REPASO HABILIDADES DIRECTIVAS
LIDER: Es el individuo de un grupo que ejerce una mayor influencia en los
demás se le considera jefe o orientador , este presenta la habilidad de
convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr objetivo definido
Para Kim Kouces el atributo de liderazgo mas duro es: CREDIBILIDAD
Tres ESTILOS DE LIDERAZGO de Peters 2005:
- Mentor: enfocado en el talento, el líder que desarrollan talento es aquel
que fundamento a largo plazo las organizaciones que funcionan
- Visionario: enfocado en la esperanza, el líder que mantiene la esperanza
en circunstancias y tiempos difíciles
- Genio de las operaciones : enfoque en los lideres MBI, el líder que
obtiene conclusiones extraordinaria de los datos mas voluminoso y
oscuros de la organización. Se les llama mecánicos del beneficio
inspirado
Diferencia entre liderazgo de tirania y liderazgo club de vacaciones
1. Estilo de tirania: nulo interés en la relación personal y muy alto en los
resultados. Las personas no cuenta, son un instrumento, desgaste
personal y erosiona la organización
2. Estilo Club de Vacaciones: El líder demuestra un alto interés en las
relaciones con el equipo descuidando la producción, es inviable para la
empresa
El liderazgo paternalista es propio de las Pymes y las empresas familiares
Características de los equipos de alto rendimiento: es un equipo que
posee un mandato bien definido y orientado a la consecución de un cambio
significativo
- Eficiencia
- Eficacia
- Reconocimiento
- Roles
- Liderazgo
- Autonomía de sus miembros
- Comunicación
Roles de los equipos de belbin:
Obstáculos que generan disfunción en los equipos según Lencioni
- Ausencia de confianza
- Temor al conflicto
- Falta de compromiso
- Elusión de responsabilidades
- Falta de atención a los resultados
Dos estrategias fundamentales en la resolución de conflictos
Método Mayeutico: Consistía en hacer preguntas al interlocutor, hasta que
este llegaba a sus respuestas, ya que dentro de cada uno está el conocimiento
y la respuesta
Coaching: Profesión que se basa en un aprendizaje de diversas técnicas y
herramientas, es por si mismo un método pensado para mejorar el rendimiento
en cualquier ámbito que se basa en el diálogo y en las preguntas que plantea
el coach a la otra persona. No es de ninguna forma una instrucción, asesoría y
terapia.
Método GROW de Coaching:
Ejemplos de Coach
- Sara Calvo
- Tony Robbins
Diferencia entre coaching y mentoring: Persiguen los mismos objetivos:
desarrollo personal y/o profesional de la persona, pero siguen y utilizan
diferentes metodologías y dinámicas de trabajo. Su diferencia fundamental
radica en el grado de experiencia en el ámbito profesional del mentorado .
Coach (apoya)- Mentor Experto)
Mentoring Inverso: Hace referencia a cuando un empleado senior es
mentorizado por alguien más joven, pero con mayor conocimiento
Empowerment: es la competencia que
- Establece claros objetivos de desempeño
- Proporciona dirreción y define responsabilidades
- Aprovecha claramente la diversidad
- Combian adecuadamente situaciones, personas y tiempos
- Tiene una adecuada integración al equipo de trabajo
- Comparte las consecuencias de los resultados
- Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades
de los demás
Evaluación de 360 grados: Es la evaluación generalizada que puede ser
realizada por el jefe inmediato, clientes, colegas y subordinados del evaluado
Diferencia entre información y comunicación:
Principales elementos de la
comunicación: Conforman el
denominado diagrama de Laswell y esta dado por elementos de : emisor,
receptor, mensaje, contexto y canal
Ventana de Johari:
VUCA
Modelo de cambio de Kotter
Inteligencia Emocional: se constituye en ser capaz de gestionar los propios
impulsos emocionales, interpretar las emociones de los demás, manejar las
relaciones humanas de la mejor manera fluida
Principio 90/10 de Stephen Covey: el 90% de la vida esta relacionado por
la forma en la que reaccionamos y el 10% de la vida esta relacionado con lo
que nos pasa
El autor concluye que la actitud es la que determina el resultado emocional
que mostremos ante los hechos que suceden en nuestras vidas
Padre de la inteligencia emocional: Daniel Goleman
La pirámide de la resistencia:
- No sabe: Supone el primer nivel de resistencia, desaparece con el
conocimiento, con información del proceso…
- Nos puede: Cuando las personas creen que no serán capaces,
desaparece con formación y entrenamiento
- Nos quiere: Hay personas que no cambian, simplemente, porque no lo
desean, desaparece con sistemas expeditivos o seductivos
Curva de cambio de Kubler, Jaffe y Scoot: La curva de cambio sirve para
guiar as las personas grupos y organizaciones a entender, aceptar y gestionar
el proceso de cambio, tiene las siguientes fases:
- Negación: Actuar como si no pasa nada, realizar solamente el trabajo
rutinario, culpar a otras personas…
- Frustración: Inconformidad y actitud defensiva por miedo al futuro,
quejas sistemáticas ¿Por qué a mi?
