GESTION DE PERSONAS
Clase N°2 - 19 de agosto
El area de recursos humanos ha evolucionado en los ultimos años
1960 -> oficina de personal
1970 -> relaciones industriales
1980/1990 -> area de recursos humanos
2000 -> mirada estrategica
2010 -> desarrollo de talentos ; es decir en todo, en lo etico, habilidades
blandas, etica, esto es integral, tiene que tener una carga valorica adecuada
RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La disciplina de recursos humanos se despliega en el ambito de las organizaciones
que son:
-Un conjunto de personas que conforman una entidad autonoma con capacidad para
fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal, con un proposito
determinado
-Personas y estructuras (orden y distribuccion de funciones)
-Definen su estrategia y luego diseñan planes para alcanzar sus propositos
RECURSOS HUMANOS UN SOCIO ECONOMICO
Los recursos humanos son la clave para diferencias en los negocios y org del
futuro, por lo que debe estar en el mas alto nivel estrategico de la org
- Estragia de recursos humanos: acciones coordinadas y planeadas para conseguir un
fin
- La disciplina de RRRHH puede referirse tanto al area que estudia la actuacion de
las personas al interior de una organizacion como el area dentro de las org
responsable de todas las funciones org relacionadas con las personas
CONCEPTOS DE LINEA Y STAFF EN RELACION CON
EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
*Linea refiere al core business
*Staff, modalidad outsiurcing
*Puede ser de ambos tipos
corazon de la institucion core business
providad y transparecia. valores, mas alla de la norma constitucional. mas alla de
la transparencia y providad : cosplayan
__________________________________________________________
Clase N°3 - 24/08/21
Ubicacion y funciones del area de RRHH
°No hay una unica ubicacion posible, mientras mas cerca este de la mas alta
conduccion jerarquica, podra ocupar un rol mas estrategico
° Perfil del profesinal dedicados a los recursos humano
1.- Estrategia: El directivo de RRHH debe comprender primero la estrategia de la
organizacion, manejo a nivel experto. #Tiene que tener una mirada estrategica,
siempre tiene que mirar mas alla, tiene que tener una preocupacion real por las
personas, interesarse profundamente por las necesidades de la organizacion y de las
personas#
2.- Persona: el directivo de RRHH debe saber interpretar a los colaboradores dento
del marco organizacional, interesarse por sus inquetudes, proyectos, analizar la
satisfaccion laboral y como compatibilizar los diferentes intereses individuales
con los planes de la organizacion.
PERFIL DE PROFESIONAL RRHH -> Min [Link]
°Talento: debe desarrollar el enfoque ganar - ganar contar con caloboradores
altamente calificados, con conocimiento en relacion con los puestos que ocupan
actualmente y los que ocupan en el futuro. # Se dice ganas-ganar porque la
institucion tiene buenos trabajadores que son eficientes y los trabajadores ganas
porque pueden desarrollar su talento#
°Etica: comportamiento etico en todo momento
°Experto, debe ser un experto, debe conocer la disciplina y las diferencias
herramientas buenas practicas.
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
°Analisis y descripcion de cargos
°Atraccion, seleccion de personas
°Evaluacion de de desemperño
°Remunercion y beneficios
°Desarrollo y planes de sucesion
°Formacion
MEDIR COMO AFECTA EL ENTORNO A LOS TRABAJADORES / UNA BUENA PRACTICA
°Encuenstas a colaboradores, para medir el grado de satisfacion respescto a su
trabajo y el contexto en el cual se desenvuelven y sobre valores y proyectos
personales
°Cuando disponemos de informacion de este tipo es posible un mejor diseño de los
metodos de trabajo
°Opciones de medicion de satisfaccion laboral
> Medicion a traves de talleres realizados por facilitadores externas
> Encuestas de satisfacion laboral
> Encuesta de percepcion de los jefes
> Consultas informacion a los principales jefes
° Elaborar una encuesta de satisfaccion para trabajadires del banco central por
grupo
__________________________________________________________
Clase N°4 Jueves - 26/08/21
PlANIFICACION EN LA GESTION DE PERSONAS
°La planificacion de las personas se relaciona directamente con la planificacion de
la organizacion en su conjunto y es de responsabilidad del area de recursos
humanos. Corresponde a la alta direccion
°Se deben considerar los objetivos de largo, mediano y corto plazo
°Se deben analizar las capacidades de todos los calaboradores, su experiencia y sus
competencias
¿Porque es importante planificar en el area de RRHH?
