LABORAL GENERAL

20 de enero
Código sustantivo del trabajo
EXAMEN ORAL
EXAMEN ORAL
Trabajo de la oit se manda por correo 12%
Análisis jurisprudencial 15 de abril
Taller práctico 6 de mayo 13%
Final 27 o 29 mayo

Laboral individual es la relación entre el empleado y el empleador que se ve en el sector privado.

También cobija el derecho laboral colectivo que son los sindicatos, relación del grupo de
trabajadores o empleadores para que se les reconozcan una serie de derechos.
Otro tema es la seguridad social donde se le brinda cobertura a los trabajadores en vejez (pensión/
provenir-colpensiones-protección), salud (sisben) y riesgos laborales (ARL administración de
riesgos laborales) que está a cargo del sistema no a cargo del empleador.
Procesal laboral es el procedimiento judicial que se encarga de los procesos laborales.

22 de enero
Historia derecho laboral: El derecho laboral se presentó en la esclavitud, pero no podemos hablar de
derecho de trabajo. En el feudalismo había ciertos hombres libres y se puede hablar de la existencia
de la prestación del servicio, pero no hay contrato de trabajo; luego nacen los colegios de roma,
colegios e artesanos donde habían unos aprendices y maestros que les pagaban por ese oficio por lo
que el salario o remuneración empieza a aparecer, pero no hay contrato de trabajo; llega la
revolución francesa donde el hombre nace libre e individual, el ser humano como sujeto de
derechos y obligaciones, y en esta revolución se empiezan a proclamar unos derechos del hombre
donde nace libre e igual con el resto del mundo y nace un modelo económico que es el capitalismo,
así en principio se concibió el derecho de trabajo, como un arriendo de los servicios de alguien a
favor de otro. Después sigue la revolución industrial donde el capitalismo se da cuenta que le es
más barato y mejor producción si se tiene maquinas a diferencia de ese arriendo de servicios por
parte del ser humano, es así que se empieza a convertir contra esas máquinas, no había regulación
de jornadas por lo que se empieza a haber un problema que es el desempleo por las máquinas,
creación de las huelgas, los sindicatos donde se juntaron para que esas condiciones de
arrendamiento del servicio fueran un poco dignas por lo que aparece la necesidad de que el Estado
intervenga en la economía y más por la parte social porque la clase trabajadora no estaba en
igualdad de condiciones donde estaba el capital y el trabajo de manera desigual, que los derechos
sean intervenidos por el Estado; en el siglo XIX el Estado se da cuenta que la autonomía de la
voluntad no esta tan clara en el derecho laboral pues no hay partes iguales que se puedan sentar a
negociar por eso se empiezan a tomar una serie de garantías a favor de los trabajadores, ya se habla
de un contrato de trabajo no de arrendamiento de servicios; en 1919 se firma el tratado de Versalles
nace una organización internacional la OIT (organización internacional del trabajo) se empieza a
hablar de derechos esenciales que deben proteger al trabajo, es una organización donde hay una
intervención del Estado, trabajadores y empleadores tripartita. En Colombia en 1950 no había una
codificación de esa regulación entre trabajador y empleador así que en este año se codificaron estas
normas existentes y se crea el código sustantivo del trabajo, las reformas laborales tienen una
connotación social arraigada por lo que son muy difícil de hacer.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre
{empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Art .1 CSTrabajo. Tratar de obtener un equilibrio entre las fuerzas que es el capital y el trabajo.
Nuestro derecho laboral es un hibrido entre el sector público y el sector privado, por eso se crea una
jurisdicción ordinaria laboral ya que había que separarlo del sector civil, entran en auge las
organizaciones sindicales. Se puede catalogar como un derecho autónomo.
Ulpiano die que el derecho laboral es primordialmente una rama del sector público e la medida en
que regulan asuntos de importancia social e indudable interés general lo cual no es óbice para que
su formación tenga especial relevancia el interés particular y la voluntad privada como fuente del
mismo.
Serie de normas que regulan la relación de empleador y trabajador que tiene como finalidad el
equilibrio social.
Características del derecho laboral:
 Derecho nuevo- contemporáneo
 Tiene un carácter protector, busca proteger la parte débil de la relación así que es un
derecho tuitivo
 Derecho en constante crecimiento y formación
 Carece de formalidades, solo hay una prueba solemne y es la convención colectiva de
trabajo y pacto colectivo de trabajo. Es carente de formalidades porque prima el principio
de la realidad sobre las formas.
 Derecho autónomo, propia jurisdicción y propio código
 Derecho regulado por normas de orden público, esto es que son de obligatorio
cumplimiento Art.14 CSTrabajo
 El derecho al trabajo es un pilar fundamental, por esto es un derecho fundamental porque es
necesario protegerlo no solo a nivel legal sino también a nivel constitucional
 Tiene un carácter humanitario y social ya que busca engrandecer al ser humano como ser
digno, busca engrandecer la dignidad humana
Un contrato de prestación de servicios no es contrato laboral, sino que es un contrato civil.
Art.5 CSTrabajo nos enmarca que tipo de contrato es el que va a regular el código: el trabajo es…
 Toda actividad humana
 Libre
 Material/ intelectual
 Permanente/ transitoria
  Persona natural = trabajador
Fuentes del derecho laboral:
 Constitución art25, 53…
 Leyes, derechos y disposiciones legales
 Contrato de trabajo
 Reglamento interno del trabajo
 Convención y pacto colectivo
 Jurisprudencia
 Doctrina
 Costumbre

27 de enero
Por regla general 18 años, excepción 15 años y la excepción a la excepción 15 año en caso de que
sea el único sustento de la familia y tiene que seguir estudiando, menores de 12 años siempre y
cuando sea única y necesariamente que estudien. Todo menor de 18 años va a necesitar autorización
del ministerio de trabajo y la solicitara el padre en calidad del menor.
Art. 16 CSTrabajo Normas de orden público, esto quiere decir que son de obligatorio cumplimiento
y tiene carácter de aplicación inmediata, retroexpectividad e irretroactividad.
 Orden público: Obligatorio cumplimiento
 Inmediatez: Aplicación inmediata
 Restrospectividad: Aplicación inmediata de una situación que ya se estaba dando que no se
ha consolidado
 Irretroactividad: La norma no va a tener efectos para atrás, sino para adelante
 Ultra actividad: Traer a hoy una norma que estuvo derogada, darle efectos hoy a una norma
que estuvo derogada

Principios fundamentales del derecho de trabajo: Van a servir como fuente auxiliar de
interpretación, tienen unos de rango constitucional y unos de rango legal
Rango constitucional
 Dignidad humana: Art.25 CP, trabajo que respete al ser humano, que lo dignifique
 Igualdad de oportunidades a los trabajadores: Art. 53 CP ningún trabajador podrá ser
discriminado en raza de sexo, religión…
 Remuneración mínima vital y móvil: La remuneración como elemento esencial del
trabajo tiene que permitir que ese trabajador pueda suplir sus necesidades básicas
 Estabilidad en el empleo: mientras exista ese contrato vamos a tener garantías propias del
mismo, pero no quiere decir que haya estabilidades absolutas o contratos vitalicios
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS
POR SUJETOS DE RELACIONES LABORALES

Conforme lo establece el artículo 53 de la Carta Fundamental, el principio de la prevalencia de la

realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, implica un
reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la
necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados
en sus condiciones por las simples formalidades. Y si la realidad demuestra que quien ejerce una
profesión liberal o desarrolla un contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el
sometimiento de una subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica
hacia la cual se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente relación laboral,
resultando por consiguiente inequitativo y discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la
calidad de trabajador, tenga que ser este quien deba demostrar la subordinación jurídica.

29 de enero
El principio de la realidad sobre las formas va a permear todo el derecho laboral.
Art. 53 CP muchos principios
 Garantía a la seguridad social: Este principio antes, el empleador tenía la obligación de
proteger todas las contingencias que podían tener los trabajadores, las personas no tenían
que tener un contrato de trabajo para beneficiarse de esto entonces se crea el sistema de
seguridad social que se va a proteger tres contingencias, que son salud, pensión (vejez,
invalidez y muerte) y riesgos laborales. Todo trabajador en Colombia tiene que tener acceso
a la seguridad social, y hay unos afiliados voluntarios que no tiene contrato de trabajo, pero
que se benefician de esto, pero que quede claro que todo que tenga contrato de trabajo debe
tener esto.
 Descanso necesario: El domingo por obligación y se protege a la familia para que el
trabajador este con la familia
 Capacitación y adiestramiento
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad: a la
mujer lo que se busca es la estabilidad del empleo y no se le puede despedir bajo ninguna
modalidad así se le pague indemnización, excepto que sea renuncia o por un acuerdo entre
las dos partes. Con el menor de edad
 Principio de interpretación: varias formas de este principio, que es un sentido propio, en
un sentido impropio, sentido preferente y la condición más beneficiosa. El sentido impropio
vamos a beneficiar al trabajador, pero para aplicarlo hay unas características y es que tiene
que ser norma vigente, una misma norma que presenta varias interpretaciones donde vamos
a elegir la interpretación más favorable al trabajador. El sentido propio que lo llaman
favorabilidad quiere decir que varias normas laborales vigentes, aplicables al mismo caso
donde vamos a aplicar la norma más favorable al trabajador. Preferencia donde vamos a
hablar de varias normas vigentes, pero de diferente naturaleza, vamos a aplicar la norma
laboral sobre la de diferente naturaleza. Condición más beneficiosa es una institución
jurídica mediante la cual frente a un cambio normativo una disposición legal derogada
recobra vigencia para producir efectos jurídicos en situaciones concretas, deben tener el
 mismo nivel jerárquico y es aplicable a una situación puntual esto es que su reconocimiento
solo va a ser a través de juez de la república, no hablamos de derechos adquiridos porque no
se tendría que hablar de aplicar algo por vía de interpretación , acá hablamos de meras
expectativas.
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Principios de carácter legal:
El código está dividido que es laboral individual 1-352 y laboral individual del 353 hacia adelante
 Justicia en las relaciones laborales: En el artículo 1, bajo ese principio rector van a regirse
todas las relaciones laborales
 Territorialidad: En el artículo 2, aplico la norma de donde se celebró el contrato según la
lex loci contratos y según la lex loci solutions se aplica la norma de donde se ejecuta.
 Libertad de trabajo: En el artículo 8
 Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras: En el artículo 10, misma protección y
garantías
 Trabajo de igual valor salario igual: Articulo 143, igualdad horaria, igual antigüedad. La
carga de la prueba está en el trabajador, al empleador le bastara decir que el salario lo fija
en cajas medidas y con eso se desvirtúa este principio.
 Ajenidad del riesgo: Articulo 28 al trabajador no se le pude descontar la perdida, no se
hace responsable de las pérdidas de la compañía
 Garantías mínimas: justicia contractual
 Irrenunciabilidad: Artículo 16
Contrato de trabajo: Art.22 CSTrabajo. Es un acto jurídico donde median un acuerdo de
voluntades en el cual el trabajador, persona natura siempre, va a prestar sus servicios de manera
personal al empleador, quien a su vez está obligado a remunerar esos servicios. El empleador puede
ser cualquier persona natural o jurídica, servicios que se prestaran de manera subordinada. La
doctrina diferencia entre con trato de trabajo y relación laboral, el contrato de trabajo es un acto
jurídico donde las partes se ponen de acuerdo y celebran ese contrato, pero hay voluntad de las
partes en cuanto a eso; la relación laboral no deviene siempre de un acto jurídico o de un contrato,
sino de una situación fáctica donde en virtud del principio de la realidad sobre las formas voy a
reconocer la existencia de esta relación que une a las partes, acá no hay consentimiento de las partes
de celebrar un contrato, sino que la misma se declara por un juez donde da claridad de la realidad
sobre las formas. El efecto de practico de los dos es el mismo. Todo contrato de trabajo deviene de
una relación laboral, pero no toda relación laboral es un contrato de trabajo por ejemplo en la
prestación de servicios.

