UNIDAD V.

LA DINÁMICA

5.1 .Estructura. Formas básicas de la estructura.Configuración.

5.2. División Horizontal y Vertical.

5.3. Descentralización. Departamentalización. Coordinación

5.4. Formalización. Diseño. Organigrama.

5.5. Cultura organizacional.

5.6. Conceptos de autoridad y poder

5.7. Formas no tradicionales: matriciales, participativas, equipos de

tareas, etc.
Estructura y diseño Organizacional

Estructura organizacional: Es la distribución formal de los puestos

de una Organización

Propósitos de organizar:

 Dividir el trabajo
 Asignar tareas y responsabilidades
 Agrupar puestos en Unidades
 Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos
 Establecer lineas formales de autoridad
 Asignar y utilizar recursos de la Organización

Organigrama: Representación visual de la Estructura de una

Organización

Diseño organizacional: Proceso que implica decisiones con

respecto a seis elementos clave: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, tramo de control,
centralización y descentralización, y formalización

Especialización (o división) del trabajo: Dividir de las actividades

laborales en tareas separadas

Departamentalización: Base sobre la cual se agrupan los puestos.

Existen 5 formas de departamentalización: funcional, geográfica, por
productos, por procesos y por clientes.

Las empresas utilizan una de estas formas o una combinación de

varios tipos de departamentalización.

Cadena de mando: Línea de autoridad que se extiende de los

niveles mas altos de la Organización hacia los más bajos, lo cual
especifica quién le reporta a quién.
Tramo de control: Cantidad de empleados que puede dirigir un
Gerente en forma eficiente y eficaz.

Centralización: Grado en el que la toma de decisiones se concentra

en los niveles superiores de la Organización

Descentralización: Grado en el que los empleados de niveles

inferiores proporcionan información o, de hecho, toman decisiones.

Formalización: Qué tan estandarizados están los trabajos de una

Organización y hasta qué grado el comportamiento de los empleados
es guiado por reglas y procedimientos.

Modelos genéricos de diseño Organizacional

Estructura y funciones:
PRINCIPALES AREAS DE UNA ORGANIZACION
PARTES DE LA ESTRUCTURA – MINZTBERG

• CUMBRE ESTRATÉGICA

• LÍNEA MEDIA

• NÚCLEO OPERATIVO, O DE OPERACIONES

• TECNOESTRUCTURA

• STAFF DE APOYO
QUÉ ES UN PROCESO

Conjunto de etapas sucesivas en las cuales se transforma el/los

input/s en un output o resultado diferente.

Los procesos pueden ser productivos, administrativos, de servicio, y

pueden llevarse a cabo dentro de un sector o bien atravesar varias
áreas de la Organización.
Parámetros de Diseño

Diseños Organizacionales tradicionales

Cultura Organizacional

Influencia de un Gerente en el desempeño Organizacional:

Visión Omnipotente: los Gerentes son responsables directos del éxito

o fracaso

Visión Simbólica: La capacidad de los Gerentes de afectar los

resultados está influenciada y restringida por factores externos a él:

Cultura Organizacional: Se podría definir como la personalidad de la

Organización

(Robbins)
NIVELES

7 DIMENSIONES

TIPOS DE CULTURAS
TIPOS DE VALORES CORPORATIVOS

ORIGEN

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Estudia el comportamiento de las personas en el trabajo con el fin de

explicar, predecir e influir en el comportamiento

Visible:

Estrategia, objetivos, procedimientos, tecnología, cadena de mando

Invisible:

Actitudes, percepciones, interacciones informales, conflictos, etc

El CO se centra en tres áreas importantes:

Comportamiento individual: actitudes, personalidad, percepción,
aprendizaje y motivación.

Comportamiento del grupo: normas, roles, crecimiento del grupo,

liderazgo y conflicto.

Aspectos organizacionales: estructura, cultura, políticas y

prácticas de Recursos humanos.

El CO busca estudiar como mínimo, los siguientes indicadores:

 Productividad del empleado y del Grupo

 Ausentismo del empleado y del Grupo
 Rotación
 Comportamientos (buenos y malos)
 Satisfacción laboral

Actitud:

Es una evaluación (positiva o negativa) que predispone a obrar de

determinada manera

Tres componentes:

1. Cognoscitivo: creencias, opiniones, conocimientos

2. Afectivo: Parte emocional o sentimental de una actitud

3. De comportamiento: intención de comportarse de cierta

forma

Las actitudes mas analizadas por los Gerentes son:

• Satisfacción laboral

• Participación en el trabajo

• Compromiso con la Organización

Principio de congruencia:

Las personas buscan generalmente congruencia entre sus actitudes y

su comportamiento

Teoría de la disonancia cognoscitiva:

Explica la relación entre actitudes y comportamiento. La disonancia

cognozcitiva es cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las
actitudes y el comportamiento.