#Porque si tu no lo hacen pueden ocurrir cambios imprevistos que pueden causar
mayores de crisis, cuando se presentan situaciones que no se pueden preveer.#
COMO:
°Diagnostico (es un levantamiento o investario de rrhh)
°Cual es el foco de la organizacion
°Que capacidades necesita la org (conocimiento y competencia) para llevar adelante
sus objetivos
°Como aplicar las diferentes herramientas de rescursos humanos para aprovechar,
reforzar o adquirir nuevas capacidades
CUANDO
°Generalmente al mimso tiempo que ocurre la planificacion estrategica de toda la
org
°Para el analisis estrategico de alguna unidad desntro de la empresa
°Frente a una accion concreta derivada de la estrategia
°Al preparar el presupuesto de la empresa
°Por fusion o compra de toda la org
EJEMPLOS, SE PLANIFICA CUANDO...
°Se presenta una reduccion de personas (despidos)
°Reasignacion de tareas y/o colaboradores
Que:
°Resultado numero (cuantos colaboradores)
°Cualitativo (necesaridades de capacitacion, entrenamiento, desarrollo de
competencias
#Cuesta mas planificar en las pimes, porque no tienen una area de RRHH, entonces es
mas dificil planificar el recuro humano#
ESTUDIO DE CASO
__________________________________________________________
Clase N°5 - Martes 31/08/21
GESTION POR COMPETENCIAS -> min [Link]
Apuntes: En el estado esta intalada la idea de la gestion por competencias,
desarrollar el talento humano, tienen un diccionario de competencias. Antiguamente
habia un listado de lo que se tenia que hacer, en cambio hoy en dia se tiene que
cumplir un perfil de cargo y el diccionario de competencias.
°Como competencia entenderemos: "caracteristicas de personalidad, devenidos en
comportamiento, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo:
identifican caracteristicas de personalidad para ser exitoso.
°Gestion de recursos humanos por competencia implica un competencia implica un
modelo de gestion que permite alinear a las personas que integran una org en pos de
objetivos estrategicos
° Este tipo de modelo de destion de recursos humanos permite seleccionar, evaluar y
desarrollar a las personas en relacion con las competencias necesarias para
alcanzar la estrategia organizacional
¿Porque es interesante este modelo? Se permite seleccionar de diferentes focos, por
las capacitaciones que entrega el estado, es decir, desarrollar el talento humano.
Esto no esta intelado en todo el estado, pero se esta intalando ahora.
¿Que aborda la gestion por competencia?
° IMPLICA
- Estilo de direccion que integra
-Enfoque de las lineas estrategicas de la org
°VENTAJAS
-Mejora el clima laboral
-Aumenta eficiencia y eficacia de colaboradores
-Disminuye la ausencia y rotacion de personal
- Mejora el desempeño de la org de manera integral
°CLAVES
-Bucar las ventajas competencias de los trabajadores
-Asegura a las personas mas ideoneas para las respectivas puestos de trabajo
COMO SE APLICA EN LAS DIFERENTES FASES DE LA GESTION DE
PERSONAS
1.- Seleccion: identificacion de perfiles ideales para cada puesto de trabajo
2.- Formacion y desarrollo: identificar necesidades formacion para el desarrollo de
las competencias de los colaboradores
3.- Polotica de esalarios: acorde con las competencias y el desarrollo de las
mismas dentro de la org
TIPOS DE COMPETENCIAS
1.- Competencias umbral o esenciales (lo minimo adecuado/ pedido)
2.- Competencias diferenciadoras o clases (desempeño superior, frente a desempeño,
promedio)
3.- Competencias genericas (se repiten de un puesto a otro
4.-Competencias espesificas (para cada puesto de trabajo)
______________________________________________________________
Clase N°6 Jueves - 02 /09/21
COMPONETES DE LAS COMPETENCIA
1.- Saber (conocimiento)
2.-Saber hacer (habilidades destrezas)
3.-Saber estar (actitudes, intereses) que es lo que tu querer
4.- Querer hacer (motivacion)
5.- Poder hacer (medios y recursos disponibles)
IMPLEMENTACION DE GESTION POR COMPETENCIAS
° En primer lugar compromiso de la alta direccion de la organizacion
° Equipo de trabajo con integracion de la alta direccion colaboradores y recursis
externos de ser necesarios
° Realizar un FODA
BUENAS PRACTICAS
-Haccer referecnia a aquellos procedimientos, politicos o procesos que son