Elementos del contrato de trabajo:

 Objeto: licito. El objeto para el trabajador será la actividad o prestación del servicio que va
a hacer. El objeto del empleador será beneficiarse del servicio e incrementar su capital
 Causa: licita.
 Consentimiento
 Capacidad: Se presume que todos mayores de18 años son capaces de celebrar un contrato,
pero tiene excepciones
  Remuneración: Es un elemento esencial del trabajo, entendida como retribución directa a la
prestación del servicio
Características del contrato de trabajo:
 Consensual
 Exento de formalidades
 Conmutativo: Tiene cargas contractuales reciprocas
 De tracto sucesivo
 Intuito persona
ART 24 CSTRABAJO PRESUNCION DE CONTRATO DE TRABAJO se puede desvirtuar? es
legal? Definir que es subordinación
Sentencia C-665/98 Fue modificado en relación al contrato de trabajo ya que se declaró
inexequible el inciso 2° “No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales
remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o
comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la
subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1o. de esta ley y no la propia
para el cumplimiento de la labor o actividad contratada"
Esto alegando al principio de la realidad sobre las formas y al derecho a la igualdad.
El concepto de subordinación es un concepto que tiene que avanzar y este inciso declarado
inexequible lo demuestra porque la subordinación no siempre está presente o no al menos de forma
tan directa, es algo que ya no es necesario para una relación laboral y más en tiempos como estos
donde la tecnología nos invade.
Se dice que la relación laboral emanada de un contrato civil o comercial no comporta el elemento
de la subordinación http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/c-665_1998.html#1

3 de febrero
Elementos esenciales del contrato de trabajo: Art. 23CSTrabajo
 Prestación personal del servicio: el sujeto pasivo es el trabajador considerado como persona
natural, lo contratan para que el preste un servicio a favor de un tercero y ese servicio debe
ser personal.
 Subordinación: facultad del empleador de establecer y exigir las condiciones de tiempo,
modo y lugar en que se debe ejecutar la prestación personal del servicio, siempre y cuando
no menoscabemos la dignidad del trabajador. Esta facultad tiene un componente “ius
variandi” (facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones contractuales sin
desmejorar las condiciones del trabajador). Este se ve limitado frete a los trabajadores de
fuero sindical el “ius variandi”.
 Retribución: retribución económica por ese servicio que llamamos salario, no hay ninguna
norma que defina que es salario por lo que hay que recurrir a la doctrina y jurisprudencia y
es toda retribución económica que busca como única finalidad retribuir o compensar
directamente el servicio. No todos los ingresos que se perciban como trabajador son salario,
es que el ingreso busque pagar el servicio. Está prohibido el trueque, como también está
 prohibido que se deje de prestar el servicio por el empleador y que no reconozca las
prestaciones o el salario Art. 140CSTrabajo
Toda prestación del servicio está regida por un contrato de trabajo. Si el contratante quiere alegar
que la relación que se tiene es civil o comercial y no laboral hay que mostrarle al juez que están
regidos por otra cosa.
Partes del contrato:
 Trabajador: Presta un servicio personal a favor de un tercero
 Empleador: Quien se beneficia del servicio y a su vez quien paga ese servicio, puede ser
natural o jurídica. Los establecimientos de comercio Art.515 CCo los que responden son la
persona natural detrás de ese establecimiento de comercio, con las sucursales
(establecimiento de comercio por fuera del domicilio)
Art. 32CST representación del empleador - > administradores (las acciones que hagan los
administradores obligan al empleador así no hayan sido autorizadas por él)– intermediarios (son el
puente para que se preste el servicio Art. 35 CST)
Contratista independiente: Art. 34 CST
 Persona natural o jurídica
 Autonomía por lo que se va a auto determinar y va a fijar las condiciones de tiempo, modo
y lugar
 Asume sus propios riesgos, asume los costos y gastos de la operación
 Ejecuta el contrato con sus propios medios o herramientas
 Administrador independiente, con su contrato personal presta el servicio
 Las obligaciones las asume el contratista independiente
 El beneficiario del trabajo será solidariamente responsable de con el contratista por el valor
de los salarios. En laboral la solidaridad tiene que estar expresamente en la ley que son el
simple intermediario y el contratista independiente, el beneficiario del servicio no responde
solidariamente a excepción de que las actividades contratadas sean propias del giro
ordinario de la empresa, caso en el cual si responde solidariamente.

5 de febrero
Intermediario: No responde como empleador, sino que responde solidariamente, el intermediario es
un puente por lo que no da órdenes ni paga salarios. Art. 32
Simple intermediario: Art. 35 #2. En virtud de principio de realidad sobre las formas se considera
simple intermediario aun cuando aparezca como empresario independiente las personas que
agrupen los servicios de trabajadores para un patrono en beneficio de este.
Contratista independiente: Hay un contratista y un contratante. Art. 34.
La tercerización es válida en Colombia.
Tercerización: Decreto 583 de 2016- ley 1429/2010 articulo 63.
Solidaridad: tiene que estar consagrada de manera expresa en la norma y sirve para proteger los
derechos de los trabajadores
Casos de solidaridad:
 El intermediario: Cunado no manifiesta la calidad en que participa responde
solidariamente
 Contratante del contratista independiente: responde cuando las actividades contratadas
son parte del giro ordinario
 Simple intermediario: responde cuando no tiene sus propios medios
 Agencias y sucursales: Art. 33 CST deber de información y lo omitan así que responderán
solidariamente, porque esa falta de información causa un perjuicio al empleador
 Responsabilidad de los socios: Art. 36 Los socios de las sociedades de personas porque
prima el intuito persona y son los únicos que responden (colectiva, comandita, simples,
unipersonales) de capital (anónima y acciones simplificadas) los socios de capital no
responden solidariamente, a menos que levante el manto corporativo de la sociedad porque
había la intención de defraudarlos derechos de los trabajadores. Los socios de la
responsabilidad limitada se consideran mixta porque se conocen los socios, pero su
sociedad es de capital, entonces ellos van a responder solidariamente hasta el monto de sus
aportes
¿Cómo responden los socios frente a los trabajadores? Depende. PREGUNTA DE
EXAMEN (mirar articulo)
 Sustitución patronal: Art. 67, 69 se cambia de empleador, pero se sigue vigente con el
contrato de trabajo. Responde el antiguo y nuevo empleador por las obligaciones, pero si el
nuevo las satisface puede repetir contra el antiguo las obligaciones que se contraigan
después de la sustitución quedan a cargo del nuevo empleador.
Las cesantías es una prestación económica a favor del trabajador que busca cubrir una
contingencia cuando el trabajador este cesante, las cesantías están a cargo del empleador y
son 30 días de salario por 360 días de trabajo, cada año hay una liquidación de cesantías y
la plata la administra una empresa diferente, el empleador tiene hasta el 12 de febrero para
pagar las cesantías del año anterior, pero si se demora tiene que pagar 1 mes de salario por
días de retraso. Las cesantías se pueden sacar en algunas excepciones como el estudio,
crédito de vivienda.
Prestaciones de ley: cesantías, intereses de las cesantías y primas (15 días de salarios).
Entonces el antiguo empleador puede liquidar las cesantías al trabajador o dárselas al nuevo
emplead, pero que las consigne al fondo de cesantías

