1.

1 Contrato de Trabajo:Fecha: viernes 23 de julio

⮚ C- 665/98 Corte Constitucional

⮚ C-016/98. Contrato de trabajo a término fijo. Estabilidad. Salvamento de voto.

Sentencia condicionada.
⮚ Sentencia Rad. 33784 de 16 de diciembre de 2009.

CONTRATO DE TRABAJO
CSJ:
Artículo 22. Definición

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador},

y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Artículo 23. Elementos esenciales

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

Artículo 31. Trabajo sin autorización

Si se estableciera una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el

artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las
obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de
oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al {empleador}
con multas.

Salario:
Artículo 127. Elementos integrantes

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 157. Prelacion de creditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones

laborales

Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las
cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la
primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente
sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el
pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o
insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e

indemnizaciones se tendrán como gastos pagaderos con preferencia sobre los demás
créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la
ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del
inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer
sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a
que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Artículo 37. Forma

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario, es decir, contrato a término fijo

Reglas del Código sustantivo de trabajo

Tres partes: General, Individual y colectiva

General: Normas rectoras, principios generales y mínimos garantizados

Individual: todos los derechos de carácter individual

Colectiva: Derechos de libertad sindical, asociación, negociación y Derecho de Huelga.

Normas rectoras (parámetros de interpretación del código):

Art1. Finalidad del código – justicia entre empleadores y trabajadores dentro de un

contexto de coordinación económica y equilibrio social.

Art2: Principio de territorialidad: Cuál es el campo de aplicación del código. Todos los
habitantes del territorio nacional colombiano. La ley laboral solo se aplica a relaciones
laborales surgidas y elaboradas en Colombia. De manera excepcional, puede aplicarse la
ley colombiana en relaciones laborales en el extranjero siempre y cuando (1. Que la
subordinación se ejerza desde Colombia, 2. Cuando las propias partes digan que se va a
aplicar la ley colombiana)
Art3: Sólo se aplica a trabajadores particulares.

Art4: Exclusión de Servidores públicos.

C.S.T. Parte individual: se aplica a trabajadores particulares. Parte colectiva: trabajadores

particulares y trabajadores oficiales.

Trabajadores oficiales: Los trabajadores oficiales, a diferencia de los empleados públicos,

no tienen una relación legal y reglamentaria con el Estado, sino un contrato de trabajo que
lo vincula a él para realizar una labor generalmente operativa

Empleado público: Relación real y reglamentario con el Estado. Cobijados por leyes
especiales en materia laboral. Jamás CST.

Art13: Tiene el mínimo derechos y garantías a favor de los trabajadores

Art 14: Podría presentarse que estas normas son irrenunciables salvo los eventos
expresamente permitidos por la ley: Derechos inciertos y discutibles.

Art 20: Siempre que exista un conjunto de carácter de leyes laboral y leyes de otra
naturaleza, predomina la ley laboral. Bajo la idea de la especialidad del Derecho laboral.

Art 21: Regla más favorable tanto que si existen dos o más normas aplicables a un caso, se
aplica la más favorable en favor del trabajador.

Estabilidad LABORAL: La Corte ha dicho “El principio de estabilidad en el empleo no

se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales
no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las
condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La
estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de
modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y
la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en
el tiempo. Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la
idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la
autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las
condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse
indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que
subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros
términos, mas que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial
de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del
trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales
y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de
prolongar o mantener el contrato de trabajo. Por lo tanto, no es cierto, como lo
afirma la demandante que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad
en el empleo, pues el patrono tiene siempre la libertad de terminarlo, bien invocando
una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización.” (Corte Constitucional,
Sentencia C- 588 de 1995, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell).
 Contrato de trabajo: Las Cortes han tratado de analizar las nuevas formas de
vinculación laboral con los postulados de contrato de trabajo para determinar si es
una relación laboral.

Art 22 y siguientes: Contrato de trabajo es aquel por medio de cual una persona natural se
obliga con otra persona natural y una persona jurídica a desarrollar de manera personal una
actividad bajo la dependencia de este (persona natural y jurídica) y con su respectiva
remuneración.

Art 23: Tres elementos estructurales de trabajo -y relación laboral-: 1. la actividad personal
del trabajador. Intuito personae. 2. Subordinación o dependencia. El trabajador está en
disponibilidad de cumplir ordenes del empleador a modo, tiempo y lugar. 3. Remuneración o
salario. Contraprestación del servicio.

Presunción de contrato de trabajo. Contrato realidad:

Art 24: Presunción de contrato de trabajo. Si hay una relación de trabajo personal, se
debe presumir que hay contrato de trabajo. Se debe probar la prestación personal del
servicio. No es suficiente que un empleador demuestre que se firmó un contrato civil.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario;
y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

1.2. Derechos derivados del contrato de trabajo: Fecha: miércoles 28 de julio

⮚ Lectura de las normas del Código Sustantivo del Trabajo referidas a las
prestaciones, indemnizaciones y descansos remunerados.

PRESTACIONES. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales dan lugar a las

siguientes prestaciones:
1a. Asistencia médica o similares, todo tipo de exámenes o suministros para su
rehabilitación hasta por seis (6) meses.
2a. Además, a las siguientes en dinero, según el caso:
a) En caso de incapacidad temporal el trabajador tiene derecho a que se le pague el setenta
y cinco por ciento (75%) del salario ordinario, mientras dure esa incapacidad y hasta el
límite de seis (6) meses.
b) En caso de incapacidad permanente parcial, el trabajador tiene derecho a una suma de
dinero en proporción al daño sufrido, no inferior a un (1) mes ni superior a veintitrés (23)
meses de salario. Esta suma se fija en caso de accidente y en caso de enfermedad
profesional, de acuerdo con el grado de incapacidad. Las incapacidades de que trata este
ordinal serán fijadas por el médico del patrono y, en caso de controversia, por los médicos
de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial y, en su defecto, por los médicos
legistas.
c) En caso de incapacidad permanente total el trabajador tiene derecho a una suma
equivalente a veinticuatro (24) meses de salario.
d) En caso de gran invalidez el trabajador tiene derecho a una suma equivalente a treinta
(30) meses de salario.
e) En caso de muerte se paga una suma equivalente a veinticuatro (24) meses de salario
del trabajador a la familia, cónyuge, hijos naturales o legítimos, de no existir ninguno de los
anteriores la suma se entrega a los ascendientes legítimos, de no existir ninguno de los
anteriores, se entrega a los padres del difunto, de no existir ninguno de ellos se entrega a la
persona de la que era responsable económicamente el difunto.

