GESTION DE TALENTO HUMANO
Nro. Nombre de la actividad Criterio Tipo Nota
Actividad
1 Actividad 01: CRITERIO 1 Grupal 15
Elaboración de planes
estratégicos, tácticos y
operativos de Gestión
de RRHH-15 puntos
asignados al criterio de
verificación 1
Estudio de caso:
EMPRESA DE CONFECCION DE ROPA
La Empresa de confecciones “Rodríguez”, es una PYME que se dedica a la confección de ropa que
se halla situada en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra con 3 talleres de fabricación en diferentes
zonas estratégicas de la ciudad, donde se producen vestidos y trajes de buena calidad y a bajos
precios para grandes almacenes y otras entidades distribuidoras en todo el País. Pese a la mala
situación económica que atraviesa Bolivia, donde el valor adquisitivo de la moneda es inestable y
el control de impuestos internos y la Alcaldía es muy rigurosa hacia la Empresa, la misma ha
podido mantenerse en el mercado en óptimas condiciones, por su tecnología de punta, gran
demanda de ropa de calidad en Bolivia, precios competitivos e incentivo a la producción con leyes
que fomentan el crédito con bajas tasas de interés a PYME.
En las últimas 6 semanas han surgido problemas en el suministro y venta a clientes importantes
debido a distorsiones en los aprovisionamientos de materia prima (telas) que son importados del
exterior y problemas en la producción de la ropa, ante tal situación, ha procedido a informar a
dos de los clientes más importantes y se han negociado con ellos plazos nuevos de entrega, pero
otro cliente y el más complejo que es una empresa grande líder en el mercado nacional dedicada
a la comercialización de ropa de trabajo e importante distribuidora, ha amenazado con la ruptura
de relaciones comerciales si en dos meses no se recupera el ritmo normal de suministro de
productos que se tenía.
La Dirección General (CEO) ha realizado para ello una investigación que inicialmente ha tenido
los siguientes resultados:
- La producción se ve afectada por la diferente calidad de los tejidos cuya manipulación resulta
difícil.
- Frecuentemente se producen averías y daños en las máquinas de coser de última generación
(moderna) que requieren arreglos constantes por la falta de mantenimiento preventivo.
- Son frecuentes los rechazos en el control de calidad por defectos de la ropa producida, por lo
que nunca se alcanzan los niveles de producción previstos y los operarios se han negado en ciertos
casos a trabajar con determinados géneros y telas específicas que, según ellos, no son las mismas
telas que anteriormente se les suministraba para la confección de ropa y vestidos.
El Director de Compras niega esta situación y afirma que no es la primera vez que el
departamento de producción se queja injustamente y trata de achacar a otros el problema que es
responsabilidad de ellos mismos, también argumenta el director de compras que sus
subordinados, cumplen con su obligación como siempre e importan telas de buena calidad para
la confección de la ropa.
En posteriores investigaciones se ha puesto de manifiesto que los trabajadores del departamento
de control de entradas de aprovisionamiento de telas, no han hecho durante las 5 últimas
semanas el correspondiente informe de control de calidad de los materiales recibidos,
procedimiento que está indicado desde hace mucho tiempo; estos informes, se realizan con el fin
de asegurar la calidad de los materiales y sirven de base al director de compras para negociar con
los proveedores, su realización está descrita dentro de las funciones del departamento de compras
como una de las tareas a realizar permanentemente.
El control de entrada está dirigido por el señor Arnoldo Suarez que depende jerárquicamente del
director de compras, el señor Benitez jefe de almacén justifica las irregularidades en los controles
de la siguiente forma: ” Dos de mis trabajadores están de baja, 1 debido al servicio militar y el
otro por enfermedad, el tercero está siendo entrenado como sustituto para ser verificador en una
prueba especial, no obstante yo he comunicado insistentemente a todos mis subordinados que
ellos son los responsables de que los informes sean elevados al director de compras, me han
sorprendido desagradablemente, que esto no se haya realizado en esta ocasión cuando siempre
hasta ahora no ha habido ningún problema”.
GESTION DE TALENTO HUMANO
Una consulta realizada entre los implicados demuestra que estos no se han puesto de acuerdo.
Así se recoge argumentos y justificaciones como los siguientes:
“compras no nos ha pedido estos informes en ningún momento y por ello, pensamos que primero
deberíamos hacer nuestro propio trabajo y que los informes podrían esperar, seguramente no
pasará nada pues nadie los ha echado de menos”
“al faltar gente nos encontramos tan sobrecargados de trabajo que nos vemos obligados a
ocuparnos primero de lo más importante, además no sabemos exactamente cómo se redactan
dichos informes”
El señor Suarez se muestra desagradablemente sorprendido por sus subordinados y rechaza toda
responsabilidad, porque él delegó totalmente esta tarea en sus subordinados; estos por su parte,
habían asumido desde hace años esta tarea realizándola con notable éxito anteriormente,
habiéndose sustituido entre sí cuando algún compañero hacía falta.
