Nombre:

Kirsy García morales

Matricula
100078465

Facilitador
Carmela Almonte Jiménez

Asignatura:
Administración de empresa l

Recinto:
Sede Santiago
 Introducción
La Gestión de la Diversidad es, de forma buscada o no, uno de los retos más
importantes de los últimos años en las organizaciones.

Como bien sabemos, las organizaciones tienen la misión de crear riqueza, obtener
beneficios y generar valor. Sin embargo, esto no significa que únicamente se
obcequen con el rendimiento económico a corto plazo, sino todo lo contrario, ya
que, para obtener dicho rendimiento de forma sostenida en el tiempo, es necesario
tener en cuenta muchos otros aspectos. Aspectos, que son los que
verdaderamente generan valor para la organización. Y precisamente, la Gestión
de la Diversidad, es uno de estos aspectos cada vez más importante.
La Administración de la Diversidad
Como el propio Kenneth A. Dubin (2011) señala2 “la diversidad es una realidad
social, un reto para la gestión empresarial y una gran oportunidad de negocio”, sin
embargo, es necesario concretar tal concepto para poder materializarlo.

Por su parte, la Real Academia Española define la diversidad como “variedad,

desemejanza, diferencia, abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas”.

La diversidad desde el ámbito laboral

La gestión de la diversidad es una subárea de la gestión de recursos humanos con
el objetivo de identificar los aspectos relevantes de éxito de la diversidad en las
empresas y aprovechar los beneficios de las diferentes competencias,
características, actitudes y antecedentes culturales.

La diversidad laboral es un concepto que influye en la gestión de una empresa que

se preocupa en atraer a su plantilla talento de distintos contextos y procedencias,
sin importar su orientación sexual, identidad de género, edad, prácticas religiosas
o culturales, o discapacidades físicas que no afectan sus capacidades creativas o
intelectuales.
Importancia de la diversidad en la fuerza laboral
La Gestión de la Diversidad hoy, es un reto importante: es más, se ha convertido
en un desafío para las organizaciones que han apostado por un crecimiento global
en un escenario altamente competitivo y orientado a los resultados.

De hecho, hay muchos estudios que constatan la propuesta de valor de la gestión

de la diversidad en el ámbito laboral. En concreto, el estudio titulado “El coste y
beneficio de la Diversidad” (2003), publicado por la Comisión Europea, en el que
se exponen las ventajas de plantillas de profesionales con perfiles diferentes, entre
las que destacan, el fortalecimiento de valores culturales dentro de las
organizaciones, la mejora de la reputación de la compañía, el refuerzo de las
políticas de atracción y retención del talento, el incremento de la motivación y la
eficiencia de la plantilla, y la estimulación de la innovación y creatividad de los
empleados.

Los equipos de trabajo constituyen en la actualidad, un nuevo modelo operativo

que es cada vez más solicitado por las empresas, y cuya creciente demanda, se
fundamenta principalmente en los resultados positivos de múltiples investigaciones
que informan sobre las relaciones directas entre el trabajo realizado por equipos y
la calidad de la oferta de las organizaciones (Gibson, Porath, Benson y Lawler,
2007).

En un mundo cada vez más globalizado y diverso, la inclusión y la diversidad en el

lugar de trabajo se han convertido en factores clave para el éxito de las empresas.
¿Por qué la diversidad es fundamental tanto para las organizaciones como para
los empleados, y cómo puede impactar positivamente tu búsqueda de
empleo? 🙋🏼♀️

 Beneficios para las empresas: Las organizaciones que fomentan la

diversidad en su fuerza laboral tienden a ser más innovadoras y
competitivas. iFood, líder en comida a domicilio en América Latina, cuenta
con un grupo de afinidad para conversaciones de la comunidad
LGBTQAIP+ y acciones como campañas educativas, livestreams y
webinars.

 Beneficios para los empleados: Al trabajar en un entorno diverso, los

empleados tienen la oportunidad de aprender y crecer a partir de
experiencias variadas. Esto no solo enriquece su desarrollo profesional,
sino que también les permite construir redes sólidas en el mundo laboral.
  Cómo aprovecharlo en tu búsqueda de empleo: Puedes evaluar las
propuestas de empresas que valoren la diversidad y la inclusión al
investigar posibles empleadores. ¿Cómo? A través de tus preguntas al
entrevistador o en la llamada de filtro telefónico. También puedes enfocarte
en cómo la diversidad en tu propia experiencia puede ser un activo al
presentarte como un candidato único y adaptativo!

