UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA
Organización Empresarial. 1
Catedrático: ROBERTO DE JESUS MENDEZ CACERES
Alumno: Daniel Montemayor Ondarza
Matrícula: 1848854
Carrera: IMA
SEMESTRE Agosto – Diciembre 2024
17 NOVIEMBRE del 2024.
Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León.
Índice
Catedrático: ROBERTO DE JESUS MENDEZ CACERES.................................................. 1
Introducción ............................................................................................................... 3
Desarrollo .................................................................................................................. 6
Preguntas para discusión ........................................................................................ 12
Caso Práctico .......................................................................................................... 14 2
Conclusiones ........................................................................................................... 15
Bibliografía .............................................................................................................. 16
Introducción
Los conflictos organizacionales son fenómenos inevitables en cualquier entorno laboral,
ya que surgen de las interacciones humanas en el contexto de la diversidad de objetivos,
intereses, valores y percepciones. Si bien el término "conflicto" puede evocar una
connotación negativa, en el ámbito organizacional no siempre representa un problema.
Por el contrario, cuando se manejan adecuadamente, los conflictos pueden ser
catalizadores para la innovación, el crecimiento personal y el fortalecimiento de los
equipos de trabajo. Sin embargo, si no se gestionan eficazmente, pueden generar 3
disfuncionalidad, desmotivación y un deterioro en la productividad organizacional.
Un conflicto organizacional se define como una disputa entre miembros de una
organización, a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.
Puede darse entre compañeros de trabajo, ya sean del mismo departamento o no, entre
los socios de la organización, entre la dirección de la empresa y algún trabajador. Por otra
parte, también podemos encontrar conflictos en los que se ven inmersos proveedores,
colaboradores externos o clientes. Somos parte de un sistema, si alguna parte sufre algún
inconveniente, este influirá en el resto de los componentes de una forma u otra.
Las organizaciones son un centro social que permite el contacto de multitud de personas.
Cada una de ellas cuenta con una historia personal, unas inquietudes específicas y que
defienden unos valores y creencias diferentes. Ante este panorama es fácil asegurar que
el conflicto organizacional es inevitable. Más aún en el ámbito empresarial, donde se
toman decisiones que afectan a un negocio, y este a su vez, afecta escaladamente a
todos los que están involucrados en el. Aun así, el conflicto es necesario para el
aprendizaje, el crecimiento y la evolución. El conflicto es imprescindible para el
crecimiento profesional de cada empleado y de la empresa como entidad. Si no hay
conflicto en una empresa esta se verá estancada, inmersa en la rutina y a la deriva de la
situación que envuelva su entorno.
Resumen
Los conflictos organizacionales son inherentes a las dinámicas laborales debido a las
interacciones humanas y a la diversidad de intereses y objetivos. Este análisis comienza
explorando los factores generadores de conflictos, los cuales incluyen diferencias de
comunicación, objetivos opuestos, competencias internas y resistencias al cambio. Se
clasifican los conflictos según su naturaleza (intrapersonal, interpersonal, intergrupal e
interorganizacional) y se detalla cómo estos pueden impactar tanto positiva como
negativamente en las organizaciones.
4
En términos de impacto, los conflictos pueden actuar como estímulos para la innovación y el
desarrollo, siempre que se gestionen correctamente. Sin embargo, cuando no se abordan
de manera adecuada, pueden dar lugar a consecuencias negativas, como la disminución de
la productividad, el aumento de la rotación de personal y el deterioro de las relaciones
laborales.
En respuesta a estas dinámicas, la negociación se presenta como una estrategia clave para
la resolución de conflictos. Se describen diferentes estilos de negociación, incluyendo la
negociación distributiva (ganar-perder) y la integradora (ganar-ganar), destacando la
importancia de esta última en el contexto organizacional. También se analizan técnicas
específicas, como el uso de la escucha activa, la identificación de intereses comunes y la
adopción de enfoques colaborativos para resolver desacuerdos.
El trabajo concluye subrayando la relevancia de la capacitación en habilidades de
negociación para líderes y gerentes, quienes deben desempeñar un papel proactivo en la
mediación de conflictos. Se enfatiza que una gestión adecuada de los conflictos, combinada
con estrategias efectivas de negociación, puede transformar desafíos organizacionales en
oportunidades de mejora continua.
