TEMA 01: Derecho del trabajo y Relaciones Laborales
1.- Derecho del trabajo (Derecho laboral)
- Conjunto de leyes y normas que regulan las relaciones laborales entre empresarios y
trabajadores.
- La más importante: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ET).
1.1.- Relaciones laborales ordinarias
- Se les aplica el ET.
- Deben reunir 5 características sin excepción:
a) Personal: Un trabajador en concreto realiza la actividad y no puede ser sustituido.
b) Voluntario: El trabajador tiene libertad de decidir si trabaja o no. No puede ser obligado.
c) Por cuenta ajena: El empresario asume los riesgos y la propiedad del fruto de trabajo.
d) Retribuido: El trabajo se realiza a cambio de una retribución (salario).
e) Dependiente: El trabajador se encuentra bajo las órdenes y dirección del empresario.
1.2.- Relaciones laborales especiales
- Reúne las 5 características de las R.L. ordinarias.
- Se rige bajo sus propias normas por poseer características especiales.
- Se aplica el ET en caso que no se contemple alguna cuestión en su normativa propia.
- Artistas espectáculos públicos, deportistas profesionales, personal de alta dirección.
1.3.- Relaciones no laborales
- No cumple una o más características de las R.L. ordinarias.
- No se les aplica el ET.
- Funcionarios públicos, trabajos obligatorios, voluntariado, trabajos familiares, autónomos.
2.- Las fuentes del Derecho Laboral
- Normas que se ordenan de manera jerárquica.
2.1.- Principio de Jerarquía Normativa
- Unas normas presentan mayor importancia que otras.
- Normas inferiores no pueden contradecir a normas superiores.
1) Constitución: Norma suprema. En ella se refleja:
- La organización del estado.
- La división de poderes: ejecutivo (Presidente, vicepresidente y ministros),
legislativo (Congreso y Senado) y judicial (Jueces y Tribunales).
- Derechos fundamentales y libertades públicas.
- Derecho a libertad de elección del trabajo, a la sindicación y a la huelga.
2) Ley Orgánica: Elaborada por el poder legislativo. Normas en materia de:
- Derechos fundamentales y libertades públicas.
- Estatutos de autonomía.
- Materia electoral.
3) Ley Ordinaria: Resto de materias.
Real Decreto Legislativo: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Real Decreto Ley: Se elabora en urgente necesidad.
4) Real Decreto: Elaborada por el consejo de ministros.
5) Orden Ministerial
6) Convenio Colectivo:
- Acuerdo escrito entre asociaciones patronales y sindicatos.
- Se establecen las reglas y normas básicas para la actividad laboral.
- Ámbito funcional (sectores productivos), geográfico (organización territorial) y
temporal (Se debe renovar).
- Mejorar las condiciones laborales reflejadas en normas superiores
- La empresa debe indicar el convenio colectivo de aplicación al iniciar la relación
laboral.
7) Contrato de trabajo:
- Acuerdo escrito que da inicio a la relación laboral entre empresario y trabajador.
- Se reflejan todas las condiciones de trabajo a cambio de la retribución.
8) Costumbre laboral:
- Norma no escrita.
- Práctica habitual que se transforma en norma por uso repetitivo en el tiempo.
2.2.- Principios de aplicación al derecho laboral: En el ámbito del derecho laboral, el principio
de jerarquía normativa se encuentra limitado por los principios de aplicación al derecho laboral.
a) PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA: Es el más parecido al principio de jerarquía
normativa, ya que establece que las normas de rango superior recogen unos mínimos que
deberán ser respetados por las normas de rango inferior, las cuales podrán mejorar
determinados derechos pero nunca empeorarlos.
b) PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en una determinada situación se
puedan aplicar dos o más normas que regulan una misma materia de manera diferente, se
aplicará la norma que resulte más favorable para el trabajador.