10 de febrero
Empresas EST: Empresa de servicios temporales. Únicas que pueden intermediar, pero necesitan
autorización del ministerio. Suministran personal. Actúan como verdaderos empleadores de los
trabajadores, solo se puede realizar por unas actuaciones limitadas y también en el tiempo. Es una
empresa nueva que buscaba que había actividades propias que requerían personal de manera
temporal. Contratan comercialmente con una empresa usuaria, y contrata el suministro de personal
y se hace a través del trabajador en misión. Contrata la prestación de un servicio con un tercero
beneficiario para colaborar temporalmente en desarrolló de sus actividades por una persona natural
contratada por la empresa de servicios temporales que tiene la calidad de empleador. La actividad
no puede ser superior a 6 meses prorrogable por 6 meses. Tienen que estar autorizadas por el
ministerio de trabajo, a esas empresas les toca pagar unas pólizas de cumplimiento a favor de las
obligaciones de los trabajadores. Acá hay trabajadores administrativos y trabajadores en misión.
Son las únicas que pueden intermediar, puede suministrar personal, nadie más.
Solo se puede contratar en servicios accidentales- reemplazo de vacaciones-licencias-
incapacidades- incremento de producción, cosecha.
Si la causa que originó el servicio subsiste ya no se podrá contratar con la empresa para esos
trabajadores ni con otras empresas. Si se sigue necesitando de esos trabajadores ya no será
temporal, sino que tendrá que contratar trabajadores directamente, no a través de estas empresas.
A los trabajadores en misión hay que darle las mismas garantías que los trabajadores de las
empresas usuarias.
Cooperativas de trabajo asociado: Sin ánimo de lucro con un interés social, conformado por
personas naturales. Prestar un servicio, no suministrar personal, los medios de producción son
propiedad de ellos, es así que es un contratista independiente.
Organizaciones sin ánimo de lucro perteneciente al sector solidario de la economía, que asocian
personas naturales que simultáneamente son gestores “como socios” que contribuyen
económicamente y son aportantes directos que contribuyen con su trabajo.
Nunca se habla de trabajadores, sino de asociados o cooperandos, al no ser trabajadores no tienen
prestaciones sociales ni salarios, devengan compensaciones siempre y cuando estén en los estatutos,
Se rigen por los estatutos y no por el CSTrabajo. No es un contrato de trabajo, esa es la razón de lo
anterior.
En Colombia es legal contratar bajo esto siempre y cuando:
 Ser propietarios de los materiales o fuentes que proporcionan el trabajo
 Deben realizar su actividad con completa autonomía e independencia
 Retribuyen al gestor o sociedad compensaciones, nunca salario porque no actúan como
empleadores de los socios gestores
 El valor lo determina los estatutos
 No pueden actuar como intermediarios laborales, esto es que no pueden suministrar
personal, solo pueden prestar un servicio
 No se les aplica el CSTrabajo, se rigen por el estatuto

Diferencia entre intermediación y tercerización: Son figuras completamente diferentes y

excluyentes.
La tercerización es prestar un servicio a favor de un tercero con todas las características del
contratista independiente, o sea con completa autonomía. Cooperativas de trabajo asociado
La intermediación es suministrar personal, es intuito persona. Empresas de servicio temporal
¿Cuál es la única intermediación legal en Colombia? PREGUNTA DE EXAMEN
Las empresas de servicio temporal
La consecuencia de la intermediación ilegal es que el beneficiario del servicio es verdadero y único
empleador.
Clases de contrato: Art. 37 CSTrabajo
 Verbal: Art. 38. Deben ponerse de acuerdo acerca de la índole del trabajo, el sitio, la
cuantía.
 Escrito: Art. 39.
Clasificación según la duración del trabajo: Art. 45-47 CSTrabajo
 Indefinido: No está limitado en el tiempo, por ley todo contrato verbal se va a entender
indefinido, no es posible tener contratos de trabajo bajo las dos modalidades de abajo,
porque esos tienen que estar por escrito. Se puede terminar por unas causales: justa causa,
muerte del trabajador, renuncia del trabajador o por decisión unilateral del empleador y si
es esta última se va a tener que pagar una indemnización
 Termino fijo: Las partes desde el principio conocen que tienen plazo de vencimiento, tiene
una temporalidad. El contrato tiene que estar por escrito Art. 46, de máximo 3 años y
NUNCA se vuelve indefinido, a menos que las partes decidan cambiar la modalidad.
 Superior a 1 año e inferior a 3 años
 Inferior a 1 año
 Inferior a 30 días
 Por obra o labor: Determinable en el tiempo. Si hay indeterminación en la obra o labor el
contrato se va convertir en contrato indefinido, por lo que es mejor pactar de manera precisa
la obra determinable. En ninguna parte dice que ese contrato debe ser por escrito, pero se
hace con el fin de determinar la obra. Terminada la obra o labor se tiene que terminar el
contrato, pues si no se termina y no se dice nada y el trabajador sigue laborando el contrato
va a mutar a término indefinido.
 Accidentales u ocasionales: En la práctica esto no se aplica, pero el legislador la contemplo,
duración máxima de 1 mes y no se reconocía prima de servicios ni beneficios como aportes
a seguridad social, pero se le extendieron todos los beneficios después a estos trabajadores,
pero se puede contratar actualmente a estos trabajadores por obra o labor, o a término fijo
inferior a 30 días.
¿cómo se cuentan los términos/ plazos en laboral? Día a día, día antes del vencimiento…

12 de febrero
Se exigía que todos los trabajadores tenían que pre avisar con 30 días de anticipación, pero después
este pre aviso fue eliminado de manera tacita con la ley 789 del 2000. Si presenta la renuncia no
tendría ninguna consecuencia a nivel laboral, hay que tener en cuenta que la liquidación es un
derecho, no se puede retener esa liquidación a menos que se tenga una autorización expresa por el
trabajador o por el juez. “Indemnización moratoria por no pago de las prestaciones sociales”.
El empleador dependiendo de la modalidad de contrato va a tener que pre avisar. En el contrato de
término indefinido no hay que pre avisar. En el contrato a término fijo siempre va por escrito, las
partes conocen la fecha de inicio y la fecha de vencimiento es así que la duración va a depender de
un plazo que no puede ser superior a 3 años.
Contrato a término fijo:
Superior a 1 año e inferior a 3 años: Las partes pactan la duración superior a 1 año. No importa si
son días hábiles o no, van a ser calendario a menos que las partes expresamente digan en el contrato
digan que sea por días hábiles en cuestión de la duración del contrato de trabajo.
Ej: Hay un contrato pactado por 2 años el 2 de enero de 2018 ¿Cuándo se vence?
 No importa si los días son hábiles o no, será calendario en días no hábiles a menos de que
las partes pacten lo contrario en cuyo caso van a tener que expresar que entienden por días
hábiles, pero en principio son calendario
 Ley 4/1913 Código de régimen político y municipal, se establecen criterios para contar Art.
59
 Art 67 CC
 Sentencia 30263/ 2008 Corte suprema de justicia, ahí puede tener el mismo día
Con base en esto el contrato se terminará el 2 de enero de 2020
Si en el contrato se establece que la fecha final es el 1 de enero la parte estaría supliendo el vacío en
el derecho laboral y por ende prevalece la autonomía de la voluntad ante los demás criterios porque
las partes ya están diciendo como se tiene que pactar.
Vencido el plazo inicial sin que las partes lo preavisen se va a entender automáticamente renovado
por el mismo tiempo inicialmente pactado. El preaviso se aplica por todos los contratos a término
fijo excepto uno, se hace mínimo con 30 días de antelación y por escrito
Ej: plazo inicial 2 años
 Fecha inicio: 3 de enero de 2010
 Fecha vencimiento: 3 de enero de 2012
 Fecha renovación:
o 4 enero 2012- 4 enero 2014
o 5 enero 2014- 5 enero 2016
o 6 enero
o 2016- 6 enero 2018
o 7 enero 2018- 7 enero 2020

El preaviso lo tuvieron que entregar hasta el 9 de diciembre de 2019 a las 12 de la noche.

La próxima fecha de vencimiento es el 3 enero 2022, si el preaviso se realizó el 11 diciembre 2019
no vale y el contrato se entiende renovado automáticamente, si el empleador no lo quiere renovar
debe pagar la indemnización por los 2 años como si hubiese trabajado.

Inferior a 1 año: Art. 46 CSTrabajo. Hay un plazo inicialmente pactado que si no se preavisa se va a
prorrogar (no renovar). Tiene 3 prorrogas, finalizada la tercera prorroga si las partes no dicen nada
el contrato se empieza a renovar por periodos de 1 año sucesivamente.
Ej:
  Plazo inicial 3 meses
 Inicia el 2 enero 2017 y se vence 1 abril 2017.
 Prorroga: por un plazo igual o inferior NUNCA superior. Las partes determina, si no lo
hacen se entiende igual.
o 1ra prorroga: 2 abril2017- 1 julio 2017. No preavisaron prorroga automática
o 2da prorroga: 2 julio 2017- 1 octubre 2017
o 3ra prorroga: 2 octubre 2017- 1 enero 2018

Nadie dice nada entonces se renueva por periodos de 1 año sucesivamente, es decir, a
partir del 2 enero 2018 se renueva hasta el 1 enero 2019.
o 2 enero 2019- 1 enero 2020
o 2 enero 2020- 1 enero 2021

No se vuelve indefinido, sino que se está renovando. El legislador nunca previo que esta modalidad
podría volverse indefinida en el tiempo
Cuando se quiere prorrogar por un plazo inferior ¿Cuándo seria el momento de informar? Serian 30
días de antelación a la fecha de vencimiento.
Cuando la fecha de la primera prorroga y la del plazo inicial son distintas, el plazo de la 2da
prorroga si las partes no dijeron nada será el mismo que el de la 1ra, el último plazo y así mismo
con la 3ra prorroga. A partir del vencimiento de la 3ra prorroga las renovaciones se dan siempre por
1 años manteniendo la fecha del día siguiente al que se venció la 3ra prorroga.

Inferior a 30 días: se va a tener un plazo inicial y 3 prorrogas por un plazo igual, o inferior al
inicialmente pactado, al cabo de la 3ra prorroga si no se dice nada se va a renovar por 1 año
sucesivamente.
No se exige preaviso porque el lazo es corto y las partes saben desde el inicio cuando se va a
acabar.
Debe haber interrupción entre diferentes contratos, si puede en Colombia contratar bajo diferentes
modalidades de contrato, pero se recomienda que tengan mínimo 4 semanas de interrupción para el
siguiente contrato.