Fuente: Instituto
Europeo para la Gestión de la Diversidad.

La presente representación aporta la diferenciación entre diversidad identitaria y

diversidad cognitiva, indicando además el carácter visible e invisible de ambas
respectivamente. Lo que pone de manifiesto que aunque existan numerosas
diferencias ciertamente físicas que inicialmente puedan considerarse como más
relevantes, haciendo que la diversidad resulte evidente, es precisamente, la
concepción cognitiva, es decir, las características no visibles de la diversidad, las
que verdaderamente crean las diferencias, ponen de manifiesto la presencia de la
diversidad y confieren el carácter heterogéneo al equipo, suponiendo en múltiples
ocasiones significativas repercusiones sobre el rendimiento de los equipos de
trabajo.
Tipos de diversidad en el ámbito laboral
Estos aspectos son parte esencial de la identidad de cada individuo. Algunos
ejemplos son:

 Raza: la categorización de personas en grupos distintos basados en

atributos físicos y biológicos, como el color de la piel o el origen étnico.

 Género: abarca las expectativas y roles que la sociedad asigna a las

identidades masculinas, femeninas, mixtas o no definidas.

 Orientación sexual: se refiere al patrón de atracción física, emocional o

romántica, de una persona hacia otras del mismo género, género de
diferente, ambos géneros o ninguno.

 Diversidad funcional: se centra en la inclusión y el respeto hacia las

personas que presentan diversidades en sus capacidades motoras o
intelectuales. Su objetivo es reemplazar términos como "discapacidad" y
combatir la discriminación y la exclusión.

Según factores extrínsecos

Se trata de elementos externos a la persona que influyen en su identidad,

perspectivas y experiencias.

 Cultura: engloba las normas, valores, tradiciones y expresiones

compartidas por un grupo de personas, determinando su forma de percibir
el mundo.
 Religión: comprende las creencias espirituales y prácticas rituales de los
individuos, lo cual puede influir en sus perspectivas.
 Nacionalidad: se refiere al país de origen de una persona y puede impactar
en su comprensión de la cultura.
 Lingüística: alrededor nuestra se desarrollan diversos dialectos, acentos e
idiomas que reflejan la riqueza cultural y lingüística de la humanidad.
Además, existen sistemas de comunicación como el braille y el lenguaje de
señas, que ofrecen formas alternativas de expresión y comprensión para
aquellos con necesidades diferentes.
Esta lista no es limitativa, ya que la diversidad es un concepto en constante
desarrollo. Por ende, la igualdad de oportunidades en el puesto de trabajo es un
derecho que tienen todas las personas independientemente de su sexo, género,
edad, discapacidad, origen, orientación sexual o identidad de género o de
cualquier otra característica individual, social o cultural.

Igualdad y la inclusión son valores a promover para todos los colectivos,

especialmente en los colectivos laborales y en el puesto de trabajo.
Desafíos inherentes a la administración de la diversidad
La diversidad y la inclusión se han convertido en palabras de moda en el lugar de
trabajo moderno, y por una buena razón. A medida que el mundo se vuelve cada
vez más globalizado e interconectado, las organizaciones deben adaptarse a un
panorama demográfico cambiante. Pero la diversidad y la inclusión plantean
desafíos únicos para las empresas de todos los tamaños. Por un lado, la
diversidad puede enriquecer el lugar de trabajo, aportando nuevas perspectivas e
ideas. Por otro lado, la gestión de una fuerza laboral diversa requiere un delicado
equilibrio de respeto, sensibilidad y mentalidad abierta. En esta publicación de
blog, exploraremos los desafíos y las oportunidades de la diversidad y la inclusión
en el lugar de trabajo, desde el reclutamiento y la retención hasta la capacitación y
el desarrollo. También veremos ejemplos del mundo real de empresas que han
superado con éxito estos problemas y aprenderemos de sus mejores prácticas. En
el centro de esta discusión se encuentra el compromiso de fomentar una cultura
en el lugar de trabajo que valore la diversidad y la inclusión, al tiempo que
promueve la justicia, la igualdad y el respeto mutuo. Ya sea un empleador, gerente
o empleado, comprender las complejidades de la diversidad y la inclusión es
esencial para mantenerse competitivo en la actualidad.