c) PRINCIPIO “IN DUBIO” PRO OPERARIO: Este principio establece que si una norma
puede ser interpretada de distintas maneras por las partes de una relación laboral, se aplicará
la interpretación que más favorezca al trabajador.
d) PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Supone que si un trabajador tiene
ciertas condiciones ventajosas y beneficiosas en el desarrollo de su relación laboral y,
posteriormente, sean empeoradas por la empresa, el trabajador podrá seguir manteniendo
las condiciones ventajosas. Este principio es de aplicación aún en el supuesto de que la
condición beneficiosa no esté establecida en una norma escrita y se trate de una costumbre
laboral.
e) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: Implica o supone que ningún
trabajador podrá ser obligado a renunciar a los derechos que las leyes establecen como
irrenunciables.
TEMA 02: El Contrato de Trabajo
1.- El contrato de trabajo
- Acuerdo escrito entre empresario y trabajador donde se recogen todas las condiciones de la
relación laboral.
- El trabajador se obliga a prestar determinados servicios al empresario a cambio de una
retribución o salario.
- Presenta 3 elementos mínimos para que sea válido:
a) Consentimiento: Manifestación de voluntad de las partes para establecer un contrato de
trabajo, mediante firma del mismo, la cual da inicio a la relación laboral.
b) Objeto: Identificación de bienes que intercambian ambas partes (contratantes). Debe ser
posible, lícito y determinado.
c) Causa: Motivo de la realización del contrato. Para el empresario son los frutos del
trabajo, y para el trabajador es su salario.
1.1.- Partes del contrato
a) Trabajador
- Persona física mayor de 18 años.
- Si es mayor de 16: emancipado legalmente o con autorización de padres o tutores legales.
- Si es menor de 16: en espectáculos públicos con autorización de autoridad laboral.
- Si es extranjero: nacionalidad española o permiso de residencia y trabajo.
b) Empresario
- Persona física o jurídica mayor de 18 años.
- Si es mayor de 16: emancipado legalmente o representado por sus padres o tutores
legales.
1.2.- Contenido mínimo
Debe formalizarse por escrito mediante firma y comunicarlo a la Seguridad Social para dar de
alta al trabajador. La empresa debe registrar el contrato en el SEPE.
- Tipo de contrato.
- Identificación de las partes.
- Fecha del comienzo de la relación laboral, y si es contrato temporal, su duración.
- Domicilio del centro de trabajo donde el trabajador realizará su actividad laboral.
- Categoría profesional del trabajador, puesto de trabajo y sus funciones.
- Salario base del trabajador y conceptos o complementos salariales a percibir.
- Jornada de trabajo, su duración y distribución.
- Vacaciones: duración y distribución. En caso de discrepancias en el disfrute de las mismas,
las partes decidirán a mitades.
- Convenio colectivo aplicable.
- Lugar, fecha y firma de las partes.
Al ser el contrato un modelo estandarizado, puede ocurrir que en las cláusulas sólo se haga
constar “según convenio colectivo de aplicación”.
Las partes pueden establecer tantos acuerdos como sean necesarios, dentro de la legalidad, a
mayores de las cláusulas ya estipuladas de forma obligatoria.
Periodo de prueba:
- Tiempo para que las partes comprueben si el contrato va de acuerdo a sus intereses.
- Varía en función de la titulación del trabajador, tipo de contrato o tamaño de la empresa.
- Ambas partes pueden finalizar la relación laboral dentro del periodo sin necesidad de
causa, ni previo aviso o derecho a una indemnización.
- El trabajador mantendrá los mismos derechos que cualquier otro.
2.- Tipos de Contrato
2.1.- Contratos Indefinidos
a) Indefinido ordinario
- Contratar trabajadores por tiempo indefinido.
- No es infinito, puede finalizar por distintas causas (despido, jubilación, baja voluntaria,
cierre de empresa, etc).
- No se concreta fecha de finalización: vocación de permanencia.