Sentencia 30263 de 2008 de la Corte Suprema de Justicia LEER

EJERCICIO: plazo inicialmente pactado 120 días
Fecha inicio: 4 enero 2016- 2 mayo 2016
Contar 3 prorrogas y las renovaciones
 1ra prorroga: 3 mayo 2016- 30 agosto 2016
 2da prorroga: 31 agosto 2016- 28 diciembre 2016
 3ra prorroga: 29 diciembre 2016- 27 abril 2017
 1 año: 28 abril 2017- 27 abril 2018
 1 año: 28 abril 2018- 27 abril 2019
  1 año: 28 abril 2019- 27 abril 2020

17 de febrero

Se contaría así el año por criterio de calendario y para la profesora es mejor, pero también se puede
optar a lo que dice el CC que es de fecha a fecha. (ejemplo anterior).
Existe otra modalidad de contratos de trabajo:
Por obra o labor contratada: determinable en el tiempo. Si hay indeterminación en la obra o labor el
contrato se va convertir en contrato indefinido, por lo que es mejor pactar de manera precisa la obra
determinable. En ninguna parte dice que ese contrato debe ser por escrito, pero se hace con el fin de
determinar la obra. Terminada la obra o labor se tiene que terminar el contrato, pues si no se
termina y no se dice nada y el trabajador sigue laborando el contrato va a mutar a término
indefinido.
Se puede hacer un anexo al contrato donde las partes acuerdan que van a cambiar la obra o labor.
No es válido dejarlo trabajando sin anexos al contrato. No se tiene que preavisar, basta con que se
cumpla la condición para que el contrato se entienda terminado.
Accidentales u ocasionales: En la práctica esto no se aplica, pero el legislador la contemplo,
duración máxima de 1 mes y no se reconocía prima de servicios ni beneficios como aportes a
seguridad social, pero se le extendieron todos los beneficios después a estos trabajadores, pero se
puede contratar actualmente a estos trabajadores por obra o labor, o a término fijo inferior a 30 días.
Art. 54CSTrabajo establece la prueba del contrato: En laboral son válidos todos los medios de
prueba legales
 Testigos
 Documentos
 Correo electrónico
 WhatsApp
Por obra o labor
 Testigo
 Documento

En laboral encontramos una garantía que no la tiene los contratos en civil y es la revisión del
contrato que tiene unas particularidades Art. 50. “Todo contrato de trabajo es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando
no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la
justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor”. El juez
va a decidir en una sentencia que existen alteraciones, pero no puede modificar la voluntad de las
partes. Facultad de las partes de revisar el contrato cuando hay graves imprevisiones económica, el
juez solo les puede declarar si hay alteraciones, pero no pueden modificar el acuerdo de las partes.
Periodo de prueba Art. 76 … al iniciar el contrato donde las partes van a evaluar las actitudes y las
conveniencias del contrato, el periodo de prueba está dentro del contrato, no es que tenga un
periodo diferente. El periodo de prueba debe estar estipulado por escrito y si no está por escrito no
existe por lo que no se pude terminar el contrato haciendo uso del periodo de prueba.
PREGUNTA EXAMEN ¿El periodo de prueba se presume? Antes del 2019 se presumía para las
empleadas de servicio, pero después de esto ya no se presume en ningún caso y debe estar por
escrito.
Si no pasa el periodo de prueba no habrá lugar a indemnización, pero debe estar pactado por escrito
porque si no lo está esa terminación será ilegal y deberá pagar indemnización.
El periodo de prueba va a ser máximo de 2 meses para término indefinido y en los contratos a
término fijo máximo a la 5 parte del plazo inicialmente pactado.
El legislador no dice nada sobre los contratos de obra o labor por lo que una solución que la
profesora da es que si la obra o labor es superior a 2 medes el periodo de prueba va a ser máximo 2
meses, pero si es inferior a 2 meses el periodo de prueba va a ser máximo la 5 parte de lo
inicialmente pactado. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene todos los beneficios, pero hay
que entender que si le termina el contrato por el periodo de prueba no hay indemnización.
Para la corte es válido pactar periodos de prueba en cada uno de los contratos distintos del
trabajador.
Art.80 terminación del periodo de prueba:

“1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin
previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.”

Concurrencia de contratos y coexistencia de contratos: Art. 25-26
Concurrencia: Art. 25. Una misma persona natural (trabajador) tiene con una misma persona natural
o jurídica dos contratos, uno laboral y otro comercial al mismo tiempo.
Coexistencia: Art. 26. Un mismo trabajador tiene 2 o más contratos de trabajo con diferentes
empleadores. Hay labores que necesita pactar la exclusividad, la exclusividad solo va a ser válida en
vigencia del contrato, terminando el contrato no se puede exigir exclusividad del trabajador.

19 de febrero
Suspensión:
El contrato de trabajo se puede suspender y hay unas causales taxativas para esto, Art. 53
CSTrabajo y los efectos de que el contrato de trabajo se suspenda la prestación del servicio,
remuneración, y resulta que el periodo en el que se suspende el contrato no se va a tener en cuenta
para liquidar cesantías, vacaciones.
Hoy en día durante el periodo de suspensión hay que pagar aportes a seguridad social, en pensiones
y salud, pero no riesgos laborales porque no está prestando el servicio.
Al no estar la prima consagrada de manera expresa en el artículo no se va a descontar esa
suspensión para la prima y al ser una sanción debe estar expresamente consagrada.
Causales de suspensión del contrato: Art. 51
las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo
 Caso mayor o caso fortuito
 Muerte o inhabilitación del empleador cuando sea persona natural: A menos que las partes
traten dentro del contrato de trabajo que es por obra o labor
 Suspensión de actividades que tengan como única causa razones técnicas o económicas:
hay que pedir la autorización al ministerio para que avale esa suspensión por 120 días y
cuando la avale infórmale a los trabajadores
 Licencia temporal: No remunerada y esta se pide por solicitud expresa del trabajador
 Sanción disciplinaria: facultad que tiene el empleador de suspender al trabajador en virtud
de una falta (es parte de la anterior)
 Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar: durante este lapso, un año por lo
general, pero el empleador debe estar pagando prima, el trabajador tiene 30 días para
retomar su trabajo cuando haya terminado el servicio militar
 Por arresto preventivo del trabajador o privación de la libertad: pero a partir del día 30 ya es
una casual de justificación para terminar el contrato de trabajo, los primeros 8 días según el
legislador no se suspende, a partir del día 8 aplica la suspensión, pero según el concepto de
la profesora va desde el primer día
 Huelga: por la culpa imputable al empleador, el empleador incumple con sus obligaciones
legales, también cuando es consecuencia de una negociación colectiva. El paro es diferente
a la huelga, los paros laboralmente son ilegales. Como en Colombia hay dos tipos de huelga
cuando sea consecuencia de la negociación si se suspende el salario, pero si es
consecuencia del incumplimiento del empleador no cesa la obligación de pagar salarios
Reanudar del contrato
Cuando se trata de las tres primeras causales hay que informarles a los trabajadores que vamos a
iniciar labores y tienen 3 días para volver a sus trabajos y si no lo hacen hay causal de justificación
de terminación del contrato de trabajo
Ejecución del contrato de trabajo: Art. 55-56 Obligaciones y prohibiciones no son taxativas, son
enunciativas. Serie de obligaciones generales, pero las partes pueden pactar nuevas obligaciones.
Las sanciones deben estar consagradas expresamente en el CSTrabajo o en el reglamento interno
Ejecución de buena fe, la buena fe se presume
 Protección y seguridad para con los trabajadores y ellos obediencia y fidelidad para con el
patrono
Art, 57 obligaciones específicas del patrono
 Poner a disposición la materia prima
 Poner a sus trabajadores en circunstancias de trabajo seguras
 Prestar los primeros auxilios, elementos para brindarlos
 Pagar el salario y las condiciones pactadas
 Guardar respeto a las creencias del trabajador
  Conceder licencias al trabajador en caso de sufragio, cargos oficiales de forzosa aceptación,
comisiones sindicales, entierro de compañeros de trabajo (no a todos los trabajadores, solo
necesarios para continuar con el trabajo de la plata). Grave calamidad domestica (fortuita e
imprevisible), es remunerado como los anteriores por un tiempo razonable y eso lo califica
el empleador
 Certificación del tipo de contrato, cargo que desempeñaba, la razón de la terminación y el
salario y certificación al cesante
 Pagar al trabajador los gastos de traslado: solo cuando el contrato este vigente y su núcleo
familiar salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador
 Permiso por muerte de un familiar de 5 días hábiles a partir del momento que se conoce la
muerte, Se tiene que demostrar con el acta de defunción, hermano. Segundo grado de
consanguinidad (Papas, abuelos, hijos, nietos) y primero de afinidad (suegro, yerno, nuero,
hijastro) y segundo civil (hijos adoptivos)
 Otorgamiento de licencia remunerada de maternidad 18 semanas y la de paternidad dura 8
días

26 de febrero
No obligatorias: para el empleador
Voluntad de las partes a cuantas citas se puede asistir, en principio no es posible descontar las horas
de las citas médicas, la primera no la cobran, pero la segunda en el mes no se le pagan esas horas de
la cita. Esto queda a voluntad del empleador y trabajador.
Los permisos para estudio solo cuando se trate de menores de edad
El reclamo de las notas del hijo queda a voluntad de las partes

Obligaciones del trabajador:

 Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
 No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.
 Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que
le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
 Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
  La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha
probable del parto.

Prohibiciones del empleador:

 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada
caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
 Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
 Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la ley las autorice.
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes
o proveedurías que establezca el {empleador}.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo
o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios:
prohibición tanto para las empresas como los trabajadores
 Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
Prohibiciones del trabajador:
 Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}: medidas de seguridad, pero respetando
la dignidad humana del trabajador
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes: hay que hacer un proceso disciplinario donde hay que llamar al trabajador a
descargos y esta se puede grabar mientras se avise
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en
los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
  Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del
trabajo contratado.

