pagar un neto a
favor del trabajador después de las deducciones de ley de
$84,119,301, y todo concepto derivado de la relación laboral
que existió, incluidos, salarios, prestaciones sociales legales,
extra legales y convencionales, vacaciones, comisiones, horas
extras dominicales, festivos, bonificaciones, o cualquier otra.
Agregó que tales derechos, admiten cierto debate, al
punto que fueron sometidos a una instancia judicial para
declarar su existencia y la calidad de beneficiario del
trabajador, ya que fue intención de las partes, transigir toda
controversia entre el actor y la empresa con carácter
definitivo.
Respecto a las indemnizaciones derivadas del retiro,
indicó que no estaban consolidadas como derecho cierto e
indiscutible para el momento de la conciliación, pues no
estaban reunidos los presupuestos para ello, o por lo menos
para determinar su procedencia.
En cuanto a los salarios, vacaciones y prestaciones
sociales, afirmó que se pagaron según la relación laboral
existente entre el demandante y Johnson & Johnson S.A.,
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sin que se evidenciara la existencia de sumas adicionales
pendientes por cancelar para hacer exigible.
Frente a los incentivos, comisiones, horas extras
dominicales, festivos, y bonificaciones, anotó que no se
acreditó ningún derecho a favor del actor, y en cuanto a los
beneficios de orden extra legal o convencional no halló que
fuera beneficiario de alguna convención o pacto, de modo
que, la conciliación versó sobre derechos inciertos y
discutibles y las acreencias que fueron materia de
conciliación, así como la determinación del finiquito del
vínculo por mutuo acuerdo estaban revestidos de cosa
juzgada.
Puntualizó que en el acto de conciliación no se hizo
referencia a la estabilidad laboral reforzada del trabajador;
pero, en todo caso, era un concepto laboral susceptible de ser
conciliado en razón, a que no era un derecho cierto e
irrenunciable, ya que solo ostentan tal calidad aquellas
acreencias laborales cuya causación no admiten discusión
por acreditarse los supuestos para beneficiarse, como son las
cesantías, vacaciones, prestaciones sociales que se originan
en un vínculo laboral.
En consecuencia, el reintegro deprecado, no era un
derecho cierto e indiscutible, pues en el proceso no se
demostraron los presupuestos de orden fáctico para
determinar si el trabajador era objeto de estabilidad laboral
reforzada, y si el contrato terminó por causa imputable al
empleador.
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Por último, refirió que, de estudiarse esa pretensión, en
atención al criterio sentado por esta Sala, no era dable
aplicar los efectos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a los
supuestos fácticos probados pues al no dilucidarse que la
terminación del contrato obedeció a una decisión unilateral
del empleador, no se ajustaba a las condiciones protegidas
por tal prerrogativa, comoquiera -repite- quedó demostrado
que el vínculo finiquitó de mutuo acuerdo.
IV. RECURSO DE CASACIÓN
El recurso extraordinario de casación lo interpuso el
demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
El recurrente pretende que la Corte case la sentencia
impugnada para que, en sede de instancia, revoque la de
«segunda instancia y se confirme la sentencia 49 del 20 de
febrero del 2019 proferida por el Juzgado Quince Laboral del
Circuito de Cali».
Con fundamento en la causal primera de casación
propuso tres cargos, que fueron objeto de réplica. La Sala por
razones de método los analizará de forma conjunta.
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VI. CARGO PRIMERO
Acusa la providencia impugnada de violar por la vía
directa en la modalidad de interpretación errónea de:
[…] los artículos 1, 9 y 61 del Código Sustantivo de Trabajo. ART.
[sic] 29 de la Constitución Nacional [sic], normas que consagra la
pretensión reclamada.
Afirma que el Tribunal erró en la interpretación de los
artículos 61 y 66 del Código Sustantivo de Trabajo, pues el
demandante para la data de culminación del vínculo estaba
en incapacidad médica y tenía 128 días de ausentismo
laboral, lo cual, no se plasmó en la conciliación.
Acota que, en el proceso, se demostró que el empleador
nunca solicitó permiso ante el Ministerio de Trabajo, pese a
que conocía de las incapacidades, situación que, en su
criterio, acredita la mala fe pues lo indujeron a error.