El señor Suarez está demasiado molesto porque los trabajadores que asumieron dicha sustitución
no han hablado con él de estas dificultades, este incidente traería consecuencias y problemas
internos.
De la investigación se concluyó también, que los rendimientos del departamento del Sr. Suarez
que hasta el momento había funcionado bien, eran inmejorables y que hasta ese momento era
una Unidad muy bien organizada y eficiente. En el caso actual el departamento de compras no
había recibido ningún Informe Semanal y sin embargo no había reaccionado ante este hecho, por
su parte el departamento de producción estaba recibiendo partidas defectuosas de tejidos pero
no reaccionaba tampoco contra sus compras, en ambas unidades organizativas serían razón
plausibles las que llevaron a estos comportamientos.
Cuando el director general recibió los resultados de la investigación convocó muy enojados a una
reunión con todos los directivos implicados en el problema todos ellos negaron su
responsabilidad, en el caso el director de producción afirmó que cuando no tenían malas noticias
de compras pensaba que todo estaba en orden. En su departamento habría reaccionado
inmediatamente si hubieran conocido el informe de las compras defectuosas, situación que no
sucedió, por lo que ellos continuaban produciendo la ropa y vestidos con la materia prima que les
daban.
El director de compras se defendía en general con el argumento de la sobrecarga de trabajo, el
señor Suarez que opinó que esta vez su gente no había respondido, aunque hablaba con ellos
sobre el tema, pero que tales incidentes suelen producirse alguna vez en todas partes añadió, que
por lo demás él ya se había ocupado del asunto, llamando severamente la atención y amonestando
a todos los subordinados para que cumpliesen seriamente con sus obligaciones.
1.- Instrucciones para realizar la actividad:
Estimados estudiantes,
La presente actividad consiste en diseñar un plan estratégico, táctico y operativo
enfocado específicamente en la gestión de recursos humanos (GRH) para la
empresa textil “Rodriguez”. Este ejercicio les permitirá analizar cómo el desarrollo
y gestión del talento humano impactan directamente en la productividad, la
competitividad y el logro de objetivos organizacionales.
Objetivo de la Actividad
Elaborar un plan integral de gestión de recursos humanos que, a partir de un
análisis FODA, contemple estrategias para mejorar procesos como la selección,
capacitación, motivación, desempeño y retención del personal en una empresa
textil.
Estructura del Trabajo
1. Análisis FODA (enfocado en Recursos Humanos)
El primer paso es realizar un análisis FODA sobre la gestión de recursos humanos
en la empresa textil.
• Fortalezas: Capacidades internas del área de GRH (personal calificado,
programas de capacitación, buena comunicación interna, etc.).
GESTION DE TALENTO HUMANO
• Oportunidades: Factores externos que pueden beneficiar la GRH (nuevas
tecnologías, programas de apoyo gubernamental, tendencias laborales, etc.).
• Debilidades: Limitaciones internas del área de GRH (alta rotación de personal,
falta de procesos claros, escasez de presupuesto, etc.).
• Amenazas: Factores externos que afectan la GRH (competencia por talento,
inflación salarial, cambios en la legislación laboral, etc.).
Instrucciones:
1. Analicen el entorno interno y externo de la empresa desde el enfoque de recursos
humanos.
2. Identifiquen al menos tres elementos en cada categoría del FODA relacionados
con la gestión del personal.
3. Priorizen los factores que tienen mayor impacto en el desempeño del área de
GRH.
2. Plan Estratégico (Gestión de Recursos Humanos)
El plan estratégico debe establecer objetivos generales a largo plazo relacionados
con la mejora del desempeño y la gestión del talento humano en la empresa.
Estructura:
1. Visión: ¿Cómo debería ser la gestión de recursos humanos en 5-10 años? (Por
ejemplo, convertirse en una empresa textil líder en atracción y retención de
talento).
2. Misión: ¿Cuál es el propósito principal del área de GRH? (Por ejemplo, garantizar
el desarrollo profesional del personal para cumplir con los objetivos
organizacionales).
3. Objetivos estratégicos: Definan entre 3 y 5 objetivos generales relacionados con
recursos humanos, como:
• Mejorar la retención de empleados clave en un 20% en los próximos 3 años.
• Implementar programas de formación continua para el personal operativo y
administrativo.
• Diseñar estrategias de atracción de talento en mercados competitivos.
4. Estrategias: Diseñen acciones generales para alcanzar los objetivos estratégicos,
como:
• Crear una política de incentivos salariales y no salariales.
• Digitalizar procesos de selección y capacitación.
• Fomentar la comunicación y el liderazgo interno.
Instrucciones:
• Asegúrense de que cada objetivo estratégico esté vinculado con un factor del
análisis FODA.
• Consideren tendencias como la digitalización, la sostenibilidad y el bienestar
laboral.