- Según legislación laboral vigente: contrato modelo.
b) Otros Indefinidos
- Se crean incentivos para fomentar la contratación indefinida debido a un exceso de
contratación temporal en el contexto social.
- Dirigido, especialmente, a sectores poblacionales con dificultad de acceso al mercado
laboral (jóvenes desempleados, personas discapacitadas, mujeres subrepresentadas, etc).
c) Fijos Discontinuos
- La actividad laboral se realiza de forma discontinua (intermitente) en el tiempo, pero es
fija y estable dentro de la estructura empresarial.
- La empresa no necesita personal permanente durante un año natural.
- Supuestos:
i. Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Cuando la
actividad se repite de manera determinada en fechas específicas anualmente.
ii. Trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución concretos.
iii. Cubrir mano de obra vinculada a contrata/subcontrata que forme parte de la
actividad ordinaria de la empresa.
- Se debe reflejar la duración del periodo de actividad.
- Llamamiento: la empresa comunica, por escrito, la reincorporación del trabajador.
- En periodos de inactividad, el trabajador percibirá prestación por desempleo sin causa de
baja de la empresa.
d) Fijo o indefinido adscrito a obra
- Todas las actividades reguladas dentro del ámbito funcional del sector de la
construcción.
- Reemplaza al contrato temporal de obra o servicio determinado.
- Posee rasgos de naturaleza temporal: finaliza al término de la obra por la que se realizó la
contratación.
- Al término, la empresa está obligada a realizar propuesta de recolocación al trabajador.
- Puede finalizar en los supuestos:
i. Rechazo de la propuesta de recolocación; plazo de respuesta: 7 días.
ii. Falta de cualificación profesional del trabajador para obras de la empresa.
iii. Inexistencia de necesidad de personal en la provincia donde se realizó la obra.
2.2.- Contratos de duración determinada “Temporales”
- La fecha de finalización es conocida desde el inicio de la relación laboral.
- Uso excepcional bajo determinadas circunstancias y requisitos.
Encadenamiento de contratos: Prohibido por el E.T.
Si el trabajador, en un periodo de 24 meses, estuvo contratado por más de 18 meses:
1) de forma continua o discontinua,
2) para el mismo o diferente puesto de trabajo,
3) con la misma empresa o grupo de empresas,
4) mediante 2 o más contratos temporales,
5) directamente o a través de empresas de trabajo temporal,
Adquirirá la condición de indefinido, y lo podrá demostrar con su informe de vida laboral.
a) Por circunstancias de la producción ocasional y previsible
- Situaciones previsibles que tengan duración limitada en el tiempo.
- Debe especificarse la causa que justifica su uso.
- Duración máxima: 90 días al año.
- Tendrá derecho a Indemnización por fin de contrato (12 días de salario por año
trabajado)
b) Por circunstancias de la producción ocasional e imprevisible
- Incremento imprevisible (no estacional) de la actividad que genera necesidad de
personal para dicho incremento.
- Variación de disponibilidad de personal por vacaciones de la plantilla de la empresa.
- Duración máxima: 6 meses. Se puede prorrogar hasta alcanzar dicha duración.
- Tendrá derecho a Indemnización por fin de contrato.
- Prohibido por ley para actividades que se repiten anualmente, ya que pueden ser
cubiertas por contratos fijos discontinuos.
c) Para sustitución de persona trabajadora
1) Sustitución de trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo (por
incapacidad temporal, baja por maternidad, etc).
2) Cubrir parte de la jornada de trabajador con reducción de la misma concedida.
3) Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección.
Duración máxima: 3 meses.
- Se debe identificar el trabajador a sustituir, motivo de sustitución y puesto de trabajo
pues el sustituto debe desempeñar la misma función del sustituido.
- NO tendrá derecho a Indemnización por fin de contrato.
2.3.- Contratos formativos
a) En alternancia con el trabajo
- Favorecer la inserción laboral y la formación del trabajador: compatibilizar la
actividad laboral retribuida con formación teórica.
