“UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ FACULTAD DE DERECHO Y

CIENCIAS HUMANAS CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA”

CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

Presentación de Informe Final

DOCENTE

Vanessa Fabiola, Butrón Delgado

INTEGRANTES
● Paliza Tapia, Aracely Joselyn U20218396
● Churata Bolivar, Rosisela Soledad U17211365
● Merma Felipe, Antony Walter U19305323
● Curo Sarmiento, Jonysmit Edwar U19220628
● Cruz Pari, Paula Andrea U19220619
● Ayñayanqui Dávila, Sheyla Alexandra U20226991

Arequipa- Perú

2024
I. Introducción.

A lo largo de este apartado se describe la estructura del trabajo llevado a cabo, donde

mediante entrevistas y observaciones a docentes y al área administrativa de la

institución educativa IBEROAMERICANO, con el fin de identificar distintos

problemas que se presentan, para poder llegar a un diagnóstico situacional.

Se evidenció mediante una muestra de 25 personas, entre profesores y área

administrativa, con la ayuda de las técnicas utilizadas, se diagnosticó que el personal

de la institución carece de motivación en su ámbito laboral.

La motivación es muy esencial en cualquier área de trabajo, ya que contribuye a que

haya un buen ambiente laboral, fortalece el trabajo en equipo y así mismo aumenta la

productividad de los trabajadores. Según Rodríguez Fernández et al., (2013), “la

motivación no sólo es importante por los beneficios organizativos que produce la

presencia de la misma, sino, además, por el bienestar y satisfacción que genera en las

personas que trabajan motivadas. Igualmente, la falta de motivación acarrea perjuicios

tanto para las organizaciones (baja productividad y calidad en la prestación del servicio,

absentismo, inadecuado clima laboral, etc.) como para los individuos (apatía,

insatisfacción, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.).

Por ende, viendo estos aspectos mencionados, se aplicó el test de motivación, para

determinar el nivel de motivación que tienen los docentes y área administrativa en su

entorno laboral. Para posteriormente realizar un plan de intervención que ayude a que

el personal de la institución tenga mayor motivación en sus actividades de trabajo, como

igualmente fortalecer el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, que es muy

esencial al realizar las actividades de trabajo.

II. Datos de la empresa:

a) Nombre de la empresa: I.E.P IBEROAMERICANO

b) Ubicación: Calle Prolongación Progreso 240- Cerro Colorado

c) Género de los alumnos: Mixto

d) Estructura de la empresa

● El colegio “Iberoamericano” está dirigido por el Sr. Juan Carlos Carazas

Álvarez, que es quien supervisa todas las operaciones académicas y

administrativas.

● Asimismo, el consejo directivo está conformado por los padres de familia,

los cuales se reúnen previa coordinación. Por otro lado, está conformado por

el personal docente que son más de 20 profesores calificados en diversas

áreas como matemáticas, inglés, comunicación, entre otros, dentro de los

niveles de enseñanza se encuentra dividido por departamentos como Ciencia

Tecnología y Ambiente, Matemáticas, Historia, Geografía y Economía, así

como otros, cada uno liderado por un jefe de departamento.

● El personal administrativo está conformado por un personal de secretaría

que se encarga de la gestión de matrículas, expedientes académicos y

comunicación con los padres.

● La Institución Educativa está conformada por los niveles de Inicial (3 a 5

años), Primaria (1° a 6° grado) y Secundaria (1° a 5° grado), cada nivel tiene

su propio enfoque curricular y actividades educativas adaptadas a las edades

y necesidades de los estudiantes.

● Las instalaciones están conformadas por aulas equipadas con pizarras

interactivas y tecnología educativa para facilitar la enseñanza, no cuenta con

 laboratorio, biblioteca, sin embargo, hay un patio recreativo donde se

desarrollan actividades físicas y sociales.

● La institución cuenta con servicios de apoyo de una Auxiliar de Educación

que apoya de manera emocional, académica y profesional a los estudiantes.

e) Breve historia:

La I.E.P. IBEROAMERICANO fue creada un 05 de mayo del 2005 con Resolución

Directoral N°2019, es una empresa familiar y está conformada por la madre (Martha

Alvarez Virrueta) e hijos (Juan Carlos Carazas Alvarez y Augusto Luis Zuñiga

Alvarez), siendo su director Magister Pedro Enrique Fernadez Cahuata y su

Promotor el Licenciado Juan Carlos Carazas Alvarez.

En su primer año de funcionamiento se contó con el nivel inicial (3 a 5 años), al año

siguiente se inicia con el nivel primario (1ro a 6to grado) para luego en el 2009

concluir con el nivel secundario (1ro a 5to grado).

A la actualidad se cuenta con el funcionamiento de los tres niveles, teniendo un

crecimiento progresivo en el aspecto instructivo, formativo e integral así también

en lo que es infraestructura, gozando de popularidad en la localidad y distrito de

Cerro Colorado.

f) Visión.

La visión de la Institución Educativa es ofrecer servicios de calidad a la población

estudiantil para su desarrollo académico con un equipo de docentes profesionales

que favorezca el proceso de enseñanza en el aprendizaje en los alumnos. Así mismo,

ser reconocida ante la comunidad por brindar un excelente servicio educativo que

les permita a los alumnos iniciar su formación académica con bases sólidas en cada

uno de los campos de formación como en el desarrollo de habilidades

comunicativas, lógico matemáticas y aptitudes que favorezcan el desarrollo de

 competencias en los alumnos. Así también, brindar una educación en la que los

valores nacionales, éticos y culturales se adquieran y desarrollen a través de su

práctica.

g) Misión.

La misión de la institución es “formar estudiantes con conocimientos, actitudes y

valores idóneos para su desarrollo integral y un accionar justo en la sociedad;

mediante la aplicación de metodologías innovadoras y tecnológicas que promuevan

la investigación, la inclusión, la equidad, la sana convivencia y el compromiso

permanente de padres de familia en su proceso de aprendizaje.”

h) Organigrama.

Elaboración propia

III. Impresión de la entrevista realizada.

1. Durante las entrevistas realizadas, se destacó la importancia de un diagnóstico

exhaustivo para comprender la situación actual del colegio, tanto las fortalezas

como las áreas de mejora de la Institución. Las fortalezas encontradas en el

cuerpo docente y la vocación de servicio fueron notables. Sin embargo, se pudo

 evidenciar debilidades como, la necesidad de fortalecer las relaciones y

comunicaciones con los padres y docentes, aunque existe un esfuerzo por parte

de los docentes para involucrar a los padres de familia se observaron áreas

donde la comunicación podría ser más proactiva.

2. Durante las entrevistas realizadas, varios docentes expresaron la necesidad de

implementar más disciplina y de asegurar que las normas se cumplan de manera

equitativa para todos. Además, sugirieron que deberían existir recompensas,

tanto verbales como monetarias, cuando se realice un buen trabajo. También

mencionaron la importancia de que la institución implemente estrategias para

promover la salud mental entre los docentes y cumpla con sus responsabilidades

de manera efectiva. Estas observaciones fueron fundamentales para el

diagnóstico, ya que resaltan áreas clave que requieren atención y mejoras en el

entorno laboral.

3. Durante la entrevista realizada, tanto docentes como el área de secretaria,

indicaron que en ocasiones donde se realizan actividades durante fechas

importantes, no tienen mucho apoyo por parte del director y de los padres de

familia, así mismo no teniendo algún tipo de reconocimiento de los logros

realizados, también indicaron la necesidad de un psicólogo (a), ya que durante

las actividades que suelen realizarse en la institución, muchos docentes llegan a

frustrarse y estresarse.

4. Durante la entrevista con los docentes y el personal administrativo, se evidenció

una fuerte disposición a colaborar. No obstante, también surgieron algunas

preocupaciones. Hubo dudas sobre la línea de carrera y la colaboración entre la

administración y los profesores. Los docentes manifestaron estar muy ocupados

debido a su compromiso con los alumnos y las responsabilidades adicionales en

 esta temporada. Además, quedó evidente la necesidad de aumentar la

motivación y la fraternidad, especialmente entre los docentes, para fortalecer el

trabajo en equipo y mejorar el ambiente laboral.

5. En el colegio, las actividades del nivel inicial a menudo no reciben la atención

que merecen. Esta falta de importancia puede tener diversas consecuencias para

el desarrollo temprano de los estudiantes. Además, la ausencia de un psicólogo

escolar es una preocupación significativa, ya que su presencia podría

proporcionar el apoyo emocional y psicológico necesario para los niños en sus

primeros años de formación. Otro problema es la falta de bonificaciones y

recompensas para los estudiantes y el personal. Las recompensas pueden

motivar. Asimismo, se observa una carencia de juegos y actividades recreativas

adecuadas en el patio para los niños de nivel inicial. Un aspecto adicional a

mejorar es la comunicación entre los docentes de los diferentes niveles

educativos, especialmente entre inicial, primaria y secundaria. Una

comunicación fluida y efectiva entre estos niveles es esencial para asegurar una

transición armoniosa.