Artículo 65. Indemnización por falta de pago

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el

empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el

artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás
seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
vigente.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.

El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

Artículo 173. Remuneración.

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a
los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa o por culpa o disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir
por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

ARTICULO 174. VALOR DE LA REMUNERACIÓN.

1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario
sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley
señale también como descanso remunerado.

2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 175. Excepciones.

1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyendo o

dando un descanso compensatorio remunerado:

a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o por

motivos de carácter técnico;

b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios

públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;

c) En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y

d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 literal c) de
esta ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado.

2. El Gobierno Nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del
ordinal 1. de este artículo.

ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los
casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable,
para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo
devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta
solamente los días trabajados.

DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.

ARTICULO 178. SUSPENSION DEL TRABAJO EN OTROS DÍAS DE FIESTA. Cuando
por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el empleador
suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere
realizado..

Artículo 179. Trabajo dominical y festivo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1º. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Parágrafo 2º. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

Artículo 180. Trabajo excepcional.

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a

un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la
forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20
literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado cuando labore en domingo.

Artículo 181. Descanso compensatorio.

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado

ARTICULO 182. TÉCNICOS. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón
del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben
trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio

ARTICULO 183. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO. El descanso semanal

compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o

por turnos.

2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las
trece horas (1 p.m.) del lunes.

ARTICULO 184. LABORES NO SUSCEPTIBLES DE SUSPENSION. En los casos de

labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el
personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los
días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la
correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.

ARTICULO 185. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos

habituales o permanentes en domingo, el {empleador} debe fijar un lugar público del
establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal
de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En
esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio.

Articulo 185 A :Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales

y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los
domingos y días de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179
y con derecho al descanso compensatorio.

VACACIONES ANUALES REMUNERADAS.

ARTICULO 186. DURACION.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la

lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios
prestados.

ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del
año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador,
sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en
que le concederá la vacaciones.

3. Todo patrono debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha
en que ha ingresado al establecimiento de cada trabajador, la fecha en que toma sus
vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas

ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de

las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Artículo 189. Compensación en dinero.

1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones".

ARTICULO 190. Acumulación

"1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, por lo menos, de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
"2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
años.
"3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
"4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume
que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores., en los términos del
presente artículo.
ARTICULO 191. EMPLEADOS DE MANEJO. El empleado de manejo que hiciere uso de
vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa
aquiescencia del {empleador}. Si este último no aceptare al candidato indicado por el
trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad
del trabajador que se ausente en vacaciones.

Artículo 192. Remuneración.

1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras.

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.

⮚ Ley 2101 de 15 de julio de 2021, buscar en

[Link]
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Artículo 2. Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese; el artículo 161 del

Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común
acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando
siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo sucesivos: que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de. la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá
distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo
cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda
 el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.
De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

1.3. Desarrollo del vínculo laboral: Fecha: viernes 30 de julio

⮚ Rad.17.573. jun. 12/2002 CSJ Sólo existe un beneficiario o dueño de la obra.

⮚ Sentencia Rad. 35938, 17 de agosto de 2011 CSJ

⮚ Sentencia 44398 de 27 de agosto de 2014 CSJ

1.4. Terminación del vínculo laboral: Fecha: miércoles 4 de agosto

1.1.1. La estabilidad en el empleo y la terminación del vínculo laboral.

1.1.2. Regulación constitucional, legal y convencional.
1.1.3. Despido y terminación del contrato. Eficacia e ineficacia (art. 61 ss. C.S.T) 113 a
118 C.P. T. y SS.
1.1.4. Efectos jurídicos de la terminación del contrato.
1.1.5. Indemnización de perjuicios

⮚ Sentencia Rad. 39639 de 22 de julio de 2015 CSJ

⮚ C- 931 de 2014 Corte Constitucional

⮚ C- 299/1998. Terminación no caprichosa o arbitraria. Procedimiento previo.

⮚ C-1507/2000. Autonomía contractual. Indemnización de perjuicios por despido.

Principio de favorabilidad en la interpretación. Terminación del contrato y derecho de
asociación.

ART 61 CST CAUSAS OBJETIVAS: Se impone sobre la voluntad de cualquiera de las partes

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (MINISTERIO)

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días
(MINISTERIO)

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con
el permiso en un plazo de dos (2) meses

Requisitos indispensables:

● Principio de Legalidad: contexto sansonatorio. Deben estar previamente contempladas

en la ley o cualquier documento de la relación laboral. Previa consagración de la justa
causa.

● Principio de Tipicidad: cuando una de las partes vaya a alegar la ocurrencia de la justa
causa, esta debe ser unívoca, clara en un solo sentido

● Principio de Debido Proceso: El debido proceso es un derecho fundamental, garantía

esencial.

● Preciso de Inmediatez: si el empleador despide al trabajador alegando las causales,

debe haber una conexión necesaria en el tiempo.

ART 62 CST

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando
la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación

del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar

a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Demanda al artículo 62 del CST por la palabra “inmoral” despido con justa causa. La Corte
a pesar de establecer la definición ,es consciente de la ambigüedad de esta palabra. Sin
embargo entiende todo acto moral como la aplicación de principios normas consagradas en
la carta política y por ello declara exequible esta palabra demandada en el CST.

DESPIDO COLECTIVO

Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores,
o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos
5o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar
autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y
acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá
comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo

sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores
equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al
empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a
cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que
tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al
nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos
(200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las
empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal

de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad,
Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

[Link]. Despido con justa causa

[Link]. Despido sin justa causa
1.1.6. Despido durante el conflicto colectivo. (Art. 25 D 2361/65)
ARTÍCULO 25. Protección en conflictos colectivos. Los trabajadores que hubieren
presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa
comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de
las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
 1.1.7. Despidos colectivos (Art. 40 Dec. 2351/65)
ARTÍCULO 40. Protección en caso de despidos colectivos. l. Cuando alguna empresa o
patrono considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores o terminar
labores, parcial o totalmente, ya sea en forma transitoria o definitiva, por causas distintas de
las previstas en los artículos 6°, literal d), y 7° de este Decreto, deberá solicitar autorización
previa al Ministerio del Trabajo, explicando los motivos y acompañando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso.