- Duración mínima: 3 meses; duración máxima: 2 años.
- Orientado a personas menores de 30 años sin cualificación profesional.
- Tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo de actividad formativa:
i. Primer año: no más del 65% de la jornada máxima legal.
ii.Segundo año: no más del 85% de la jornada.
- Se establece un salario mínimo de:
i. Primer año: 60% del salario de otro trabajador con la misma categoría profesional.
ii.Segundo año: 75% del salario de otro trabajador con la misma categoría.
- No aplica periodo de prueba.
- NO tendrá derecho a Indemnización por fin de contrato.
b) Para la obtención de la práctica profesional
- Obtener experiencia laboral.
- Orientado a personas con titulación académica, sin límite de edad.
- No deben haber pasado más de 3 años desde que el trabajador finalizó sus estudios.
- Duración mínima: 6 meses; duración máxima: 1 año
- La retribución no será inferior al salario mínimo interprofesional ni a la de un
contrato formativo en alternancia con el trabajo.
3.- Empresas de Trabajo Temporal ETT
- Contratar trabajadores con carácter temporal para cederlos a otras empresas (usuarias).
- La cesión de trabajadores sólo está permitida legalmente en esta modalidad de contratación.
- Relación a 3 partes:
1) Contrato laboral entre trabajador 1 y ETT 2.
2) Contrato de puesta a disposición (contrato mercantil) entre ETT 2 y empresa usuaria 3.
- Se emplea: Contratos fijos discontinuos, de duración determinada y formativos.
- Salario: el mismo que otro trabajador contratado por la empresa usuaria para la misma
categoría profesional.
- NO tendrá derecho a Indemnización por fin de contrato.
- Obligaciones salariales, de seguridad social y poder sancionador a cargo de ETT.
- Dirección y organización a cargo de empresa usuaria.
- Beneficio económico de ETT: Cobro de sus servicios a la empresa usuaria:
i. Selección de personal
ii. Formación
iii. Contratación
iv. Puesta a disposición del trabajador
TEMA 03: La jornada laboral y los Periodos de descanso
1.- La jornada laboral
- Número de horas (diarias, semanales, mensuales o anuales) que dedica el trabajador a la
realización de su actividad.
- La duración máxima: 40 horas semanales en cómputo anual (Jornada completa)
- Se regula en el ET.
a) Jornada regular
- Se realiza el mismo número de horas ordinarias todas las semanas, sin superar 9 horas al
día.
b) Jornada irregular
- El número de horas varía de una semana a otra.
- Se debe respetar descanso diario de 12 horas entre jornadas diarias.
1.1.- El Horario de Trabajo
- Distribución de la jornada en periodos de trabajo y descanso.
a) Continuo
- El trabajo se realiza sin interrupciones que superen 1 hora de duración.
b) Partido
- El trabajo se divide en 2 o más fracciones, con 1 hora como mínimo de interrupción.
c) Rígido
- La hora de comienzo y fin es fijo.
d) Flexible
- La hora de comienzo y fin se encuentra dentro de ciertos márgenes, respetando la
duración de la jornada
- Los 4 tipos de horarios son compatibles entre sí.
1.2.- Trabajo nocturno
- La jornada se desarrolla dentro de la franja de horario nocturno: de 22:00 pm a 6:00 am.
- Será trabajador nocturno, quien realice al menos 3 horas de su actividad laboral diaria dentro
de la franja de horario nocturno.
- Complemento salarial: Plus de nocturnidad.
1.3.- Trabajo a turnos
- Se emplea en empresas que no paralizan su proceso productivo a lo largo del día.
- La jornada se realiza de manera sucesiva en horarios distintos por distintos trabajadores.
- La jornada se desarrolla dentro de 3 franjas horarias rotativas (diaria o semanalmente):
turno de día, tarde y noche.
- No debe sobrepasar las 2 semanas en turno de noche, salvo que el trabajador lo solicite, por lo
que pasará a ser trabajador nocturno.
