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Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores

peruanos

Article in Revista de Investigación en Psicología · June 2022

DOI: 10.15381/rinvp.v25i1.21920

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1 author:

Luis Alberto Geraldo Campos

Escuela de Educación Superior Tecnológica Privada La Pontificia
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Revista de Investigación en Psicología ISSN L: 1560 - 909X
81
Vol. 25 - N.º 1 - 2022, pp. 63 - 82 Facultad de Psicología UNMSM
DOI: [Link]
Artículo Original
Validación de la escala desempeño laboral individual en
colaboradores peruanos
Validation of the individual job performance scale in Peruvian employees

Luis A. Geraldo Campos1

Universidad Peruana Unión, Perú

Recibido: 30 – 12 – 21 Aceptado: 21 – 02 – 22 Publicado: 30 – 06 – 22

Resumen
Los estudios realizados sobre desempeño laboral son extensos. En el Perú no se ha eviden-
ciado sus propiedades psicométricas de la escala desempeño laboral individual; por lo tanto,
existen instrumentos construidos por otros autores basados en teorías diferentes a la propues-
ta en esta investigación, por lo que amerita contar con una herramienta que permita medir
adecuadamente el desempeño de los colaboradores. El objetivo de este estudio fue evaluar la
confiabilidad y la validez de la escala desempeño laboral individual. Se consideró una meto-
dología de tipo instrumental de corte transversal, con la participación de 424 participantes,
se evidenció la validez basada en el contenido, como también la evidencia de validez basada
en la estructura interna del constructo, empleando el AFC. Se encontró una V de Aiken con
valores >0.80, valores de asimetría y curtosis, IHC superiores >0.35. En tanto, el AFC en-
contró adecuados y significativos indicadores de bondad de ajuste al reducirse la escala de
18 ítems a 14 ítems (χ²/df<2.91; CFI>0.95; TLI>0.94; SRMR<0.04 el RMSEA >0.06). Se
concluye que la escala de desempeño laboral individual cuenta con adecuadas propiedades
psicométricas y se puede utilizar con 14 ítems para la versión peruana que validan el factor
desempeño de tarea, contextual y contraproducente.
Palabras clave: Desempeño de la tarea; análisis factorial exploratorio; desempeño contex-
tual; propiedades psicométricas; desempeño laboral contraproducente.
Abstract
In Peru, the psychometric properties of the individual work performance scale have not
been demonstrated. Therefore, there are instruments constructed by other authors based on
theories different from the one proposed in this research, so it is necessary to have a tool to
adequately measure the performance of the collaborators. The objective of this study was to
evaluate the reliability and validity of the individual work performance scale. A cross-sec-

1
Universidad Peruana Unión. Lima, Perú.
Docente investigador. Autor para correspondencia: [Link]@[Link]
ORCID: [Link]
© Los autores. Este artículo es publicado por la Revista de Investigación en Psicología de la Facultad de Psicología, Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. Este es un artículo de acceso abierto, distribuido bajo los términos de la licencia Creative Commons
Atribución 4.0 Internacional (CC BY 4.0) [[Link] que permite el uso, distribución y
reproducción en cualquier medio, siempre que la obra original sea debidamente citada de su fuente original.
 Luis A. Geraldo Campos

tional instrumental methodology was considered, with the participation of 424 participants.
The validity based on the content was evidenced, as well as the evidence of validity based
on the internal structure of the construct, using the AFC. Aiken's V with values >0.80, skew-
ness and kurtosis values, and higher IHC >0.35 were found. Meanwhile, the AFC found
adequate and significant goodness-of-fit indicators when the scale was reduced from 18
items to 14 items (χ²/df<2.91; CFI>0.95; TLI>0.94; SRMR<0.04 the RMSEA >0.06). It is
concluded that the individual job performance scale has adequate psychometric properties
and can be used with 14 items for the Peruvian version that validate the task, contextual and
counterproductive performance factors.
Keywords: Task performance; exploratory factor analysis; contextual performance; psycho-
metric properties; counterproductive work performance.