1. Comprender el caso de negocio.

Para abordar de manera efectiva los desafíos y las oportunidades de la diversidad

y la inclusión en el lugar de trabajo, es crucial comprender primero el caso
comercial detrás de esto. Esto significa reconocer que la diversidad y la inclusión
no son solo imperativos morales, sino también importantes impulsores del éxito
empresarial. La investigación ha demostrado constantemente que los equipos
diversos son más innovadores, creativos y efectivos en la resolución de
problemas, al mismo tiempo que pueden comprender y satisfacer mejor las
necesidades de una base de clientes diversa. Además, las empresas con fuerzas
de trabajo más diversas están mejor posicionadas para atraer y retener a los
mejores talentos y es más probable que disfruten de niveles más altos de
compromiso, productividad y rentabilidad de los empleados. Por lo tanto, al
priorizar la diversidad y la inclusión, las organizaciones no solo pueden mejorar
sus resultados, sino también crear un lugar de trabajo más equitativo e inclusivo
que beneficie a todos los involucrados.
2. Crear una cultura de inclusión.

Crear una cultura de inclusión es crucial para promover la diversidad y la inclusión

en el lugar de trabajo. Esto significa crear un entorno que valore y respete las
diferencias y las perspectivas únicas de cada empleado. Implica fomentar la
comunicación abierta, la escucha activa y la colaboración entre los miembros del
equipo, independientemente de su raza, etnia, género, orientación sexual, religión
o cualquier otra característica. Los líderes pueden predicar con el ejemplo
promoviendo activamente la inclusión y la diversidad en sus interacciones diarias
con los empleados. Esto puede incluir la creación de grupos de recursos para
empleados, la oferta de oportunidades de capacitación y desarrollo, y la
implementación de políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión.
Construir una cultura de inclusión puede ayudar a atraer y retener una fuerza
laboral diversa, impulsar la moral y el compromiso de los empleados y, en última
instancia, conducir a mejores resultados comerciales.

3. Desafiando los sesgos inconscientes.

Desafiar los sesgos inconscientes es un paso fundamental para crear un lugar de

trabajo más diverso e inclusivo. Los sesgos inconscientes son actitudes y
creencias profundamente arraigadas que las personas tienen sin darse cuenta y
que pueden tener un impacto significativo en nuestros procesos de toma de
decisiones. Al desafiar estos sesgos, podemos ayudar a garantizar que nuestros
lugares de trabajo sean más equitativos e inclusivos, y que todos tengan las
mismas oportunidades para tener éxito. Esto implica ser más conscientes de
nuestros propios sesgos y trabajar activamente para superarlos, así como animar
a otros a hacer lo mismo. Al crear una cultura de conocimiento consciente,
podemos construir un lugar de trabajo que valore la diversidad y promueva la
inclusión, lo que en última instancia conducirá a mejores resultados para todos los
involucrados.

4. Promoción de la diversidad en el liderazgo.

Uno de los desafíos y oportunidades más importantes de la diversidad y la

inclusión en el lugar de trabajo es la promoción de la diversidad en el liderazgo. La
falta de diversidad en los puestos de liderazgo ha sido un problema persistente en
muchas organizaciones y puede resultar en una gama limitada de perspectivas,
ideas y enfoques para la resolución de problemas. Para abordar este problema,
las empresas pueden implementar iniciativas que alienten y apoyen el avance de
los grupos su representados en roles de liderazgo. Esto puede incluir programas
de tutoría, programas de desarrollo de liderazgo y capacitación en diversidad e
inclusión para todos los empleados. Al promover la diversidad en el liderazgo, las
empresas pueden beneficiarse de una gama más amplia de perspectivas, una
mayor creatividad e innovación y una fuerza laboral más comprometida e
inclusiva.