Refiere que la estabilidad laboral pregonada implica
que los sujetos amparados no puedan ser desvinculados
por razón de estar en incapacidad médica.
VII. RÉPLICA
Refiere que la demanda adolece de las formalidades que
exige el artículo 90 del Código de Procedimiento Laboral y de
la Seguridad Social, ya que el recurrente no explica cómo el
Tribunal interpretó de manera errada las normas que alude
en la proposición jurídica.
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Afirma que, si el reproche recae sobre la validez de un
acuerdo conciliatorio, el impugnante no lo relaciona con las
disposiciones que enlista y, si se entiende que estaba dirigido
a la presunta vulneración de los requisitos que se requieren
para que tenga efectos de cosa juzgada, el censor tampoco
invocó las preceptivas que lo consagran. Además, efectuó
una mezcla de vías de violación, pues acude a aspectos
fácticos ajenos a la senda directa.
Sostiene que de todos modos el ad quem halló que tales
exigencias fueron satisfechas, por tanto, la conciliación fue
válida y eficaz, pues quedó probado que las partes acordaron
la terminación del contrato por mutuo acuerdo con la
presencia del inspector de trabajo, y el actor manifestó el
libre consentimiento para su suscripción, así como un
conocimiento sobre sus efectos.
Agrega que incluso en el escrito quedó manifiesto que el
trabajador tenía incapacidad médica, sin que ello
constituyera una circunstancia para finiquitar el vínculo por
mutuo acuerdo. Luego, si la premisa de la censura es que fue
inducido a error por esa razón, tal modo de culminación no
vulnera lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
pues esta norma solo sería aplicable si el contrato fenece
unilateralmente, y si se configuran los componentes
constitutivos del fuero.
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VIII. CARGO SEGUNDO
Acusa la sentencia impugnada de transgredir por la vía
directa bajo la modalidad de aplicación indebida los artículos
64, 61, 66 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por
el artículo 6. º de la Ley 50 de 1990 y modificado por el 28 de
la Ley 789 de 2001.
Refiere que el Tribunal ignoró la aplicación del artículo
61 del Código Sustantivo de Trabajo, aunque se reclamó en
la demanda la ineficacia de la conciliación por vicios del
consentimiento y se acreditó que la empresa finalizó el
vínculo bajo una simulación, con lo que desconoció para
esa data el actor tenía incapacidad médica.
Refiere que le hicieron firmar una conciliación viciada
porque «faltaron a la verdad sobre la condición que tenía el
trabajador», esto es, estar en incapacidad, «en estado de
indefensión», y en vacaciones.
Afirma que cuando se le citó al Ministerio de Trabajo
firmó el acuerdo conciliatorio, sin propuestas, y no se
plasmó su voluntad.
IX. RÉPLICA
Insiste que la censura se equivoca al acusar las mismas
preceptivas como aplicadas indebidamente y no aplicadas.
Con todo, manifiesta que el juzgador de segundo grado no
desconoció que el demandante estuviera incapacitado al
momento de suscribir el acta de conciliación. Por el contrario,
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adujo que, pese a esa circunstancia, fue suscrita bajo la
aceptación de la terminación por mutuo acuerdo.
Resalta que el ad quem acertó al determinar que estuvo
permeado de «asentimiento voluntario, consciente y libre de
vicios, con causa y objeto lícito sin transgresión de mínimos
irrenunciables», porque el demandante reconoció que lo
suscribió, no se probó que hubiere sido obligado a firmar, al
punto que hizo cambiar el acta para consagrar sus
consideraciones respecto a la incapacidad, no había objeto o
causa ilícito, pues es válido finalizar un vínculo por mutuo
acuerdo, y no hubo renuncia de derechos ciertos e
indiscutibles.
X. CARGO TERCERO
Acusa la decisión impugnada de transgredir por la vía
indirecta por aplicación indebida los artículos 64 y 65 del
Código Sustantivo de Trabajo
Señala que el juzgador incurrió en los siguientes errores
de hecho:
1. no [sic] dar por demostrado, pese a estarlo, que la demandada
JOHSON&JOHSON [sic] DE COLOMBIA S,A [sic] fue la causante
de que se terminara la relación laboral con el señor MILLER
DUVIAN ROSERO, obligándolo a firmar una conciliación viciada
por que se encontraba incapacitado y en estado indefenso
tratando de legalizar la conciliación viciada.