64 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

INTRODUCCIÓN
Las organizaciones hoy en día son cambiantes, por lo que buscan la forma de como
medir el desempeño de sus colaboradores, siendo que este cambia constantemente
por el aprendizaje constante de estos (Sonnentag et al., 2008). Por ello, durante
el tiempo se han propuesto diversas formas para evaluar y medir el desempeño
(Aguado et al., 2019; Bhat & Beri, 2016; Blickle & Kramer, 2012; Carlos & Rodri-
gues, 2016; Cohen & Penner, 1976; Hunter & Goebel, 2008; Husain & Mohamad,
2020; Lee & Donohue, 2012; Love & O’hara, 1987; Shusman et al., 1984; Shusman
& Inwald, 1991). Por lo que la postura de la construcción de estos constructos par-
te de teorías base y de diferente enfoque de conocimiento (Koopmans et al., 2011).

El desempeño laboral es aquel comportamiento comprendido bajo el control

de los colaboradores que contribuyen al desarrollo organizacional (Campbell &
Wiernik, 2015). En tanto, el desempeño laboral individual es de entera importan-
cia para la organización y sus colaboradores, debido a que impulsa la economía
individual y general (Campbell & Wiernik, 2015; Sonnentag et al., 2008).

La construcción teórica de Tsui et al. (1997) propone modelos relacionados al

intercambio económico y social combinado, por lo que pueden afectar la calidad
del desempeño a nivel laboral e individual de los empleados. En cambio, Sackett
& Lievens (2008) plantean tres elementos de desempeño laboral, relacionados al
desempeño de las tareas, desempeño contextual y comportamiento laboral contra-
producente. Esta propuesta es respaldada por Dalal et al. (2012) quienes indican
que es un enfoque completo y parsimonioso del desempeño laboral general. En
tanto, Koopmans et al. (2011) clasifican estas dimensiones y agregan el desempeño
laboral adaptativo a partir de los estudios (Campbell, 1990; Campbell et al., 1993;
Motowidlo et al., 1997).

Con la revisión de la literatura científica, han desarrollado diversos instru-

mentos de carácter cualitativo y cuantitativo, algunos de ellos estandarizados (Fis-
her, 2003; Kessler et al., 2003; Ruiz et al., 2008; Salazar & Paravic, 2005; Tsui et
al., 1997; Welbourne et al., 1998), en tanto medir el desempeño laboral individual
ha sido un desafío para Koopmans et al. (2012) quienes desarrollaron una escala de
desempeño laboral individual bajo el modelo heurístico propuesto, cuya escala ha
ido tomando mayor robustez en estudio posteriores (Koopmans, 2015; Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, de Vet et al., 2014; Ramos-Villagrasa et al., 2019).

Los estudios realizados sobre desempeño laboral son extensos. En el Perú no

se ha evidenciado sus propiedades psicométricas de la escala desempeño laboral
individual; por lo tanto, existen instrumentos construidos por otros autores basa-
dos en teorías diferentes a la propuesta de esta investigación, por lo que amerita
contar con una herramienta que permita medir adecuadamente el desempeño de
los colaboradores.

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 65

 Luis A. Geraldo Campos

Ahora bien, en el contexto peruano existen instrumentos construidos por

otros autores distintos al planteado en esta investigación, en el sentido de la teoría
y la no evidencia de las propiedades psicométricas del desempeño laboral. Así,
pues, existe la necesidad de adaptar y validar la escala de desempeño laboral indi-
vidual construida por Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet et al. (2014), la
misma que fue adaptada al contexto español (Ramos-Villagrasa et al., 2019), y que
puede servir como punto de partida para el estudio con otros constructos.