6. Por último se pudo evidenciar que los padres de familia no respetan los horarios

de comunicación con los docentes, llevándolos a interrumpir las clases dictadas

y causando cierta disconformidad en los maestros y auxiliares; igualmente se

pudo observar que estas interrupciones también se dan por parte de los

auxiliares al momento de llamar a algún alumno fuera del salón por una falta de

disciplina; por otro lado existen quejas sobre el favoritismo hacia algunos

docentes y la aceptación de sus opiniones sobre otras causando así la

desmotivación de algunos al asistir a las reuniones que tiene el personal de la

institución.
IV. Impresión de la observación realizada.

1. Durante la observación llevada a cabo como parte del diagnóstico de la

Institución se destacaron aspectos que proporcionaron una mejor comprensión

sobre la organización, se pudo observar la interacción entre los docentes y los

estudiantes en el aula, demostrando un compromiso notable con el desarrollo

académico y personal de sus alumnos. Así también se pudo observar que existe

una comunicación limitada entre los docentes, hubo ocasiones en las que la

comunicación entre docentes de distintos cursos no fue tan fluida como se

esperaría.

2. Durante las entrevistas realizadas, se observó una notable colaboración y

amabilidad por parte de los docentes, lo cual fue un aspecto positivo y alentador

para el proceso. Sin embargo, en algunas entrevistas, se notó cierta

disconformidad relacionada con el trato recibido y la falta de incentivos, ya que

estos no eran proporcionados. Además, cuando algunos docentes no

comprendían ciertas preguntas, se les volvía a explicar pacientemente. En las

preguntas sobre los cambios en la institución, algunos participantes mostraron

molestias, pues sentían que esos cambios eran necesarios, pero no se estaban

implementando adecuadamente. Estas observaciones fueron esenciales para el

diagnóstico, ya que destacaron tanto los aspectos positivos del entorno laboral

como las áreas que requieren atención y mejora.

3. Durante los días que se asistieron a la institución se observó la buena partición

de los docentes como también del área administrativa, así mismo que los

docentes de distintos niveles no tienen mucha comunicación, ya que el nivel

inicial y primaria están apartados del nivel secundaria, a esto también afectando

los distintos tipos de horarios para cada nivel. Como también el disgusto de
 algunos docentes por la falta de reconocimiento de algunos logros, así mismo,

la falta de apoyo por parte del director en algunas actividades que se desarrollan.

4. Durante la observación realizada, se percibió un compromiso genuino por parte

de los docentes y el personal administrativo para colaborar y mejorar el entorno

laboral. Sin embargo, también se identificaron áreas de preocupación, como la

incertidumbre respecto a la línea de carrera y la efectividad de la colaboración

entre la administración y los profesores.

5. Durante la realización de la entrevista con los docentes, se observó una notable

disposición y colaboración por parte de todos los participantes. A pesar de esta

actitud positiva, era evidente que algunos docentes mostraban signos de

nerviosismo al responder ciertas preguntas. Uno de los problemas más

destacados que emergieron durante la entrevista fue la falta de una

comunicación fluida y efectiva entre los tres niveles educativos: inicial,

primaria y secundaria. Durante el transcurso de la encuesta, los docentes

demostraron un notable compromiso con sus alumnos, ya que se mantenían

atentos a sus necesidades y comportamientos. No obstante, también se percibió

un sentimiento de molestia entre algunos docentes debido a la falta de

reconocimiento por su trabajo y esfuerzo que trabajan más de 8 años.

6. Finalmente se observó que al momento de los recesos los trabajadores buscan

sus grupos por afinidad, causando que algunos se han apartados debido a que

no se integran a estos y prefiriendo así permanecer en el aula hasta que el receso

acabe este hecho causa y afecta a la comunicación entre compañeros; además

los docentes no cuentan con un área específica de descanso donde puedan

reunirse, expresar sus ideas y poder convivir, en definitiva la existencia de un

área como esta ayudaría a que la comunicación efectiva sea realizada.

V. Diagnóstico de necesidades:

Este diagnóstico de necesidades nos permitirá identificar y comprender las áreas de

mejora de la Institución, evocando especialmente la motivación del personal, la

comunicación y el apoyo organizacional. Al obtener una visión clara de los problemas

y necesidades, se puede pasar a diseñar e implementar estrategias de intervención

efectivas, estas pueden mejorar el ambiente laboral, aumentar la productividad y

fomentar un clima social más positivo y colaborativo. Beneficiando a los docentes y el

personal administrativo como a los estudiantes y sus familias.

a) Contexto ambiental en que se ubica la institución: La Institución

Educativa IBEROAMERICANO se encuentra ubicada en una zona urbana, las

familias son de diversos estratos socioeconómicos, lo cual se refleja en la

variedad de alumnado. La infraestructura del colegio es adecuada, aunque se

identifican áreas que requieren mejoras, especialmente en espacios destinados

al recreo y la convivencia.

b) Estructura y organización:

• Infraestructura: La institución cuenta con aulas adecuadas, pero se

evidenció la falta de espacios específicos para descanso y

convivencia del personal.

• Personal: El equipo docente y administrativo es competente y

comprometido, pero se observa una necesidad de mayor apoyo

psicológico y programas de salud mental.

• Material Didáctico: Los recursos didácticos son adecuados, aunque

se podrían mejorar las actividades recreativas y lúdicas,

especialmente para el nivel inicial.

 • Tecnología: Se dispone de recursos tecnológicos básicos, pero hay

margen para aumentar su uso en las actividades de enseñanza-

aprendizaje.

• Relaciones Laborales: Existe un compromiso genuino por parte del

personal, aunque se identifican problemas de comunicación y falta

de motivación.

• Apoyo y Reconocimiento: Se evidenció una falta de

reconocimiento y recompensas por parte de la dirección y de los

padres de familia.

c) Dinámica de los procesos de enseñanza-aprendizaje:

• Enseñanza: Los docentes utilizan metodologías variadas y se

muestran comprometidos con el desarrollo académico y personal de

los estudiantes.

• Evaluación: Las evaluaciones se realizan de manera regular, aunque

hay espacio para integrar estrategias que promuevan la motivación

y el reconocimiento de logros.

• Alumnos: Los estudiantes participan activamente en las actividades

académicas, pero se benefician menos de las actividades recreativas

y lúdicas debido a la falta de recursos adecuados.

• Padres: La participación de los padres es irregular, en ocasiones,

inadecuada, interrumpiendo las clases y afectando el proceso

educativo.

d) Actitudes hacia la orientación por parte de los usuarios y agentes:

• Docentes: Reconocen la necesidad de una mayor motivación y

apoyo, tanto en términos de salud mental como de reconocimiento

 por su trabajo; existe una disposición positiva a colaborar en

iniciativas que mejoren el entorno laboral y los procesos educativos.

• Área Administrativa: Comparte la preocupación por la falta de

motivación y la necesidad de una mejor comunicación y apoyo; al

igual que los docentes, el personal administrativo muestra una

disposición favorable hacia la implementación de mejoras.

• Padres de Familia: Están dispuestos a involucrarse, aunque se

requiere una orientación más clara sobre cómo hacerlo de manera

efectiva; es necesario fomentar una mayor colaboración, el respeto

hacia los horarios y procesos educativos establecidos por la

institución.

• Entonces en cuanto a diagnóstico podemos decir que la Institución

Educativa Iberoamericano enfrenta varios desafíos que impactan la

motivación de su personal docente y administrativo. A pesar de

contar con un equipo comprometido y competente, se observa una

falta de reconocimiento y apoyo tanto de la dirección como de los

padres de familia, lo que ha resultado en niveles elevados de estrés

y desmotivación entre el personal.

• Además, aunque la infraestructura y los recursos tecnológicos son

adecuados, hay áreas críticas que requieren mejoras, como los

espacios para el recreo y la convivencia del personal, estas

deficiencias impactan tanto en el ambiente laboral como en la

calidad de las actividades educativas y recreativas ofrecidas a los

estudiantes.
 • Para abordar estos problemas, se propone un plan de intervención

conformado por 6 sesiones las cuales tratarán el problema de la

motivación en el personal, con el fin de ayudar a la organización y

a sus integrantes.