Terminación del contrato: por causa legal. Lugar a indemnización

 Por muerte del trabajador;
 Por mutuo consentimiento;
 Por expiración del plazo fijo pactado;
 Por terminación de la obra o labor contratada;
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: permiso al ministerio
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días: pedir permiso del ministerio y hay indemnización
 Por sentencia ejecutoriada;
 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o.
de esta ley;
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
Terminación del contrato por justa causa:
Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas: Intención
de dañar, conducta dolosa
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa: se necesita que se revelen y que genere
perjuicios, las dos deben coexistir
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}: no se puede aplicar de manera
automática, tiene que hacerle un proceso disciplinario al trabajador, hacer compromisos
y luego evaluarlo y así otra vez, pero en la tercera vez si el incumplimiento persiste ahí
si poderle terminar. Hay que hacer un seguimiento al trabajador para constatar que se
presentó esta justa causa, hubo una intención subjetiva de negarse a cumplir
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales: se necesita hacer un proceso, seguimiento como
el de deficiente rendimiento por tres veces para poder hablar de esta causa
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento: consumo de
licor, drogas, juego…
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa: es necesario que se reconozca la pensión estando vigente el
contrato, no es válido que esta pensionada antes del contrato de trabajo y que después el
empleador alegue esta justa causa. Hay una excepción a la inmediatez porque la corte
dijo no importa que al momento que le reconozca la pensión vigente el contrato
posteriormente se podrá alegar esta justa causa. Se tiene que preavisar con 15 días antes
del vencimiento. Es necesario que la pensión se esté pagando efectivamente
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad: ley 391/1997 Obligaba a tener acceso a personas con
movilidad reducida, ley que buscaba la inclusión social. Se prohíbe terminar el contrato
de trabajo en virtud de la discapacidad del trabajador.
Se habla así de la limitación severa (25%), moderada (24% a 0%) no son incapacitadas.
El que tenga una perdida superior a 15% no se le puede terminar el contrato de trabajo.
Toda la persona que tenga un estado de debilidad manifiesta no se le puede terminar el
contrato de trabajo, incapacitado, con restricciones médicas o en tratamiento
El empleador tiene un tiempo para presentar la justa causa, requisito de inmediatez a partir del
momento en que el empleador tiene el conocimiento.
Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación
del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
Se puede llamar hasta despido indirecto por causas de empleador donde se busca la
indemnización, pero esto no aplica de manera inmediata, sino que hay que ir a un juez para
pelear esa indemnización, pero la carga de la prueba estará en el trabajador

2 de marzo
Para poder aplicar una justa de terminación antes se decía que no era una sanción disciplinaria. Para
poder sancionar debe tener norma expresa, toda sanción disciplinaria debe estar contenida en laguna
de las fuentes del derecho laboral. Llamado de atención (memorando), multas…
Hace 10 años se podía emplear la justa causa de inmediato, pero en virtud del principio del debido
proceso la corte constitucional dijo que para poder aplicar la justa causa necesita respetar el debido
proceso tiene que hacer una diligencia de descargos que es un proceso investigativo donde se le da
la oportunidad al trabajador de defenderse.
Carta de terminación: Haber hecho la diligencia de descargos donde se tiene que aducir las
condiciones fácticas y las condiciones jurídicas.

9 de marzo
Consecuencias de la terminación del contrato:
Indemnización: Cuando se termina sin justa causa o cuando el operador jurídico siendo con justa
causa considera que no es así, declare la terminación ilegal. Jamás el inspector de trabajo podrá
decretar la indemnización.
La indemnización según la corte en la sentencia C-1507 del 2000, tiene la finalidad de resarcir los
perjuicios por la terminación del contrato, si a pesar de la indemnización que se le pago el
trabajador demuestra que son mayores los perjuicios se tendrá que pagar esto también por parte del
empleador.
Art.64 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o
la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. La
indemnización solo comprende el tiempo que faltare en razón a salarios, las prestaciones sociales
solo se reconocen con el contrato vigente, por lo que la indemnización será el salario que faltare
para el vencimiento del contrato.
Se toma en cuenta el año de 360 días y el mes de 30 días
Ej: vencimiento: Hasta 30 de diciembre de 2020
Salario: 1 millón de pesos
Terminación: 9 de marzo de 2020

Año Mes Día

2020 12 31
2020 03 9
0 9 21
+1
9(resta meses) x30(días mes) =270+22=292
1.000.000 /30=33,333
292 días x 33,333=9.733.333

Promedio del salario:

Del año anterior- tiempo que lleva prestando
Ej: Contrato: termino fijo
Vencimiento: 5 enero 2021
Trabajando: 5 años
Salarios: variables
 Febrero 2020: 1 millón de pesos
 Enero 2020: 900 mil
 Diciembre 2019: 5 millones
 Noviembre 2019: 2 millones 500
 Octubre 2019: 1 millón
 Septiembre 2019: 2 millones
 Agosto 2019: 2 millones
 Julio: 3 millones
  Junio: 4 millones
 Mayo: 1 millón
 Abril: 2 millones
 Marzo: 3 millones
Terminación: 1 marzo 2020 sin justa causa
¿Cuál es el valor de la indemnización por terminación de contrato de trabajo sin justa causa?
Valor promedio del salario mensual: sumar todos los ingresos y dividirlo en la cantidad de meses
Promedio salario mensual: 2.283.333

Año Mes Días

2021 01 05
(12+1=13
)
2020 03 01
0 10 4
+1
10 meses x 5 días
10 x 30 (convertirlo los meses en días) =300 +5=305 días
2.283.333/30=76,111 x 305 =23.273.885
(El año hay que convertirlo a meses, por eso el año presta 12 y se le sumo uno por lo que queda en
13)
En los contratos por obra y labor
PREGUNTA DE EXAMEN ¿es cierto que a todos los contratos a término fijo son mínimo 15 días?
FALSO

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Auxilio legal de transporte esta hoy en 102.854 y solo se les reconoce a los trabajadores que
devenguen dos o un salario mínimo mensual vigente, por ley este auxilio se tiene que sumar al
salario para efectos de liquidar prestaciones sociales (cesantías, intereses a las cesantías y prima),
por lo que el salario es 877.803 se le suma ese auxilio solo para efectos de prestaciones sociales
980.657, la indemnización por terminación del contrato sin justa causa no es una prestación social
por lo que no se tiene en cuenta el auxilio de transporte.

Ej: Menores a 10 salarios mínimos

Contrato: indefinido
Salario: 2 millones
Ingreso a trabajar: 5 noviembre 2002
Terminación: sin justa causa 9 marzo 2020

¿Cuánto es el valor de la indemnización?

10 salarios mínimos: 8.778.830

Año Mes Días

2019 03 09
2002 11 05
17 4 4
+1
=17 años 4 meses 5 días
Por el primer año 30
Por los 16 años 4 meses 5 días (por los otros años se da 20)
16x20=320
4 meses 5 días= 125 días
Regla de tres:
360 (días año)-20
125- X
= 6,94
Total= 30+320+6,94=356,94 días de indemnización en un contrato indefinido
OTRA FORMA
1 año: 30
2: 20
3:20
4:20
5:20
6:20
7:20
8:20
9:20
10:20
11:20
12:20
13:20
14:20
15:20
16:20
16x20=320
Los 4 meses y 5 días sacarle la proporción convirtiéndolo en días
125 días
Regla de tres:
360 (días año) – 20(lo que se da)
125 (días proporción)- X
= 6,94 días de indemnización de proporción
Total “días” = 30 (primer año) + 320(otros años) + 6,94(proporción)= 356,94 días
Salario diario= 2.000.000/30= 67,666
Indemnización= 356.94 (días) x 67,666= 23.795.999

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ej: igual o superior a 10 salarios mínimos

Contrato: indefinido
Salario: 15 millones
Ingreso a trabajar: 1 enero 2020
Terminación: sin justa causa 9 marzo 2020

¿Cuál es el valor de la indemnización?

20 días de indemnización
15.000.000/30= 500.000 x 20 = 10.000.000

En el caso de que llevara trabajando un año

Ingreso trabajo: 1 enero 2019

Año Mes Días

2020 03 09
2019 01 01
1 2 8
+1
1 año 2 meses 8 días
1 año=20
360-15
68- x
=2,8
Proporción 2 meses 8 días= 2,8
Total= 20 + 2,8 =22,8
Salario diario= 15 millones /30= 500.000
Indemnización= 22,8 x 500.000
11.400.000

Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el
cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero
de 1991.
 Por el primer año 45 días
 Cada año siguiente 40 días
 Proporción