En este contexto, la negociación emerge como una herramienta clave para la resolución de
conflictos. La negociación, definida como un proceso de comunicación en el que las partes
buscan llegar a un acuerdo mutuo, permite manejar los desacuerdos de manera
constructiva, alineando objetivos y promoviendo soluciones satisfactorias para todas las
partes involucradas. Las organizaciones modernas, caracterizadas por estructuras más
dinámicas y diversificadas, enfrentan el reto de incorporar estrategias de negociación que
fomenten el entendimiento mutuo, reduzcan la resistencia al cambio y contribuyan al
desarrollo de relaciones laborales sólidas y sostenibles.
Este trabajo explora los aspectos fundamentales de los conflictos organizacionales,
abordando sus causas, tipos y posibles impactos, al tiempo que analiza las técnicas y
estrategias de negociación como respuesta efectiva. También se reflexiona sobre cómo los
líderes y gerentes pueden desempeñar un papel crucial en la mediación y resolución de
conflictos, generando un entorno de trabajo más colaborativo y orientado al logro de metas
compartidas.
5
Desarrollo
1. Defina el termino conflicto
El conflicto es la forma más intensa de resolver las contradicciones de intereses,
objetivos, puntos de vista, que se producen en el proceso de la interacción
social, que consiste en la oposición de los participantes de esta interacción y que
suele ir acompañada de emociones negativas
2. Distinga los conflictos funcionales de los conflictos disfuncionales 6
Es decir, los conflictos funcionales ayudan a lograr los objetivos de la empresa
produciendo creatividad y estímulo entre las personas. En cambio, los conflictos
disfuncionales entorpecen e inhiben la productividad en el negocio, al desviar la energía
de las personas hacia los pleitos
3. Describa las etapas de los conflictos
Etapa I: Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso es la presencia de
condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar
directamente al conflicto, pero, al menos, una de estas condiciones es necesaria si el
conflicto va a emerger.
Etapa II: Personalización Si las condiciones citadas en la etapa I afectan algo que a una
parte le importa, entonces el potencial para la oposición o incompetencia se actualiza en
la segunda etapa. Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o
más de las partes son afectadas, y son conscientes del conflicto. Se requiere de la
percepción.
Etapa III: Intenciones Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones
de la gente y su comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de
una forma dada. Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo
responder a su comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente
porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte.
Etapa IV: Comportamiento Cuando se piensa en situaciones de conflicto, la gente piensa
en esta fase. Aquí es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento
incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en el
conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica
las intenciones de cada parte. Pero estas conductas tienen una calidad de estímulos que
está separada de las intenciones.
Etapa V: Resultados La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene
consecuencias. Las consecuencias son: Funcionales en el sentido que el conflicto dé
como resultado un incremento en el desempeño del grupo, Disfuncionales si obstaculiza
el desempeño.
4. ¿Qué se entiende por conflicto intrapersonal?
Este nivel se refiere a una disputa interna e involucra a un solo individuo. Este conflicto
surge de nuestros propios pensamientos, emociones, ideas, valores y predisposiciones.
Puede ocurrir cuando estamos luchando entre lo que "queremoshacer" y lo que "debemos
hacer" 7
5. Comente los tres tipos básicos del conflicto intrapersonal con las metas
• El conflicto entre enfoque y enfoque”, es cuando una persona tiene que tomar
una decisión que conlleva una o más alternativas y espera que todas esas
alternativas tengan resultados positivos.
• El conflicto entre evasión y evasión”; al contrario del primero, tiene que elegir
entre dos alternativas de las cuales espera que tenga un resultado totalmente
negativo
• El conflicto entre enfoque y evasión”; es cuando una persona debe decidir qué
hacer ante una decisión que posiblemente tenga tanto cosas positivas como
negativas.
6. Defina el conflicto interpersonal
El conflicto interpersonal se entiende como un choque abierto de actores que
interactúan sobre la base de contradicciones que surgen en forma de objetivos
opuestos e incompatibles en una situación concreta. El conflicto interpersonal se
manifiesta en la interacción entre dos o más individuos.
7. Defina el conflicto de roles
Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí
incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo (5). Se ha demostrado que el
conflicto de rol está relacionado con la insatisfacción, disminución de la implicación con
el trabajo y deterioro del rendimiento
8. Identifique el conflicto intergrupal
Conflictos intergrupales: Se desarrollan enfrentamientos entre diferentes
subgrupos dentro de un grupo mayor.
