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EVALUACION
CONTINUA 2
Administración de
Personas y del Talento
Humano
Integrantes:
Olazabal Renteria Silvana Antonella
Jiménez Segovia Renzo Dario
Laban chanta Estefany
Docente:
Rafael Alfonso Flores Vidal
Puntos a desarrollar:
SEMESTRE VI - 2025
Reclutamiento del talento humano.
Selección y contratación del personal.
Inducción laboral y gestión de compensaciones.
Liderazgo.
1. RECLUTAMIENTO DEL TALENTO HUMANO
Conceptos básicos de reclutamiento:
Atracción de talento: El proceso de atracción de talento tiene como
objetivo primordial reclutar a los mejores candidatos posibles del
mercado para satisfacer las necesidades específicas de la
organización.
Perfil del puesto: el perfil del empleo que se refiere nuevamente a
una descripción del puesto que incluye las habilidades y
competencias, experiencia y conocimientos que requiere la empresa.
Mercado laboral: la organización compite por atraer el talento, cuya
composición vendrá influida por aspectos como la oferta y demanda
de profesionales, las condiciones económicas, la imagen corporativa,
etc.
Proceso estructurado: el reclutamiento debe segu8ir pasos
definidos, identificar la vacante, la definición del perfil, buscar
candidatos, evaluarlos previamente y para finalizar se
preseleccionan.
Employer branding: la percepción que los candidatos tienen de la
empresa puede influir a que tan dispuestos estén en la participación
del proceso de reclutamiento.
Tipos de reclutamiento:
Se pueden dividir en dos grandes categorías, interno y externo:
Reclutamiento interno: se enfoca en cubrir las vacantes disponibles
con el personal que ya forman parte de la empresa.
Características:
Favorece el desarrollo y la motivación de los empleados ya que
ofrece oportunidades de crecimiento.
Es más rápido y económico, ya que no requiere campañas de
búsqueda.
Ventajas:
Reduce costos y tiempo del proceso.
Incrementa la moral y fidelidad de los empleados.
Aprovecha el conocimiento que los empleados ya tienen de la cultura
y los procesos de la empresa.
Fuentes internas:
Promociones
transferencias
Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se enfoca en
atraer clientes que no formen parte de la organización, es decir, los
busca en el mercado laboral externo.
Características:
Se llevan a cabo en diferentes canales, ya sea ferias de
reclutamiento, agencias laborales, portales de empleo, redes
sociales, entre otros.
Ventajas:
Amplía la base de candidatos y permite acceder a una mayor
diversidad de talentos.
Introduce nuevas ideas y experiencias al equipo.
Posibilita cubrir vacantes que requieren habilidades específicas no
disponibles internamente.
Fuentes externas:
Bolsas de trabajo en línea (LinkedIn)
Ferias de empleo
Redes sociales (Facebook, Instagram, Twitter)
Agencias de reclutamiento
Instituciones educativas
2. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Proceso de selección:
El proceso de selección se utiliza cuando hay un puesto vacante sirve para
que se identifique y contrate al candidato adecuado, que este se alinee con
los objetivos de la empresa y cumpla con los requisitos técnicos requeridos.
Este proceso por lo general tiene las siguientes fases:
Elaboración de un perfil de candidato ideal: Determinar las
vacantes y las competencias, habilidades y experiencias necesarias
para estos puestos.
Publicación del puesto: Crear descripciones claras del candidato
necesario y se publicitan las vacantes en canales como redes
sociales, portales de empleo.
Preselección de candidatos: Se evalúan los currículos, se
descartan a los que no cumples con los requisitos y los que pasan
son llamados para una entrevista telefónica o personal.
Entrevistas y Pruebas: Se realizan entrevistas organizadas y se
aplican diversas pruebas para evaluar las habilidades.
Selección final: Se elije al candidato que pasó las pruebas y
entrevista. Aunque, en ocasiones se realizan una segunda roda de
entrevista.
Tipos de pruebas:
Pruebas Psicotécnicas: Se miden capacidades mentales y
aspectos psicológicos.
Pruebas Técnicas: Evalúan conocimientos y habilidades necesarias
para el puesto.