considerados un parametro o estandar a alxanzar segun la opinion generalizada de
expertos
GESTION POR COMPETENCIAS COMO BUENA PRACTICA
- La gestion por competencias es una herramienta de gestio, que permite dirigir y
manejar mejor las organizaciones
- Gegeralemente la vision y mision de una organizacion las fija un numero reducido
de personas, pero deben ser llevadas a cabo por todos los integrantes de la
ornizacion. TODOS los puestos de trabajo contribuyen al logro de la estrategia
MODELO PARA LOGRAR EL CAMBIO CULTURAL: el modelo de competencias permiten orientar
el cambio que requiera la org
COMPETENCIAS/ CONOCIMIENTOS
-Las competneicias generan un comportamiento exitoso, hacen referencia a las
caracteristicas de personsalidas, devenidas en comportamiento, que generar un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo
-El modelo de competencias, es el conjunto de proceso relacionados que integran la
organizacion y que tienen como proposito alinearlas en pos de los objetivos
organizacionales
-El conocimiento es la base del desempeño
COMO IMPLEMENTAR EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
1.- Se define la estrategia, este modelo es caro por ende se implente por area
2.- Se determinan las competencias requeridad
3.- Se elabora el inventario de personas
4.- Se determina la brecha, es decir, ver donde estoy para ver donde quiero estar,
ir por paso. min 22:36
Luego se trabaja en base a 3 pilares: Seleccion, Desempeño y Desarrollo
En sistesis...
1.- Se aplica a organizaciones de todo tipo (grandes, pequeñas, nacionales, etc.)
2. Se unico requisito es contar con una direccion de comprometida
3.- Se define en base a la estrategia organizaciona
IDENTIFICA TUS COMPETENCIAS ACTIVIDAD: Elabora una lista de al menos 3 habilidades,
conducta, comportamiento que reconozcas como tus competencias, desarrolla una breve
descripcion de las mismas.
______________________________________________________________________
GESTION DE PERSONAS CLASE 05/09/21
Defina el concepto de capital intelectual en las organizaciones, entregue dos
ejemplos
Es lo que sabe las personas, lo que conoce
GESTION DE PERSONAS CLASE 07/09/21
Inovaccion y adaptatibilidad, conceptos muy importantes.
Cambio de energia, mirar desde afuera
¿Que es la planificacion de los RRHH? -> PRIMER SUB SISTEMA
* La planificacion de los recursos humanos incluye todos los subsistemas de RRHH:
reclutamiento y seleccion; induccion; gestion de desempeño, formacion y desarrollo,
entre otros.
En directa relacion con la planificacion de personas esta la herramienta de gestion
de perfil de cargo. si esta herramienta se planifica adecuadamente, tiene un alto
SUBSISTEMA DE LOS RECURSOS HUMANOS
* Direccion estrategica de recursos humanos
* Subsistema de recursos humanos
* Analisis y desctipcion de puestos
Cuando hacemos un perfin de cargo de la organizacion, lo primero que hay que hacer
la oferta que hay dentro de la misma y tambien la demanda por nuevos perfiles
LA SUMATORIA DE LAS CAPACIDADES DE LAS PERSONAS AL INTERIOR DE LA ORGANIZACION
CONSTITUYE LA CAPACIDAD DE LA ORG
la herramienta de perfil de cargos constituye el elemento, el perfil de cargo es un
documento, donde se describe que es lo que quiere la orgnaizacion, competencias,
habilidades, experiencia.
____________________________________________________________
Clase 9 de septiembre
Perfil de trabajo-> Primer sub sistema
Seleccion de personas -> Segundo subsistema (recursos humanos)
Formacion de personas -> tercer subsitemas
Direccion estrategica de recursos humanos:
- Porque importa seleccionar a los mejores: La seleccion, para ser exitosa,
requiere incorporar tecnicas innovadoras, tales como la seleccion por competencias
para implicar la gestion integral de recursos humanos. Se ralizan analisis, test,
juegos, etc.
EXISTE UN SIGLO DE SELECCION DE PERSONAS
- El conocimiento respesto de las necesidades que una persona espera satisfacer en
su trabajo es crucial para ATRAER, SELECCIONAR Y RETENER a los talentos que una org
necesita.
NECESIDADES DE LAS PERSONAS (PIRAMIDE DE MASLOW)
1.- necesidades psicologicas (tener dinero, trabajo, estabilidad en el trabajo)
2.- seguridad
3.- Pertenecia y sociales
4.- Necesitan sentirse estimado y estatus
5.- Autorralzacion.