2. No dar por demostrado, pese a estarlo la mala fe que tuvo el
empleador JOHSON&JOHSON [sic] DE COLOMBIA S,A [sic] al
citar al trabajador teniendo conocimiento del estado de salud del
trabajador estando incapacitado y en vacaciones.
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3. No dar por demostrado, pese a estarlo que la conciliación está
viciada [sic] es ineficaz por estar incapacitado el demandante y
viciada la conciliación.
Asegura que lo anterior obedeció a la errada apreciación
de las pruebas obrantes al plenario, como fue el
interrogatorio de parte que el representante legal de la
accionada absolvió en el que señaló que citó al demandante
al Ministerio de Trabajo sin previo aviso, y le hizo firmar una
conciliación viciada porque «faltaron a la verdad sobre la
condición que tenía el trabajador», esto es, estar en
incapacidad, «en estado de indefensión», y en vacaciones.
Resalta que la Cartera ministerial no fue clara en
cuanto su futuro laboral dada la decisión de conciliar, y
desconoció la documental que demostraba que tenía 128 días
de incapacidad. Por ello, considera que el Tribunal se
equivocó al dar por demostrada la cosa juzgada con un
acuerdo viciado por mala fe de la convocada, es decir, efectuó
un análisis superficial de los medios de convicción.
XI. RÉPLICA
Aduce que la acusación incurre en varias falencias
técnicas, toda vez que en el primer cargo acusa las mismas
normas como erróneamente interpretadas, y en el presente
las señala como no aplicadas, aunado a que no explica cómo
el Tribunal erró en la exégesis de esas disposiciones, ni cómo
se dejaron de aplicar, o por qué debía acudirse a ellas.
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Acota que el Tribunal se fundó en el artículo 61 del
Código Sustantivo de Trabajo y se abstuvo de recurrir al 64
ibidem, por estimar que la terminación fue de mutuo acuerdo.
XII. CONSIDERACIONES
Para dar respuesta a los reparos técnicos expuestos en
la réplica, se advierte que es cierto que el recurrente omite
señalar de qué manera se produjo la violación que conllevó a
la trasgresión de las normas sustanciales incorporadas en la
proposición jurídica, es decir, prescinde de explicar cuál fue
el yerro del Tribunal frente a esas preceptivas, y en qué
consistió la modalidad que predicó en cada uno de los cargos.
Adicionalmente, se recuerda que cuando se dirige un
ataque por la vía de puro derecho, supone plena conformidad
frente a los aspectos fácticos de la controversia y, por ello, su
formulación debe hacerse con abstracción de cualquier
debate probatorio, de modo que el razonamiento del
recurrente debe realizarse únicamente respecto de los textos
legales sustanciales que considere vulnerados.
No obstante, como el opositor lo asevera, en el primer
cargo, la censura mezcla las vías directa e indirecta, pues
pese a que lo endereza por la primera, invita a la Corte a
realizar un análisis sobre aspectos fácticos al afirmar que en
el proceso se demostró la mala fe del empleador por no
solicitar permiso al Ministerio de Trabajo pese a que conocía
de las incapacidades médicas.
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De ahí, que el impugnante equivoca el camino a recorrer
cuando, en la proposición jurídica, acude a la senda directa
y, en la sustentación, realiza cuestionamientos fácticos, pues
con ello, desconoce la independencia y finalidad propia de
cada vía, que exigen su aducción en el recurso por separado.
Sin embargo, la Sala en un ejercicio de flexibilización y en
virtud del estudio conjunto de los cargos, entiende el punto
de debate y, por ello, procede a resolver.
Previo a determinar el problema jurídico, vale recordar
que, en el caso bajo examen, el ad quem concluyó que el
amparo pregonado no era aplicable, toda vez que el vínculo
culminó por mutuo acuerdo entre las partes, y no se trató de
un despido unilateral sin justa causa como el artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, lo contempla. Asimismo, que la
conciliación suscrita entre las partes fue válida por no
demostrarse vicio alguno.