Conflictos intergrupales: nos referimos a aquellos que tienen lugar entre dosgrupos
definidos.
9. Comente el conflicto intergrupal
Los conflictos intergrupales ocurren cuando dos grupos diferentes perciben sus objetivos o
deseos como incompatibles, es decir, se crea un conflicto por las diferencias de opiniones
entre dos grupos
10. Señale al menos seis situaciones que tienden a producir conflictos
funcionales ydisfuncionales. (los que para usted son los más frecuentes en
las organizaciones)
• Falta de recursos y herramientas.
• Diferencia entre las visiones.
8
• Objetivos diferentes.
• Sobrecarga de tareas.
• Mala comunicación en el equipo de trabajo.
• Presión extrema en el ambiente de trabajo.
• Según su impacto.
11. Describa los resultados deseables de los conflictos
Uno de los resultados más comunes del conflicto es que a corto plazo trastorna a las
partes. Sin embargo, el conflicto puede tener resultados tanto positivos como negativos.
En el lado positivo, el conflicto puede resultar en una mayor creatividad o mejores
decisiones
12. Defina el estilo evasivo y aplíquelo a un ejemplo
Evasivo: la persona no satisface sus propios intereses ni los de la otra persona,no se
enfrenta directamente a la situación por lo que acaba posponiendo o retirándose del
conflicto
Ejemplo: hacer rabietas, hacer comentarios sarcásticos, esconder sus verdaderos
sentimientos o abstenerse de hablar sobre un asunto. Si su actitud general hacia el
conflicto es relativamente negativa, puede ser propenso al estilo evasivo en la
negociación
13. ¿Qué tipo de personas son las que utilizan el estilo acomodaticio? Porque
El conflicto es un proceso en el cual una parte (persona o grupo) percibe quesus
intereses encuentran la oposición de otra parte o son afectados de forma negativa por
ella
14. Señale las características del estilo impositivo
Quieren vencer en la negociación por la fuerza si es necesario, tratan de imponer sus
puntos de vista y salir victoriosos de la negociación, con el objetivo de conseguir la mayor
parte del 'pastel', sin importarte la confrontación porque se siente superior
• Existe un conflicto entre dos partes o más sobre algún tema, es decir, una parte
quiere una cosa y la otra está en desacuerdo con ella.
• Las partes negocian de manera voluntaria porque prefieren hacerlo por ellas
mismas que aceptando lo que diga la otra.
15. ¿A qué se refiere el estilo colaborador? ¿cuáles son las características de este
estilo?
Quien asume este estilo busca satisfacer sus propios intereses y necesidades, y lograr
sus metas, a la vez que promueve, ayuda y motiva a la otra parte a lograr sus propias
metas. Se preocupa por preservar la relación.
16. Comente el estilo conciliador
Tienen el foco puesto en las personas, valoran sus sentimientos, al igual que sus
objetivos personales, incluso, pueden ponerlos por encima de los intereses de la
organización a la cual pertenecen. Suelen ser buenos comunicadores, al igual que
incentivando conversaciones
9
17. Señale las causas más importantes que contribuyen a los conflictos entre
grupos. hagaun resumen de cada una
Asimismo, son cinco las causas del conflicto más frecuentes: los factores individuales y
grupales, la divergencia de objetivos entre las áreas, la interdependencia de las tareas, la
disponibilidad de datos y de información, y losestilos de dirección de los líderes de las
diferentes áreas
18. Reseñe algunos cambios dentro de los grupos y entre los grupos, a
consecuencia deconflictos disfuncionales
Llamamos Conflicto Disfuncional a cualquier confrontación o interacción entre grupos
que perjudica a la organización o impide que alcance sus objetivos. La dirección debe
tratar de eliminar los conflictos de este tipo ya que no aportan al ambiente laboral.
19. Describa cada uno de los métodos de solución de conflictos de grupos Definir el
problema: buscar el origen o las causas que dan lugar a la situación quese están
viviendo, intentando responder a las siguientes preguntas ¿Qué va mal?
¿Qué ocurre?
• Analizar las causas: tener presente el porqué del conflicto, todo lo que ocurre tiene
una o varias causas, saber analizarlas ayudará a resolver la situación.
