UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE ANZOÁTEGUI
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
DPTO. DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

CÁTEDRA: CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE

LAS EMPRESAS VENEZOLANAS

FORMACIÓN GERENCIAL BASADA EN COMPETENCIAS, DE

LA CORPORACIÓN SIGO S.A. PUERTO LA CRUZ –ESTADO
ANZOÁTEGUI. 2015

TUTOR
REALIZADO POR:

Profesor: Euclides Gómez

Rossy Sánchez

Darwin Cotua

Trabajo de Grado Presentado ante la Universidad de Oriente como Requisito

Parcial para Optar al Título de:

Licenciado en Administración
 Puerto la Cruz, enero de 2015

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Teniendo en cuenta que en la fuerza de trabajo el hombre juega un papel

predominante dentro de la organización, es importante resaltar que para lograr elevar
los niveles de producción y productividad es fundamental modificar los niveles de
conocimiento, instrucción y habilidades. En el contexto económico actual, la
capacidad de las organizaciones está asociada con lo que su fuerza de trabajo
garantiza, por lo que las empresas fundamentan su valor no por sus activos físicos,
sino por su capital intelectual, entendido éste como "aquel conjunto de activos
intangibles que suponen la generación de una mayor valoración de la empresa". (Xie
Qian, 2006).

Esto quiere decir que el capital de una organización está constituido por el
Capital Humano (información sobre el empleado, sus aptitudes, habilidades,
capacidad de aprendizaje, etc.), el Capital Estructural (información sobre la cultura de
la organización, características, estructura y filosofía de trabajo), y por el Capital
Relacional (relativo a los contactos con entornos externos a la organización), además
de sus recursos técnicos y económicos.
 Por tanto, la fuerza de trabajo es la base y el motor de toda empresa y su
influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es
y continuará siendo el activo más valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la
Administración del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la
Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y
forma al trabajador, ha venido dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento
del personal dentro de las empresas.
Es por ello que la gestión del componente humano es vista con un enfoque
estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de
los recursos claves de la organización: que son las personas que trabajan en ella y
para ella. Esto brinda una posición de cambio y renovación, perfeccionamiento
permanente y diario de los métodos y estilos de dirección de la empresa.

Uno de los aspectos básicos de la gestión moderna del componente humano va

encaminada a reclutar, seleccionar, preparar, estimular, conservar y establecer sólidos
vínculos con esos trabajadores de resultados elevados. El mundo moderno exige
cambiar y transformar el estilo y las formas de gestionar el componente humano de
las organizaciones.

Lo anterior supone mayor interés y dedicación de recursos y esfuerzos en las

acciones encaminadas a asegurar la formación y superación de las personas, que se
pueden definir, como un proceso sistemático y continuo, encaminado a la elevación
creciente de su profesionalidad para la mejora constante de su desempeño y los
resultados de la organización.

Al respecto expone Chiavenato (2000: 109) lo siguiente:

Los individuos y organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las

organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar
 con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción,
rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de
necesidades de la clientela, etc.). Incluso después de reclutados y
seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan,
y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos.

En atención a lo expresado, se puede decir que la ventaja competitiva básica

de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, ni en específico en
los recursos energéticos, no se basa en los recursos financieros, ni siquiera en la
tecnología, sino en el nivel de preparación de los recursos humanos.

Es por esto, que la Gestión por competencias constituye una de las

herramientas principales en el desarrollo de estos recursos humanos que desde el
punto de vista estratégico es indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio, y se refiere fundamentalmente a impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades de la organización y al
garantizar el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que
saben hacer o podrían hacer y marca la diferencia entre lo que es un curso de
capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y
experiencia y lo que es necesario de definir para los requerimientos de un puesto o
identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

En la actualidad cuando en las organizaciones se habla de competencias existe

consenso en que hay etapas que deben atravesarse para poder realizar una aplicación
efectiva de ellas y que son los procesos de identificación, normalización, evaluación y
certificación de competencias. De acuerdo a lo mencionado por Chiavenato "La
función de dirección es la facultad, atribución u obligación que incumbe a un sujeto
de dirección, para que mediante su ejercicio puedan ser alcanzados los objetivos de
dirección de que se trate". (pag. 89). Queda claro que el contenido de dirección de
una estructura organizacional dada, o de un directivo en concreto, en el proceso
directivo, se lleva a cabo mediante el ejercicio de diversas funciones de dirección,
basadas en leyes objetivas y principios que para cumplirlas es necesario realizar una
serie de tareas, mediante la utilización de determinados métodos y técnicas, entre los
que ocupan un lugar relevante las decisiones y la comunicación.

De acuerdo a lo antes citado; se puede decir que en la era actual, donde la

tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, la única
ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que
tienen las personas, dentro de ella, de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en los individuos a fin de
que la educación y experiencias sean valorizadas conforme a un sistema de
competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación
y medición práctica para provocar cambios psico - económico – sociales.

Sin embargo, se puede encontrar en las organizaciones venezolanas

debilidades e insuficiencias en el manejo de la gerencia media, donde es común
observar la falta de una política sólida de formación, adiestramiento y remuneración
satisfactoria del capital humano, falta de herramientas válidas y confiables para la
evolución del rendimiento laboral, desconocimiento de estrategias para la gestión
adecuada del personal, falta de programas de incentivos, promoción y movilidad
socio-profesional en los cargos, carencia de programas de capacitación, inducción y
relevo de nuevos cuadros gerenciales, resistencia al cambio organizacional; manejo
inadecuado de las funciones administrativas primordiales (planificación,
organización, dirección y control, etc.), existencia de barreras en la comunicación,
etc.