Por el contrario, el recurrente enfoca los cargos sobre
dos premisas: i) la estabilidad laboral del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 implica que no es posible despedir a un
trabajador si está en incapacidad médica, y ii) la conciliación
a través de la cual se pactó la terminación del contrato por
mutuo acuerdo está viciada al estar incapacitado, en
vacaciones y no plasmarse su voluntad.
En tal medida, la Corte debe determinar: i) si el Tribunal
erró al estimar que la estabilidad laboral reforzada solicitada
no aplicaba por fenecer el vínculo por mutuo acuerdo, así
como ii) al no tener en cuenta que, pese a la incapacidad
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médica era viable que el trabajador acordara la terminación
del vínculo laboral por dicho modo a través de una
conciliación.
En cuanto al primer punto, la Sala ha reiterado que no
es viable jurídicamente reprochar la terminación de un
contrato de trabajo y declararla ineficaz, cuando se aparta
del ánimo discriminatorio y se basa en una causa objetiva.
Así, se dispuso en providencia CSJ SL2834-2023:
[…] si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada
prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en
prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo
del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene
por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma,
de manera que la terminación de la relación laboral se torne
ineficaz.
En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el
ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para
el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de
un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia.
Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes
especiales, afines a la especial protección constitucional de las
personas con discapacidad, así como razonables y soportables
para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de
solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su
servicio.
Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se
cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el
empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo
con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de
una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad
de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra
circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier
factor de discriminación.
Esto significa que, a pesar de la relevancia de la
protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara
la estabilidad de las personas con discapacidad, es factible
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Radicación n.° 99315
finalizar el contrato laboral de manera imparcial y sin
discriminación, con fundamento en una causa objetiva, justa
causa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo.
En cuanto a este último, se recuerda que el mutuo
acuerdo está consagrado en el artículo 61 del Código
Sustantivo de Trabajo -preceptiva invocada en la proposición
jurídica- como un modo válido para la terminación del
contrato de trabajo, que bien puede provenir de la iniciativa
de cualquiera de las partes, siempre que la voluntad esté
exenta de vicios (CSJ SL10507-2014 reiterada en la CSJ SL11919-
2017).
La Corte estima que, en el marco de la estabilidad
laboral reforzada, la terminación del contrato puede
considerarse una causa objetiva cuando no depende
únicamente de la voluntad del empleador y el trabajador
consiente en la desvinculación, sin que la discapacidad sea
la razón principal, como lo establecen las providencias CSJ
SL410-2020, CSJ SL3144-2021 y CSJ SL1152-2023.
Luego, si un trabajador acuerda la culminación del
vínculo a través de un modo autorizado por el legislador, no
se presume que el empleador tenga la intención de
discriminar o eludir sus responsabilidades especiales de
protección a la estabilidad debido a la discapacidad, siempre
que se acredite que su voluntad fue libre, informada y sin
vicios en el consentimiento, aunque esto no afecte la validez
de las terminaciones de contrato por mutuo acuerdo en
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Radicación n.° 99315
situaciones en las que se aplica la garantía del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997.
Para la Sala, la conciliación cuando se debate si el
trabajador es sujeto a la estabilidad laboral reforzada
contenida en tal preceptiva, es válida jurídicamente, tanto
por la capacidad de los sujetos que intervienen como por la
naturaleza de los derechos discutidos.
En efecto, en torno a la calidad de los sujetos que
intervienen, en la sentencia CSJ SL1152-2023 la
Corporación explicó que los trabajadores con discapacidad
cuentan con plena capacidad para acordar la terminación de
sus contratos de trabajo, en las mismas condiciones que los
demás, pues esa igualdad en el ejercicio de los derechos es
la que se deriva de la Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad y de normas como la Ley 1996 de
2019.
Así la Corte lo explicó:
[…] el legislador le otorgó a la capacidad legal de aquellas
personas una presunción legal y eliminó como causal de
limitación de la capacidad de ejercicio el estado de discapacidad
mental absoluta o relativa.