2. En los casos de suspensión o terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor o
caso fortuito, previstos en los artículos 51 y 466 del Código Sustantivo del Trabajo, la
empresa o patrono debe dar inmediato aviso al Inspector del Trabajo del lugar, o, en su
defecto, a la primera autoridad política, a fin de que comprueben esa circunstancia.

3. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores sin la previa autorización

del Ministerio del Trabajo, de que trata él numeral 1°.

4. El Ministerio del Trabajo, a su juicio y en cada caso, determinará cuándo una empresa o
patrono ha efectuado un despido colectivo de trabajadores.

5. Las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores por la violación de las
disposiciones de este artículo, en que incurran las empresas o patronos, se harán efectivas
por la justicia del trabajo.

1.1.8. Despido del trabajador con fuero sindical. Arts. 405 a 413 C.S. T.
ARTICULO 405. DEFINICION. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de la notificación prevista en el artículo
380, hasta quince (15) días después de la publicación, en el Diario Oficial, del
reconocimiento de la personería jurídica, sin pasar de tres (3) meses;
b) Los trabajadores distintos de los fundadores que con anterioridad a la concesión de la
personería jurídica ingresen al sindicato en formación, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la Junta Directiva Central de todo sindicato, federación y confederación
de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de las
subdirectivas o comités seccionales de los sindicatos previstos en los respectivos estatutos,
y que actúen en Municipio distinto de la sede la Directiva Central sin pasar del mismo
número, sin que pueda existir más de una subdirectiva o comité seccional en cada
Municipio. Este amparo se hará efectivo desde cuando sea notificada la elección en la
forma prevista en los artículos 380 y 388, por el tiempo que dure el mandato y tres (3)
meses más.
ARTICULO 407. MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS. 1. Cuando la
directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes, el
amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros
suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al empleador. [Link] designación de
toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe notificarse al
empleador en la forma prevista en los artículos 363 y 371. En caso de cambio, el antiguo
miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que
la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la
mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos
casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido. 3. En los casos de fusión de dos o más
organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden
incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses
después de que ésta se realice.
ARTICULO 408. SUSPENSION Y DESPIDO DE TRABAJADORES AMPARADOS. 1. El
patrono puede suspender provisionalmente a cualquier trabajador amparado por el fuero,
por justa causa, siempre que llene estos requisitos: que en el término de la distancia y dos
(2) días hábiles más, a partir del día de la suspensión, presente solicitud de autorización
para el despido definitivo, ante el respectivo Juez del Trabajo; y que, con dicha solicitud,
deposite el valor de quince (15) días de salario del trabajador suspendido, como caución
inicial que puede ser aumentada por estimación del Juez, para garantizar que pagará al
trabajador los salarios correspondientes al período de la suspensión, si no prospera la
autorización de despido definitivo. 2. El Juez, previo el trámite previsto en el Código
Procesal del Trabajo, autorizará el despido definitivo si se comprobare la justa causa
invocada por el patrono. Si lo negaré, declarará en la sentencia la obligación alternativa del
patrono prevista en el artículo 116 del Código Procesal del Trabajo, pero con la modificación
de que la indemnización especial equivalente a seis meses de salario allí ordenada se
pagará al sindicato respectivo, sin perjuicio de los derechos que correspondan al trabajador
por los salarios y prestaciones sociales considerando el caso como de despido injusto. 3.
Las disposiciones anteriores rigen en lo pertinente cuando se pide permiso para despedir al
trabajador sin que se le haya suspendido provisionalmente.
ARTICULO 409. EXCEPCIONES. No gozan del fuero sindical: 1. Los trabajadores que sean
empleados públicos de acuerdo con el artículo 5o. del Código de Régimen Político y
Municipal. 2. Los trabajadores oficiales y particulares que desempeñen puestos de
dirección, de confianza o de manejo.
ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez
autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La expiración del plazo
determinado o presuntivo del contrato de trabajo; b) La liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del
patrono durante más de ciento veinte (120) días, y c) Todas aquellas que permitan al
patrono dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo con la ley.
ARTICULO 411. TERMINACION DEL CONTRATO SIN PREVIA CALIFICACION JUDICIAL.
La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la
ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en
ningún caso.
ARTICULO 412. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Las simples suspensiones
del contrato de trabajo no requieren intervención judicial. ARTICULO 413. SANCIONES
DISCIPLINARIAS. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las
sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de
trabajo.

1.5. Cooperativas de Trabajo Asociado: Fecha: viernes 6 de agosto

1.1.9. Fundamentación teórica

1.1.10. Surgimiento y regulación en Colombia - Ley 71 de 1989
1.1.11. Normatividad posterior
1.1.12. Principales pronunciamientos jurisprudenciales

⮚ C- 211 de 2000

⮚ C- 855 de 2009

Empresas asociativas sin ánimo de lucro, en la cual los usuarios son aportantes y
gestores de la empresa. La persona que se una, es trabajador y a la vez asociado. Son
creadas con el objeto de producir o distribuir bienes o servicios, para satisfacer a los
asociados, o a la comunidad en general. Cooperativas de trabajo asociados: grupos de
trabajo, las personas son aportantes de capital y gestores de trabajo. No hay relación de
trabajo. No hay legislación laboral, sino que se le aplican los estatutos establecidos en la
cooperativa.

Todo lo que tenga que ver con régimen de trabajo y seguridad social y de compensaciones
es lo que esté contemplado en los estatutos y no en la ley.

3. Las personas no devienen salarios, sino compensaciones fijadas vía estatutos.

4. No reciben recargos, sino los establecidos en los estatutos.

Decreto 4588 de 2006: Hay una relación laboral.

Ley 1233 2008: No se deroga la ley 79, establece que la cooperativa tiene la obligación de
pagar parafiscales, las personas vinculadas no pueden tener menos de un salario mínimo. En
materia de seguridad social es de orden público y se aplica obligatoriamente.

Sentencia c 211 del 2000

La Corte dice que hay múltiples formas de trabajo, no hay afectación al principio de igualdad y
avala la creación de cooperativas.