Tomando en cuenta estas consideraciones, se estima conveniente presentar el

tema Formación Gerencial basado en competencias, de la Corporación Sigo S.A., Un
Impulso al Cambio Organizacional, empresa en donde se observa muchas de las
dificultades ya expresadas que merecen un estudio con la intención de dar respuestas
a las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que se detectan en la gerencia

media de la Corporación Sigo S.A.? ¿Cuáles son los mejores métodos para dar a
estas personas el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias? ¿Cuál debería
ser el contenido del programa de formación tomando en cuenta las tareas y funciones
del puesto?

1.2 Objetivos De La Investigación

1.2.1 Objetivo General:

Proponer un programa de Formación Gerencial basada en Competencias, de

la Corporación Sigo S.A. para el impulso del cambio organizacional adecuado a las
necesidades de una organización del siglo XXI.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Determinar si la situación actual de formación y capacitación de los mandos

medios en la empresa Corporación SIGO, S.A., responde a los requerimientos de
actualización de una empresa innovadora del siglo XXI.
• Evaluar los factores determinantes (o fundamentales) para el desarrollo de un
diseño de formación gerencial que se ajuste a la dinámica organizacional de la
actualidad y de la empresa Corporación SIGO, S.A.
• Proponer un programa de formación y capacitación para la gerencia media de
la Corporación SIGO, S.A. acorde al contexto empresarial y su impulso
organizacional.

1.3 Justificación e Importancia de la Investigación

El proyecto de investigación se justifica y es importante por cuatro motivos

fundamentales, a saber:

1. Por su trascendencia social: evidenciada por el propósito de resaltar

un tema de innegable interés para el campo gerencial o administrativo, como lo
constituye la formación basada en competencias del capital humano en esta
importante área del conocimiento de cara a la confrontación de los desafíos del
cambio, sobre todo, en estos tiempos influenciados por la globalización, la
hipertecnificación de la empresas, el cambio paradigmático, entre otros aspectos, que
tocan innegablemente lo social presente en toda organización sea cual fuere su
naturaleza, dimensión o género.

2. Por su distinción científica: reflejada a través de la presentación de un

tema o problema propio de las ciencias sociales, donde se incluye la gerencia, gestión
o administración de empresas, y dentro de ese preciso contexto lo inherente a la
emergencia del tema de la formación gerencial basado en competencias del capital
humano como punto de apoyo para el fortalecimiento del cambio organizacional,
como lo corrobora textualmente, Hellriegel y otros (2002: 23).
 El gerente exitoso de nuestros días sabe que conocerse es una ventaja crucial
para apreciar el funcionamiento de una organización y su función en ella. La
identificación personal de las fortalezas y las necesidades de desarrollo es un primer
paso importante en el proceso de aprendizaje para dirigir a los demás (…) la
competencia en el manejo personal contribuye a identificar sus fortalezas y
necesidades de desarrollo en el liderazgo, la motivación, la ética y otros campos (…).
Jericó,P (2001:68) Citada por Alles, M. (2005:30)

3. Por su significado personal: manifiesto ampliamente en la profunda

motivación y tema de la decisión acertada en la escogencia del problema de estudio,
que refleja un asunto de notable interés vanguardista y de intelectualidad para el
desarrollo en aumento de las Ciencias Gerenciales, representando ello parte de las
fortalezas y oportunidades que exhibe la investigadora una vez seleccionado el tópico
de indagación.

4. Por su relevancia institucional: representada en dos vertientes: 1) la

académica; relacionada con el prestigio que pretende dar o adicionar a la
Coordinación de Estudios de Pregrado de la Universidad de Oriente, mediante el
desarrollo sistemático, integral y satisfactorio de la investigación; 2) por las
aportaciones teóricas y metodológicas producto del trabajo que serán directamente
puestas a la disposición de la Gerencia General de la Corporación SIGO, S.A, con
miras a que pueda poner en práctica los hallazgos del trabajo en beneficio del logro
efectivo de las finalidades y objetivos que conducirán a sus autores al desarrollo de
las diferentes etapas del estudio, con el propósito que la empresa opte
permanentemente al cambio organizacional, traducido en mayor competitividad,
productividad y prestigio en el ámbito económico y social

1.4 Alcances
 Se pretende encontrar la problemática en la formación y capacitación del
recurso humano con el fin de proponer acciones que lleven al logro de los resultados
deseados, enfocando la capacitación de una manera apropiada para un mejor
desarrollo profesional de los trabajadores. Para esta investigación sólo se considera la
gerencia media de la Empresa Corporación Sigo S.A., la cual está formada por
catorce (14) gerentes y supervisores

1.5 Limitaciones

Entre las limitaciones o dificultades probables que se pueden presentar

en el transcurso del proceso está relacionado directamente con la posibilidad de
ubicar en su sitio de trabajo la totalidad de elementos de la población o universo de
estudio en el momento previsto para el acopio de la información a través de la
aplicación de un cuestionario.