Esta teoría dice que la fuerza con la que los seres humanos intentan
reducir la disonancia está determinada por tres factores:
 1. La importancia de los factores que crean la disonancia

2. El grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre

estos factores

3. Las recompenzas que pueden estar implicadas en la disonancia

MBTI: Herramienta para la evaluación de la personalidad

• Interaccion social: introvertido / extrovertido

• Preferencia para reunir datos: Racional / intuitivo

• Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante

• Estilo de toma de decisiones: Perceptivo / crítico

Los elementos de la personalidad

• Extroversión: nivel de sociabilización

• Amabilidad: nivel de cooperabilidad y confiabilidad

• Escrupulosidad: Nivel de responsabilidad

• Estabilidad emocional: Nivel de tranquilidad y seguridad

• Apertura a la experiencia: Nivel de creatividad e

intelectualidad

• Locus de control: Nivel en que las personas creen que

manejan su propio devenir

• Maquiavelismo: Niveles de adquisición y manipulación del

poder

• Autoestima: Nivel de aceptación de sí mismos

• Autovigilancia: Nivel en que una persona ajusta su

comportamiento a factores situacionales externos

• Toma de riesgos: Nivel a tomar riesgos

ANALISIS DEL CONTEXTO ACTUAL: Ingreso a las

Organizaciones de la Generación Y

1. NUEVO CONTEXTO CON REGLAS VIEJAS (Molinari)

Demandas de transparencia: Se exige comunicación e información

clara y transparente

Movilidad: Se acortaron las distancias gracias a las conecciones

virtuales

Tiempo: Alto nivel de inmediatez

Automatizaión y personalización: Se está logrando
personalización hacia los clientes; no así aún hacia los empleados.

Iterconección: Las relaciones cambiaron. Aperición de redes

sociales. De todas formas, las empresas aún mantienen las
estructuras jerárquicas tradicionales

Asianización: Incorporación de cultura asiática

Redefinición del bienestar: Se busca que el trabajo sea fuente de

satisfacción (sobre todo la generación Y)

Diversidad: Se conscientizó sobre la diversidad, aún resta valorar las

diferencias como una oportunidad para comprender mejor un mundo
complejo

Sustentabilidad: Se exige cada vez más a las empresas

compromiso con la Sustentabilidad

La clave: Las personas: Cada vez más las Organizaciones deberán

centrarse en la relación vida-trabajo de las personas (ej, caso de la
cervecería Argentina

El desafío actual

2. GENERACION Y

• Cómo han sido criados:

• Posibilidad de participar y de contradecir

• Alta valoración de sus capacidades

• Acompañamiento a sus actividades

• Aliento de sus vocaciones

• Contexto en el que han crecido:

• Mundo hiperinformado

• Altamente informatizado

• Alto nivel de violencia

• Desastres climáticos a gran escala

El desafío actual

2. GENERACION Y

• Características:

• Impacientes
 • Piensan en simultáneo

• Menor nivel de concentración

• Son rápidos y generalmente eficientes

• La responsabilidad sólo surge cuando encuentran sentido

a lo que hacen

• Bajo nivel de compromiso con las Organizaciones y con

sus jefes

• Valora la diversidad y la sustentabilidad

• No toleran la injusticia

• Alto nivel de cuestionamiento

• Son flexibles e innovadores

• Comunicación muy informal (a veces, cierto nivel de

incomunicación)

• Espontáneos

• Exigencias:

• El trabajo no es todo

• Buscan placer y diversión en el ámbito laboral

• No están dispuestos a largos viajes para trasladarse al

trabajo

• Exigen a las Organizaciones rapidez de crecimiento,

valoración de sus tareas

• Exigen flexibilidad e innovación

• Exigen relaciones personales dentro de las

Organizaciones

• Exigen alta dedicación de sus jefes (tanto en capacitarlos

como en controlarlos y darles constante feedback)

AUTORIDAD Y PODER