5. Medición del progreso y rendición de cuentas.

Uno de los desafíos clave que se enfrentan para lograr la diversidad y la inclusión
en el lugar de trabajo es medir el progreso y la responsabilidad. Para realizar un
seguimiento del progreso, es importante establecer objetivos y métricas claras y
medibles. Esto puede incluir métricas como la diversidad de la fuerza laboral, la
representación en puestos de liderazgo, la satisfacción de los empleados y las
tasas de retención, y la cantidad de iniciativas de diversidad e inclusión
implementadas. Sin embargo, medir el progreso por sí solo no es suficiente. La
rendición de cuentas también es esencial para garantizar que se realicen y se
mantengan los progresos. Esto se puede lograr a través de informes regulares,
transparencia en los procesos de toma de decisiones y responsabilizando a los
líderes y empleados por sus acciones para promover la diversidad y la inclusión.
Al medir el progreso y promover la responsabilidad, las organizaciones pueden
crear una cultura de mejora continua para lograr la diversidad y la inclusión en el
lugar de trabajo.

.
Iniciativas a favor de la diversidad en el ámbito laboral

Hace tiempo que la diversidad es una prioridad para toda compañía. No solo por
las razones éticas y humanas que comprenden la importancia de abrazar las
diferencias, sino también por sus múltiples beneficios.

Creatividad, innovación, perspectiva, apertura a nuevos mercados, diferenciación,

mejor toma de decisiones. La lista de ventajas es larga, pero cada uno de los
puntos es fundamental. De hecho, está comprobado que los equipos diversos
toman mejores decisiones

5 acciones para un entorno más diverso

1. Formar liderazgos inclusivos

Sin el apoyo (y el ejemplo) del comité directivo, difícilmente se pueda lograr un

entorno realmente diverso. Por eso, lo primero y principal es formar un liderazgo
inclusivo. Es decir, un modelo horizontal y colaborativo, que integre a
profesionales diferentes sacando lo mejor de ellos y haciéndolos parte activa de la
toma de decisiones.

El rol de las y los líderes es capacitar a los mandos intermedios y responsables de

equipo en estas nuevas dinámicas. Por ello, también deben ser los primeros en
reconocer parcialidades, dejar atrás prejuicios y estar abiertos al talento sin
importar el modo en que se vea. Y en tomar medidas en caso de que existan
actitudes discriminatorias.

2. Reconocer y eliminar sesgos inconscientes

Muchas veces, las conductas discriminatorias o los prejuicios no ocurren de forma

consciente. Es que algunas cuestiones están tan naturalizadas en nuestro entorno
cultural o nuestra educación que es difícil advertir estos marcos que condicionan
las actitudes.
Pero eso no quiere decir que no haya que combatirlos y neutralizarlos. Una forma
de hacerlo es a través del test de la asociación implícita.

¿Escuchaste expresiones como “no soy racista, pero…” o “no tengo nada contra
los (grupo que practica cierta religión), pero…”? ¿Las dijiste vos? Este test te
permite detectar esos sesgos o parcialidades ocultas para trabajar en ellos,
compartiendo experiencias para eliminar de forma natural los prejuicios.

Formar a las personas que trabajan en tu empresa en Diversidad e Inclusión es

fundamental. Y el primer paso es detectar esos prejuicios y conductas del día a
día que minan las posibilidades de construir un entorno realmente diverso e
inclusivo.

3. Comunicar y volver a comunicar

Así como la cultura organizacional se construye todos los días, desde los roles de
liderazgo y desde cada eslabón de la compañía, una cultura organizacional
diversa lleva el mismo esfuerzo. Y la comunicación es clave.

Para promover un entorno diverso e inclusivo, es necesario transmitir constante y

correctamente los aspectos positivos que las diferencias entre las personas que
trabajan en la empresa llevan al entorno laboral. Cuanto más presente estén estos
temas en el día a día de la compañía, mejor.

Para ello, se puede crear un canal de Diversidad e Inclusión en la que se

compartan buenas prácticas, consejos y dudas para continuar formando en estos
temas. Es importante que sea bidireccional y que exista realmente un intercambio:
así, quienes se expresan también se sienten escuchados y se abren más a este
tipo de conversaciones.