11 de marzo
Indemnización moratoria: Art. 65 Solo se va a causar al momento de terminarse el contrato de
trabajo, se requiere la terminación. No pague salarios ni prestaciones sociales, solo se causa por el
no pago de estas.
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo.
Solo se pueden retener los salarios cuando el trabajador lo autorice.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la
primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia.
PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad
sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores
que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena
vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
Con todo esto el legislador quiso decir:
 Si al momento de terminarse el contrato no se pagan el salario y prestación sociales
operaria la indemnización moratoria por 24 meses pagar el valor de 1 día de salario.
Sentencia 16280/2014 CSJ.
Se termina el contrato en tal fecha y a partir de esa fecha el trabajador tiene 24 meses para
reclamar la indemnización moratoria que se trata de un día de salario por cada día de
retardo, a partir del primer día del mes 25 ya serán los intereses moratorios a la tasa máxima
de créditos de libre asignación.
La corte dice que si el trabajador no presenta reclamación la consecuencia es que durante
ese periodo de tiempo se liquida con intereses por lo que no da un día de salario por cada
día de retardo, pero si intereses. Vale para cualquier terminación del contrato de trabajo
 Se necesita un elemento subjetivo que es la mala fe, sin ese elemento esta indemnización no
prospera, por ejemplo, no hay mala fe cuando el empleador considera que lo que única al
trabajo era un contrato de diferente naturaleza. Esa buena fe hay que demostrarla por lo que
no se presume
PREGUNTA DE EXAMEN ¿siempre procederá la indemnización moratoria? No aplica de manera
inmediata, se necesita un elemento subjetivo que es la mala fe
Solo aplica a salarios y prestaciones sociales
 Hay una excepción para aquellos trabajadores que devenguen un salario mínimo legal
vigente al terminarse el contrato, el tiempo que se demore independiente de los 24 meses o
la reclamación, se le reconoce como indemnización moratoria siempre un día de salario por
un día de retardo.
 Solamente será obligación del empleador cuando el contrato de trabajo termine sin justa
causa e informar por escrito al trabajador dentro de los 60 días siguiente a la terminación el
estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscales. Si el empleador no
demuestra el pago de tales cotizaciones la terminación del contrato no producirá efecto, la
interpretación que hace la profesora hace de esto es que es cuando no paga, no cuando no
demuestra, pues el simple hecho de no mandar la constancia de pago se va a declarar sin
efecto una terminación.
Si al terminar el contrato se le adeudan al trabajador esto y nos los paga dentro de los 60
días el trabajador podrá iniciar una acción de reingreso, es un no pago ni en vigencia ni en
la terminación.
 Si el trabajador se niega a recibir la liquidación final de prestaciones sociales esta
obligación se saldará pagándole al juzgado, con esto se demuestra el pago efectivo para que
no se demuestre la mora. El tiempo que hay para pagar la liquidación total de las
prestaciones sociales luego de la terminación, la norma no dice nada, por regla general se
debe pagar la liquidación al momento de terminar el contrato, la corte ha dicho que la
obligación de pagar ña liquidación total de las prestaciones sociales es un tiempo razonable
que es lo que la empresa necesita para la generación de un cheque o el reembolso.
Indemnización por culpa patronal: Art.216
 Que exista un accidente o una enfermedad de origen laboral, son contingencias que se
causaron con ocasión al contrato de trabajo. Nexo de causalidad entre el contrato de trabajo
y el accidente o enfermedad, se necesita que las enfermedades se califiquen como de origen
profesional y no común
 Cuando existe nexo de causalidad entre el accidente y/o enfermedad y un actuar culpable
del empleador está obligado a la indemnización total y ordinaria de perjuicios la cual
comprende daño emergente, lucro cesante …
 El empleador responde por culpa leve porque existen obligaciones bilaterales y la
obligación era recíproca. La culpa leve es la que debe implementar el buen padre de
familia, es decir actuar con diligencia y cuidado.
 Del monto de la indemnización debe descontarse el valor de las prestaciones pagadas en
virtud de las disposiciones consagradas en este capítulo, no es posible que el empleador
quiera desconocer lo que le conoce la ARL al trabajador. La indemnización depende por
ejemplo si es una persona de 18 años depende de la expectativa de vida o si tiene hijos
 No aplica de manera automática, sino que se tiene que demostrar la buena o mala fe por la
falta de diligencia o cuidado

Contrato de trabajo con determinados trabajadores: Art.89… Había trabajadores que los sacaban o
excluían.
Trabajo a domicilio: Art.89 Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente
servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por
cuenta de un {empleador}. Lo ejecutan en su vivienda con herramientas de la propiedad de ellos, e
incluso se permite la ayuda de un miembro de su familia. Los trabajadores a domicilio tienen
derecho a todos los derechos del trabajo sin que exista contrato de trabajo con los miembros de la
familia, solamente puede ser un miembro de la familia que viva en la casa del trabajador. Acá por lo
general están exentos de jornada porque se les paga es por la producción
Teletrabajo: Es la prestación del servicio a través de medios electrónicos por fuera de las
instalaciones de la compañía donde se le debe adecuar el espacio, es diferente al trabajo virtual
porque en este no se le adecua el espacio. El teletrabajo tiene reglamentación expresa autorizadas
por el ministerio de trabajo
Agentes colocadores de pólizas de seguros: Art. 94 Es trabajador dependiente y trabajador
independiente, no es algo novedoso.
Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores: Art. 98
Profesores de establecimiento particular de enseñanza: Art.101 Se contratan por el año escolar y por
lo general empieza en febrero y termina en noviembre. Entendiendo que son del sector privado
Choferes del servicio de familia: Art.103 Contratado por un miembro de la familia, no es lo mismo
que el trabajador lo contrate la empresa. Disposiciones de los trabajadores domésticos, pero la
cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les
liquidaran en la forma ordinaria.

18 de marzo
Despido colectivo: Si en un periodo de 6 meses la empresa está acabando muchos contratos de
trabajo, se puede acudir al ministerio de trabajo loara que empiece a investigar la situación, el
ministerio califica el despido como colectivo y los trabajadores pueden pedir el reintegro.
Reglamento interno de trabajo: Art.104…es un documento que van a dictar las directrices de cómo
se van a ejecutar los contratos, conjunto de normas que determinan las condiciones a que se deben
sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio
Art.108 disposiciones normativas del reglamento
1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el
trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la
jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional;
vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
{empleador} suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. <Ver Notas del Editor> Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de dieciséis (16) años*.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la
edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad
en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y
forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación
de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

Art.105 empresas que están obligadas a tener el reglamento:

1. Todo patrono que tenga más de 5 trabajadores de carácter permanente
2. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
patrono ocupe más de 10 trabajadores
Antes se tenía que enviar al ministerio antes de publicarlo, pero hoy ya no es necesario enviar el
reglamento para que el ministerio lo aprueba, basta con que los trabajadores lo conozcan y luego
publicarlo.
Puntos esenciales del reglamento:
 Jornadas de trabajo: Puntos rotativos de jornada, repartición de la jornada
 Permisos: Art. 57es posible que cree otro tipo de permisos
 Procesos disciplinarios: la terminación del contrato no es un proceso disciplinario
 Sanciones disciplinarias: solo las que estén expresamente contenidas y son las
consecuencias de incumplir, estas tienen que estar conformes con la dignidad del trabajador
 Suspensión
 Multas: expresamente contenida
 Llamado de atención
Art.115 Hay que brindarle al trabajador de estar acompañado de dos compañeros de trabajo
sindicalizados para los procesos disciplinarios.
El reglamento se hace obligatorio en el momento en que se publique
Ley 1010 de 2006 busca evitar acosos laborales, todas las actividades preventivas y las decisiones
con respecto al acoso laboral también deben estar contenidas en el reglamento de trabajo, con esto
la creación del comité de convivencia.
Teletrabajo: el empleador tiene que adecuar un sitio de trabajo

Contrato de aprendizaje: No es un contrato de trabajo, es una modalidad de contratación dentro

de una compañía. Las partes de este se llaman empresa patrocinadora y aprendiz que decide ir a una
empresa a aprender. Diferenciar entre el contrato de aprendizaje y el convenio*, pues el contrato
tiene una regulación expresa lo controla el SENA
Trabajo análisis jurisprudencial elegir dos condiciones de estabilidad laboral sustento normativo y
jurisprudencial, donde fueron creadas, si tiene normatividad expresa, o si fue creada por las cortes
vía jurisprudencial, hacer análisis histórico
En que enventis es psible terminar el contrato de trabajo
Que pasa con las causales legales de terminación, vencimiento, obra y labor ¿sería posible
terminarle el contrato por el vencimiento simplemente preavisando?
Posiciones de la OIT sobre esas dos condiciones, si hay convenios ratificados, recomendaciones
CITAR ENTER COMILLAS Y LA FUENTE
Enviar al correo el martes antes de las 6pm

LEER CONTRATO DE APRENDIZAJE

25 de marzo
Lunes a las 6 de la tarde TALLER plataformas digitales
PARCIAL: cuestionario con casos, miércoles 1 de abril a las 6pm y se tiene plazo máximo para
enviarlo 8 pm
Contrato de aprendizaje: No es un contrato de trabajo, es una modalidad adicional, es una forma de
contrato dentro del derecho laboral. La finalidad de este es que la persona estudiante ponga en
práctica dicho conocimiento en una de las compañías que se llamara empresa patrocinadora. Ley
789 del 2000. Una forma especial dentro del derecho laboral la cual permite al practicante adquirir
y aplicar sus conocimientos teóricos de manera práctica. Tiene unas diferencias con el convenio
institucional, el contrato acá lo celebra el practicante y la empresa patrocinadora (NUNCA hablar
de trabajador y empleador). No existe el elemento subordinación propio del contrato de trabajo,
pues si se dan ordenes al practicante no son las mismas que se le dan a un trabajador, por ejemplo,
no se le puede llamar a diligencia de descargas, ni a sanciones disciplinarias.
La institución educativa es el tercer sujeto del contrato de aprendizaje, si la empresa tiene algún
reclamo hacia el aprendiz no se le hace a él si no al coordinador de prácticas para que este se la
haga al aprendiz.
Elementos:
 Ayudar a la formación práctica del aprendiz
 Brindarle capacitación teórico-práctica en su proceso de formación
 El aprendiz no devenga salario, deviene es un auxilio económico de sostenimiento
Controlado por una entidad pública que es el SENA, este controla los contratos de aprendizaje.
Impone a las empresas mínimos de aprendices, establece quienes son sus aprendices, por lo general
son los estudiantes del SENA, pero puede haber otras instituciones, pero tienen que ser avaladas por
el SENA
Fases:
 1. Fase lectiva: capacitación teórica hasta el 55 % para técnicos
2. Fase practica: empieza a ejecutar el conocimiento teórico hasta el 75% para técnicos
Dependiendo de la etapa en la que se eta el auxilio es mayor o menor
El aprendiz tiene la misma jornada de los trabajadores, excepto cuando es un menor pero esa
regulación es por ser menor, no por ser aprendices. ¿los aprendices pueden ejecutar el contrato de
aprendizaje en las noches? Si mientras haya un coordinador en las horas de la noche ayudándole,
solo hay restricción si es menor de edad.
Como la tasa de desempleo subió los auxilios de sostenimiento serán de hasta el 50% en la fase
lectiva y hasta el 75% en la fase práctica, esto para técnicos y tecnólogos. Para los profesionales si
es un salario mínimo que no lo afecta la tasa de desempleo.
Si pasa esto que el auxilio esta con un porcentaje y después pasa lo de la tasa del desempleo, no se
le puede bajar el porcentaje porque no se le puede desmejorar.
¿Cuánto es el tiempo máximo de duración? Es de dos años, teniendo en cuenta las dos fases. En los
aprendices universitarios es depende del pensum y programa académico, pero no puede durar más
de dos años.
Frente a la seguridad social, se sabe que no es trabajador, pero este puede tener riesgos en la fase
práctica por lo que la empresa deberá pagar en salud y riesgos laborales afiliado como trabajador
independiente en calidad de aprendiz, pero quien lo paga es la empresa patrocinadora.
Empresas obligadas a tener aprendices: empresa que la actividad económica sea diferente a la
construcción y tenga mínimo 20 trabajadores. Por cada 20 trabajadores un aprendiz y uno adicional
entre las fracciones de 15. Por ejemplo, con 115 trabajadores son 6.
Hay empresas que dicen que no quieren tener aprendices, por lo que el SENA les da la opción de
monetizar esos contratos, eso es pagar un valor mensual al SENA por eso, se monetiza por 5% de
los trabajadores totales. El SENA con esta monetización paga los auxilios a sus estudiantes y
arregla infraestructura. También puede tener un porcentaje de aprendices y un porcentaje de
monetización.
¿En una empresa con varias sucursales depende por el número de plantas o por el número total de
trabajadores a nivel nacional? Depende por el total de trabajadores a nivel nacional.
No es posible que una persona que estuvo vinculado por contrato de trabajo después esté vinculada
por contrato de aprendizaje
Causales de terminación: contrato de aprendizaje
 Vencimiento del plazo pactado
 Mutuo acuerdo de las partes
 Cancelación de la matricula
 Bajo rendimiento o faltas disciplinarias por el aprendiz en la empresa, y estas no se corrigen
en tiempo razonable.
En la actualidad con los contratos de aprendizaje estos se pueden suspender
Causales de suspensión:
  Fuerza mayor o caso fortuito
 Licencia o estado de gestación de la aprendiz