MÉTODO
Diseño
Estudio de tipo instrumental bajo el corte transversal correlacional. Este método
permitió determinar las propiedades psicométricas del instrumento en un deter-
minado momento (Ato et al., 2013).
Participantes
Se utilizó un diseño muestral no probabilístico por conveniencia, lo que permitió
acceder a los participantes con mayor disponibilidad a ser encuestados, debido a
su facilidad de acceso (Ato et al., 2013). Sin embargo, se consideró la recomenda-
ción clásica y moderna, que se debe contar como mínimo 200 casos o participan-
tes (ratio personas/ítems (N/p)) (Lloret-Segura et al., 2014). Para corroborar este
dato, se calculó el tamaño de muestra a priori para modelos SEM (Ramos-Vera,
2021; Soper, 2022), en base a 18 variables observables y 3 variables latentes con
un tamaño de efecto anticipado de 0.50, un nivel de poder estadístico deseado de
0.95 y una probabilidad de 0.05. Así, se obtuvo tamaño mínimo de muestra para la
estructura del modelo de 200 casos.
Bajo el diseño muestral y considerando el tamaño mínimo de muestra a priori
para estudios de educaciones estructurales, se contó con un total de 424 partici-
pantes, tamaño mayor al identificado, de los cuales el 30.9% tienen edades de 31 a
40 años, el 56.1% son de género masculino, en tanto, 272 participantes son casados
(64.2%) y 30% solteros. Otras características de los participantes que resaltan son
que el 46.9% cuentan con un gado de posgrado y con tiempo de servicio entre 1 a
5 años (34.7%) y 6 a 10 años (27.1%) mayoritariamente (ver Tabla 1).
Instrumentos
La escala denominada Individual Work Performance Questionnaire fue elaborada
originalmente por Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet et al. (2014), bajo
el soporte de tres dimensiones después de haber elaborado una exhaustiva revi-
sión teórica del constructo (Koopmans et al., 2011, 2012). Para la adaptación en
el presente manuscrito, se parte de la versión española (Ramos-Villagrasa et al.,
2019). La primera dimensión hace alusión al desempeño de la tarea (DT=5 ítems),

66 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

la segunda hace referencia al desempeño contextual (DC=8 ítems) y la tercera

recoge el desempeño laboral contraproducente (DLC=5 ítems), cuyas opciones de
respuesta son: raramente, algunas veces, regularmente, a menudo y siempre. Cabe
señalar que los ítems del desempeño laboral contraproducente son negativos, por
lo que originalmente se planteó una escala diferente: nunca, raramente, algunas
veces, regularmente y a menudo (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet et
al., 2014). Sin embargo, la escala planteada ha tenido varias versiones y contextos
en los que se han adaptado desde sus inicios (Dåderman et al., 2020; Koopmans,
2015; Koopmans et al., 2016; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Buuren, et al.,
2014; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, et al., 2014; Koopmans, Berna-
ards, Hildebrandt, De Vet, et al., 2014; Ramos-Villagrasa et al., 2019).

Tabla 1
Descripción de variables demográficas
Variable Niveles f %
20-30 78 18.4 %
31-40 131 30.9 %
Edad 41-50 107 25.2 %
51-60 89 21.0 %
61-65 19 4.5 %
Masculino 238 56.1 %
Género
Femenino 186 43.9 %
Soltero (a) 127 30.0 %
Casado (a) 272 64.2 %
Estado civil
Viudo (a) 3 0.7 %
Divorciado (a) 22 5.2 %
Secundaria 14 3.3 %
Carrera técnica 52 12.3 %
Grado de instrucción Egresado 31 7.3 %
Titulado 128 30.2 %
Posgrado 199 46.9 %
Menos de 1 año 35 8.3 %
1 a 5 años 147 34.7 %
6 a 10 años 115 27.1 %
Tiempo laborando
11 a 15 años 79 18.6 %
16 a 20 años 26 6.1 %
Más de 21 años 22 5.2 %
Nota: f: frecuencia; %: porcentaje total

Procedimientos
Para llevar a cabo la presente investigación, se tuvo que pasar por diversos procesos.
Al tratarse de un estudio de validación a partir de un instrumento ya elaborado, se