Crear o promover grupos internos de colaboradores según su herencia cultural,

raza, género o intereses también ayuda a la visibilización y a que sientan
más comodidad para expresar determinadas cuestiones (y luego trabajar sobre
ellas para mejorarlas, ¡por supuesto!).
4. Apoyarse en testimonios

Es común que se desarrollen pensamientos estereotipados al interior de un grupo

de personas. El mayor problema es cuando estos se transforman en comentarios
discriminatorios que apuntan a desestimar o agredir a personas que destacan por
sus diferencias, sean del orden que sean. Estos dichos, muchas veces están
apoyados en sesgos inconscientes.

Neutralizar estos pensamientos puede ser complicado, pero no imposible si se

cuenta con la ayuda correcta: personas externas que sean referentes por lo que
consiguieron, sin importar su raza, género, edad o discapacidad. Testimonios de
carne hueso que inviten a las personas a cuestionar sus propios pensamientos y
creencias.

También podés utilizar testimonios de los propios empleados y empleadas

respecto de sus experiencias en la organización. No solo para atraer talentos
(porque la diversidad atrae más diversidad), sino también para derribar mitos y
prejuicios que se reproducen internamente en los equipos. Nuevamente, la
comunicación es clave.

5. Brindar beneficios y reconocimientos ajustados a la diversidad

Generar condiciones de igualdad es fundamental para lograr un entorno diverso e

inclusivo. Pero para ello hay que hacerlo teniendo en cuenta las diferencias y las
circunstancias individuales de cada persona que trabaja en tu empresa. Esto es
la equidad.

Partiendo de que la fuerza laboral no es homogénea, y de que su necesidades y

preferencias tampoco lo son, podés establecer beneficios y reconocimientos en
función de los distintos grupos. Por ejemplo, podés dar la posibilidad de tomarse
los días festivos según la religión a la que pertenezcan las personas de tu
empresa: es el mismo beneficio para todas y todos, pero se ajusta a las
circunstancias de cada persona.

Ofrecer una amplia gama de beneficios que tengan en cuenta diferentes

requerimientos es una buena idea para potenciar la diversidad. Y lo mismo
sucederá en cuanto a los reconocimientos.

Para lograr una empresa que realmente trabaje con Diversidad e Inclusión, tenés
que comenzar a potenciar el cambio cultural: que todas las personas de la
compañía empiecen por ser conscientes de la importancia de respetar y promover
las diferencias, para así pasar a actuar en consecuencia y, finalmente, que cada
una sea responsable de preservar y promover ese entorno diverso e inclusivo
construido entre todas y todos.

Alentar, apoyar y exigir nuevos comportamientos, pero también la rendición de

cuentas frente a actitudes discriminatorias sin importar el puesto que ocupe la
persona en cuestión, son medidas que te ayudarán a impulsar la diversidad en tu
organización.

Empezar a construir verdadera diversidad en tu empresa y descubrí las ventajas

que supone tener humanos potenciando humanos.
 Conclusión

La fórmula más adecuada para llevar a cabo una buena gestión de la diversidad
dentro de la organización que permita optimizar los resultados del trabajo llevado a
cabo por sus empleados, es la creación de un equipo de trabajo que se encargue
de analizar, diseñar, consensuar, ejecutar y evaluar el grado de cumplimiento de
las funciones y de los objetivos establecidos, participando de la ventaja
competitiva construida en base a la gestión de la diversidad de los distintos
miembros del equipo, y que, le permitan a la organización disfrutar de unos
mejores resultados en comparación a sus competidores.

El trabajo en equipo permite crear con el tiempo una sólida plataforma de

concepciones, conocimientos y modelos que permiten a su vez, generar,
almacenar, transferir y utilizar información muy valiosa constantemente. Lo que
estimula una mayor motivación y satisfacción de los trabajadores, eleva los niveles
de productividad, mejora la comunicación, promueve el compromiso individual y
organizativo hacia metas comunes, flexibiliza la estructura organizativa y garantiza
el desarrollo de competencias profesionales. (García y Cordero, 2008).
 Referencias
Byre, D.E., Clore, G.L. y Worchel, P. (1996). The effect of economic similaritydissimilarity as
determinants of attraction. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 220-224.

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