Depresión: Es el valle de desesperación lleno de pánico al considerar los
peores escenarios
Experimento o exploración: proceso de transición donde se contemplan
cosas positivas, se prueban cosas nuevas, se trata de aprender…
Aceptación: Aceptamos el cambio, nuevas actitudes, mayor control del
entorno, confianza…
IDEAS PARA LIDERES – 6 SOMBREROS PARA PENSAR
DIRRECCION
Formación: se evalua el curso de formación al finalizar el mismo (esto es la
evlaucion de la satisfaccion) hay que EVALUAR EL IMPACTO según lo dice
Patrick
Casos1 estrategias de aprendizajes
Hay que evaluar el impacto cada cuanto porque y que cuatro pasos tenemos
que tener para evaluar la formación – mirar el modelo 1 y el tema uso si
sale el primer caso
Etapas profesionales del desarrollo
Objetivos específicos para un plan de desarrollo profesional
Higiénico son aquello motivadore suqe después de 1 o 3 meses ya no tiene un
valor importante para nosotros
Motivación trascendete: es dejar una huella
Compañerismo, conciliaacion factores higiennicso
Promoción , compañerimos, formación, logro, responsabilidad = estos son
motivadores
Tener en cuenta a Broom: no a todos nos motiva lo mismo, todo esta en
función de los rasgos
Agrega el concepto de valencia
Big data,
Selección, desarrollo y capacitación son las mas vinculadas a la gestión por
competencias
Matrix 3*3: Genera 9 tipos de personas o lugares donde ubicar a las personas
Y= potencial
X: rendimiento
La caja superior es el ideal empleados estrella
Factores de evaluación a incluir en 360°:
Las tres C es decir el nivel de:
- Compromiso: consigo mismo, con la empresa y con el jefe
- contribución
- competencias (que ha detrás de eso)
Objetivo- Desarrollo y Acción
Mesa de calibración: lugar donde están varias jefaturas que evalúan a un
mismo individuo, buscan poner todos los datos encima de a misma y generar
transparencia en el proceso, esta se enfoca a la evaluación, no es necesario
que se tenga evaluación de 360 es mas rico
Mesa de Talento: Se enfoca en el resto de procesos de implican al empleado,
pero funciona similar a la mesa de calibración
Plan de carrera: los planes de carrera son aconsejable con las personas en la
posición 2
Los planes de carrera y los planes de sucesión (tu vas directamente a este
puesto esta predetemrinado , todo esta predeterminado )
Plan de carrera gratuito:
- Detectar las competencias que requiere cada uno delos empleados a
partir de grupos pequeños – formación interna y mentoring
- Usar el 70-20-10: teoría de aprendizaje que dice que la mayor parte del
aprendizaje esta en tu puesto de trabajo 70y luego aprende socialmente
con otros20 y luego el 10
- EPA: entorno personal de aprendizaje gratuito, su efectividad depende
de ti , si se hace impuesto de manera obligatoria cuesta muchisismo
mas
poconsumidor
- Conocimiento de la compañía:
- Orientar a la persona a realizar un proceso de formación autónomo, es
decir dar sugerencias y posibles metas cercanas
Que hay que hacer antes de un despido:
- Preparación : avisar a seguridad
- Que es lo primero que se debe hacer: decir la mala noticia
- Cuando hacer
Posterior a la entrevista de despido: reunión para comunicar lo sucedido