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 67

 Luis A. Geraldo Campos

tuvo que solicitar el permiso a los autores de la escala de desempeño laboral indivi-
dual (Koopmans, 2015). Se recibió el consentimiento y respaldo para el uso de dicho
instrumento en la versión peruana. Luego, se realizó la evidencia basada en la vali-
dez de contenido, cuya validación fue llevada a cabo mediante cuatro jueces exper-
tos con formaciones solidas en administración y psicología organizacional, además
de su experiencia en el desarrollo de investigaciones en el tema. En esta fase no se
modificaron los ítems; sin embargo, los jueces coincidieron en cambiar la escala de
la versión española a la siguiente: nunca = 1; casi nunca = 2; a veces = 3; casi siempre
= 4 y siempre = 5. Además, se verificó la claridad (V de Aiken=0.90), objetividad
(V de Aiken=0.90) actualidad (V de Aiken=0.85), organización (V de Aiken=0.80),
suficiencia (V de Aiken=0.90), intencionalidad (V de Aiken=0.85), consistencia (V
de Aiken=0.85), coherencia (V de Aiken=0.85), metodología (V de Aiken=0.80)
y pertinencia (V de Aiken=0.80). Se obtuvo una V de Aiken general igual a 0.85.
Luego, se procedió a solicitar la autorización y el respaldo por parte del comité de
ética de la Universidad Peruana Unión; siendo este favorable (2021-CEUPeU-0016),
se envió el enlace del instrumento elaborado en un formulario de Google, el mismo
que fue enviado vía correo electrónico a todos los colaboradores, además de conte-
ner el consentimiento informado en la primera página del formulario como también
de sus instrucciones.
Análisis de los datos
Para el análisis de los datos, se procedió a descargar el Excel donde se alma-
cenaron los datos recogidos del formulario de Google, se realizó la verificación
de la calidad de los datos y se pasó a un formato csv para luego ser extraídos al
software Jamovi versión 1.6 (The jamovi project, 2021). Así, se llevaron a cabo
los análisis descriptivos de la escala, considerándose la media, desviación están-
dar, asimetría, curtosis y otros indicadores de fiabilidad; luego, se identificó la
correlación policórica (Choi et al., 2011) a través del software Factor. Posterior-
mente, se realizó el análisis factorial confirmatorio a través del software AMOS,
con el propósito de validar la escala desempeño laboral individual; por lo tanto,
se configuró el método de máxima verosimilitud, los estimadores y el ajuste del
modelo con sus respectivos índices, considerándose el Chi cuadrado (<3), el índice
de ajuste comparativo (CFI>0.9), el índice Tucker-Lewis (TLI>0.9), la raíz media
estandarizada del residuo (SRMR<0.05), Error cuadrático medio de aproxima-
ción (RMSEA<0.08) (Escobedo et al., 2016; Loehlin & Beaujean, 2017; Ortiz &
Fernández-Pera, 2018).

RESULTADOS
La tabla 2 muestra los estadísticos descriptivos y de fiabilidad de la escala desem-
peño laboral individual. Se observa que los ítems de la dimensión desempeño de
la tarea y el desempeño contextual recibieron puntajes en promedio superiores a 4;
en cambio, los ítems del desempeño laboral contraproducente recibieron puntajes

68 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

inversos superiores a 3, además se observa una variabilidad de los ítems, en la

cual resalta el ítem DLC14 (DS = 1.07), seguido del ítem DLC17 (DS =1.01) que
muestran mayor dispersión. Asimismo, se puede observar los resultados de la
asimetría y curtosis, seguido de la IHC en la que los valores son superiores a 0.3
(ver tabla 2)

