CAPACITACIÓN
DESARROLLO DE CAPITAL
CONCEPTO HUMANO
PRODUCTIVIDAD ADIESTRAMIENTO
proceso de mejorar las
La capacitación es un proceso de habilidades y capacidades de
La productividad es la capacidad Es la enseñanza de habilidades y destrezas para
formación que busca mejorar las los trabajadores de una
de hacer más tareas en menos el mejor desempeño de su trabajo. Y se enfocará
habilidades de los empleados empresa. El objetivo es que los
tiempo, en: Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
para que sean más productivos y empleados sean más productivos
habilidades, así como, proporcionarles
eficaces. y puedan desempeñarse mejor
información para que puedan aplicar las nuevas
tecnologías en sus actividades laborales. en su organización.
SUS OBJETIVOS SON: BENEFICIOS
Mejorar las habilidades Para la organización: Aumenta la FUNDAMENTO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO
y competencias de los productividad, reduce errores, mejora la
calidad del servicio y fomenta la
empleados CONSTITUCIÓN P LEY FEDERAL DEL CAPÍTULO I BIS
Mantener a los innovación.
Para el trabajador: Mejora habilidades, TRABAJO
empleados actualizados Constitución Política de los Comprende los artículos 153-A
Fomentar el crecimiento aumenta la satisfacción laboral, abre Estados Unidos Mexicanos Artículo 132, fracción XV al 153-X y establece las
del personal oportunidades de crecimiento y eleva la Artículo 123, apartado "A" normas generales sobre la
Mejorar la comunicación seguridad en el trabajo. En su fracción XIII, Obliga a los patrones a capacitación y adiestramiento
intergrupal Para el supervisor: Facilita la gestión del establece la obligación de proporcionar capacitación y en el trabajo. Algunos puntos
Mejorar el clima equipo, reduce la necesidad de los empresarios de adiestramiento a sus clave:
organizacional correcciones constantes y mejora la proporcionar capacitación trabajadores, conforme a los Los patrones deben
Aumentar la motivación delegación de tareas. a sus trabajadores, para planes y programas proporcionar capacitación y
Para las relaciones humanas: Fomenta el mejorar su productividad y establecidos por la Secretaría adiestramiento a sus
trabajo en equipo, reduce los conflictos, asegurar su estabilidad en del Trabajo y Previsión Social empleados.
mejora la comunicación y fortalece el el empleo. (STPS). Deben existir planes y
clima laboral.
programas aprobados por la
COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD STPS.
FUNCIONES Los trabajadores tienen
derecho a recibir capacitación
CONFORMACIÓN Elaborar y supervisar los planes y programas de que mejore sus habilidades y
capacitaciónGarantizar que la capacitación cumpla con competencias.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), la Comisión Mixta los requisitos establecidos por la Secretaría del Trabajo y La capacitación debe mejorar
de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (CMCAP) debe Previsión Social (STPS) Evaluar los resultados de la la productividad y las
integrarse en cada empresa y estar conformada de manera capacitación y su impacto en la productividad. condiciones de trabajo.
paritaria, es decir, con el mismo número de representantes de los Vigilar que todos los trabajadores reciban la formación
trabajadores y del patrón adecuada para su desarrollo profesional.
CAPACITACIÓN METODOLOGÍA
1. Establecimiento de la situación ideal
TIPOS DE CAPACITACIÓN Se definen las habilidades, conocimientos y competencias
que los empleados deberían tener según los objetivos de la
empresa y su puesto de trabajo.
POR SU POR SU NIVEL
POR SU NATURALEZA Se consideran estándares de desempeño, productividad y
FORMALIDAD OCUPACIONAL normativas aplicables.
2. Definición de la situación real
Formal: Se imparte De orientación: Ayuda a los Operativos/obreros:
Se identifican las habilidades actuales de los trabajadores a
mediante cursos nuevos empleados a conocer la Capacitación técnica y de
través de evaluaciones, desempeño laboral, retroalimentación
estructurados con empresa, su cultura y su seguridad en el trabajo.
de supervisores y análisis de indicadores de productividad.
reconocimiento oficial, funcionamiento. Supervisores: Formación en
Vestibular: Se realiza en un liderazgo y manejo de 3. Análisis comparativo de la situación ideal y real
como diplomados,
entorno simulado antes de equipos. Se identifican brechas de conocimiento o habilidades, es
certificaciones o formación
académica. ingresar al puesto real. Jefes y gerentes: Desarrollo de decir, las diferencias entre lo que un trabajador sabe o puede
Informal: Se da a través de En el trabajo: Se da habilidades estratégicas, hacer y lo que realmente se espera de él.
la experiencia, mentoría o directamente en el puesto de gestión y toma de decisiones. Se determinan áreas críticas donde la falta de capacitación
aprendizaje autodidacta sin trabajo, combinando teoría y impacta el desempeño.
una estructura formal. práctica. DIAGNÓSTICO DE 4. Establecimiento de estrategias
De aprendices: Para Se definen los tipos de capacitación requeridos (formal,
trabajadores sin experiencia
NECESIDADES DE
informal, técnica, de liderazgo, etc.).
POR SU ORIGEN que necesitan formación inicial. CAPACITACIÓN (DNC) Se determinan los métodos más efectivos (cursos presenciales,
Interna: Impartida dentro Técnico: Especializada en en línea, talleres, coaching, etc.).
conocimientos específicos para El Diagnóstico de Necesidades
de la empresa por Se asignan recursos y se establece un plan de capacitación.
el desempeño de un área. de Capacitación (DNC) es un
personal propio o 5. Informe de resultados
instructores internos. De supervisores: Enfocada en proceso fundamental para
Se elabora un documento con los hallazgos del diagnóstico,
Externa: Realizada fuera mejorar habilidades de identificar las brechas entre las
priorizando las necesidades de capacitación y
de la empresa, en liderazgo y gestión. habilidades actuales de los
recomendando acciones específicas.
instituciones trabajadores y las competencias
Observación Se presenta a la Comisión Mixta de Capacitación,
especializadas o con requeridas para el desempeño
Se analiza directamente el Adiestramiento y Productividad o a la dirección de la
consultores externos. óptimo en sus funciones.
desempeño de los trabajadores empresa para su aprobación e implementación.
TÉCNICAS DE DETECCIÓN en su entorno laboral.
Cuestionarios Autoevaluación
Evaluación
DE NECESIDADES DE Permite detectar deficiencias en
Herramienta estructurada Los empleados analizan su
Se aplican pruebas de
la ejecución de tareas y conocimientos, habilidades o
CAPACITACIÓN para recopilar información propio desempeño y definen
posibles riesgos. desempeño para medir el
Entrevista de múltiples empleados de en qué áreas requieren nivel actual de los
Se aplican preguntas estructuradas o semiestructuradas a manera sistemática. capacitación. empleados.
trabajadores, supervisores y directivos. Útil para evaluar Promueve la autoconciencia y Permite cuantificar las
Ayuda a identificar problemas específicos y necesidades de conocimientos, habilidades el desarrollo profesional. deficiencias y definir áreas
formación desde diferentes perspectivas. y necesidades percibidas. prioritarias de capacitación.
REFERENCIAS
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