Si en la realidad hay un abuso de cooperativas porque fungen de

Sentencia C 855

En los casos particulares hay que demostrar lo contrario (que hay una relación laboral)
demostrar ante los jueces. Principio de la realidad sobre las formas.

___

La relación que se establece en las cooperativas están reguladas en la ley. Las

cooperativas tienen una relación distinta de la laboral puesto que estas están admitidas para
la reactivación económica. La relación es de lucro entre los asociados por lo tanto no hay
relación de subordinación. Se aplican los estatutos de la cooperativa y no se recibe un
salario como tal sino una compensación.

Las características más relevantes de estas cooperativas son éstas:

- La asociación es voluntaria y libre
- Se rigen por el principio de igualdad de los asociados
- Se rigen por sus propios reglamentos (no por CST)
- No existe ánimo de lucro
- La organización es democrática
- El trabajo de los asociados es su base fundamental
- Desarrolla actividades económico sociales
- Hay solidaridad en la compensación o retribución, no hay salario.
- Existe autonomía empresarial
-Estatutos: Derecho a la salud y a la seguridad social, que son derechos irrenunciables.

Cooperativas de tres tipos:

1. Especializadas: necesidades específicas.
2. Multiactivas: varias necesidades específicas.
3. Integrales: dos o más actividades conexas.
-Una cosa es una cooperativa de trabajo asociado (voluntaria, propios estatutos) y otra cosa
empresa asociativa de trabajo (regida por el derecho comercial).

En el artículo 59 acusado, también se señala que "las diferencias que surjan, se someterán
al procedimiento arbitral previsto en el título XXXIII del Código de Procedimiento Civil o a la
justicia laboral ordinaria"El arbitramento ha sido definido por la Corte así: ".. es aquel por medio del
cual una persona o varias a nombre del Estado, en ejercicio de una competencia atribuida por éste y
consultando solo el interés superior del orden jurídico y la justicia, definen el derecho aplicable a un
evento concreto, luego de haber comprobado los hechos y de inferir una consecuencia jurídica, cuyo
rasgo esencial es el efecto del tránsito a cosa juzgada”.

Debido a la naturaleza misma de las cooperativas de trabajo asociado (identidad de trabajador-socio)

la retribución que reciben los asociados por su trabajo no es salario sino una compensación, que se
fija teniendo en cuenta estos factores: la función que cada trabajador cumple, la especialidad, el
rendimiento, la cantidad y calidad del trabajo aportado. Igualmente, el trabajador asociado tiene
derecho a recibir un porcentaje de los excedentes obtenidos por la cooperativa. Pretender que el
régimen de compensación de los socios de estas cooperativas sea igual al de los trabajadores
asalariados, sería desconocer la naturaleza misma de tales organizaciones y la inexistencia frente a
sus asociados de una relación de trabajo de esa índole.

Tienen SS y las compensaciones están regulados bajo los estatutos de cooperativos y no

está regulado por la ley laboral porque no hay una relación laboral; no hay pago de horas
extras ni vacaciones ni nada, es decir, no hay pago de ningún derecho laboral; se
prestan servicios a terceros, el contrato que hay entre la cooperativa y la empresa tercera
no es de trabajo sino un contrato comercial.

1.6 Empresas de Servicios Temporales – Fenómenos de Intermediación: Fecha:

miércoles 11 de agosto

1.1.13. Fundamentación teórica

1.1.14. Surgimiento y regulación en Colombia - Ley 50 de 1990
1.1.15. Principales pronunciamientos jurisprudenciales

⮚ Rad. 8978 marzo 12/1997. Coexistencia de contratos con EST.

⮚ T- 1058 de 2007

⮚ Rad. 25717 de 21 de febrero de 2006 CSJ.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES:

SEIS REGLAS:
1. Las EST son aquellas que prestan servicio a terceros, pero cuando lo prestan ha de ser
de manera temporal en desarrollo de actividades a través de personas naturales. Las EST
tienen calidad de empleadora, por ello generan los contratos de trabajo.

Triángulo
Trabajador - EST: contrato de trabajo
Empresa usuaria (beneficiaria) - EST: relación, contrato comercial
Trabajador - Empresa usuaria: no hay vínculo jurídico (a menos que se compruebe
contrato realidad)
Si entre la EST y la Empresa Usuaria hay una relación en el mismo objeto de la materia, la
Empresa Usuaria va a ser responsable solidariamente. La responsabilidad solidaria es
aquello donde la Empresa Usuaria va a pagar, pero es un préstamos que después cobrará
por otros medios a la EST.

Está el trabajador, la EST que es la encargada de la carga prestacional y la que responde

por la vinculación y la empresa usuaria. A menos que se compruebe que la EST actuó como
intermediaria y es ahí donde la persona puede afirmar que hay contrato laboral y entra la
carga de la prueba de la empresa usuaria para desmentir ello. Recordemos que las multas y
pagos por esos contratos disfrazados son altísimos. Las EST pueden acordar, junto con la
empresa usuaria cómo van a responder en caso de accidentes, sólo cuando se vayan a
prestar actividades peligrosas.

3. No cualquier empresa puede ser EST. Debe haber capital mínimo: 300 SMMLV, y debe
contar con póliza.

4. Tienen dos tipos de trabajadores:

● De planta: Desarrollan su actividad en las dependencias propias de las

empresas de servicios temporales. Se entiende por dependencias propias,
aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la empresa
de servicios temporales.

● En misión: Son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las

dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado en nombre
de la EST.

5. Solo se contratan temporales en caso de reemplazo de los trabajadores, incrementos a la

producción, o aquellas labores de trabajo accidental, transitorio y ocasional, se pueden
contratar por un máximo de 6 meses y prorrogable por seis meses más. Si no se cumple
con esto, el empleador será la empresa usuaria, ya que hay subordinación.

6. Las EST son responsables por la salud ocupacional.

7. Las EST están regidas por el Código Sustantivo de Trabajo (CST), hay salario.

1.7. Relaciones Laborales con el Estado: viernes 13 de agosto (VALENTINA)

1.1.16. Trabajadores oficiales (Ley 6º./45, D. 2127/45 y D. 3135/68 y 1848/69)

1.1.17. Forma de vinculación
1.1.18. Principales beneficios y derechos
1.1.19. Ejecución del contrato
1.1.20. Terminación del contrato

La Constitución adoptó la diferenciación entre el sector público y privado, pero la

Corte se pronunció diciendo que están cobijadas por los principios mínimos del 53.