Tabla 2
Estadísticos descriptivos y de fiabilidad de la escala de desempeño laboral individual  
Ítems M DS As Curtosis IHC
DT1 4.30 0.66 -0.66 0.45 0.42
DT2 4.35 0.65 -0.76 0.68 0.67
DT3 4.36 0.63 -0.79 1.27 0.69
DT4 4.35 0.63 -0.73 0.91 0.71
DT5 4.17 0.66 -0.40 0.11 0.68
DC6 4.09 0.79 -0.68 0.22 0.66
DC7 4.10 0.74 -0.51 0.02 0.65
DC8 4.21 0.74 -0.81 0.85 0.64
DC9 4.20 0.73 -0.77 0.66 0.74
DC10 4.22 0.67 -0.49 -0.01 0.67
DC11 4.20 0.72 -0.47 -0.41 0.49
DC12 4.08 0.73 -0.45 -0.07 0.59
DC13 4.12 0.77 -0.67 0.37 0.54
DLC14ᵃ 4.00 1.07 0.96 0.21 0.46
DLC15ᵃ 4.42 0.89 1.62 2.08 0.51
DLC16ᵃ 4.37 0.92 1.86 3.71 0.49
DLC17ᵃ 3.95 1.01 0.66 -0.37 0.35
DLC18ᵃ 4.40 0.95 1.70 2.33 0.45

Nota: ᵃ=elemento de escala inversa; M=media; DS=desviación estándar; As=Asimetría; IHC= índice de homo-
geneidad corregido

En la tabla 3 se muestra la matriz de correlación policórica entre ítems de la

escala de desempeño laboral individual, en la que se puede apreciar que tanto la
dimensión desempeño de tarea y el desempeño contextual mostraron correlaciones
positivas y significativas, con valores > 0.3. En cambio, los ítems de la dimensión
desempeño laboral contraproducente se postraron con una correlación inversa.

Luego, se procedió a efectuar un análisis factorial confirmatorio a través

del software AMOS. El análisis inicial permitió conocer e identificar aquellos
índices de modificación (IM) altos con la finalidad de buscar sus covarianzas
(ver figura 1).

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 69

 Tabla 3

70
Matriz de correlación policórica entre ítems de la escala DLI
18
Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
DT1 1                                                
DT2 0.78 1                                             
DT3 0.73 0.80 1                                          
DT4 0.76 0.84 0.78 1                                       
DT5 0.84 0.70 0.81 0.86 1                                    
DC6 0.61 0.66 0.70 0.67 0.72 1                                 
DC7 0.58 0.62 0.62 0.59 0.64 0.87 1                              
DC8 0.54 0.65 0.68 0.65 0.64 0.71 0.71 1                           
DC9 0.67 0.72 0.73 0.74 0.72 0.73 0.74 0.88 1                        
DC10 0.60 0.63 0.72 0.65 0.72 0.68 0.69 0.74 0.78 1                     
DC11 0.35 0.44 0.46 0.53 0.49 0.62 0.56 0.46 0.52 0.66 1                  
Luis A. Geraldo Campos

DC12 0.44 0.55 0.64 0.55 0.61 0.68 0.73 0.69 0.73 0.72 0.56 1               
DC13 0.48 0.62 0.54 0.52 0.53 0.54 0.53 0.54 0.59 0.64 0.46 0.61 1            
DLC14 -0.27 -0.33 -0.36 -0.30 -0.26 -0.30 -0.29 -0.24 -0.26 -0.27 -0.21 -0.21 -0.25 1         
DLC15 -0.36 -0.38 -0.41 -0.50 -0.36 -0.27 -0.27 -0.28 -0.43 -0.27 -0.18 -0.17 -0.27 0.75 1      

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

DLC16 -0.26 -0.33 -0.37 -0.40 -0.31 -0.27 -0.27 -0.29 -0.40 -0.32 -0.22 -0.22 -0.22 0.63 0.78 1   
DLC17 -0.26 -0.15 -0.15 -0.25 -0.20 -0.11 -0.12 -0.09 -0.23 -0.16 -0.10 -0.04 -0.07 0.51 0.61 0.68 1
1
DLC18 -0.28 -0.28 -0.31 -0.27 -0.26 -0.22 -0.20 -0.19 -0.32 -0.17 -0.04 -0.21 -0.19 0.65 0.67 0.77 0.69

Nota: los ítems negativos pertenecen al factor desempeño laboral contraproducente