Entonces en cuanto a diagnóstico podemos decir que la Institución Educativa

Iberoamericano enfrenta varios desafíos que impactan la motivación de su personal

docente y administrativo; a pesar de contar con un equipo comprometido y competente,

se observa una falta de reconocimiento y apoyo tanto de la dirección como de los padres

de familia, lo que ha resultado en niveles elevados desmotivación entre el personal.

Además, aunque la infraestructura y los recursos tecnológicos son adecuados, hay áreas

críticas que requieren mejoras, como los espacios para el recreo y la convivencia del

personal, estas deficiencias impactan tanto en el ambiente laboral como en la calidad

de las actividades educativas y recreativas ofrecidas a los estudiantes.

Para abordar estos problemas, se propone un plan de intervención conformado por 6

sesiones las cuales tratarán el problema de la motivación en el personal, con el fin de

ayudar a la organización y a sus integrantes.

VI. Aplicación de test:

a) Nombre del test: La escala de motivación basada en los planteamientos teóricos de

Frederick Herzberg diseñado con la técnica de Likert, contiene 34 ítems para medir los

factores motivacionales planteados por el autor, así como el nivel motivacional en

general. Los cuestionarios de motivación fueron contestados por los docentes mediante

un google forms, utilizando una escala de Likert seleccionando el nivel que más

satisfago su opinión.

La calificación acorde a los baremos establecidos permitió obtener la calificación según

dimensiones:
 - Factores extrínsecos: Política de empresa, supervisión, relación con el

supervisor, condiciones de trabajo, salario y relaciones interpersonales.

- Factores intrínsecos: Logro, reconocimiento, trabajo en sí,

responsabilidad y crecimiento y ascenso Para la evaluación de los ítems

del siguiente cuestionario se siguieron los siguientes pasos:

Cada ítem fue calificado en cinco categorías:

- Totalmente en desacuerdo = recibirá una puntuación de 1 puntos

- En desacuerdo = La puntuación será de 2 puntos

- Ni de acuerdo ni en desacuerdo = Puntuación 3 puntos

- De acuerdo = Recibirá una puntuación de 4 puntos

- Totalmente de acuerdo = recibirá la puntuación de 5 puntos.

Para la evaluación global se adicionaron los puntos obtenidos por cada

profesional, los que fueron comparados con la siguiente escala de calificación

para determinar el nivel de desempeño laboral, tal como se detalla:

- Bajo Nivel de Motivación: Cuando el puntaje obtenido se encuentra en

el rango desde 34 hasta 79 puntos.

- Nivel Medio de Motivación: Cuando el puntaje obtenido se encuentra

en el rango desde 80 hasta 125 puntos.

- .0+_FVHF m Alto Nivel de Motivación: Cuando el puntaje obtenido

se encuentra en el rango desde 126 hasta 170 puntos.

a) Resultados:

Tabla 1
➢ Porcentaje del sexo de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Figura 1
Gráfico de barras del sexo de los trabajadores.

Fuente: elaboración propia

Interpretación: Se presenta el desglose porcentual del género de los participantes en
el estudio diagnóstico, revelando que el 70% de ellos son femeninos y el 40% de ellos
son varones. Esta muestra de investigación incluye a 25 colaboradores.
Tabla 2
➢ Porcentaje de la edad de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Figura 2
Gráfico de barras del rango de edades

Fuente: elaboración propia

 Interpretación: Se exhibe los porcentajes de los participantes divididos por grupos de
edad, es evidenciado que el 35% se encuentra en el rango de 41 a 50 años; en cuanto el
31% está en el rango de 31 a 40 años; el 23% está comprometido entre los 51a 60 años;
mientras el 12% pertenece al grupo de edad 20 a 30 años.
Tabla 3
➢ Porcentaje de la ocupación o cargo de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Figura 3
Gráfico de barras de la ocupación de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Interpretación: Se exhiben los porcentajes de la ocupación que ejercen los
trabajadores observando que el 100% de estos ejercen la docencia en dicha
organización.
Tabla 4
➢ Porcentaje de los departamentos de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Figura 4
Gráfico de barras de departamentos de los trabajadores

Fuente: elaboración propia

Interpretación: Se exhiben los porcentajes de los departamentos en los cuales ejercen
los trabajadores, observando que el 100% de estos ejercen la docencia en los tres niveles
académicos.
Tabla 5
➢ Porcentaje del puntaje de las dimensiones del cuestionario de motivación de
HERZBERG

Fuente: elaboración propia

Figura 5
Gráfico de puntaje de las dimensiones del cuestionario de motivación de HERZBERG

Fuente: elaboración propia

Interpretación: El diagnóstico realizado a través del cuestionario de motivación ha
revelado importantes hallazgos sobre el estado actual del ambiente laboral y el bienestar
de los empleados. Por medio de la evaluación de diversas dimensiones promocionales,
los cuales han identificado áreas de riesgo que requieren atención inmediata para
 mejorar la calidad de vida laboral y promover un entorno más saludable y productivo.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Tabla 6

➢ Porcentaje del puntaje de las dimensiones del cuestionario de motivación de

HERZBERG

Porcentaje del puntaje de las dimensiones del Cuestionario de motivación de

HERZBERG
Dimensiones
Motivación Laboral Factores intrínsecos Factores extrínsecos
Nivel Bajo 31% 54%
Nivel Medio 42% 58% 42%
Nivel Alto 58% 12% 4%
Total 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia

Figura 6
Gráfico de puntaje de las dimensiones del cuestionario de motivación de HERZBERG

En lo que respecta al Cuestionario de motivación de Herzberg, se observa una

distribución variada en las diferentes dimensiones evaluadas. En la dimensión de
motivación laboral, el 58% de los trabajadores presenta un nivel alto, el 42% un nivel
medio y ningún trabajador se encuentra en el nivel bajo. Esto sugiere que la mayoría de
los empleados están disfrutando de su trabajo y encontrando significado en sus tareas.
Por otro lado, la dimensión de factores intrínsecos, el 31% de los docentes presenta un
nivel bajo, el 58% un nivel medio y el 12% un nivel alto. En cuanto a la dimensión de
 factores extrínsecos, la situación es menos favorable: el 54% de los empleados presenta
un nivel bajo, el 42% un nivel medio y solo el 4% un nivel alto. Este hallazgo destaca
la necesidad de mejorar los factores externos que influyen en la motivación de los
empleados, como el salario, los beneficios y el reconocimiento, para aumentar su
satisfacción y compromiso. En resumen, mientras que los empleados muestran una
fuerte motivación laboral, existen áreas críticas en los factores intrínsecos y extrínsecos
que deben ser abordadas para equilibrar la motivación y asegurar un ambiente de trabajo
más positivo y productivo.
Tabla 7:
➢ Dimensión 1 - Motivación laboral
Motivación laboral

Frecuencia Porcentaje
Medio 11 42.3
Alto 15 57.7
Total 26 100.0
Fuente: Elaboración propia

Figura 7:

La tabla muestra que la motivación laboral de los docentes se distribuye en dos

categorías: "medio" y "alto". El 42.3% (11 docentes) reportaron una motivación media,
mientras que el 57.7% (15 docentes) indicaron una motivación alta. Esto sugiere que la
mayoría de los docentes tienen una alta motivación laboral, lo cual es positivo para la
calidad de la enseñanza y el ambiente educativo. Solo una minoría, el 42.3%,
experimenta una motivación moderada.
Tabla 8:
➢ Dimensión 2 - Factores intrínsecos
Factores intrínsecos
Frecuencia Porcentaje
bajo 8 30.8
medio 15 57.7
alto 3 11.5
Total 26 100.0
Fuente: Elaboración propia

La tabla muestra que los factores intrínsecos de los docentes se distribuyen en tres
categorías: "bajo", "medio" y "alto". El 30.8% (8 docentes) reportaron factores
intrínsecos bajos, el 57.7% (15 docentes) indicaron factores intrínsecos medios, y el
11.5% (3 docentes) reportaron factores intrínsecos altos. Esto sugiere que la mayoría
de los docentes tienen un nivel medio de factores intrínsecos, mientras que una minoría
significativa tiene niveles bajos, y solo unos pocos tienen niveles altos.
Figura 8:

La tabla muestra que los factores intrínsecos de los docentes se distribuyen en tres
categorías: "bajo", "medio" y "alto". El 30.8% (8 docentes) reportaron factores
intrínsecos bajos, el 57.7% (15 docentes) indicaron factores intrínsecos medios, y el
11.5% (3 docentes) reportaron factores intrínsecos altos. Esto sugiere que la mayoría
de los docentes tienen un nivel medio de factores intrínsecos, mientras que una minoría
significativa tiene niveles bajos, y solo unos pocos tienen niveles altos.
Tabla 9:
➢ Dimensión 3 - Factores extrínsecos
 Factores extrínsecos
Frecuencia Porcentaje
bajo 14 53.8
medio 11 42.3
alto 1 3.8
Total 26 100.0
Fuente: Elaboración propia
Figura 9:

La tabla muestra que los factores extrínsecos de los docentes se distribuyen en tres
categorías: "bajo", "medio" y "alto". El 53.8% (14 docentes) reportaron factores
extrínsecos bajos, el 42.3% (11 docentes) indicaron factores extrínsecos medios, y solo
el 3.8% (1 docente) reportó factores extrínsecos altos. Esto sugiere que la mayoría de
los docentes experimentan factores extrínsecos bajos o medios, con una clara
predominancia de los primeros.
Tabla 10:
➢ Análisis bi variado entre la variable motivación laboral con su dimensión interna
factores intrínsecos.
Motivación laboral
medio alto Total
Factores bajo 8 0 8
intrínsecos 30.8% 0.0% 30.8%
medio 3 12 15
11.5% 46.2% 57.7%
 alto 0 3 3
0.0% 11.5% 11.5%
Total 11 15 26
42.3% 57.7% 100.0%
Fuente: Elaboración propia

La tabla muestra el análisis bivariado entre la motivación laboral y los factores

intrínsecos de los docentes. Se observa que el 30.8% de los docentes con motivación
laboral media tienen factores intrínsecos bajos, mientras que el 11.5% tienen factores
intrínsecos altos. En contraste, el 46.2% de los docentes con alta motivación laboral
tienen factores intrínsecos medios y el 11.5% tienen factores intrínsecos altos. Estos
hallazgos sugieren que los docentes con alta motivación laboral tienden a experimentar
factores intrínsecos más positivos en comparación con aquellos con motivación laboral
media, donde predominan los factores intrínsecos bajos
Tabla 11:
➢ Análisis bi variado entre la variable motivación laboral con su dimensión interna
factores extrínsecos.
motivación laboral
medio alto Total
factores bajo 10 4 14
extrínsecos 38.5% 15.4% 53.8%

medio 1 10 11

3.8% 38.5% 42.3%

alto 0 1 1

0.0% 3.8% 3.8%

Total 11 15 26

42.3% 57.7% 100.0%

Fuente: Elaboración propia
La tabla muestra el análisis bivariado entre la motivación laboral y los factores
extrínsecos de los docentes. Se destaca que el 53.8% de los docentes con motivación
laboral media tienen factores extrínsecos bajos, mientras que el 42.3% de los docentes
con alta motivación laboral tienen factores extrínsecos medios. Además, el 38.5% de
los docentes con motivación laboral media muestran factores extrínsecos medios, en
 contraste con el 15.4% de los docentes con alta motivación laboral que reportan factores
extrínsecos bajos.
VII. Plan de intervención: Incluye los modelos de aspectos generales y específicos.

Sesión N°1

Tema: “El equipo perfecto”

Objetivo específico: Dar a conocer a los docentes la importancia de la motivación en el

entorno laboral, mediante las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

Duración de la Sesión: 60 minutos

Fases Actividades Recursos y

Materiales

Inicio Al iniciar la sesión, se hará la respectiva presentación de los Ambiente

encargados, posteriormente se les explicará en qué amplio y sillas
consistirá la dinámica llamada “La torre de papel”. Diapositivas.
Desarrollo Se dará una introducción sobre la importancia de la Cañón
motivación y trabajo en equipo, después se proyectará un multimedia.
video titulado “La verdad importancia de la motivación” Laptop.
donde se mostrará la importancia de la motivación en el post – its
trabajo Lapiceros.
Cierre Para concluir con esta sesión, se realizó una
retroalimentación, donde se les preguntará a algunos
voluntarios, ¿Qué es lo que más te gustó? ¿Qué se llevan de
la sesión de hoy?, culminando con una reflexión general

Sesión N°2

Tema: “Fortaleciendo la motivación Intrínseca entre docentes”

Objetivo específico: Explorar y fortalecer la motivación intrínseca de los docentes para

mejorar su satisfacción personal y su desempeño profesional.

Duración de la Sesión: 60 minutos

Fases Actividades Recursos y

Materiales

Inicio Para dar inicio a la sesión, se realiza el saludo respectivo por Ambiente
parte de los encargados. A continuación, se realizará la amplio y sillas
dinámica llamada “Empaquetados” donde los docentes
formarán dos círculos.
Desarrollo Posteriormente se presentará el tema a tratar sobre la Proyector y
motivación intrínseca, mediante un proyector multimedia, laptop
acerca de su importancia y cómo fomentarla. Diapositivas
Cierre Finalmente se realizará una reflexión sobre lo aprendido y el Hojas
impacto de fortalecer la motivación intrínseca Lapiceros

Sesión N°3

Tema: Exploración de motivaciones y metas personales

Objetivo específico: Ayudar al individuo a identificar sus motivaciones y metas personales

para impulsar el cambio y la motivación hacia el logro de sus objetivos.

Duración de la Sesión: 60 minutos

Fases Actividades Recursos y Materiales

Inicio Breve introducción sobre la importancia de Sala amplia y cómoda,

la motivación acompañado de una dinámica. Proyector y computadora,
Tarjetas y lapiceros para las
Desarrollo Identificar áreas de interés personal y
profesional mediante un conversatorio dinámicas
.
Cierre Resumir los puntos clave de la sesión y
proponer acciones futuras para mantener y
mejorar la motivación y el reconocimiento
en el colegio.

Sesión N° 4

Tema: “Impulsando el éxito”

Motivar a los participantes a alcanzar sus metas y superar los desafíos, brindándoles
herramientas prácticas para mantener la motivación a largo plazo

Duración de la Sesión: 60 minutos

Fases Actividades Recursos y Materiales

Inicio Explicar el objetivo de la sesión y su importancia Proyector y pantalla para

y establecer un ambiente positivo y motivador presentaciones.
Pizarra o papelógrafo para
Desarrollo Definir qué es la motivación y su importancia en
el logro de metas y discutir los diferentes tipos de anotar ideas y ejemplos.
motivación (intrínseca y extrínseca). Hojas de papel y
bolígrafos para los
Cierre Resumir los puntos clave de la sesión y animar a participantes.
los participantes a comprometerse con sus metas
y aplicar las herramientas aprendidas.
 Material de apoyo, como
artículos o citas
motivadoras.

Sesión N°5

Tema: Concientizando la importancia de la motivación.

Objetivo específico: Mejorar el ambiente laboral, la calidad de la educación y abordar la

motivación como un componente clave para el éxito organizacional y personal de los
trabajadores.

Duración de la Sesión: 60 minutos.

Fases Actividades Recursos y Materiales

Inicio Se comenzará registrando la asistencia de los 1 lista de registro con

colaboradores, se les brindará fotochecks con sus los nombres de los
nombres y se los invitara a tomar asiento. participantes.
20 fotochecks
Desarrollo Se realizará una dinámica grupal con el fin de 20 sillas
fomentar la concientización y análisis de los 4 papelotes
factores que afectan la motivación personal y 8 plumones
grupal. 1 limpia tipo
20 lapiceros
Cierre Para finalizar la sesión realizaremos una lluvia de 20 hojas
ideas para comprobar la comprensión del tema esta 20 mini chocolates
dinámica será premiada con un “chocolate” 20 paquetes de galletas
20 cajas de jugo
20 fichas informativas

Sesión N°6

Tema: "Celebrando el Logro y Proyectando el Futuro”

Objetivo específico: Reflexionar sobre el progreso realizado durante el programa de

intervención, celebrar los logros alcanzados y establecer metas futuras para mantener la
motivación y el crecimiento profesional.

Duración de la Sesión: 60 minutos

Fases Actividades Recursos y

Materiales

Inicio Breve recapitulación de las sesiones anteriores, Ambiente amplio

destacando los principales objetivos y logros de cada una. y sillas
Dibujo de un
Desarrollo Actividad "Árbol de Logros": Colocar un gran dibujo de
un árbol en la pared. árbol.
 Actividad "Carta al Futuro": Proporcionar a cada Hojas en forma
participante una hoja de papel y pedirles que escriban una de hojas de árbol
carta a ellos mismos con sus metas y compromisos Lapiceros
Cierre Formar un círculo y dar la oportunidad a cada participante Hojas
de compartir una reflexión final, un agradecimiento o un
deseo para el futuro.