La Constitución 91 adoptó regulación con las relaciones laborales del Estado. Para la
Constitución 91 quienes se dedican al servicio público tienen un plus porque se trata de
bienes colectivos, dineros públicos, todas las personas vinculadas al Estado hay una
vocación por el servicio al Estado y a la comunidad, de ahí la relevancia de la regulación.

Reglas a partir del art.122 de la CCP

 Servidor público

Reglas:

Art. 123. Cualquier persona vinculada al Estado se llama Servidor Público. Tres tipos:
los de elección popular, los empleados públicos y los trabajadores oficiales.

1. Funciones solamente establecidas en la ley. Tres categorías: miembros de

corporaciones públicas (congresistas, diputados y concejales), empleados públicos
(vinculación relación legal y reglamentaria con el Estado) y trabajadores oficiales (a
través de contrato de trabajo con el Estado, por otro tipo de contratos).

Empleados Públicos

Empleados de carrera: es la regla general, los cargos del Estado deben estar provistos
a través de concurso público de méritos. Los concursos no son procesos rápidos,
entonces cuando hay un cargo libre y no ha podido proveer por alguien de carrera, se
puede nombrar a alguien de manera provisional. Los de carrera tienen estabilidad.

Empleados de libre nombramiento y remoción (de manera discrecional – CC dice

que debe haber motivación razonable, por criterio político, donde se vincule la función
política con la función administrativa).

Empleados provisionales: Empleado que se encuentra en cargo de carrera que no se

ha podido llenar con el personal de carrera. No tienen estabilidades laborales, si llega el
de carrera tiene que irse, excepto las contempladas estabilidades constitucionales
(estabilidades laborales reforzadas) SU 070 del 2013.

2. Inhabilidad general para quiénes no pueden ser servidores del Estado: quienes
hayan sido condenados por delitos de patrimonio contra el Estado o pertenencia a
grupos armados, narcotráfico, dolo o culpa grave, no pueden ser servidores públicos.
Salvo que en el caso del patrimonio se asuma con el patrimonio particular.

3. Art 125 de la constitución: regla general de vinculación al Estado es la carrera

o el concurso público de méritos - garantiza la igualdad, previo cumplimiento de
requisitos de ley- y el retiro solo puede suceder por casos determinados: 1. mal
desempeño, 2. Violación al régimen disciplinario, 3. Demás causales previstas en la ley.
4 excepciones del art. 125: los de elección popular, libre nombramiento y remoción,
trabajadores oficiales (vinculados mediante contrato de trabajo) y las demás que
determine la ley.

4. Art 126. El Estado no puede ser de familias, debe ser de condiciones de

igualdad para todos. Prohibición de nombramiento para familiares de servidor público,
éste servidor no los puede nombrar. 4 grado de consanguinidad, 1 de afinidad -familia
de la pareja- y 2 civil. La excepción para esto es el concurso de méritos.

5. Art 128 constitución. En principio la idea de vinculación al Estado no es generar

riqueza individual para un servidor sino que está dado para el servicio público. No
puede desempeñar más de un empleo público ni recibir dos erogaciones del tesoro
público, salvo las excepciones de la ley (art.19 de la ley cuarta 4 del 92: ley marco en
materia salarial y prestación, vinculación de empleados públicos).

¿Quién fija régimen salarial de trabajadores públicos y trabajadores oficiales? El

Presidente en desarrollo de la ley marco.
 6. El régimen salarial y prestaciones de trabajadores oficiales y trabajadores públicos
es fijada por el presidente a través de la ley marco del congreso.

7. Art 53 pertenece a estos trabajadores. Principios mínimos y lo contenido en el art

48 de Derecho a la Seguridad social es aplicable a todos los servidores públicos del
país

⮚ C-312/97 Ley marco en materia salarial y prestacional. Fijación de la política salarial.

Separación funciones entre órganos del Estado.

C 312 de 1997 – Reglas jurisprudenciales

Se demandó que el Gobierno Nacional fijara el régimen salarial y prestacional de

los empleados públicos de la Fiscalía y Procuraduría (Ministerio Público).

El art.113 establece una colaboración armónica entre poderes, y una de estas es

precisamente la regulación salarial y prestacional de servidores públicos. Régimen
constitucional elaboró un sistema de colaboración armónica entre las ramas. Ley marco
o cuadro (Ley Cuarta del año 92).

“Así, en tanto que el Congreso se limita a fijar las pautas generales, las directrices que
deben guiar la ordenación de una materia determinada, el Ejecutivo (gobierno) se
encarga de precisar, de completar la regulación del asunto de que se trata”.

Si todos los demás servidores públicos están sometidos al régimen, no tiene sentido que
la Fiscalía y procuraduría se salgan del marco legal.

⮚ C-195 de 1994: Carrera Administrativa (Antecedentes, Fines, Gobierno y

Administración).

C 195 de 1994

Se demandó el artículo 1 de la Ley 61/87 Distinción entre Gobierno y administración:

estructura política, programa política, relación política y todo debe ser manejado por
vinculación con confianza, es decir, libre nombramiento y remoción. Administración:
ordenación técnica de los recursos. En el Estado tienen que estar articulados los dos,
entonces no son antagónicos los sistemas de libre nombramiento y remoción (cargo
político) y la carrera administrativa (concurso).

Carrera administrativa (regla general): concreción de los fines mismos del Estado donde la
vinculación es el de carrera, los cuales son eficacia y eficiencia en la función pública, así
como estabilidad, honestidad y desempeño en los cargos.

Excepciones: libre nombramiento y remoción, elección popular, trabajadores oficiales, lo

que diga la ley. Con base en la confianza, manejo, conducción institucional que implique
que el nominador nombre y desvincule de manera discrecional. Tres límites al libre
nombramiento y remoción:

1. Jamás pueden invertir la regla general.

 2. Debe haber un principio de razón suficiente que justifique la creación
de esta excepción.

3. Los cargos que requieren libre nombramiento y remoción están

constituidos sólo en la ley y la constitución (legislador).

Otros asuntos: La inclusión del Rector, Vicerrector y Decano como empleados de libre
nombramiento y remoción, contradice de manera manifiesta la autonomía universitaria.