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

Figura 1
Modelo 1, Desempeño laboral individual

Nota: Modelo sin modificación en los errores

Al identificarse los IM altos, se procedió a efectuar las covarianzas, lo que

dio resultados óptimos en el ajuste del modelo, donde la prueba de ajuste exacto
de χ² fue igual a 365.196, los grados de libertad (df) ascendieron a 128 con una
significancia de p = .000, que como resultado del χ²/df es igual a 2.853, siendo este
menor a 3 viene a ser un buen ajuste, considerado como aceptable el modelo. En el
modelo ajustado siguiente se pueden observar los pesos de la regresión estandari-
zada, así como las estimaciones de las correlaciones entre las variables exógenas
(ver figura 2)

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 71

 Luis A. Geraldo Campos

Figura 2
Modelo 2, Desempeño laboral individual

Nota: Modelo con modificación en los errores

Luego de efectuarse las covarianzas en los errores, se tomó a bien eliminar los
ítems que tenían relación o similitud (DT2, DC7, DC9 y CC14), dejándose solo un
ítem por cada covarianza. Este ajuste permitió encontrar un modelo con 14 ítems
distribuidos en tres factores que ajustan muy bien el modelo (ver figura 3), donde la
prueba de ajuste exacto de χ² fue igual a 215.623, los grados de libertad (df) ascen-
dieron a 74 con una significancia de p = .000, que como resultado del χ²/df es igual a
2.914. Este resultado es un buen ajuste, considerado como aceptable el modelo. En el
modelo 3 de 14 ítems se puede observar los pesos de la regresión estandarizada, así
como las estimaciones de las correlaciones entre las variables exógenas.

72 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

Figura 3
Modelo 3 del desempeño laboral individual

Nota: Modelo con 14 ítems

En la siguiente tabla se observan tres modelos. El primero corresponde al

modelo sin modificaciones de los índices, en el cual se observan índices buenos,
pero con un RMSEA>0.08, por lo que se procedió hacer ajustes, lo que dio origen
al modelo 2, buscando covariar los residuos de los ítems según dimensión, por lo
que se obtuvieron mejores índices, el CFI>0.951, el TLI>0.942, el SRMR <0.038
y el RMSEA >0.060, considerándose este último como un ajuste estrecho que co-
rrobora el modelo teórico planteado. Sin embargo, se procedió a eliminar los ítems
en los que existían covarianzas, y se dio origen a un modelo 3, donde los índices

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 73

 Luis A. Geraldo Campos

de bondad de ajuste también son significativos (ver tabla 4). La versión final del
instrumento con 14 ítems adaptada al contexto peruano de puede verificar en el
apéndice.

Tabla 4
Índices de bondad de ajuste de la escala de desempeño laboral individual
RMSEA 90% CI
Modelos
CFI TLI SRMR RMSEA Inferior Superior
Modelo 1 0.916 0.903 0.0424 0.0854 0.078 0.093
Modelo 2   0.951 0.942 0.0389 0.0609 0.058 0.074
Modelo 3 .956 .946 - .067 .057 .078
Nota: CFI: Índice de ajuste comparativo; TLI: Índice Tucker-Lewis; SRMR: residuo medio cuadrático estandari-
zado; RMSEA: Error de aproximación cuadrático medio; CI: intervalo de confianza

La tabla 5 muestra el resultado de la escala de fiabilidad de los factores des-

pués de considerarse 14 ítems del modelo con mejores indicadores de bondad de
ajuste. Se observa que la desviación estándar por factor está sobre 0.5, McDonald's
y Alfa de Cronbachs mayor a 0.8 en los tres factores.

Tabla 5
Estadísticas de fiabilidad de factores basada en la escala con 14 ítems
Ítems M DS Cronbach's α McDonald's ω
Desempeño de tarea 4.30 0.55 0.88 0.89
Desempeño contextual 4.15 0.57 0.87 0.87
Desempeño contraproducente 1.77 0.78 0.87 0.87
Nota: M: Media; DS: Desviación estándar