• Definir objetivos para actuar: antes de emprender cualquier acción se debe tener
claro lo que se quiere conseguir en esa situación o conflicto. ¿Queremos
solucionarlo?
• Generar alternativas: se deben buscar diferentes formas de resolución del conflicto y
pensar qué se puede hacer desde un punto de vista positivo. Aunque en el
momento nos parezca imposible, cada situación de conflicto tiene multitud de
soluciones posibles, hay que pensar en todas ellas, desde la más irracional a la más
racional.
20. ¿Cuándo aplicar los métodos de solución de conflictos?
A veces, las emociones asociadas con los conflictos nublan nuestras mentes ynos
hacen creer que no tenemos más opciones que la pelea y la hostilidad. Sin embargo,
cuando entiendes y tienes a la mano un proceso para solucionar los conflictos es mucho
más fácil enfrentar la situación
1. Reconocer que existe un conflicto
2. Identificar y etiquetar las emociones que genera ese conflicto (en ti y en los
demás)
3. Identificar cuáles son las posibilidades que ese conflicto está obstaculizando(en ti
y en los demás)
4. Entiende qué es lo peor que podría pasar si no se materializan esas
posibilidades
5. Determina qué es lo mejor que podría pasar si se logra una solución del
conflicto
21. ¿Por qué las organizaciones estimulan conflictos constructivos entre grupos?
Visto de otra manera, los conflictos en la organización nacen cuando existe 10
incompatibilidad en las metas, intereses o valores entre diferentes individuos o
grupos. Estos frustran entre sí los intentos de alcanzar los objetivos.
22. Describa la negociación ganar o perder
La estrategia ganar-perder se basa en la competencia. El objetivo es lograr la victoria
del oponente que te eligió mediante cualquier esfuerzo, por lo que el segundo
oponente es percibido por el primero como un adversario y, a menudo, incluso como
un enemigo
23. ¿Qué se entiende por negociaciones ganadoras?
Una negociación es el proceso en el que dos o más personas intentan llegar a un
acuerdo en particular. Ocurre a modo de diálogo entre los participantes, y cada uno
posee interés en lo que la otra persona ofrece, pero con distintas condiciones.
24. Describa las técnicas de negociación
• Aprender a comunicarnos efectivamente para transmitir pensamientos de forma
clara con palabras y conciliar diferentes puntos de vista.
• Obtener herramientas de control de emociones para disipar sensaciones como
el miedo, los nervios o, incluso, molestia o rechazo para mantener la
compostura.
• Generar ambientes positivos de negociación para obtener el mejor resultado
posible.
• Capacitarse como un gran vendedor al enfocarse en obtener los tratos más
favorecedores para las partes involucradas.
• Crear vínculos estrechos entre los clientes, socios y tu organización,
garantizando buenas experiencias y satisfacción.
25. Comente la resolución de conflictos sin intervención de terceros y con
intervención deun tercero
La intervención de un tercero en la resolución de conflictos es cuando hablamosde la
solución de conflictos con intervención de un tercero deducimos que se trata de
conservaren forma intacta la autonomía en el proceso. La resolución de conflictos sin la
intervención de un tercero sucede cuando hablamos de una solución de conflictos
decimos que se trata o nos referimos a que en este sistema es la manifestación de
autonomía de las partes y de su voluntad soberana
26. Describa los pasos para desarrollar una mediación eficaz
• Reforma lo dicho y vuelva atrás
• No vuelva a enunciar con sus propias palabras lo que habla 11
• Incluyen los hechos y los sentimientos
• Formule preguntas
Preguntas para discusión
1. Proporcione algunos ejemplos de a) conflictos entre enfoque y enfoque, b) el
conflictoentre evasión y evasión y c) el conflicto entre enfoque y evasión
A. Conflicto entre enfoque y enfoque: Una nueva generación de computadoras
portátiles surge, y tengo la opción de elegir dos marcas Toshiba y Lenovo, ambas
me ofrecen el mismo rendimiento y un precio similar, solo debo elegir entre una
marca otra de acuerdo con mi preferencia, pero en ambos casos cualquier
elección es buena.
B. El conflicto entre evasión y evasión: Mi clase está por comenzar, pero no e
realizándola tarea de otra materia, si entro a mi clase no acabaré la tarea y 12
reprobaré; y si hago la tarea tendré falta y arriesgaré mi derecho a examen.