⮚ C-514/94 Carrera administrativa, libre nombramiento y remoción. Discriminación.

C 514 de 1994

“Deben declararse inexequibles en esta oportunidad aquellos apartes del artículo acusado
por medio de los cuales, de manera injustificada, se excluyen de la carrera administrativa
cargos que, considerada la función que cumplen, deben enmarcarse dentro de la regla
general de la garantía básica reconocida a los trabajadores del Estado por el artículo 125
de la Constitución, en cuanto son plenamente compatibles con el sistema de carrera y, en
cambio, ningún motivo razonable explica que se los someta a los criterios rectores del libre
nombramiento y remoción, generando discriminaciones inconstitucionales entre los
trabajadores”.

Hay muchos cargos que no requieren libre nombramiento y remoción. El sistema esencial
en el país es el de carrera.

¿Cómo funciona el concurso de méritos en el país?

La propia constitución señala una disparidad en cuanto existe un concurso general para
trámite del servicio civil, pero también reconoce una regulación especial de carreras.

Tiene unas fases (general) regulado por la Ley 909 del 2004:

1. Convocatoria, cronograma, fechas específicas, la forma en que van a ser

calificades.

2. Inscripción de candidatos o reclutamiento.

3. Verificar admitidos o no.

4. Pruebas escritas. Las hacen las universidades

5. Sale un listado de elegibles. El nominador solo nombra al primero de la lista. Se

nombra la persona, pero se hace primero el periodo de prueba que varía. Derecho a
nombramiento de acuerdo al orden ascendente.

EN MATERIA DE DERECHOS SERVIDORES PÚBLICOS:

1. Derecho a vacaciones (15 días por cada año de servicio), aunque en el caso de la rama
judicial las vacaciones son más de 20 días.

2. Prima de vacaciones, 15 días por cada año de servicios.

3. Prima de navidad, que es un mes de sueldo.

4. Prima de servicios, 15 días de salario pagados en julio.

5. Auxilio a la cesantía, regulación a la ley 50. Año por año, lo mismo que en particulares.

6. Auxilio de transporte, menos de dos salarios mínimos.

7. Indemnización por moratoria. Decreto 797 de 1949, un día de salario por cada día de
retardo hasta el pago.

8. Todos los derechos que devengan en más.

Decreto 3135 de 1968, entre otros.

CARÁCTER TRABAJADOR OFICIAL EMPLEADO PÚBLICO

Funciones Realizan labores de construcción, Ejercen funciones públicas

mantenimiento de obras públicas.

Vinculación Prestan servicios a las empresas Vinculados a ministerios

laboral industriales y comerciales del Estado departamentos administrativos
y sociedades de economía mixta en superintendencias y
donde el Estado tiene participación departamentos.
mayoritaria.

Vinculación Vinculado por medio de contrato de Vinculado por relación legal y

laboral trabajo con el Estado. reglamentaria, que se concreta con
Acto de Nombramiento.

Reglas Posibilidad de celebrar convenciones, La ley y el manual de cada entidad

pactos colectivos o laudos arbitrales, define sus labores, salarios y nivel
con el fin de mejorar sus condiciones de experiencia. No pueden
laborales, y en algunos casos, los presentar pliegos de peticiones ni
estatutos disciplinarios. celebrar convenciones colectivas.

No se aplican normas de carrera Aplican normas de carrera

administrativa. administrativa.

Derecho de Regulados en cuyos casos donde la

huelga empresa que laboran preste un
servicio público esencial.

1.8. Derecho fundamental a la libertad sindical: miércoles 18 de agosto

1.1.21. La libertad sindical en el derecho internacional de la OIT

1.1.22. Principales decisiones del Comité de Libertad Sindical - OIT
1.1.23. Derecho triangular – doctrina
[Link]. Derecho de asociación
[Link]. Derecho de negociación
[Link]. Derecho de huelga

Lecturas obligatorias:

⮚ Convenios 87, 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo

 ⮚ C- 180 de 2016.

⮚ C- 1234 de 2005.

1.9 Acoso Laboral: viernes 20 de agosto (VALENTINA)

1.1.24. Fundamentación teórica

1.1.25. Desarrollos legales en Colombia
1.1.26. Decisiones judiciales relevantes

Lecturas obligatorias:

⮚ T- 882 de 2006 de la Corte Constitucional

⮚ T- 239 de 2018 de la Corte Constitucional

⮚ Convenio 190 de la OIT

Necesidad de regulación:

· Producto de una serie de estudios en los 80 y 90 en cuanto en el ámbito de

trabajo habían formas de intimidación y violencia contra los trabajadores. Todo esto se
da porque se generan diversas formas de agresión

· Alto desarrollo de la teoría de los Derechos fundamentales y sobre todo el

desarrollo de estos en el campo laboral. Garantía de la integridad moral de los
trabajadores. Buen nombre, intimidad, reputación y salud mental.

· 2010: OIT listado de enfermedades profesionales que tienen que ver con
salud mental e integridad de los trabajadores que son consideradas como tal. Estrés,
depresión, ansiedad

· Gracias a la regulación en otros países. Ley 1010 del 2006.

Ley 1010 de 2006

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.

Cualquier forma de agresión, violencia, hostigamiento, maltrato y vejamen que se causa en

el ambiente laboral.

Puede ser privada o pública.

Protege varios bienes de todo trabajador como la libertad, buen nombre, honra, reputación e
intimidad

Caso de una persona que tiene contrato de prestación de servicios: acoso laboral.
C 960 del 2007, La corte dijo que fue condicionalmente exequible (lo de la prestación de
servicios) en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la
Ley 1010 de 2006

Sujeto activo y sujeto pasivo

Activo: empleador (o jefes cercanos) y compañeros

Pasivo: el trabajador- víctima

No puede haber acoso de trabajador a empleador. (aunque puede acosar al mando medio o
al jefe inmediato)

Art 2: diversas modalidades de acoso laboral

1. Maltrato laboral: cualquier agresión física o verbal

2. Persecución laboral: propósito de provocar la renuncia.

3. Discriminación laboral: discriminación por razones de sexo, edad, etc.

4. Entorpecimiento laboral: No haga sus funciones

5. Inequidad laboral: asignación de funciones desequilibradamente

6. Desprotección laboral: no elementos de trabajo

Art 7. “Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas” ¿Debe ser repetitivo y público?