Salario: Es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. A partir del Art.127 del CST.
Aquella retribución económica o en especie que lo que busca es pagar la contraprestación del
servicio, es todo lo que implique retribución del servicio, esto es primas, bonificaciones, ventas,
subsidios, entre otros.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.
En el Art.128 constituye cuales ingresos no son salario. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas
de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales
de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como
la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.
Son porque el empleador las quiso dar, el empleador quiere gratificar un beneficio a sus
empleadores, son ocasionalmente y liberalidad por el empleador para que estos son sean
considerados salarios.
Ley 1393 de 2010 en su artículo 30 dice que, si bien no se tiene límites para pactar los beneficios,
pero si hay límites para a los aportes a seguridad social. Puso un límite a los beneficios, donde el
trabajador tiene un salario de 900.000 pero beneficios de 800.000 se decía que solo se aportaba a
seguridad social esos 900 mil, pero ya hay un límite con esto, se toma el 100% del ingreso del
trabajador (beneficios y salario) y excluyendo el 40%. Por ejemplo, acá se pagaría sobre 1.580.000
pesos.
1.700.000total
Sacando el 40%: 680.000
Eso es la flexibilidad
Se le suma a 900.000 + 680.000= 1.580.000 (sobre esto tiene que pagar aportes a la seguridad
social)
LEER LAS SENTENCIAS Y DOCUMENTO PDF

30 de marzo
Clasificaciones del salario:
De acuerdo a la forma de pago
 Salario en dinero: Art. 135
¿es válido pactarlo en moneda extranjera? Si es valido
Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el
pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en
que debe efectuarse el pago.
 Salario en especie: Art. 129
 Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 < 128> de
esta ley.
 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
 No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Estar por escrito, valor a determinar, y máximo el 50% teniendo en cuenta que sea un smlmv

Según la forma para calcularlo

Art. 132
  Por unidad de tiempo: por día, por sueldo considerado que es el mes
 Por unidad de obra o destajo: por obra realizada, el límite es que no puede durar más de 1
mes, pues si no sería contrato por obra o labor. Por el destajo no hay jornada laboral
 Por tarea /destajo
En Colombia es válido remunerar un salario menor al mínimo

Según la funcionalidad: Ordinario o extraordinario

Salario ordinario: salario que normalmente se devenga al trabajador por la jornada pactada
Salario extraordinario: se realiza por fuera de la jornada pactada

Salario fijo: la retribución directa del servicio no va a tener una variación indiferente de lo que se
haga. El hecho de que un salario fijo reciba algunos recargos no se vuelve variable
Salario variable: depende de una condición
Mixtura: unión de las dos modalidades, donde va a tener un salario y un ingreso variable

Salario integral: mensualmente se le va a entregar un salario y las prestaciones

El factor prestacional dependerá de los beneficios que aporte la empresa. Para pactar este salario
debe ser mínimo 10 salarios mínimos + 30 % de factor prestacional SIEMPRE.
10 salarios mínimos son: 8´778. 030 + 30% factor prestacional
Se habla de 3 salarios mínimos para ese 30% = 2´633.409
Total= 11´411.439
Si es menor a ese valor no se considera salario integral
Requisitos:
 Por escrito
 Aportes a seguridad social
Como las vacaciones no son una prestación salarial, este si tiene derecho a estas
Art. 136 Prohibición del trueque: Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros
medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en
alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
La propina no es salario, puede que, si retribuya el servicio, pero es por arte del cliente, no del
empleador, y la retribución para que sea salario debe venir del empleador.

Viático: es el conjunto de provisiones o dinero que se le da a una persona para realizar algún viaje
 Habituales: regularmente el trabajador dentro de sus funciones tiene ese desplazamiento
 Ocasionales/accidentales: de manera excepcional se tenga que hacer ese desplazamiento

Periodos de pago: Art. 134

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de
pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente.

ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL

{EMPLEADOR}. Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a
menos que se cumpla con estas condiciones:
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del
contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio
por disposición o culpa del {empleador}.

Si la situación que se dio no es imputable al empleador no se daría este artículo, esto tomando como
ejemplo la pandemia actual

13 de abril
Salario: El salario es irrenunciable Art.143.
Salario mínimo: Art 53 CP. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Art. 145. Salario mínimo vital y móvil, que genere una condición digan de vida.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región
y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades
que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos,
combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a
sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del
salario mínimo.
ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION. <Artículo modificado por el artículo 19
de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. <Numeral 2o. subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:>
"ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones de la Comisión
serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus
miembros. "
"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el
quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo
deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su
posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la
Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren
allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año
inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo
determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la
Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de
los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC)."
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario
mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente
trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo
siguiente.
El salario mínimo retribuye el tiempo, el servicio, puede haber disminución de jornada ¿si trabaja
medio tiempo gana el mínimo? Es posible así que una persona en Colombia devengue menos del
salario mínimo.
No es obligatorio que los empleadores suban cada año el salario, esto depende de si gana solo un
salario mínimo o no, si solo gana eso por ley si lo tiene que subir cada año.
Por ley no solo se incrementan el salario mínimo sino también el salario mínimo integral
LEER SENTENCIA, consultar si los premios son o no salariales

‘Premio’. Tienen estos pagos la característica de ser periódicos ya que se cancelaron todos los
meses en el último año de trabajo excepción hecha de junio de 1999. Dichos ‘Premios’, de otra
parte, no tenían la connotación de una dádiva del empleador. En otros términos su pago y
reconocimiento no eran gratuitos ya que estaba afecto en forma directa y proporcional al trabajo que
mensualmente desplegara su subordinado laboral y en tal sentido por el hecho de ‘alcanzar el monto
de la cuota del presupuesto asignado, por cada mes por ventas y cobros,…’ se le remuneraba con
una asignación determinada como igualmente ocurría por la circunstancia de alcanzar en el mes ‘el
ciento por ciento de las cuotas propuestas tanto en ventas como en cobros,…’. Si el trabajo
desplegado por el demandante no alcanzaba los parámetros indicados no alcanzaba la remuneración
denominada ‘Premio’. Nótese aquí, sin lugar a dudas, que la causa de los referidos premios no era
otra que el trabajo del demandante. Aquellos se pagaban en proporción y con causa en él, nunca con
carácter altruista de la empleadora. Desde luego que dichas sumas –Premios- constituyeron un
aumento patrimonial para el trabajador tanto que el valor de éstos eran significativamente mayor –
hasta cinco veces- de lo que recibía a título de salario básico. Corolario de lo expuesto es que los
tres elementos de la doctrina y la jurisprudencia del País han determinado como características del
salario están dados en los pagos que recibió el demandante bajo la denominación de premios, a
saber: el carácter retributivo del pago, su no liberalidad o gratuidad, y su naturaleza de ingreso
personal para el trabajador.
“El Ad-quem no obstante que dedujo correctamente que los llamados "premios" eran efectivamente
salario, consideró que se podían volver no salario por pacto entre las partes, con lo cual cayó en
interpretación errónea de los artículos 127 y 128 del CST y en relación directa con los Arts. 14 y 15
de la misma codificación, lo que lo llevó a negar los derechos pretendidos por el demandante.
un ingreso recibido por el trabajador constituye salario, no se puede al mismo tiempo despojarlo de
su naturaleza para convertirlo en no salario, porque se estaría modificando por vía de interpretación
esta norma (no lo dice el juez)
En el caso concreto el ingreso del demandante conformado por los llamados "premios" no se trataba
de un beneficio o un auxilio habitual u ocasional otorgado en forma extralegal por la empresa, sino
que constituían la parte fundamental del verdadero salario devengado por el trabajador.
A las comisiones se les empezó a llamar premios en esta sentencia
Si el trabajo desplegado por el demandante no alcanzaba los parámetros indicados no alcanzaba la
remuneración denominada ‘Premio’. Nótese aquí, sin lugar a dudas, que la causa de los referidos
premios no era otra que el trabajo del demandante. Aquellos se pagaban en proporción y con causa
en él..