VIII. Conclusiones.
● Las sesiones no solo sensibilizan la relevancia de la motivación, sino que
también facilitarán un espacio de diálogo y compromiso, sentando las bases para
un ambiente laboral más motivado y cohesionado. A través de dinámicas
participativas y herramientas prácticas, los colaboradores podrán identificar
factores que influyen en su motivación y establecer acciones concretas para
mejorarla.
● El plan de intervención es necesario para el personal de la institución,
observando distintos aspectos negativos que se evidenciaron mediante los
instrumentos y técnicas utilizadas, dónde destaca más es la falta de
reconocimiento, satisfacción y compromiso. Este programa favorecerá a que los
docentes como el área administrativa tengan un cambio positivo en su
motivación, para así mejorar en su rendimiento laboral, en su comunicación y
el trabajo en equipo.
● Basándonos en el diagnóstico realizado sobre la evaluación de la motivación
entre los docentes y personal administrativo, se concluye que es fundamental
implementar estrategias efectivas para fortalecer y mantener altos niveles de
motivación y así desarrollar soluciones personalizadas, ya que la motivación es
crucial para el desempeño y la satisfacción laboral, así también en la calidad de
educación que se brinda a los estudiantes.
● En conclusión, la falta de reconocimiento a los maestros, la ausencia de
psicólogos, y la deficiente comunicación entre los maestros de los tres niveles
educativos, son factores que impactan negativamente en la motivación y el
desempeño general del colegio. Estas carencias crean un ambiente poco
propicio para el desarrollo tanto del personal educativo como de los estudiantes.
Por lo tanto, es crucial implementar intervenciones que aborden estos
problemas.
 ● La investigación llevada a cabo en el colegio ha revelado, mediante diversas
técnicas de recolección de datos, la escasa motivación significativa entre los
docentes. Este hallazgo ha permitido definir una dirección clara para abordar el
problema, por lo que se propone la implementación de sesiones dedicadas
específicamente a tratar la falta de motivación, con el objetivo de identificar sus
causas y desarrollar estrategias efectivas para mejorar el bienestar y la
motivación de los docentes, contribuyendo así a un entorno educativo más
positivo y productivo.
IX. Recomendaciones.
● Implementar un sistema de reconocimiento periódico de los logros y esfuerzos
de cada colaborador, esto puede incluir premios simbólicos, menciones en
reuniones o incluso un boletín interno destacando contribuciones significativas,
con el fin de incrementar significativamente la motivación y el compromiso en
el equipo.
● Enfocarse en reconocer regularmente los logros y esfuerzos de cada
colaborador, ya que el reconocimiento constante puede incrementar
significativamente la motivación y el compromiso en el equipo.
● Implementar un área de psicología, donde puedan ayudar al personal de la
institución a manejar mejor el estrés que pueda provocar el trabajo, así mismo
realizar un seguimiento y análisis de la situación actual en la cual se encuentran
los trabajadores de la institución educativa.
● Que la institución ofrezca oportunidades de desarrollo profesional como,
capacitaciones, conferencias, cursos que ayuden a los docentes a poder
actualizarse y de esta manera se encuentren capacitados para seguir brindando
una educación de calidad.
● Crear espacios o llevar a cabo reuniones donde los docentes pueden compartir
y expresar sus ideas y preocupaciones, para así crear un ambiente positivo y de
apoyo entre el personal, contribuyendo significativamente a la motivación y
satisfacción laboral.
● Se recomienda incorporar psicólogos en el equipo escolar para apoyar
emocional y psicológicamente a estudiantes y maestros, establecer reuniones
periódicas entre maestros de distintos niveles para discutir estrategias y
 coordinar esfuerzos, y crear grupos de trabajo interdisciplinarios para
desarrollar proyectos colaborativos.
X. Anexos. En los anexos incluye lo siguiente:
a) Fichas de observación
b) Fichas de entrevista.
 c) Cronograma.

JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

ACTIVIDADES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Recolección de Opciones de empresa

Selección de la empresa

Primera visita a la empresa

Recoger información

Elaborar diagnóstico

Formular objetivos

Elaboración de las sesiones

Corrección de errores del diseño del programa

Presentación de la autorización a director

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 1era sesión.

Realización de la 1era sesión

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 2da sesión.

Realización de la 2da sesión

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 3ra sesión.
Realización de la 3ra sesión

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 4ta sesión.

Realización de la 4ta sesión

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 5ta sesión.

Realización de la 5ta sesión

Coordinaciones de las funciones y de los

materiales que se utilizarán para la 6ta sesión

Realización de la 6ta sesión

Finalización de las sesiones

Realización del Informe final

 MODELO DE INTERVENCIÓN

I. Nombre y actividad de la empresa:

- Nombre: Institución Educativa Iberoamericano
- Actividad: Área educativa
II. Justificación.
El motivo por el cual se decidió realizar la intervención es debido a que después del
diagnóstico, se encontró que los docentes de la Institución Educativa
“Iberoamericano” presentan dificultades en base a la motivación, donde algunas de
las causas son la falta de reconocimiento, falta de apoyo por parte de los padres de
familia, falta de capacitación a los docentes, es así que al realizar esta intervención
contribuirá significativamente a la motivación de los docentes promoviendo una
mejora en la calidad de enseñanza y por ende el aprendizaje de los estudiantes.
III. Alcance.
Tras el análisis del diagnóstico de necesidades se sugiere implementar varios
cambios para mejorar la motivación y el ambiente laboral en la institución
educativa, a continuación, se plantean los cambios propuestos.
• Aumentar la motivación del personal: Se busca desarrollar el plan de
intervención el cual incluye estrategias para motivar a los docentes y al
personal administrativo, esto puede involucrar la implementación de
recompensas verbales y monetarias, así como el reconocimiento de los
logros del personal.
• Mejorar la comunicación: Se pretende fortalecer la comunicación entre
los docentes de diferentes niveles educativos (inicial, primaria y secundaria)
y entre el personal administrativo y docente; la mejora de la comunicación
también implica fomentar un mayor respeto hacia los horarios de
comunicación entre padres y docentes establecidos por la institución.
• Mejorar la infraestructura: Se identifican necesidades de mejora en los
espacios de descanso y convivencia del personal, así como en los recursos
recreativos para los estudiantes, especialmente en el nivel inicial.
• Fortalecer el trabajo en equipo: Se proponen actividades y programas
para promover la fraternidad y el trabajo en equipo entre los docentes, con
el fin de mejorar la cohesión y el ambiente laboral.
 • Establecer una línea de carrera clara: Con el fin de clarificar y mejorar
las oportunidades de desarrollo profesional para los docentes, asegurando
que existan caminos definidos para el crecimiento y el ascenso dentro de la
institución.
Estos cambios están orientados a crear un entorno laboral más motivador y
colaborativo, mejorar la calidad de la educación y fomentar un clima escolar
positivo que beneficie tanto al personal como a los estudiantes y sus
familias.
IV. Objetivos generales.
- Fomentar un ambiente de apoyo y de reconocimientos para los docentes,
generando un clima organizacional positivo y colaborativo donde se sientan
apreciados y respaldados.
- Fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo y de apoyo.
- Implementar estrategias y actividades que aumenten la motivación del personal
de la institución educativa IBEROAMERICANO.
- Fortalecer el trabajo en equipo para mejorar la satisfacción entre el personal de
la institución.
- Concientizar a los docentes sobre la relevancia de la motivación en su entorno
laboral.
V. Metas.
Metas cualitativas.
• Realizar entrevistas en profundidad con al menos el 90% del cuerpo docente
y el área administrativa para identificar las principales causas de la falta de
motivación.
• Implementar un sistema de feedback continuo entre la administración y los
docentes.
• Recopilar testimonios y narrativas de los docentes sobre los cambios en su
motivación y bienestar después de las intervenciones
• Crear un entorno laboral más colaborativo y de apoyo para mejorar el
ambiente de trabajo.
Metas cuantitativas.
• Llevar a cabo entrevistas detalladas con al menos el 95% de los docentes
para identificar los factores clave que causan la falta de motivación.
 • Incrementar la satisfacción laboral en un 25% según las encuestas anuales
de clima laboral.
• Aumentar en un 70% los puntajes de motivación en el cuestionario de
motivación de Herzbenger, mediante las sesiones realizadas.
• Lograr que al menos el 90% de los docentes asistan a las sesiones.