De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal
escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para
disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es
posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad
laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un
paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto
de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier
trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar
por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad
tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de
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Radicación n.° 99315
beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo
cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo
acuerdo.
Para la Corte, negar la posibilidad de conciliar a las personas con
discapacidad -que se recuerda no es precisamente el caso de la
accionante- es igual a vedar su capacidad de auto determinación
para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó
expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad
de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la
posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que
impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional.
Para la Corporación los derechos discutidos en el marco
de la estabilidad laboral reforzada no pueden considerarse
ciertos e indiscutibles, de manera que esté restringida la
conciliación o transacción frente a ellos.
En efecto, como se mencionó en la providencia CSJ
SL3144-2021, «[…] el trabajador puede válidamente consentir
una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así
goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues
esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un
puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se
pueda terminar».
La Corte debe recordar que la conciliación como medio
eficaz para salvar diferencias entre empleadores y
trabajadores con la intervención del conciliador y la voluntad
de las partes, permite lograr un acuerdo que implica el
reconocimiento o la aceptación por una de ellas de los
posibles derechos reclamados por la otra, o la renuncia
recíproca de las pretensiones o los intereses alegados.
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Radicación n.° 99315
Tal instrumento de autocomposición de un conflicto
cuando se trata de aquel con carácter extraprocesal
constituye una actividad preventiva, en la medida en que
busca la solución del diferendo antes de acudir a la vía
judicial o durante su trámite, en cuyo caso no se llega al
resultado final normal de aquel -la sentencia-.
Esta Sala, mediante providencia CSJ SL19457-2017,
indicó que la mejor forma para resolver conflictos es la
autocomposición y, por ello, ha privilegiado la conciliación,
con la salvedad, que, si media afectación de la voluntad o
trasgresión de derechos mínimos, ciertos e indiscutibles no
es válida, porque «la razón de aquella no puede ser la
eliminación de derechos, sino la de precaver conflictos sobre
aspectos discutidos, que pueden ser resueltos a través del
diálogo y de la concertación».
Por eso, se considera que, a través de ese mecanismo,
las partes pueden discutir las condiciones de terminación del
contrato de trabajo y manifestarse sobre los derechos
laborales del trabajador que no han sido satisfechos para ese
momento, siempre que verse sobre derechos susceptibles de
discusión. Entonces, es necesario que se especifiquen
concretamente las materias sometidas a acuerdo para evitar
que este mecanismo se utilice para evadir un deber que
imponga la ley o la Constitución.
Para la Corporación, las disputas en estos casos
implican un análisis de los elementos que generan el derecho
a la estabilidad laboral reforzada según el artículo 26 de la
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Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos
de las personas con discapacidad, identificados por la Sala,
lo cual implica, como el Colegiado lo dijo que desde su inicio
no se trata de un derecho cierto e indiscutible, pues está
presente la presunción de discriminación y la posibilidad de
refutarla.
En esa medida, al tratarse de un derecho incierto y
discutible, es susceptible de ser conciliado o transado, y tal
como esta Sala lo expuso en providencia (CSJ SL1062-2018) la
cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como
derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias
particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar
mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente
del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se
define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su
causación.
En efecto, lo que resguarda la garantía de estabilidad,
es permanecer en el empleo con ajustes razonables, y
proporcionales, que compatibilicen la discapacidad con el
ejercicio de la labor en igualdad con los demás,
determinación que debe quedar a disposición del trabajador,
que es el directamente afectado e interesado, para que libre
u autónomamente evalúe y analice su continuidad.
En la sentencia CSJ SL10507-2014 se precisó al
respecto:
Si bien el ordenamiento jurídico laboral es garantista para el
trabajador en razón a que se considera la parte débil de la
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Radicación n.° 99315
relación, a causa del poder subordinante del empleador propio
del contrato de trabajo, también lo es que aquel le pone límites a
ese poder al sobreponerle el honor, la dignidad y los derechos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales sobre derechos humanos vigentes en el país,
artículo 23 del CST.