Entrevistas: Pueden seguir un guion o ser más flexibles y sirven
para conocer si el candidato es adecuado para el puesto.
Entrevistas por competencias: Se enfoca en que el candidato
muestre sus capacidades obtenidas de experiencias anteriores.
Dinámicas en grupos: Esta prueba muestra como los candidatos
actúan en situaciones grupales.
Normas generales de contratación:
Marco legal:
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
competitividad laboral: Capacita, protege y garantiza ingreso a los
trabajadores.
Ley N° 28518: Fomenta y regula la capacitación y formación laboral
mediante practicas preprofesionales y profesionales a personas en
condición de estudiantes.
Decreto Legislativo N° 1057: Garantiza igualdad de oportunidades
y condiciones a la administración pública.
Requisitos formales de los contratos:
Contrato escrito: Para mayor formalidad y seguridad jurídica.
Contenido necesario: Como la jornada laboral, duración de
contrato, remuneración, que lo identifiquen ambas partes.
Registro en el Ministerio de trabajo y promoción de empleo: En
casos especiales o trabajadores extranjeros se podría necesitar
hacer este registro.
Derechos y obligaciones de las partes:
Derechos del trabajador: Se deben respetar a los horarios de
trabajo, descansos, vacaciones anuales, puntualidad de pago, CTS
y afiliación a un seguro.
Obligaciones del trabajador: Se debe mantener confidencialidad
de información, cumplir con las labores asignadas, cumplir con las
normas de la empresa, entre otros.
Tipos de contratos:
Contrato a Tiempo Completo: Este contrato asegura un empleo
regular con vinculo permanente y beneficios completos. Para cargos
fijos en empresas.
Contrato a Tiempo Parcial: Este contrato tiene una menor cantidad
de horas a una jornada laboral establecida por la ley, como el
llamado medio tiempo y los veneficios son limitados.
Contrato Temporal: Este contrato es cuando hay proyectos
específicos o períodos determinados. Este se registra en la MTPE y
tiene una duración de 5 años aproximadamente. Trabajos que se dan
por campañas.
Contrato por Obra o Servicio: Este contrato está relacionado a
tareas específicas, finalizando al concluir el servicio, no tiene
duración fija. Trabajos como construcción y proyectos específicos.
3. INDUCCIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE COMPENSACIONES
Importancia de la inducción laboral:
La inducción laboral es un proceso inicial que guía y orientaciones para los
nuevos empleados también para integrarse tanto como familiarizado por la
cultura, políticas, objetivos y funciones específicas de su puesto.
Su importancia es:
Mayor compromiso: Al sentirse bien recibido, el empleado desarrolla un
sentido de pertenencia.
Incremento en la productividad: Los empleados proporciona las
herramientas rápidamente para que comience con sus roles y
responsabilidades a contribuir eficazmente desde el inicio.
Disminución de la rotación: Facilita la adaptación, que genere
confianza y compromiso desde lo que reduce el abandono temprano del
puesto.
Métodos de inducción:
Los métodos de inducción pueden adaptarse según el tamaño de la
organización, el perfil del empleado que desempeña y la complejidad del
puesto que se está brindando al empleado.
Programas de Bienvenida:
Presentación general de la empresa: misión, visión, valores, charlas
iniciales, presentación de los equipos, recorridos por las instalaciones, y
estructura organizacional.
Entrega los manuales a los empleados, guías o documentos
informativos, procedimientos, beneficios.
Memorias:
Asignación de un mentor o compañero experimentado que guía al nuevo
empleado y ayude a resolver sus dudas en sus primeras semanas.
Capacitaciones iniciales:
Entrenamientos en sistemas o herramientas específicas sobre el rol
necesarias para desempeñar el trabajo y la formación y las normas de
seguridad.
Estructura de compensaciones:
La estructura de compensaciones es la clave para diseñar un sistema que
motive a los empleados y reciban una retribución justa sea competitivo en el
mercado laboral.
Compensaciones:
Salario: remuneración fija según el puesto establecido y nivel de
responsabilidad que debe asumir.