SELECCION DE PERSONAS
- Una organizacion debe pagar salarios suficientes para proteger a sus
colaboradores (y familias) y adicionalmente debe proveer de incentivos para
desarrollar la propia estima y autorrealizacion
- Ello se logra con politicas y procedimientos de recursos humanos que las
instituciones deben fijar y actualizar permanente
depende de tu afilacion politica, es mas facil ser jefe.
SELECCION DE PERSONAS
- Que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad, entusiasmo por
la organizacion y sus objetivos, depende en gran parte de dos condiciones:
1.- La medida en que se integren las expectativas de la personas con la que la org
le puede dar y lo que ella le puede dar a la org
2.- La naturaleza de lo que realmente se intercambia, dinero a cambio de tiempo
laboral extra, satisfaccion de necesidades sociales y de seguridad, lealtad etc
1.- atraccion
2.- primera seleccion
3.- seleccion
4.- decision
Ello permite establecer un contrato psicologico. para retener a las personas, el
talento tiene que ser desabiado, tiene que haber espacios para innovar, generar
altos estandares de eficiencia
COMO ATRAER EL CAPITAL HUMANO
*No es solo preguntar en el diario, si no que son busquedas activas, frente a una
vacante la orga debe explorar inicialmente el recurso interno
primera estrategia buscar quien cumple con el perfil en la misma organizacion
(acensos), si se busca afuera sig que no hay buen talendo
* como recolectar inf sobre el perfin de busqueda
los estudios
- conocimiento especiales
- habilidades especificas
- detectar
___________________________________________________________________ CLASE 30 DE
SEPTIEMBRE
Formacion en las organizaciones
-La capacitaciones al interior de las organizaciones es una inversion
-La formacion debe diseñarse sobre la base de los objetivos estrategicos de la
organizacion
-Cada accion de formacion/capacitaccion pone en reli
__________________________________________________________
REPASO SUBSISTEMAS CLASE 18/11/21
---- Subsistema de Recursos Humanos (RRHH)
I.- Analisis y descripcion del cargo
II.- Atraccion y seleccion de candidatos
III.- Formacion capacitacion
IV.- Evaluacion de desempeño
V.- Remuneraciones
APUNTES RELACIONADOS CON LOS NUMEROS
1.- Gestion por competencias
2.- Distinguir que los concursos pueden ser internas o externas, tiene que ser con
la autorealizacion, renumeracion, procesos motivacionales y como el salario tienen
que ser un complemento para atraer mejores candidatos. Casi siempre intentan que
los recursos sean internos
3.- Se hacen posibles las retructaracion, a traves de capacitaciones se mantiene
viva la organizacion, la formacion es importante no solo para el trabajador sino
tambien para la organizacion puesto que puede pasar a formar parte de los planes
estrategicos de las organizaciones.
4,. Evaluacion de desempeño, permite tomar decisiones sobre promociones y
remuneraciones, el jefe conoce mas y mejor a sus trabajadores, la importacia del
feedback en el trabajar, permite conocenocer a los trabajadores, mas posibiidades
de indagar y conocer las capacidades de mis trabajadores. #
5.- Es relevante cinsiderar:
I.- Un programa de liquidacion de sueldos, horas extras y beneficios
II.- Un sistema de valoracion de los cargos
III.- Un sofware
VI:- Encuestas de mercado
-----------------------------------------------------------------------------------
----------
PLANIFICACION DEL TRABAJO Y/O INFORME
>Presentar el tema que bas a desarrollar y porque es importante exponerlos
>Cual es la evidencia que expondre
>Que deficiones basicas necesito incluir (poner el desarrollo del talento segun el
municipio)
> Que antecedentes teoricas, normativos o insitutcionales son relevantes para la
exposicion que voy
>Hacerse una pregunta
SABER SI...
° Tengo delimitados los temas que voy a desarrollar mediantes subtitulos o
secciones
Revisión
° Se comprende claramente la relevancia del tema que desarrolle
° Se entiende la forma en que organice mi trabajo
° Quedean claros los principales hallazgos o conclusiones de mi informe/ trabajo
° Conecte mi informe/ trabajo con otras investigaciones o temas de interes
ESTRUCTURA CLASICA DE UN INFORME/ TRABAJO
1.- Presentacion- introduccion, se expone el tema a abordar y su importancia, si es
pertinente datos de contexto (antecedentes). Pones la metodologia a utilizar
2.- Presentacion ordenada de los contenidos (desarrollo)
3.- Hallazgos mas importantes, tambien
PLAN DE DESARROLLO INTEGRAL DE CAPACITACION