VI. Estrategias.

Para abordar los problemas identificados en la Institución Educativa

IBEROAMERICANO, como la falta de motivación del personal, problemas de
comunicación y falta de apoyo organizacional, se puede aplicar el modelo de
investigación acción con los siguientes pasos: diagnóstico, análisis,
retroalimentación, acción y evaluación.
Diagnóstico: Recolecta información detallada sobre los problemas identificados
mediante entrevistas, encuestas, observaciones y análisis documental. Entender
profundamente las causas subyacentes y la magnitud de los problemas proporciona
una base sólida para desarrollar soluciones efectivas.
Análisis: Analizando los datos recopilados podremos identificar patrones y
relaciones causales. Este análisis nos ayudará a priorizar los problemas y podremos
diseñar intervenciones específicas y focalizadas.
Retroalimentación: Presentando los hallazgos del análisis a todas las partes
interesadas en la institución, fomentando un diálogo abierto. Se recogería una
retroalimentación y sugerencias de las partes interesadas sobre las posibles
soluciones. Las soluciones que incorporaremos y las perspectivas de quienes
experimentan los problemas son más viables y tienen mayores probabilidades de
éxito.
Acción: Diseñaremos estrategias específicas para poder abordar cada problema
identificado y colabora con las partes interesadas para implementar estas soluciones
de manera efectiva. Por ejemplo, para mejorar la motivación, podremos
implementar programas de reconocimiento y desarrollo profesional; para mejorar
la comunicación, podrías establecer canales de comunicación más efectivos y
regulares.
 Evaluación: Estableceremos indicadores de rendimiento para medir el impacto de
las acciones. Realizando evaluaciones periódicas para verificar si las soluciones
están logrando los resultados deseados y ajusta las estrategias según sea necesario.
Cómo ayuda este enfoque: Este modelo permite abordar los problemas de manera
sistemática y colaborativa, asegurando que las soluciones sean relevantes y
efectivas. La participación de todas las partes interesadas fomenta un sentido de
pertenencia y empoderamiento, aumentando la probabilidad de éxito de las
intervenciones. La evaluación continua garantiza mejoras sostenibles y
adaptaciones según sea necesario, promoviendo un ambiente de trabajo positivo y
productivo.
Por qué usar este modelo: El modelo de investigación acción es ideal para
entornos educativos porque es flexible y adaptable, permite tomar decisiones
basadas en evidencia y promueve la participación activa de todos los involucrados.
Este enfoque sistemático no solo ayuda a identificar y resolver problemas de manera
efectiva, sino que también facilita la mejora continua y el desarrollo organizacional
a largo plazo.
VII. Recursos:
● Recursos Humanos
- Encargados
- Docentes
● Recursos Materiales
• Laptop
• USB
• Hojas Bond
• Lapiceros
• Plumones
• Papelotes
• Aperitivos
• Imperdibles
• Post-it
• Fotochecks

VIII. Presupuesto
 UNIDAD COSTO

Hojas bond S/24.90

Lapiceros S/32.50

Post – its S/10.00

Proyector S/100.00

Papelógrafos S/10.00
Fotochecks S/06.00
Imperdibles S/04.00
Plumones rojos S/06.80
Plumones negros S/06.80
Limpiatipo S/02.30
Bolsa de mini chocolates S/21.90
Paquetes de galletas de 6 unidades S/10.50
Paquetes de jugo de 6 unidades S/23.70
Impresiones S/40.00