C. Conflicto enfoque y evasión: En mi trabajo tengo la oportunidad de crecer dentro
de la compañía, si lo hago mi sueldo aumentará y tendré la posibilidad de
prestaciones, pero si no lo hago, continuaré como practicante y sin la oportunidad
de tener más economía.
2. Se algunos ejemplos de a) el conflicto de roles de emisor, b) el conflicto de
roles entreemisores, c) el conflicto entre roles y d) el conflicto entre la persona y
el rol que usted haya experimentado.
A. Yo tengo una actividad en el trabajo por hacer, y viene otra persona que noes mi
superior a darme una orden del jefe.
B. Tenemos que realizar una actividad en conjunto en el área de calidad, yo
ayudo al líder de SGI a guardar los documentos en la plataforma al mismo
tiempo éste se encarga de proporcionármelos, pero uno de nosotros falla.
C. Mi compañero practicante y yo no nos ponemos de acuerdo en quien realizará las
actividades que en conjunto nuestro jefe nos encargó en equipo
3. Piense en una relación presente o pasada con alguien que haya tenido mucho
más poder que usted. ¿cómo describiría el uso relativo de los cinco estilos para el
manejo de conflictos interpersonales de parte de esa persona? ¿cómo evaluaría la
efectividad con laque esa persona manejaba los conflictos?
Mala, dentro de los conflictos que se pudieron haber dado, no fue aplicado ninguno,
puesto que la persona vio por sí misma y su beneficio antes que solucionar los
problemas, en este caso se pudiera haber aplicado la resolución de conflicto evasivo,
para que los problemas desarrollados durante este tiempo
4. ¿Alguna vez ha participado en negociaciones en la que la otra parte utilizo la
estrategiade las negociaciones distributivas? describa la situación. ¿qué hizo para
responder a las tácticas utilizadas con esta estrategia? ¿cómo se sintió? ¿cuál fue
el resultado?
No he estado en estas situaciones. Pero supongo que dentro de estos casos la
respuesta a estas acciones debe ser mutua y cooperativa para que se de esta solución
de conflictos
5. Cuando ocurren conflictos entre grupos, se suceden cambios dentro y entre los
grupos rivales. ¿cuáles son esos cambios? ¿qué cambios son positivos? ¿cuáles
son negativos?
Puede haber desacuerdos, estos agregan un sentido de resentimiento sobre las demás,
los únicos cambios positivos que podría haber sería un mejor desarrollo de equipo entre
los grupos ya separados o peleados, lo negativo es un equipo o grupo roto
6. Las personas manejan sus conflictos de manera diversas. digamos que usted es
jefe deun equipo y que dos de los miembros (sus subordinados directos) tratan de
negociar quien asumirá la mayor parte del trabajo en un proyecto nuevo. los dos
piensan que ya tienen demasiada carga y ninguno quiere la responsabilidad
adicional. suponga que uno de ellos tiene un estilo competitivo para resolver 13
conflictos, mientras que el otro prefiere un estilo de colaboración. ¿cuál cree que
sea el resultado de las negociaciones?
El resultado será una solución de colaboración, puesto que si uno tiene el fin de
colaborarse logrará este objetivo, sin duda el hecho de que haya competición entre ellos
no llega a afectar en el hecho de hacer un equipo colaborativo
7. Recuerde la última vez que tuvo que negociar (por ejemplo. una mejor
calificación, la compra de un coche nuevo o usado, etc.) ¿cuál de las siguientes
tácticas de negociaciónsiguieron usted y la otra parte?: el bueno y el malo,
mordida, solución conjunta, poder de la competencia o dividir la diferencia.
identifique la técnica planeada y diga cómo se empleó.
La última vez que tuve que negociar fue el dividir la diferencia, puesto que ambas partes
decíamos tener la razón, entonces tuvo que haber un equilibrio entreambos equipos. En
este caso solía ser un grupo musical, una persona abusaba de su edad mayor para
querer hacer lo que quería, pero cuando esto ocurría yo defendía mi parte. Al final de
cuentas se tuvo que hablar con un líder en específico que solucionara este problema
Caso Práctico
1. Supongamos que usted fuera el vicepresidente de operaciones, ¿qué
haríaexactamente en esta situación sobre el conflicto de José y
Carlos?