- Complemento salarial: Plus de turnicidad.
1.4.- Horas extraordinarias
- Se realizan a mayores de la jornada máxima.
a) Estructurales
- Son obligatorias.
- Reflejadas en contrato de trabajo o convenio colectivo.
- Cuando la empresa enfrenta aumentos de actividad.
- Compensación: económica (no inferior al precio de 1 hora ordinaria) o con mismo
tiempo de descanso.
- No se realizan más de 80 horas al año, salvo que se compensen con descanso.
- Proporcional a la duración de la jornada.
b) No estructurales
- Son voluntarias.
- No están reflejadas en el contrato de trabajo o convenio colectivo.
- Compensación y cantidad máxima: Igual a estructurales.
c) De fuerza mayor
- Son obligatorias.
- Son imprescindibles en la jornada para enfrentar algún suceso imprevisto.
- Compensación: Igual a estructurales.
- No computan a efectos de 80 horas al año.
- A efectos de cotización a la Seguridad Social, se distingue 2: de fuerza mayor y del resto.
2.- Periodos de descanso
- Derecho que resulta obligatorio por ley.
a) Descanso diario
- Si trabaja por más de 6 horas continuas: descanso de 15 minutos dentro de la jornada.
- Descanso de al menos 12 horas entre jornadas diarias.
b) Descanso semanal
- Descanso de al menos un día y medio ininterrumpido entre jornadas semanales.
c) Descanso anual (VACACIONES)
- Descanso de 30 días naturales al año como mínimo.
- Son retribuidas e irrenunciables.
- Deben disfrutarse, según periodo acordado entre empresario y trabajador, a lo largo del
año. Algunos convenios prorrogan su disfrute hasta primeros meses del año siguiente.
- Se reducen y generan dependiendo del tiempo trabajado en el año, proporcionalmente.
- No son acumulables, salvo que no se hayan disfrutado por baja médica.
- Solo son compensables económicamente al término de la relación laboral, recibiendo la
liquidación por no haber disfrutado de ellas.
TEMA 04: La Nómina o Recibo de Salarios
Documento elaborado mensual, detallada y obligatoriamente por el empresario conforme al modelo
oficial, donde se refleja:
- Percepciones salariales y no salariales
- Descuentos o deducciones
- Cantidad final a recibir por el trabajador
1.- Encabezamiento (Parte inicial)
- Datos identificativos de Empresa y Trabajador
- Periodo de liquidación: concreto mes (siempre 30 días)
- Días trabajados
- Fecha del periodo de liquidación
1.1.- Datos identificativos de la empresa: Debe reflejarse obligatoriamente:
- Denominación social de la empresa: a efectos legales.
- Domicilio social: domicilio oficial en relaciones con administración pública. Puede o no
coincidir con el domicilio de trabajo.
- CIF O NIF (Código/Número de Identificación Fiscal): 9 dígitos = 1 letra + 8 números.
Asignado al alta en la Agencia Tributaria.
- CCC (Código Cuenta de Cotización): identifica a la empresa en la Seguridad Social (S.S.).
Asignado al alta en la S.S.
1.2.- Datos identificativos del trabajador
- Nombre y Apellidos
- NIF (Número de Identificación Fiscal): 8 dígitos = 7 números + 1 letra
- Si es extranjero: NIE (Número de Identificación Extranjero)
- NASS (Número de Afiliación a la Seguridad Social): Asignado en el momento que una
persona trabaja por primera vez. Número vitalicio (nunca cambia). Los 2 primeros números
coinciden con el Código Postal de la provincia donde se realizó el alta en S.S.
- Categoría profesional: Puesto de trabajo
- Grupo de cotización: Establece bases máximas y mínimas de cotización.
- Fecha de antigüedad: Fecha de inicio de la relación laboral en la empresa.