Debe ser interpretada por el juez de la mejor manera posible.

El juez debe valorar las pruebas muy bien, si existe el acoso y el carácter de público y
repetido debe quedar matizado, ya que bastaría solo con una conducta

Medidas para sancionar el acoso laboral

Todas las empresas y entidades del Estado deben tener trámites internos que ayuden con
las posibles denuncias de acoso laboral.

Cualquier persona que sea víctima de acoso laboral puede poner una queja del ministerio
de trabajo que exhorta al sujeto activo del acoso a que cambie y al empleador a que tome
medidas internas.

Nivel sancionatorio:

Sector público: se tramite en un procedimiento disciplinario, código único disciplinario y la

sanción es la desvinculación

Sector privado: Conocen los jueces laborales, procedimiento de 60 días. Consecuencias: 1)

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. 2) Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 3) Pago de 50%
de gastos por tratamientos de enfermedades y demás secuelas que deje el acoso 4) Con la
presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 5)
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.

Corte: La acción de tutela por temas de acoso está sometido dependiendo de sector público
(el código disciplinario no es un elemento eficaz, así que la tutela es un mecanismo idóneo)
pero en el sector privado no es procedente la tutela ya que en la ley 1010 ya hay un
procedimiento más idóneo y rápido.

T 239 de 2018. El hecho de que haya lo de la ley 1010 (para casos privados) igual la tutela
es procedente si el acoso es muy fuerte

2. Trabajo Virtual y el Derecho del Trabajo en la pospandemia

Con la pandemia del COVID – 19, las relaciones del trabajo han tenido una serie de
transformaciones radicales. De la presencialidad en los entornos laborales y del
contacto personal entre trabajador- empleador, se pasó a un trabajo virtual que ha
despersonalizado totalmente el trabajo y ha cambiado temas trascendentales como
la jornada de trabajo, la subordinación, la realización de actividades, la asociación
sindical.

2.1. Teletrabajo y trabajo en casa Fecha: miércoles 25 de agosto (SEBASTIÁN)

1.1.27. Fundamentación teórica

1.1.28. Desarrollos legales
1.1.29. Decisiones judiciales relevantes
1.1.30. Medidas legales adoptadas en Colombia en la pandemia

⮚ Ley 1221 de 2008

o Ley del TELETRABAJO
formas de teletrabajo:
Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En
este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo
acuden a la oficina en algunas ocasiones.
Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las
Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en
su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
CONCEPTO DE TELETRABAJO “una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando
como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto
entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico de trabajo.”
 ⮚ T- 254 de 2016 de la Corte Constitucional
El teletrabajo como flexibilización normativa para personas en situación de discapacidad
ART. 3 PARÁGRAFO 1 de la anterior LEY
Teletrabajo para población vulnerable. El Ministerio de la Protección Social, dentro de los
seis (6) meses siguientes a la promulgación de esta ley, formulará una política pública de
incorporación al teletrabajo de la población vulnerable (Personas en situación de
discapacidad, población en situación de desplazamiento forzado, población en situación de
aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión, personas con
amenaza de su vida).

Como mínimo se deberán precisar: (i) “las condiciones del servicio, los medios tecnológicos
y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones tiempo y si es
posible de espacio”; (ii) los horarios y los días en los que el teletrabajador va a desarrollar
sus funciones, con el fin de que sea posible especificar la responsabilidad en el evento de
un accidente de trabajo y se evite una carga desproporcionada de actividades a su cargo;
(iii) en relación con los elementos de trabajo, se exige precisar las responsabilidades por su
cuidado y fijar los procedimientos de entrega cuando se termine esta modalidad de
vinculación; y finalmente, (iv) se debe disponer las medidas de seguridad informática

También aplica el Decreto 884 de 2012 que establece: “Para los servidores públicos las
entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, con el fin
de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización
laboral.”
⮚ Ley 2088 de 2021
TRABAJO EN CASA:Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o
trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades
laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del
contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las
condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en
su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las
comunicaciones.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información
y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo
de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las
instalaciones de la empresa o entidad.

⮚ Sentencia C- 103 de 2021 de la Corte Constitucional.

en cuanto a la jornada máxima, advirtió que con independencia de que el teletrabajo sea
verificable o no, se pueden pactar horarios que deben respetar unos mínimos como es el
caso de las normas sobre jornada laboral; si a petición del empleador se mantiene una
jornada laboral más allá de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y
de la Seguridad Social, o el empleador le asigna más trabajo del normal, se debe excluir
cualquier interpretación de la ley que omita la existencia de un tope destinado a la ejecución
de las actividades laborales, por ser manifiestamente contraria a la Carta y a los Convenios
001 de 1919 y 030 de 1930 de la OIT, ambos ratificados por Colombia.

2.2. Plataformas digitales: Uber, Rappi y trabajo a domicilio: viernes 27 de agosto

(SEBASTIAN)
 ⮚ Texto “Uber, la subordinación y las fronteras del derecho del trabajo. Algunas ideas
para delimitar”, de Boris Múñoz García, Universidad Nacional Andrés Bello, Chile
(internet).
⮚ Texto Semillero de Investigación Trabajo y Derecho. Universidad de los Andes
“¿Son trabajadores o contratistas independientes? Balance jurisprudencial del
trabajo en plataformas. Pdf en Internet.
⮚ Nota explicativa sentencia Uber, decisión 374 de 4 de marzo de 2020 de la Corte de
Casación Francesa:
[Link]

2.3. Renta básica universal fecha: miércoles 1 de septiembre

⮚ Texto “La renta básica: qué, cómo y cuándo en el Norte y en el Sur”, Phillippe Van
Parijs (digital).
⮚ Texto “Un nuevo derecho para la ciudadanía: el ingreso mínimo vital”, Matthieu
Chabannes, en Revista de Estudios Jurídico- Laborales y de Seguridad Social,
octubre de 2020, (internet).