GESTION DE TALENTO HUMANO
3. Plan Táctico (Gestión de Recursos Humanos)
El plan táctico desglosa los objetivos estratégicos en metas específicas y asigna
responsabilidades a áreas o equipos del departamento de recursos humanos.
Estructura:
1. Metas tácticas: Establezcan metas específicas para cada objetivo estratégico.
• Ejemplo: Para el objetivo estratégico de retención de talento, una meta táctica
puede ser desarrollar un programa de mentoría en el primer año.
2. Responsables: Asignen cada meta táctica a un área o equipo dentro de recursos
humanos (reclutamiento, capacitación, bienestar, etc.).
3. Recursos: Especifiquen los recursos necesarios para cumplir cada meta
(presupuesto, tecnología, personal).
4. Indicadores: Definan métricas para medir el progreso, como tasas de rotación,
horas de capacitación impartidas, encuestas de satisfacción, etc.
Instrucciones:
• Desarrollen al menos una meta táctica para cada objetivo estratégico.
• Detallen cómo el cumplimiento de estas metas contribuirá a los objetivos globales
del área.
4. Plan Operativo (Gestión de Recursos Humanos)
El plan operativo consiste en acciones detalladas a corto plazo que permitan
implementar las metas tácticas.
Estructura:
1. Acciones concretas: Describan las tareas específicas para cumplir cada meta
táctica.
2. Plazos: Definan cronogramas semanales o mensuales.
3. Responsables: Asignen tareas específicas a los miembros del equipo de recursos
humanos.
4. Recursos específicos: Incluyan presupuestos, herramientas y cualquier apoyo
necesario para las acciones.
Ejemplo:
• Meta táctica: Diseñar un programa de formación continua.
• Acción operativa 1: Identificar necesidades de capacitación (1 mes).
• Acción operativa 2: Seleccionar proveedores o expertos en formación (3
semanas).
• Acción operativa 3: Implementar el programa piloto en un área específica (2
meses).
Instrucciones:
GESTION DE TALENTO HUMANO
• Desglosen cada meta táctica en al menos tres acciones operativas.
• Utilicen herramientas como diagramas de Gantt o tablas para estructurar el
cronograma.
Entregables y Evaluación
1. Documento escrito:
• Análisis FODA enfocado en recursos humanos.
• Plan estratégico, táctico y operativo desarrollado con base en el FODA.
• Utilización de tablas o gráficos para mejorar la presentación.
2.- Importancia de la actividad en relación con el proyecto formativo
La presente actividad permitirá desarrollar competencias para el diseño de la
planificación estratégica, táctica y operativa de recursos humanos de una empresa
textil en base a los modelos de gestión del talento humano.
3.- Formato de entrega:
El documento puede ser presentado en formato Word, Excel, Power Point o PDF,
por todos los integrantes del equipo.
4.- Plazo final de entrega: Hasta las 23:59 del viernes 06 de diciembre de 2024
5.- Forma de valoración de la actividad.
La Rúbrica es la siguiente:
CRITERIOS PREFORMAL RECEPTIVO RESOLUTIVO AUTONOMO ESTRATEGICO
Cumple
Cumple totalmente con
Cumple
mayormente los requisitos de
parcialmente Cumple
con los forma de
con los totalmente
requisitos de presentación en
No cumple con requisitos de con los
forma de todos los
los requisitos de forma de requisitos de
presentación aspectos, sin
forma de presentación en forma de
Forma de en la mayoría errores ni
presentación en algunos presentación
presentación de los descuidos, y
ningún aspecto. aspectos, pero en todos los
aspectos, pero además utiliza
presenta aspectos, sin
presenta elementos
0 puntos errores e errores ni
algunos creativos como
inconsistencias. descuidos.
errores o dibujos,
4 puntos
descuidos. esquemas y
1 puntos
3 puntos otros.
5 puntos
Participación
Activa en la
Baja Participación Participación
No participa en Comisión y
Participación participación en Mínima en la Activa en la
la actividad demuestra una
en la Actividad la Comisión. Comisión. Comisión.
0 puntos actitud
1 punto 3 puntos 4 puntos
sobresaliente.
5 puntos
Presenta Presenta una Presenta una Presenta una
No aplica los propuesta pero propuesta con propuesta con propuesta con
Aplicación de conocimientos con aplicación la estructura la estructura un análisis
los adquiridos en la irrelevante de completa de completa con completo y
conocimientos propuesta los conocimientos un contenido claro de los
teóricos conocimientos. sobre el tema, claro, preciso conocimientos
0 puntos pero son poco y coherente, adquiridos con
1 punto claros, 4 puntos un contenido
GESTION DE TALENTO HUMANO
imprecisos o claro, preciso y
poco coherente, y
coherentes. además los
3 puntos presenta de
forma
organizada,
estructurada y
visualmente
atractiva.
5 puntos