2.- Cuerpo o parte central:
- Devengos (percepciones salariales/no salariales) y deducciones (descuentos del salario bruto)
- Salario líquido o neto (lo que cobra)
2.1.- Devengos
a) Percepciones Salariales
● Salario Base (SB): Parte del salario por unidad de tiempo de trabajo.
- Cuantía fija e idéntica todos los meses.
- Fijada en convenio colectivo en función de la categoría profesional.
● Complementos Salariales (CS):
- Personales: Cantidad abonada por circunstancias personales de un trabajador, ej. plus
antigüedad, plus idiomas, etc.
- Puesto de trabajo: Cantidad abonada por determinadas características de puesto de
trabajo o actividad, y la perciben todos los que desempeñan dicho puesto o actividad,
ej. plus turnicidad, plus toxicidad, etc.
- Calidad o Cantidad: Remunera mayor cantidad o calidad de trabajo, ej. plus
productividad, incentivos.
- Vencimiento periódico superior al mes: Pagas Extraordinarias (PE). Según E.T.
corresponden 2 PE al año como mínimo. La empresa decide pagarlas en el mes de su
devengo o de forma prorrateada (dividida entre 12 meses del año natural). Para
percibirlas íntegramente, se debe trabajar todo el año natural.
● Retribuciones en especie:
- Se remuneran con productos de la empresa o con bienes/servicios distintos al dinero.
- Se refleja el importe valorado en la nómina a pesar de no ser percibida directamente.
● Horas Extras (HE):
- Compensadas con tiempo de descanso equivalente o económicamente al precio de
una hora ordinaria de trabajo como mínimo.
- Se refleja su importe en la nómina, especificando si son del Resto (HER) o de Fuerza
Mayor (HEFM).
b) Percepciones No Salariales
- Abonadas para compensar gastos como consecuencia de la realización de su trabajo.
- No suponen beneficio económico.
- Exentas de cotización a la S.S. si se encuentran dentro de límite exento:
● Kilometrajes: Desplazamientos en vehículo propio ➡️0,26 € / Km
● Dietas: Dormir o comer fuera del domicilio propio
- ESPAÑA : Con Pernocta ➡️53,34 € / día
Sin Pernocta ➡️26,67 € / día
- EXTRANJERO : Con Pernocta ➡️91,35 € / día
Sin Pernocta ➡️48,08 € / día
- A las cuantías que excedan los límites se les aplicará descuento correspondiente.
- Cualquier otra cantidad, con documento justificativo, que se gaste estará exenta.
- Los límites exentos no implican tope máximo ni mínimo de pago, ya que solo se tendrán
en cuenta a efectos de cotización y tributación.
2.2.- Deducciones
- Cantidades a descontar del salario bruto: Cotización a S.S., Retención Fiscal IRPF y anticipos
de salarios (se deberá devolver en nóminas siguientes a su solicitud)
- Se debe calcular previamente el importe de las bases de cotización.
a) Cotizaciones a la Seguridad Social S.S.
- Las aportaciones de empresa (cuota empresarial, mayor a las del trabajador) y de
trabajador (cuota obrera, descontadas en su nómina) al sistema público de S.S.
- La empresa las ingresa en su nombre en la Tesorería General de la S.S. (TGSS)
- Ofrece cobertura a determinadas prestaciones de servicio público.
- Aportaciones de la empresa: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA)
- Aportaciones del trabajador (Porcentajes de cotización):
● Contingencias comunes : 4,82%
● Desempleo : 1,55%
● Formación Profesional : 0,10
● Horas Extras Fuerza Mayor : 2,00%
● Horas Extras Resto : 4,70%
- Base de cotización mínima: 1759,50€ ; máxima: 4495,50€
b) Retención Fiscal o de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas)
- Porcentaje a descontar mensualmente y que la empresa ingresa cada trimestre en la
Agencia Tributaria (Hacienda) como adelanto a cuenta del impuesto de la renta.
- Varía en función de ingresos/gastos, circunstancias familiares y personales de cada
trabajador. A más ingresos, mayor retención fiscal.