2.4. Estabilidades reforzadas (por si acaso)

Principio de estabilidad 53 art y 13 art debilidad manifiesta: Continuidad en el vínculo

laboral.

a) Aforados sindicales: Art 39 Constitución política. Artículo 405 del Código

Sustantivo del Trabajo, consagra el fuero sindical y lo define como una herramienta para
proteger los derechos de libertad sindical y asociación, la cual consiste en garantizar a
algunos trabajadores que no sean despedidos, que sus condiciones laborales no sean
desmejoradas, no ser trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio diferente, sin justa causa que haya sido calificada con anterioridad por el juez de
trabajo.[107] Al respecto, esta Corporación ha señalado que el fuero sindical pretende evitar
que el despido, traslado o desmejoramiento de las condiciones de trabajo, alteren de
manera indebida las acciones legítimas que la Constitución Política le reconoce a los
sindicatos.[

b) Mujeres en estado de embarazo: El fin de la protección en este caso es impedir la

discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por
causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.

Constitucional: [Link] corte reconoce que el fuero de maternidad es una protección en cuanto
es mujer y no trabajadora., 2. La protección a la maternidad se deriva de la igualdad de
sexo y género., 3. La vida es un valor fundante de la sociedad y la mujer es gestora de vida
(aunque también el hombre ish) y por lo tanto se debe proteger., 4. Protección a la familia
en el orden constitucional colombiano.

c) Madres cabeza de familia: La carta política reconoce expresamente el deber del

Estado de brindar protección reforzada a aquellas personas que “se encuentren en
circunstancia de debilidad manifiesta” (art. 13 Const.) y, en particular, apoyar “de manera
especial a la mujer cabeza de familia” (art. 43 ib.)
Como una manifestación del principio de igualdad material, la Constitución dispone un
tratamiento preferencial para quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad, de
forma que acorde con los fines del Estado social de derecho, se garantice no solo la
atención especializada e integral por sus condiciones de fragilidad física, mental o
económica sino la seguridad social para su sustento vital. En esta medida, el legislador ha
establecido la obligación de proteger a la mujer cabeza de familia en el ámbito laboral y
ocupacional. La Ley 82 de 1993, “Por la cual se expiden normas para apoyar de manera
especial a la mujer cabeza de familia”, modificada por la Ley 1232 de 2008, le otorga una
“especial protección”, razón por la que se fijó al Gobierno Nacional el deber de establecer
mecanismos eficaces que promuevan el acceso al trabajo digno y estable. Así mismo, a
través de la Ley 790 de 2002, se incorporaron medidas de protección laboral ante la
supresión de empleos como consecuencia de la renovación de la administración pública.
Por su parte, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha reconocido la especial situación
en la que se encuentra la mujer cuando cumple el rol de madre cabeza de familia y, por
consiguiente, la necesidad de una protección que le ofrezca una forma de hacer más
llevadera la difícil tarea de asumir en forma solitaria las riendas del hogar.

d) Pareja de una mujer en estado de embarazo que depende de su pareja

económicamente: En consecuencia, para remediar la inconstitucionalidad advertida la
Corte declara la exequibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto, en el
entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se
extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o
pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
Acogiendo una sugerencia de algunos de los intervinientes, la protección se concederá
teniendo en cuenta la condición de beneficiaria de la mujer gestante o lactante, del sistema
de seguridad social al que se encuentre afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se
extiende la protección laboral reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a los
fundamentos constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de la
unidad familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el interés prevalente de
los niños y niñas

.En conclusión, si bien no existe un rol paterno único al cual todos los padres deben aspirar
-pues debe admitirse que la naturaleza de la influencia paterna puede variar
sustancialmente dependiendo de los valores individuales y culturales-, lo que sí está claro
es que la presencia activa, participativa y permanente del padre es fundamental en el
desarrollo del hijo, y aún más cuando ha decidido asumir su papel en forma consciente y
responsable, garantizando al hijo el ejercicio pleno de sus derechos fundamentales y
especialmente el derecho al cuidado y amor para su desarrollo armónico e integral

Así mismo, mediante sentencia SU- 389 de 2005], la Corte Constitucional extendió a los
padres cabeza de familia las medidas de estabilidad laboral reforzada previstas para las
madres cabeza de familia que, como consecuencia de la aplicación del programa de
renovación de la administración pública, vieran suprimidos sus cargos y se dieran por
terminados sus contratos laborale]. Se consideró que esta medida (retén social) buscaba
proteger la unidad familiar y especialmente el bienestar de los menores que se encontraran
al cuidado de sus padres, fundamentado en el artículo 44 de la Constitución Política y en el
principio de interés superior del niño.
e) Trabajadores en estado de discapacidad art 26 de la ley 361 del año 1997: En
ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación de discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.

f) T 519 de 2003 Todos los trabajadores con disminución del estado de salud o
decremento de sus funciones, no se les puede despedir sin justa causa:

La discapacidad va más allá de un problema de salud individual y no se traduce en una

desventaja. En efecto, es la situación que rodea a la persona y la falta de oportunidades lo
que genera tal condición. Por tanto, la discapacidad no es un atributo de la persona, sino un
complejo conjunto de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el contexto social

El concepto de “invalidez” se utiliza en el campo de la seguridad social para referirse a la

prestación económica que le es reconocida a las personas que acrediten el cumplimiento de
los requisitos legales, dentro de los cuales se encuentra la pérdida de capacidad laboral
igual o superior al 50%

g) Trabajadores con VIH. Son, particularmente, discriminados por la sociedad. La

Corte les ha dado un trato diferente -acoso laboral-.

En efecto, ha establecido que no existe por parte del empleado portador de VIH una
obligación legal de comunicar a su empleador su condición[53], y le está prohibido a éste,
exigir la prueba de VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral[54]. En el
mismo sentido, la Corte ha afirmado que no hay lugar a considerar amenazados o
vulnerados los derechos fundamentales de la persona infectada, si se prueba que el
empleador no tenía conocimiento de la enfermedad del trabajador al terminar la relación
laboral[55] o que la motivación que originó la desvinculación, no guarda relación alguna con
su padecimiento, sino que existen con otras circunstancias objetivas que legitiman el
proceder del empleado

h) T 638 2016 Pre pensionados. Solamente para quienes les falte tres años o
menos para adquirir la pensión. No despido.
La estabilidad laboral de los prepensionados es una garantía constitucional de los
trabajadores del sector público o privado, de no ser desvinculados de sus cargos cuando se
encuentren ad portas de cumplir con los requisitos para acceder a la pensión de vejez. De
otro lado, no basta la mera condición de prepensionado, sino que se precisa verificar si
hubo afectación de los derechos fundamentales.