Movilidad S/50.00

TOTAL S/349.40
 MODELO DE SESIÓN DE INTERVENCIÓN

SESIÓN 1:
● Nombre de la sesión: “El equipo perfecto”
● Objetivo específico: Dar a conocer a los docentes la importancia de la motivación en
el entorno laboral, mediante las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.
● Programa:
1. Inicio:
Al iniciar la sesión, se hará la respectiva presentación de los encargados, posteriormente
se les explicará en qué consistirá la dinámica llamada “La torre de papel”. Donde
formarán 5 grupos de 5 personas, donde a cada grupo se les dará papeles reciclados
para que cada grupo dialogue y decida qué estrategias serán más eficaces para que cada
torre sea más alta y resistente, para realizarlo tendrán 15 minutos. Al terminar el tiempo
designado, un encargado colocará en la parte superior una pequeña libreta, en el cual la
torre que resista más ganará. Esta dinámica tiene como objetivo que los docentes vean
la importancia de la comunicación y el trabajo en equipo.
2. Desarrollo:
Se dará una introducción sobre la importancia de la motivación y trabajo en equipo,
después se proyectará un video titulado “La verdad importancia de la motivación”
donde se mostrará la importancia de la motivación en el trabajo, al concluir el video se
realizará las siguientes preguntas:
● ¿Qué es lo más resaltante que observaste en el video?
● ¿Por qué es importante la motivación en nuestro desarrollo personal?
● ¿Cuál es el mensaje que nos da la historia animada del video?
Posteriormente se repartirá a los participantes post – its de dos colores y se les indicará
que deben escribir en uno de ellos cuál sería el compañero perfecto entre todos los
docentes presentes y en el otro, plasmar sus propias fortalezas como trabajador de
equipo de manera individual. Luego se agrupan por color, y un encargado leerá los
textos en voz alta. La intención es que los docentes conozcan lo que buscan en los
demás y que puedan identificar si ellos mismos cumplen con esas características.
3. Cierre:
Para concluir con esta sesión, se realizó una retroalimentación, donde se les preguntará
a algunos voluntarios, ¿Qué es lo que más te gustó? ¿Qué se llevan de la sesión de hoy?,
 culminando con una reflexión general. Finalmente, se les agradecerá por la cooperación
y participación.
● Participantes: 25 participantes (docentes-personal administrativo)
● Tiempo: 120 minutos
● Recursos
○ Ambiente amplio y sillas
○ Diapositivas.
○ Cañón multimedia.
○ Laptop.
○ post – its
○ Lapiceros.
● Evaluación:
○ Encuesta de satisfacción: Evaluar la satisfacción de los participantes con la
sesión.
● Seguimiento:
Se utilizará un cuestionario de preguntas mediante la plataforma “Google Forms”,
donde se difundirá en el grupo de WhatsApp de la Institución, los docentes tendrán que
responder sobre los temas tratados.
● Conclusión:
Que los docentes tengan una visión más clara sobre lo importante que es la motivación
en el entorno laboral, así mismo fortalecer el trabajo en equipo, para así afrontar
aspectos negativos que se presenten.
SESIÓN 2:
● Nombre de la sesión: “Fortaleciendo la motivación Intrínseca entre docentes”
● Objetivo específico: Explorar y fortalecer la motivación intrínseca de los docentes para
mejorar su satisfacción personal y su desempeño profesional.
● Programa:
1. Inicio:
Para dar inicio a la sesión, se realiza el saludo respectivo por parte de los encargados.
A continuación, se realizará la dinámica llamada “Empaquetados” donde los docentes
formarán dos círculos, un círculo dentro del otro, el círculo de afuera debe ser más
amplio que de adentro, para que puedan girar en forma contraria, los del círculo mayor
miran hacia adentro y los de adentro miran hacia afuera. El círculo de afuera comienza
a girar bien sea al lado izquierdo o derecho y el círculo de adentro gira siempre al lado
 contrario, mientras tanto todos van cantando una canción, al mismo tiempo el
moderador grita: “´PAQUETES DE 2”, instantáneamente se deben formar. se abrazan
y se agachan lo más pronto posible y el último paquete que se agache o el que quede
incompleto o que le sobren personas, se elimina. Está dinámica tiene como objetivo
que los docentes sientan una mayor motivación para realizar las dinámicas, juegos y
desarrollen la agilidad y atención de cada uno de los integrantes.
2. Desarrollo:
Posteriormente se presentará el tema a tratar sobre la motivación intrínseca, mediante
un proyector multimedia, acerca de su importancia y cómo fomentarla. Seguidamente
se les pedirá a los docentes que formen grupos pequeños, se les otorgará hojas con
preguntas, lo que harán será que cada integrante deberá responder:
● ¿Qué te inspiró a convertirte en docente?
● ¿Cuáles son los aspectos más gratificantes de tu trabajo como educador/a?
● ¿Qué metas personales te gustaría alcanzar en tu desarrollo profesional como
docente?
Después de responder de manera individual cada grupo presentará un resumen de las
reflexiones y conclusiones más destacadas de su discusión acerca de las preguntas que
se les brindaron.
3. Cierre:
Finalmente se realizará una reflexión sobre lo aprendido y el impacto de fortalecer la
motivación intrínseca en la práctica docente, así también se invitará a que se puedan
comprometer brevemente con las metas que se han propuesto, para finalizar, se
agradecerá su participación y colaboración.
● Participantes: 25 participantes (docentes – personal administrativo)
● Tiempo: 120 minutos
● Recursos:
○ Ambiente amplio y sillas
○ Proyector y laptop
○ Diapositivas
○ Hojas
○ Lapiceros
● Evaluación:
○ Encuesta de satisfacción: Evaluar la satisfacción de los participantes con la
sesión.
 ● Seguimiento:
○ Cuestionarios: Se utilizará encuestas o cuestionarios para recoger las
percepciones de los docentes sobre la efectividad de la sesión implementada y
sus necesidades de apoyo adicional.
● Conclusión.
Los docentes comprenden la importancia de cultivar motivaciones internas duraderas y
significativas en su práctica educativa. Reconocen como la motivación intrínseca puede
fortalecerlos como educadores, identificando estrategias para mantener la motivación
tanto en ellos mismos como en sus colegas, creando un entorno escolar efectivo para el
aprendizaje de los estudiantes.
SESIÓN 3:
Nombre de la sesión: “Exploración de motivaciones y metas”
● Objetivo específico: Ayudar al individuo a identificar sus motivaciones y metas
personales para impulsar el cambio y la motivación hacia el logro de sus objetivos.
● Programa:
Inicio:
Se saludará a los docentes para pasar a la explicación del propósito de la sesión y los
beneficios de explorar las motivaciones y metas personales se les informará a los
participantes sobre el objetivo de la sesión y cómo les beneficiará. Dinámica "El Árbol
de los Sueños", en donde cada participante recibe una hoja de papel y un lapicero. Los
participantes escribirán en sus hojas un sueño o meta personal que les gustaría alcanzar
dentro del colegio. Una vez completadas, los participantes pegarán sus hojas en el
mural, formando un árbol de sueños, el objetivo de esta dinámica es crear un ambiente
de confianza y permitir que los participantes visualicen y compartan sus metas
personales de manera simbólica.
Desarrollo:
Seguidamente se les planteará preguntas iniciales para iniciar la reflexión sobre las
motivaciones y metas de cada docente:
● ¿Qué te motiva a levantarte cada día?
● ¿Cuáles son tus principales objetivos o metas a corto y largo plazo dentro de la
Institución educativa?
Con la finalidad de ayudar a los docentes a identificar obstáculos o barreras que les
puedan dificultar el logro de sus metas para ello se analizará posibles desafíos y discutir
estrategias para superarlos, con ello proporcionar apoyo y orientación para establecer
 metas realistas y alcanzables. Luego guiarlos en la creación de metas SMART
(específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
Cierre:
Resumir las principales ideas y conclusiones de la sesión, recapitular los puntos clave
discutidos durante la sesión, reafirmar la importancia de las motivaciones y metas
personales en el proceso de cambio; destacando cómo la motivación personal es
esencial para el éxito y el cambio positivo, para concluir se les ofrecerá palabras de
aliento y motivación para seguir trabajando hacia el logro de las metas, se les agradecerá
por su participación.
● Participantes: 25 participantes (docentes – personal administrativo)
● Tiempo: 120 minutos
● Recursos:
- Hojas de trabajo o cuestionarios para ayudar al individuo a reflexionar sobre sus
motivaciones y metas.
- Material de lectura o ejemplos de historias de éxito relacionadas con el logro de metas
personales.
- Papel y bolígrafos para tomar notas durante la sesión.
● Evaluación:
- Observación del nivel de participación y compromiso del individuo durante la sesión.
- Evaluación de la claridad y relevancia de las metas identificadas por los docentes.
- Retroalimentación sobre la calidad de la reflexión y la profundidad de la exploración
de las motivaciones.
● Seguimiento:
- Establecimiento de metas a corto plazo y seguimiento regular para evaluar el progreso
hacia las metas establecidas.
- Programación de sesiones de seguimiento para revisar el avance y realizar ajustes si es
necesario.
- Ofrecimiento de apoyo adicional, recursos o referencias a otros profesionales si se
identifican necesidades adicionales.
● Conclusión:
Se discutieron diversos temas relacionados con las motivaciones y metas personales,
explorando las razones y valores que las sustentan, y se identificaron obstáculos y
estrategias para superarlos. Además, se facilitaron técnicas para establecer metas
realistas y alcanzables. En este contexto, se lograron importantes reflexiones
 individuales y colectivas. Es crucial mantener la motivación y el enfoque en las metas,
ya que esto impulsa el cambio y el crecimiento continuo. Por lo tanto, ofrecemos
palabras de aliento y apoyo constante, animándolos a perseverar en su camino hacia el
éxito y el cumplimiento de sus metas personales.
SESIÓN 4:
● Nombre de la sesión: “Impulsando el éxito”
● Objetivo específico: Motivar a los participantes a alcanzar sus metas y superar los
desafíos, brindándoles herramientas prácticas para mantener la motivación a largo
plazo
● Programa:
Inicio:
- Dar la bienvenida a los participantes y presentarse es crucial para establecer una
conexión inicial y crear una atmósfera acogedora. Presentarse brevemente y agradecer
la presencia de los participantes facilita un ambiente de confianza. Explicar el objetivo
de la sesión y su importancia ayuda a clarificar las metas y motiva a los participantes al
mostrar la relevancia del contenido. Establecer un ambiente positivo y motivador,
mediante una actitud entusiasta y el fomento de la participación activa, asegura que los
participantes se sientan cómodos y comprometidos, promoviendo un entorno de
aprendizaje efectivo y colaborativo.
Desarrollo:
- Para desarrollar la sesión, comenzaremos con una introducción a la motivación,
definiendo qué es y resaltando su importancia en el logro de metas, seguida de una
discusión sobre los diferentes tipos de motivación, y compartiremos ejemplos de
personas exitosas que han utilizado la motivación como clave para su éxito. Luego,
pediremos a los participantes que reflexionen sobre sus metas personales y las anoten,
fomentando la participación y el intercambio de ideas sobre estas metas individuales
para crear un sentido de comunidad y apoyo. A continuación, discutiremos los factores
que pueden afectar la motivación, como el miedo al fracaso, la falta de confianza y el
apoyo insuficiente, proporcionando estrategias para superar estos obstáculos y
mantener la motivación alta. Finalmente, presentaremos diversas técnicas y estrategias