Bonificaciones: incentivos económicos por rendimiento, cumplimiento
de objetivos o antigüedad que está teniendo el empleado.
Compensaciones indirectas:
Beneficios sociales: seguros médicos, becas educativas, planes de
retiro.
Prestaciones adicionales: transporte, alimentación o ayuda por
vivienda.
Capacitaciones y desarrollo profesional:
Programas de aprendizaje que incrementan las competencias del
empleado y que ayude a desarrollarse profesionalmente.
Políticas y compensaciones:
Las políticas de compensaciones Son principios delineamientos de guían la
gestión de los pagos y beneficios que aseguran la equidad, transparencia y
competitividad del sistema de compensaciones.
Equidad interna: Los salarios deben ser proporcionales a las
responsabilidades y competencias requeridas por cada puesto dentro de
la organización.
Competitividad externa: Las compensaciones deben ser comparables
con las remuneraciones ofrecidas por empresas similares en el mercado
laboral.
Transparencia: Las políticas y criterios para otorgar compensaciones
deben comunicarse claramente a los empleados.
Reconocimiento al desempeño: Se debe recompensar el esfuerzo del
empleado, la innovación y el cumplimiento de objetivos.
4. LIDERAZGO
Concepto de liderazgo interpersonal:
El liderazgo interpersonal se centra en la capacidad de influir y guiar a otros a
través de relaciones basadas en confianza, empatía y comunicación efectiva.
Este tipo de liderazgo fomenta la colaboración, el compromiso y el desarrollo
individual dentro de un equipo.
Modelo 4C del liderazgo:
Conexión:
Se basa establecer o Crear relaciones auténticas y de confianza,
empatía con los miembros del equipo.
Implica Valorar a las personas más allá de su rol laboral, generando
empatía y entendimiento mutuo.
Ejemplo: Celebrar logros personales o profesionales de los
colaboradores.
Comunicación:
La capacidad de transmitir ideas, objetivos y expectativas de manera
clara y efectiva.
Promover el diálogo abierto, donde todos puedan expresar sus
opiniones y recibir información relevante.
Herramientas: Usó de mensajes claros y adaptados al público,
Comunicación bidireccional para garantizar el entendimiento.
Ejemplo: Realizar reuniones regulares para objetivos y resolver
inquietudes.
Colaboración:
Fomentar el trabajo en equipo y que cada miembro contribuya sus
fortalezas individuales para alcanzar objetivos.
Impulsar a los lideres a colaborativos un ambiente donde todos puedan
aportar y participar activamente.
Ejemplo: Diseñar proyectos conjuntos que permitan la participación
equitativa.
Importancia de la escucha activa:
La escucha activa es una habilidad para cualquier líder, ya que demuestra
respeto y atención hacia los colaboradores. Consiste en comprender el
mensaje del interlocutor más allá de las palabras, considerando su tono,
emociones y contexto.
Beneficios:
Genera confianza y fortalece las relaciones laborales.
Ayuda a resolver conflictos y malentendidos.
Fomenta la participación y el sentido de pertenencia del equipo.
Elementos de la escucha activa:
Prestar atención al mensaje sin interrupciones.
Mostrar interés mediante gestos y expresiones (asentir, contacto visual).
Parafrasear o resumir para confirmar la comprensión.
Evitar distracciones y prejuicios durante la conversación.
Proceso de feedback:
La retroalimentación es una herramienta fundamental para el desarrollo del
talento humano, ya que proporciona información constructiva sobre el
desempeño de los colaboradores. Un buen feedback debe ser claro, objetivo y
orientado al crecimiento.
Etapa del proceso de retroalimentación:
Preparación:
Identificar los objetivos del feedback (reforzar, corregir o motivar).
Recolectar ejemplos concretos que respalden las observaciones.
Comunicación:
Empezar con un enfoque positivo, resaltando fortalezas o logros.
Presentar las áreas de mejora con sugerencias específicas y realistas.
Usar un lenguaje respetuoso y evitar juicios personales.
Cerrar:
Establecer metas claras para trabajar en los aspectos señalados.
Programar reuniones posteriores para evaluar el progreso.
Asegúrese de que el mensaje haya sido comprendido