DISCUSIÓN
La escala de desempeño laboral individual es un instrumento que mide objetiva-
mente el desempeño de la tarea, el desempeño contextual y el contraproducente
en contextos diversos. Por lo que este artículo permitió validar la escala de des-
empeño laboral individual al contexto peruano y la obtención de sus propiedades
psicométricas. El análisis realizado de sus tres factores evidencia una estabilidad
factorial similar a la propuesta (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, et al.,
2014), como también a la escala actualizada al contexto español (Ramos-Villa-
grasa et al., 2019). En tal sentido, a pesar de los cambios realizados en cuanto a la
escala de medición y la eliminación de 4 ítems debido a su covarianza, el instru-
mento tiene significativas propiedades psicométricas.
Respecto del factor desempeño de la tarea, se encontró una media superior
a cuatro, superando los estudios (Koopmans et al., 2016; Koopmans, Bernaards,

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 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

Hildebrandt, Buuren, et al., 2014; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, et

al., 2014; Ramos-Villagrasa et al., 2019) donde los valores oscilan entre 2 y 4, por
lo que en este estudio los datos están más a la derecha de la curva de normalidad.
Asimismo, el factor desempeño contextual mostró valores significativos: todos
sus ítems son positivos, donde la media del total de los participantes fue superior
a cuatro, encontrándose diferencias a las medias obtenidas en los estudios de
los autores como también en sus índices de bondad de ajuste (Dåderman et al.,
2020; Koopmans et al., 2016; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Buuren, et al.,
2014; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, et al., 2014; Ramos-Villagrasa
et al., 2019).

En tanto, los ítems del factor desempeño laboral contraproducente tienden a

ser negativos, debido a esto se tuvo que colocar los elementos de la escala de ma-
nera inversa, por lo que los resultados de la media tienden a ser superiores a tres.
En cambio otros estudios (Dåderman et al., 2020; Koopmans et al., 2016; Koop-
mans, Bernaards, Hildebrandt, Buuren, et al., 2014; Koopmans, Bernaards, Hilde-
brandt, de Vet, et al., 2014; Ramos-Villagrasa et al., 2019) no realizaron el cambio
de la escala, por lo que se mantuvieron los datos tal cual se obtuvieron de los par-
ticipantes, teniendo como resultado una media por debajo de 3. Esto no merma la
obtención de calidad de los resultados para este estudio, sino que en el proceso de
análisis, el software identificó los ítems con valores negativos y recomendó hacer
una conversión de los mismos, para una mejor comprensión de los datos.

Se encontraron resultados de correlación entre ítems similares a otros es-

tudios (Dåderman et al., 2020; Ramos-Villagrasa et al., 2019), además se encon-
traron estimadores estandarizados significativos en los ítems de cada dimensión,
dato que no revelan los estudios publicados anteriormente (Dåderman et al., 2020;
Koopmans et al., 2016; Ramos-Villagrasa et al., 2019). Otros estudios (Dåderman
et al., 2020; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, et al., 2014; Ramos-Vi-
llagrasa et al., 2019) revelan índices de bondad de ajuste que son significativos,
además se encontró que solo revela la covariación entre los errores el estudio de
Ramos-Villagrasa et al. (2019) al igual que el presente estudio.

Este estudio cuenta con buenas propiedades psicométricas y presenta tres

modelos, de los cuales se deriva una propuesta del instrumento a trabajar con 14
ítems sin covarianzas en sus errores para la versión peruana, consignándose bue-
nos índices de bondad de ajuste en el modelo final. Esta propuesta es parecida a la
anteriormente publicada por Ramos-Villagrasa et al. (2019), quienes consideraron
una escala breve de 12 ítems de autoinforme en su versión final debido a la redun-
dancia de algunos de los ítems analizados. En cambio, otros estudios (Dåderman
et al., 2020; Koopmans et al., 2016) consideraron los 18 ítems con sus respectivos
factores.