3.- Cierre de la nómina (Bases de cotización y tributación)
- Excesos de Cantidades No Salariales: Diferencia entre la cantidad no salarial y su límite
exento correspondiente (por día)s
- Parte Proporcional a la Paga Extra (PPPE): Prorrata de la Paga Extra, indistintamente de su
cobro, ya sea en determinados meses o prorrateada.
- Total Devengado (TD): Suma de percepciones salariales y no salariales → Salario Bruto
a) Base de Contingencias Comunes (BCC)
BCC = SB + CS + Excesos (Cantidades No Salariales) + PPPE
b) Base de Contingencias Profesionales (BCP)
BCP = BCC + HER (Resto) + HEFM (Fuerza Mayor)
c) Base de Horas Extras (BHE)
BHER = HER ; BHEFM = HEFM
d) Base de IRPF (BIRPF)
BIRPF = TD - Cantidades No Salariales + Excesos
CUADRO DE DEDUCCIONES
Conceptos de Cotización Porcentaje (%) Bases de Cotización
Contingencias Comunes 4,82% BCC
Desempleo 1,55% BCP
Formación Profesional 0,10% BCP
Horas Extras del Resto 4,70% BHER
Horas Extras de Fuerza Mayor 2,00% BHEFM
IRPF % BIRPF
SALARIO LÍQUIDO O NETO = TOTAL DEVENGADO - DEDUCCIONES
TEMA 05: Modificaciones del Contrato de Trabajo y su
Extinción
1.- Modificación del Contrato de Trabajo
- Las condiciones laborales pueden alterarse a pesar de tener vocación de permanencia por:
1) voluntad de ambas parte; 2) una de las partes; 3) circunstancias imprevistas
- Hay 3 supuestos en el E.T.: Movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales.
1.1.- Movilidad Funcional: Cambio de puesto de trabajo, tener en cuenta: titulación académica.
a) Horizontal: Dentro del mismo grupo profesional ↔.
- El empresario no necesita presentar una causa (facultades de organización y dirección).
- El trabajador debe aceptar el cambio.
b) Vertical: Fuera del grupo profesional de origen ↕.
- El empresario debe presentar una causa (técnica u organizativa), y por el tiempo necesario.
● Descendente: Se le asigna al trabajador a un grupo profesional inferior.
- Mantiene su salario de origen.
● Ascendente: Se le asigna al trabajador a un grupo profesional superior.
- Percibe el salario del puesto de trabajo asignado.
- Debe tener formación profesional suficiente.
- Podrá reclamar ascenso si estuvo ascendido 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años.
1.2.- Movilidad Geográfica
- Justificada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Implica cambio de lugar de residencia por cambio de trabajo a otro centro (misma empresa).
a) Desplazamiento: Carácter temporal. Periodo inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.
- Se debe informar al trabajador con antelación de 5 días si es superior a 3 meses.
- Si no está de acuerdo: presenta una reclamación al juzgado de lo social.
- Si procede la reclamación: la empresa debe reponer al trabajador a su puesto.
- Tendrán derecho a: gastos de viaje, dietas y 4 días de permiso cada 3 meses.
b) Traslado: Carácter definitivo o desplazamiento mayor a 12 meses en un periodo de 3 años.
● Individual: El empresario notifica 30 días antes al trabajador y sus representantes legales.
El trabajador tendrá 3 opciones de respuesta:
- Aceptar
- Rechazar: solicita extinción de contrato y una indemnización de 20 días/año
trabajado con máximo 12 mensualidades.
- Acatar, pero no estar de acuerdo: presenta reclamación al juzgado de los social.
● Colectivo: Si en un periodo de 90 días afecta a:
i. Totalidad de la plantilla.
ii. 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
iii. 10% trabajadores en empresas entre 100 y 300.
iv. 30 trabajadores en empresas de más de 300.
- Se realiza a través de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)