Esto quiere decir que si el empleador acostumbra a dar todos los meses dinero a sus empleados por
premio a su buen resultado o para compensar una buena gestión, por ser una práctica habitual o
frecuente lo convierte en una cancelación periódica, que en caso de un conflicto laboral, el juez lo
tendría en cuenta para considerarlo parte del salario y como tal, se ordenaría la reliquidación de
todas las prestaciones sociales sobre ese nuevo valor.

15 de abril
Hoy en día las empresas se cuidan y el premio no lo entrega directamente la empresa. Las
comisiones si son salario, pero muchas compañías tratan de disimular estas a través de otros
mecanismos.
Deducciones:
La regla general es que no se pueden hacer deducciones de salario al trabajador excepto si es por
autorización expresa del trabajador, esta tiene que ser escrita, o que haya orden de un juez, y
obviamente las deducciones de ley (aportes a seguridad social).
Art. 149 CST. La regla general es que el empleador no puede hacer deducciones, a menos que
cuente con autorización expresa del trabajador o con una orden judicial. Las prestaciones sociales
en principio no pueden ser objeto de deducción, no hay razón de ser para que haya una afectación a
la prestación social porque esta es irrenunciable, es un beneficio que recibe el trabajador por su
contrato del trabajo, a menos de que operen las 2 excepciones anteriormente mencionadas.
 Autorización expresa del trabajador: la corte dice que tiene que ser escrita y expresa (el
concepto, por cuanto se hace). Sin firmar ninguna autorización no se puede hacer de
ninguna manera una deducción, si se hace sin autorización esa deducción es ilegal y en
consecuencia el empleador debe devolver el dinero concepto de la misma.
La autorización no es válida cuando la misma sobrepase el límite máximo de deducciones. El
salario mínimo es inembargable en principio y será embargable lo que exceda la quinta parte del
salario mínimo, porque se cuida el derecho fundamental del salario mínimo, que además es
irrenunciable. No es válida entonces la autorización expresa del trabajador que afecte su salario
mínimo.
Hay algunas autorizaciones que son expresas por el trabajador y que son derivadas de obligaciones
económicas que contrajo el trabajador.
Deducciones válidas legalmente:
1. Aportes a seguridad social: salud pensiones y riesgos laborales, para efectos de salud
y pensiones el trabajador solo aporta 4% de su salario, los riesgos laborales los aporta
100% el empleador, así que no se deducen. (decreto 558 de 2020).
2. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota
objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la
deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su
cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.
Art. 154 no es embargable el salario mínimo, pero hay excepciones en el Art. 156, hasta un 50% a
favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

Ley 1527 de 2012 “ley de libranza”: la libranza es garantizar una obligación económica con el
salario. Establece que se va a poder embargar o afectar el salario independientemente su monto
hasta el 50%.
El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte, esto significa que
solo se puede afectar la quinta parte si gana más del salario mínimo
Ej: 2 millones salario
2 millones – 877. 803 (salario mínimo) = 122.000* /5 = 224.439

Jornada:

Jornada suplementaria/extraordinaria: es la que excede la jornada ordinaria

No siempre la ordinaria va a coincidir con la máxima legal, solo que no puede exceder el límite que
es 8 horas diarias.
El limite a las horas extras es 12 horas máximo a la semana, por lo que serían 60 horas máximas
semanales, pero se debe tener permiso del Ministerio de trabajo.
Las horas extras no pueden exceder de 2 horas diarias
Art. 162 # 1: Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo: independientemente del
nombre del cargo hay que mirar las funciones que realiza para ver si cumple con este tipo de cargo,
son cargos de tanta importancia jerárquica que por eso se da esa connotación y que tiene una
remuneración alta por eso es que no se le pagan horas extras, a su vez que tiene flexibilidad en su
horario
b). <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Los servicios domésticos ya se trate de labores en
los centros urbanos o en el campo: hoy en día las empleadas no están internas y si cumplen horario
por lo que hay que respetarles su horario ordinario acordado, por lo que hay que entender este inciso
de las que están internas
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan
en el lugar o sitio de trabajo: ejemplo de esto son los escoltas y acá se vuelve complejo saber qué
horas trabaja y cuales no

Otra clasificación:
Jornada diurna y jornada nocturna: Ley 50 de 1950, esta no modifico las horas extras si no que
modifico las horas que se consideraban diurnas y las que se consideraban nocturnas. Ley1846 de
2017

Art. 160 CST 1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas
(6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).

2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.
m.) y las seis horas (6:00 a. m.).

20 de abril
Ley 50 de 1950 la acción de reintegro deja de existir para la terminación sin justa causa, y la única
consecuencia de la terminación sin justa causa es la indemnización.
No se puede pedir el reintegro y la indemnización moratoria, el reintegro.
Limitante a la jornada suplementaria: se debe pedir permiso al ministerio de trabajo y no puede
excederse de 2 horas diarias, 12 horas a la semana.
Excepción al trabajo suplementario: es posible exceder las horas extras cuando Art. 163El límite
máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
{empleador} y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de
amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban
efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en
la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación
grave. El {empleador} debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el
artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
La regla general es máxima 2 horas extras diarias, 12 horas a la semana con permiso del ministerio,
pero la excepción es que puede exceder esto sin permiso por caso fortuito y fuerza mayor, como es
algo excepcional debe ser temporal.

Trabajadores que no están sometidos a la jornada máxima laboral por la condición que presentan:
 En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto: ejemplo de esto
son los pilotos donde ellos en un mes no pueden tener más de 90 horas de jornada pues se
trata de una actividad peligrosa
 Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada
diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
 Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
 Las madres gestantes menores de edad, no puede laborar más de … horas desde la séptima
semana
Art. 161. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana. El domingo por regla general no se labora.
Hay unos que no trabajan los sábados, pero si trabajan las 48 horas semanales, se puede exceder las
8 horas diarias, pero de manera expresa por las partes que se modifique la distribución de la jornada
en la semana, es por mutuo acuerdo y debe estar convenido en el contrato de trabajo. Si no se
conviene entre ñas partes la trabajadora si puede solicitud el reconocimiento de horas extras porque
no dio su consentimiento para esa distribución de la jornada.
Hay otros esquemas de repartición de jornada:
1. Art. 161 Regla general: 8 horas diarias, 48 horas semanales
2. Literal C Art 161: 6 horas diarias, 36 horas semanales. las partes pueden cambiar la
máxima legal por una jornada de 36 horas a la semana con turnos sucesivos (sale un
turno entra el otro) donde cada uno no puede sobrepasar de 6 horas diarias. Se necesita
mutuo acuerdo entre las partes; por ejemplo, un día empieza en la mañana, el oteo día
entra en la tarde. No es posible en esta modalidad laborar horas extras porque ya se
tiene una jornada establecida con unas características especiales
3. Jornada flexible Literal D Art. 161: El empleador y el trabajador podrán acordar que la
jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo
 como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.
Mutuo acuerdo, donde hay unos días que trabaje 10 horas y otros 4 sin que esos 10 sean
consideradas horas extras. Esto pasa en el caso de los técnicos, el mínimo es 4 y el
máximo es 10, tiene que ser en horario diurno (6am-9pm). El promedio de la semana no
exceda las 48 horas semanales, si puede existir horas extras cuando se exceda de las 48
horas extras y debe tener permiso del ministerio, pero se debe seguir entendiendo esas
10 horas como máximo.
El día de descanso por regla general es el domingo y si se trabaja este día tendrá un recargo el
trabajador, y un día de descanso a la semana, pero no se puede pactar que siempre su día de
descanso será otro día diferente al del domingo.
4. Por turnos rotativos Art.165: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48)
a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
Ejemplo de esto son los vigilantes. No necesita acuerdo entre las partes, puede exceder
las 8 horas diarias y remedio de las tres semanas y los días de descanso se disfrutan al
finalizar el promedio. (preguntar del cuadro de este).
No siempre lo que exceda las 8 horas diarias se considera horas extras
5. 56 horas a la semana Art. 166: También puede elevarse el límite máximo de horas de
trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma
naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y
seis (56) por semana.
Se puede incrementar a 56 horas semanales donde sea una actividad que no se pare,
pero se necesita autorización del ministerio de trabajo donde se demuestre que es una
actividad indispensable y que no hay el número de trabajadores suficientes para
desarrollar la actividad.

22 de abril
Disponibilidad: todo tiempo de disponibilidad se debe pagar como suplementario. La Corte dice que
así no lo llame debe pagar el servicio como trabajo suplementario, lo que pasa es que es difícil
demostrar esa disponibilidad, aunque era más que todo antes. La carga de la prueba está en el
trabajador de demostrar cuanto tiempo trabajo, cuanto tiempo estuvo disponible.

Salario en caso de turnos: se puede acordar con el trabajador el reconocimiento de un salario

uniforme Art. 170 donde no solo se paga el componente salarial, sino que adicionalmente los
recargos que se llegaren a ocasionar. Debe ser acordado entre las partes, tiene que ser en tipos de
trabajos que son por turnos, pactado por escrito. Salario uniforme
Horas de capacitación y recreación.: Art. 21 ley 50 1990 En las empresas con más de 50
trabajadores que laboren 48 horas semanales tienen derecho a que dos horas a la semana dedicadas
a actividad capacitacional, deportiva, recreativa. Las horas pueden se acumuladas por un tiempo de
1 año. Es obligatorio asistir porque las horas están dentro de la jornada ordinaria. Esta no es
compensada en dinero si en el caso de que se acabe el contrato y el trabajador no gozo de esto
porque de manera expresa en el decreto 1127 de 1991 artículo 4 se establece que no es compensable
en dinero estas horas.

Recargos: de acuerdo al tipo de jornada van a existir unos recargos del salario ordinario, la jornada
extra se va a reconocer con un recargo adicional porque hay un sobre trabajo, donde incluye la hora
de labor ordinaria normal más el recargo que será del 25%. Art 168
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta
y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161> literal c) de
esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro.
0,35/ (valor del día)
Para sacar el valor de la hora diaria:
 Dividir el salrio entre 30 (días mes)
 Ese valor entre 8 (horas jornada)
 Dara el valor de la hora