En ese orden, la protección al trabajador reconoce también el
respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio,
mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los
derechos mínimos concedidos en la ley laboral.
En el caso, la razón del Colegiado para determinar que
la conciliación era válida fue la ausencia de vicios en el
consentimiento y la no afectación de algún derecho cierto o
indiscutible, pues halló que se cumplía la comparecencia de
las partes ante una autoridad competente que dio fe del
acuerdo, se dieron concesiones recíprocas, y tuvo en cuenta
que, pese a que este informó que se encontraba incapacitado,
«decidió celebrar el acto aceptando la terminación de mutuo
acuerdo del contrato».
En tal contexto, para responder al primer problema
planteado, la Corporación estima que el Tribunal no erró al
concluir que en el caso no aplicaba el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, dado que el contrato de trabajo terminó con
fundamento en una causa objetiva como es el mutuo acuerdo
fijado en una conciliación que ocurrió de manera libre y
voluntaria.
Ahora, la censura parte de la premisa de que la
existencia de incapacidades médicas es indispensable para
configurar la protección del artículo 26 mencionado y, en
todo caso, esa circunstancia constituye un vicio que hace
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ineficaz la conciliación al ser inducido a error y firmar el
acuerdo.
Para la Corte tal afirmación no es acertada, toda vez que
la incapacidad médica, surge cuando el trabajador tiene una
enfermedad o accidente y para su recuperación requiere un
tratamiento médico con descanso físico, que no le permite
laborar de manera temporal, permanente parcial o definitiva
y, por ello, se genera una compensación económica del
sistema.
La discapacidad exige, además de la deficiencia física,
mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo,
conocida por el empleador, que existan barreras que impidan
al trabajador ejercer su labor en igualdad de condiciones con
los demás y que esta situación sea conocida o notoria para el
empleador. Componentes que el recurrente no ataca en
casación y, que, por ende, permanecen inalterados.
Ahora, para responder al segundo problema formulado,
de la lectura del interrogatorio de parte referido, no se
observa la aceptación de vicios de consentimiento que
puedan invalidar la conciliación suscrita y, menos aún, el
desconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles que le
resten eficacia jurídica.
El hecho de que el representante legal de la accionada
admitiera que para la fecha del despido el trabajador tenía
incapacidad médica no constituye confesión en los términos
pregonados por la censura, ni hace procedente la estabilidad
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reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque según
lo explicado, para ello, se requiere la configuración de los
demás elementos en vigencia de la Convención y la Ley
estatutaria.
De manera que, lo absuelto por el representante legal
en el interrogatorio no contiene la aceptación de hechos que
la perjudiquen y menos aún que favorezcan a su contraparte,
con lo cual se descarta la supuesta confesión que el
impugnante pregona.
Debe tenerse presente que para que una conciliación de
terminación del vínculo por mutuo acuerdo pierda validez
debe demostrarse que hubo vicio del consentimiento de
alguna de las partes, a saber: error, fuerza o dolo, o que tiene
objeto ilícito, o renuncia a un derecho mínimo,
determinaciones que el Tribunal halló descartadas y que
permanecen indemnes, pues la simple aceptación de que
aquel estaba en incapacidad médica no tiene la fuerza
suficiente para concluir que fue inducido a error y obligado a
firmar el acuerdo, como para dar por demostrado un vicio en
el consentimiento.
Bajo esa premisa, si en el plenario no se discute la
presencia de los elementos que estructuran la discapacidad,
y tampoco aparecen demostrados, no hay lugar a analizar el
caso bajo la presunción contenida en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997. Máxime que el recurrente no atacó de forma
ostensible la decisión del Tribunal relativa a que en el caso
no se evidenció de plano una decisión discriminatoria, por
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Radicación n.° 99315
fundarse en una causa objetiva.
Con todo, recuérdese que esta Sala ha avalado que aún
si se considera que se trata de una persona con
discapacidad, a aquellos no les está vedado conciliar o
transar, pues ello garantiza su autodeterminación, su
capacidad de decidir de manera libre y voluntaria y permite
su participación plena y efectiva en la vida profesional (CSJ
SL1152-2023).
Por las anteriores razones, no prosperan los cargos y,
por ende, no hay lugar a casar la sentencia impugnada.
Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo
de la parte recurrente, por cuanto sus acusaciones no
salieron avante y hubo réplica. Como agencias en derecho se
fija la suma de $5.900.000 que se incluirán en la liquidación
que haga el juez de primer grado, con arreglo en lo dispuesto
en el artículo 366 del Código General del Proceso.
XIII. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Cali profirió el 27 de noviembre de 2019,
en el proceso ordinario que MILLER DUVIAN ROSERO
interpuso contra JOHNSON & JOHNSON DE COLOMBIA
S.A.
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Radicación n.° 99315
Costas como se indicó en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el
expediente al Tribunal de origen.
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Firmado electrónicamente por:
MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Presidenta de la Sala
LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ
IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ
Aclaración de voto
CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA
No firma ausencia justificada
OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR
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103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999
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ACLARACIÓN DE VOTO
Demandante: Miller Duvian Rosero
Demandado: Johnson & Johnson de Colombia S.A.
Radicación: 99315
Magistrada Ponente: Marjorie Zúñiga Romero
Tal y como lo expresé en la sesión en la que se debatió el
asunto, considero pertinente aclarar mi voto, dado que a mi juicio
la decisión es metodológicamente contradictoria.
Lo anterior, toda vez que para resolver el caso la Sala señala
inicialmente que «a pesar de la relevancia de la protección del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara la estabilidad de
las personas con discapacidad, es factible finalizar el contrato
laboral de manera imparcial y sin discriminación, con fundamento
en una causa objetiva, justa causa, renuncia, transacción,
conciliación o mutuo acuerdo», pese a que el análisis de este punto,
esto es, si existe o no una causal objetiva para proceder a la
ruptura contractual, depende de que previamente se demuestre
la situación de discapacidad de quien demanda.
En otros términos, metodológicamente es necesario estudiar
primero si efectivamente existe una situación de discapacidad y,
una vez definido este punto, únicamente en caso afirmativo, es
dable abordar la existencia de una causal objetiva de terminación,
pues si el resultado analítico es que aquella situación no se
configuró, el escenario quedaría regulado por el contexto general
de la facultad legal de terminar unilateralmente el contrato de
Radicación n.° 99315
trabajo, salvo que en este proceder exista una extralimitación o
abuso de este derecho, como ocurre cuando esta facultad se
aplica con discriminación -despido discriminatorio.
Sin embargo, en este asunto el recurso de casación no
contenía los argumentos suficientes para abordar el tema
conforme a la metodología de decisión que se ha señalado, pues
adviértase que en los cargos el demandante se centró en debatir
que su consentimiento plasmado en el acuerdo conciliatorio
estuvo viciado, fundado en que el representante legal de la
demandada aceptó que para la fecha del despido estuvo en
incapacidad médica.
A mi juicio, si bien este planteamiento habilitaba el estudio
simple y llano de determinar si el acto jurídico en sí mismo era o
no válido conforme al argumento planteado en el recurso, de
ningún modo permitía abordar si la conciliación podía
enarbolarse como causal objetiva de terminación contractual ante
un escenario de discapacidad, pues esto requeriría que la
existencia de la discapacidad estuviese indiscutida en casación,
lo cual desde luego no era el caso. Además, el recurrente ni
siquiera discutió su existencia en la acusación, como bien lo
admite la providencia en otros apartes.
En efecto, nótese que la Sala refiere argumentos como que
«en el marco de la estabilidad laboral reforzada, la terminación del
contrato puede considerarse una causa objetiva cuando no
depende únicamente de la voluntad del empleador y el trabajador
consiente en la desvinculación (...)», lo que implícitamente acepta
que para estudiar si hay causal objetiva necesariamente debe
estarse en un marco de estabilidad laboral reforzada; sin
embargo, en los párrafos siguientes señala que «en el plenario no
2
Radicación n.° 99315
se discute la presencia de los elementos que estructuran la
discapacidad, y tampoco aparecen demostrados».
Sustento así mi aclaración de voto en el presente asunto.
Fecha ut supra.
3
Firmado electrónicamente por:
IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ
Magistrado
Aclaración de voto
Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo
103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999
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