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 75

 Luis A. Geraldo Campos

Se encontró un alfa de Cronbach y McDonald (ω) superiores a 0.8 en los fac-

tores desempeño de tarea, contextual y contraproducente. Resultados similares a
los dos primeros factores son los encontrados en el estudio de Ramos-Villagrasa et
al. (2019), a diferencia del estudio de Dåderman et al. (2020) que encontraron va-
lores por debajo de 0.8 en los factores de desempeño de tarea y contraproducente.
Este último también fue inferior en el estudio de Ramos-Villagrasa et al. (2019);
en cambio, no se identificó indicadores de fiabilidad de alfa u otra prueba similar
en el estudio inicial de Koopmans et al. (2012). Cabe señalar que la mayoría de
los estudios que consideraron la escala de desempeño laboral individual no han
reportado el McDonald (ω) u otra prueba de fiabilidad similar, por lo que se con-
sidera una prueba estadística adecuada para este tipo de variables.
A pesar de que se cuenta con un tamaño de muestra significativo, se requiere
un tamaño mayor y diversificar los sectores participantes para poder generalizar
los resultados del desempeño laboral individual, además se recomienda realizar
un estudio transcultural, con países de Sudamérica que permitirán generalizar y
lograr estandarizar el instrumento de medición de Koopmans, Bernaards, Hildeb-
randt, de Vet, et al. (2014). Asimismo, los avances hechos en este estudio sirven
para buscar la relación e incluso el efecto con otras variables que intervienen en
el campo laboral empresarial, así como la aplicabilidad en diversas empresas del
contexto peruano, siempre y cuando los desempeños realizados guarden relación
con los expuestos en la escala de desempeño laboral individual, con la finalidad de
conocer el desempeño de la tarea, contextual y contraproducente.
En conclusión, se validó la escala de desempeño laboral individual, confor-
mada por 18 ítems y reducida a 14 ítems que se agrupan en tres factores impor-
tantes: el desempeño de la tarea, desempeño contextual y desempeño laboral con-
traproducente. Por lo tanto, la presente escala cuenta con adecuadas propiedades
psicométricas que permiten recoger la información de forma clara, fiable y acorde
con la unidad de estudio en colaboradores del contexto peruano.

NOTA DE RECONOCIMIENTO
A Linda Koopmans y su equipo de investigadores, por brindarme el permiso de
adaptar su escala (Individual Work Performance Questionnaire - IWPQ) al con-
texto peruano. A la Universidad Peruana Unión por el respaldo a través del comité
de ética de la Dirección General de Investigación.

Fuentes de financiamiento
La investigación fue autofinanciada por el autor.

Conflicto de intereses
El autor declara no tener ningún conflicto de interés.

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 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

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80 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

 Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

APÉNDICE
Estimado(a) colaborador(a) reciba un cordial saludo.
Agradecemos leer detenidamente y con atención, indicar con qué frecuencia ha
experimentado cada una de las siguientes situaciones durante el tiempo que lleva
laborando. Luego seleccione la alternativa que mejor describa su opinión:
Marque con una “X” según la escala siguiente: Nunca = 1, Casi Nunca = 2, A ve-
ces = 3, Casi siempre = 4 y Siempre = 5
Nota: Si está contestando desde su celular recuerde que hay 5 opciones de respuesta
N° Ítems   1 2 3 4 5

01 He organizado mi trabajo para acabarlo a tiempo.

02 He sido capaz de establecer prioridades.

03 He sido capaz de llevar a cabo mi trabajo de forma eficiente.

04 He gestionado bien mi tiempo.

Por iniciativa propia, he empezado con tareas nuevas cuando las anteriores
05
ya estaban completadas.

He dedicado tiempo a mantener actualizados los conocimientos sobre mi

06
puesto de trabajo.

07 He desarrollado soluciones creativas a nuevos problemas.

08 He asumido responsabilidades adicionales.

09 He buscado continuamente nuevos retos en mi trabajo.

10 He participado activamente en reuniones y/o consultas.

11 He empeorado los problemas del trabajo.

Me he centrado en los aspectos negativos del trabajo en lugar de los aspec-

12
tos positivos

13 He hablado con mis compañeros sobre los aspectos negativos de mi trabajo.

He hablado con personas ajenas a mi organización sobre aspectos negati-

14
vos de mi trabajo.

Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022) 81

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82 Revista de Investigación en Psicología Vol. 25 - N.º 1 (2022)

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