Tomando en cuenta la gravedad del asunto, en que, si no se resuelve lo más pronto
posible, el sucesor de José, Carlos entre como reemplazo, no tendrá conocimientos
acerca de los proyectos de los cuales se están planeando y en base a esto puede haber
errores en el futuro. Buscaría solucionar de manera de negociación este caso.2. 14
2. ¿Por qué emprendería esta medida? Es decir, ¿Cuáles son sus
principalesobjetivos al intervenir de esta manera?
En primer lugar, tenemos un conflicto disfuncional, debido a que tenemos dos partes las
cuales no están de acuerdo o simplemente se llevan, por lo tanto, hay una relación
disfuncional. Lo primero que se tendría que hacer es percibir el conflicto, darse cuenta
en general de problema, este paso ya se dio, cuando se platicó con Carlos acerca de
este asunto, también, pasamos por la parte del conflicto sentido, vemos como es que se
el conflicto se siente en el ambiente, puesto que anteriormente ya se había percibido,
tenemos que llegar a la parte de los conflictos en la cual ya es manifiesto, que tanto
Carlos y José, manifiesten abiertamente este problema entre ellos. Por todo esto,
teniendo un nivel de conflicto interpersonal, específicamente una persona foca, tenemos
que aplicar el estilo colaborador y conciliador de resolución de conflictos, para poner fin
a todo este problema hay que hacer una negociación o colaboración para poner fin a
estetema.
Conclusiones
La solución para el manejo del conflicto recae en los cargos directivos y gerenciales, lo
que conlleva a que ellos deben de ser buenos líderes para tomar la solución más óptima
ante el conflictos presentado; un punto importante en el proceso de solución de conflicto
es la comunicación que existe entre las partes, así mismo, el dar una solución que al final
no resulte favorable, puede traer consecuencias más graves hacia al individuo o grupo de
trabajo, es por ello que es indispensable que el encargo y las personas involucradas para
solucionar el problema tenga una mente abierta, disposición, conocimiento del problema y 15
dejar a un lado los sentimientos, para dar nuevas alternativas de solución y llegar a un
acuerdo favorable entre las partes, así beneficiara a la organización en el cumplimiento de
las metas. Los conflictos organizacionales son inevitables, pero no necesariamente
negativos. Su manejo adecuado puede ser una oportunidad para fortalecer los vínculos
entre los miembros de una organización y promover un entorno de trabajo más saludable
y productivo. La negociación, como herramienta estratégica, ofrece un camino hacia la
resolución constructiva de desacuerdos, permitiendo a las partes involucradas alcanzar
acuerdos mutuamente beneficiosos.
Los líderes y gerentes desempeñan un papel fundamental en este proceso, actuando
como mediadores y facilitadores que promueven el entendimiento mutuo. A través de la
adopción de enfoques colaborativos y el fomento de habilidades de negociación, es
posible no solo reducir la incidencia de conflictos disfuncionales, sino también transformar
estos desafíos en motores de crecimiento e innovación organizacional.
En un mundo laboral cada vez más dinámico y complejo, la capacidad de gestionar
conflictos y negociar efectivamente se ha convertido en una competencia esencial para el
éxito organizacional. Por ello, invertir en la formación y el desarrollo de estas habilidades
es una estrategia clave para construir organizaciones resilientes y orientadas al logro de
metas compartidas.
Bibliografía
• Idalberto Chiavenato (2009), Comportamiento Organizacional, México D.F.,
Segunda Edición, Editorial Mc Graw Hill.
• Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2013), México, D.F., Comportamiento
Organizacional, Decimoquinta Edición, Editorial PEARSON.
• Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. (2011). Sí, de acuerdo: Cómo negociar sin
ceder. Editorial Gestión 2000.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (16ª 16
ed.). Pearson.
• Thomas, K. W. (1992). Conflict and Conflict Management. En M. D. Dunnette
& L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology
(Vol. 3, pp. 651-717). Consulting Psychologists Press.
• Lewicki, R. J., Barry, B., & Saunders, D. M. (2015). Negotiation. McGraw-Hill
Education.
• De Dreu, C. K. W., & Beersma, B. (2005). Conflict in Organizations: Beyond
Effectiveness and Performance. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 14(2), 105-117.