para mantener la motivación a largo plazo, tales como establecer metas realistas,
celebrar logros y rodearse de personas positivas, y realizaremos actividades prácticas
para que los participantes puedan experimentar y aplicar estas herramientas, reforzando
así su capacidad para mantener la motivación en su vida diaria.
Cierre:
- Resumir los puntos clave de la sesión es fundamental para reforzar los conceptos
principales discutidos y asegurar que todos los participantes se lleven una comprensión
clara y concisa de la información presentada. Al final de la sesión, repasa brevemente
los temas más importantes y las estrategias clave, destacando los aspectos más
relevantes. Por otro lado, animar a los participantes a comprometerse con sus metas y
aplicar las herramientas aprendidas es esencial para garantizar que la sesión tenga un
impacto duradero. Al concluir, enfatiza la importancia de implementar las estrategias y
técnicas discutidas en su entorno profesional o personal. Fomenta la auto-reflexión,
invitándolos a establecer objetivos específicos y alcanzables que pongan en práctica lo
aprendido. Por último, agradecer a los participantes por su participación y motivación
es una manera de reconocer y valorar su esfuerzo y dedicación durante la sesión.
Expresa tu gratitud de manera sincera, destacando la importancia de su contribución
para el éxito de la actividad. Este reconocimiento positivo no solo fortalece la relación
entre el facilitador y los participantes, sino que también aumenta su motivación y
compromiso para futuras sesiones.
● Participantes: 25 participantes (docentes-personal administrativo)
● Tiempo: 120 minutos
● Recursos:
- Proyector y pantalla para presentaciones.
- Pizarra o papelógrafo para anotar ideas y ejemplos.
- Hojas de papel y bolígrafos para los participantes.
- Material de apoyo, como artículos o citas motivadoras.
● Evaluación:
- Realizar una breve encuesta al final de la sesión para evaluar la satisfacción de
los participantes y recopilar comentarios sobre la efectividad de la sesión.
● Seguimiento:
- Para concluir la sesión de manera efectiva, comienza por resumir los puntos
clave, reforzando los conceptos y estrategias más importantes discutidos. Esto
asegura que los participantes se lleven una comprensión clara y precisa de la
información presentada. Anima a los participantes a comprometerse con sus
metas y a aplicar las herramientas aprendidas, subrayando la importancia de
implementar lo discutido en su vida profesional y personal. Motívalos a
establecer objetivos específicos y alcanzables, proporcionando ejemplos
 concretos y sugerencias prácticas para integrar las nuevas herramientas en su
rutina diaria. Proporciona recursos adicionales, como libros recomendados,
sitios web útiles, y otros materiales que puedan apoyar su desarrollo continuo y
mantener su motivación. Además, ofrece la posibilidad de realizar un
seguimiento individualizado para aquellos que deseen apoyo adicional,
facilitando su progreso y resolución de dudas. Finaliza agradeciendo
sinceramente a los participantes por su participación y motivación, destacando
la importancia de sus contribuciones para el éxito de la sesión y creando un
ambiente de aprecio y respeto mutuo, lo que fortalecerá su compromiso hacia
futuras oportunidades de aprendizaje.
● Conclusión:
- Para concluir la sesión, es fundamental destacar la importancia de la motivación
en el logro de metas y el éxito personal, subrayando cómo una actitud positiva
y un enfoque determinado pueden transformar los conocimientos adquiridos en
resultados tangibles. Anima a los participantes a aplicar lo aprendido en su vida
diaria, enfatizando la necesidad de integrar las nuevas herramientas y estrategias
en su rutina para maximizar su impacto. Además, invítalos a buscar apoyo
cuando sea necesario, ya sea a través de colegas, mentores, o recursos
adicionales proporcionados durante la sesión. Al cerrar, agradece nuevamente a
los participantes por su participación y motivación, reconociendo su esfuerzo y
dedicación. Este reconocimiento positivo fortalece la relación entre el
facilitador y los participantes, fomentando un ambiente de aprecio y respeto
mutuo, y dejando una impresión duradera que puede influir en su disposición
hacia futuras oportunidades de aprendizaje.
SESIÓN 5:
Nombre de la sesión: “Concientizando la importancia de la motivación”
Objetivo específico:
Mejorar el ambiente laboral, la calidad de la educación y abordar la motivación como un
componente clave para el éxito organizacional y personal de los trabajadores.
Programa:
Inicio:
Se comenzará registrando la asistencia de los colaboradores, se les brindará fotochecks
con sus nombres y se los invitará a tomar asiento.
 Seguidamente se comenzará con la presentación del equipo encargado, se continuará
con la exposición del objetivo de la sesión y para finalizar la primera parte se explicará
la relevancia del tema con conceptos básicos.
Desarrollo:
Se realizará una dinámica grupal con el fin de fomentar la concientización y análisis de
los factores que afectan la motivación personal y grupal.
Para iniciar se los dividirá en 4 grupos de 5 personas, cada uno será supervisado por un
encargado con el fin de solucionar cualquier duda, se les brindará un papelote y 2
plumones, cada grupo deberá discutir sobre los factores que consideran que aumentan
y disminuyen la motivación en su ambiente laboral, una vez hayan expresado sus ideas
deberán anotarlas en el papelote, una vez finalizada la actividad se pegaran los
papelotes en la pizarra y se pedirá que salga un representante de cada grupo para poder
exponer sus ideas, al finalizar se los invitara a retornar a sus asientos y pasaremos a
realizar una discusión sobre los puntos más importantes que anotaron los participantes.
Una vez sentados se le pasará una pequeña hoja y un lapicero a cada colaborador y se
les pedirá que escriban en él una acción específica que se comprometen a realizar para
mejorar su motivación y la de sus compañeros. Estás serán introducidas en un ánfora
para ser revisadas por los encargados y poder realizar más adelante un mural con las
acciones más resaltantes.
Cierre:
Para finalizar la sesión realizaremos una lluvia de ideas para comprobar la comprensión
del tema esta dinámica será premiada con un “chocolate” a los que participen con el fin
de incentivar la participación, se agradecerá a los colaboradores por su tiempo y
participación, conjuntamente se irán distribuyendo fichas informativas sobre la
motivación y los aperitivos en este caso un paquete de galletas y una caja de jugo.
Tiempo: 120 minutos.
Participantes: 25 colaboradores de la I.E.P. IBEROAMERICANO
Recursos:
● 1 lista de registro con los nombres de los participantes.
● 20 fotocheck’s con los nombres de los participantes.
● 20 sillas
● 4 papelotes
● 4 plumones rojos
● 4 plumones negros
 ● 1 limpia-tipo
● 20 lapiceros
● 20 hojas
● 20 mini chocolates
● 20 paquetes de galletas
● 20 cajas de jugo
● 20 fichas informativas
Evaluación:
- Realización de una encuesta de satisfacción.
Seguimiento:
- Realizar reuniones de seguimiento virtuales mensuales con el fin de evaluar la
implementación de la sesión y su impacto en la motivación laboral.
Conclusión:
- La sesión no solo sensibilizará la importancia de la motivación, sino que también
facilitará un espacio de diálogo y compromiso, sentando las bases para un ambiente
laboral más motivado y cohesionado.
SESIÓN 6:
Nombre de la sesión: "Celebrando el Logro y Proyectando el Futuro”
Objetivo específico: Reflexionar sobre el progreso realizado durante el programa de
intervención, celebrar los logros alcanzados y establecer metas futuras para mantener la
motivación y el crecimiento profesional.
Programa:
Inicio:
En primer lugar, se dará la bienvenida y presentación, los encargados saludan y dan la
bienvenida a los participantes, destacando la importancia de la sesión de clausura.
En el cual se realizará una breve recapitulación de las sesiones anteriores, destacando los
principales objetivos y logros de cada una.
Desarrollo:
Se presentará una dinámica de iniciación, la actividad llamada "Árbol de Logros": Consistirá
en colocar un gran dibujo de un árbol en la pared. Luego de ello cada participante recibirá hojas
de papel en forma de hojas de árbol para escribir un logro personal o profesional que hayan
alcanzado durante el programa. Seguido, cada uno pegará su hoja en el árbol, simbolizando el
crecimiento colectivo.
- Reflexión y retroalimentación:
Dividiremos a los participantes en pequeños grupos y pedirles que reflexionen sobre las
siguientes preguntas: ¿Qué aprendiste de mayor valor en este programa? ¿Cómo has aplicado
lo aprendido en tu trabajo diario? ¿Qué desafíos enfrentaste y cómo los superaste?
(Cada grupo compartirá un resumen de su discusión con el resto del grupo.)
- Proyección futura:
Se proporcionará a cada participante una hoja de papel y pedirles que escriban una carta a ellos
mismos con sus metas y compromisos. Las cartas se guardarán y se les devolverán en una
reunión futura para evaluar su progreso.
- Plan de acción grupal:
Se dividirá a los participantes en grupos y pedirles que desarrollen un plan de acción grupal
para mantener y fomentar la motivación en el entorno escolar. Deben identificar actividades,
responsables y plazos, con ello cada grupo presentará su plan de acción al resto de los
participantes.
Cierre:
Formaremos un círculo y daremos la oportunidad a cada participante de compartir una reflexión
final, un agradecimiento o un deseo para el futuro.
Como último acto agradeceremos en grupo a todos los participantes por su compromiso y
participación a lo largo del programa.
Participantes: 25 participantes (docentes - personal administrativo)
Tiempo: 120 minutos
Recursos:
• Ambiente amplio y sillas
• Hoja grande de papel con el dibujo de un árbol
• Hojas en forma de hojas de árbol
• Lapiceros
• Hojas de papel para la "Carta al Futuro “Materiales para elaborar el plan de acción
(hojas grandes, marcadores)
Evaluación:
Encuesta de satisfacción final: Evaluar la satisfacción general de los participantes con el
programa completo y la sesión de clausura.
Seguimiento:
 - Reunión de seguimiento: Programar una reunión dentro de seis meses para evaluar el
progreso de las metas establecidas en las cartas al futuro y revisar los planes de acción
grupales.
- Red de apoyo: Mantener un grupo de comunicación (como un grupo de WhatsApp o
una plataforma en línea) donde los participantes puedan seguir compartiendo sus
logros, desafíos y estrategias de motivación.
Conclusión:
La sesión final busca celebrar los logros alcanzados durante el programa, reflexionar sobre el
progreso y establecer un compromiso hacia el futuro. Los docentes salen motivados y con un
plan de acción concreto para seguir mejorando su motivación y desempeño profesional.
Referencias.

Andrade et al (2021). Importancia de la motivación en entornos laborales empresariales.

Journal of business and entrepreneurial studies. 2576-0971.
[Link]
%C2%B3n+en+[Link]
Marquez Guillen, B. P. Mejorando el contenido e impulsando el éxito del cliente en DemoUp
Cliplister: [Link]
EVIDENCIAS.

a) Solicitud.
 b) Entrevistas de los docentes y áreas administrativas.

Entrevista al promotor A.Z.A.

Entrevista al docente de 1° de secundaria [Link]..
Entrevista a la auxiliar de primaria-secundaria (E.P.)
Entrevista al docente de 2° de secundaria E.A.R.B.
Entrevista al docente de 4° años M.L.A.N
Entrevista al docente de 3° años M.Q.V
Entrevista de la auxiliar de primaria
Entrevista al área administrativa.
Entrevista a la docente 1ro de primaria.
c) Fotografías de las entrevistas.
 d) Cuestionario de motivación de Herzberg.

[Link]