UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
RECTORADO
DECANATO DE EDUCACION AVANZADA
NUCLEO MATURÍN
GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

OPTIMIZACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

A TRAVES DE UN PLAN DE CAPACITACION
EN UNA EMPRESA PUBLICA
Proyecto de Trabajo de Grado para optar al titulo de Maestría en Administración
mención: Gerencia Estratégica

Participante:
Yargelis C, Pacheco
Tutor:

Maturín, Enero de 2025

 CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema:

Trascendentalmente las organizaciones en el ámbito laboral se
enfrentan a desafíos constantes para mejorar su eficiencia y productividad
ya que a pesar de la importancia de contar con empleados altamente
cualificados y competentes, muchas empresas aún no gestionan
adecuadamente el talento humano, lo que impide alcanzar los objetivos
organizacionales y adaptarse con rapidez a los cambios del entorno, esto
conlleva a forjar nuevas actualizaciones y posible reordenamiento en su
estructura.
“Chiavenato (2011) señala que Las capacidades son conjuntos
complejos de habilidades y aprendizaje colectivo, el cual asegura la
ejecución de actividades funcionales mediante procesos organizacionales.
La administración del conocimiento es la actividad determinante de la
organización para obtener una ventaja competitiva. (p. 84).”
A nivel mundial, las normas empresariales están en constante
cambio, lo que genera nuevos desafíos para todos los participantes de la
economía global y exige nuevas formas de gestionar el desempeño
laboral. En el caso de las empresas publicas, estos desafíos se ven
acentuados por la necesidad de cumplir con regulaciones especificas y la
presión de ser eficientes con los recursos públicos.
Ahora bien, es sabido que a las empresas, les cuesta fomentar el
buen desempeño de sus colaboradores; Realmente muchos de los
resultados negativos de ellas son directamente proporcional con el
desarrollo del desempeño laboral y esto se remonta desde el siglo XVI,
cuando San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema para evaluar a los
Jesuitas a través de informes de actividades y notas; en 1918, General
Motors diseñó un sistema de evaluación para sus ejecutivos que significó
una importante innovación en la materia para la época ya que la
distribución interna de sus empleados le estaba costando la productividad
de la organización.
 Posteriormente en la II Guerra Mundial, el sistema de evaluación
paso a tener una difusión más generalizada en las organizaciones hasta
nuestros días. De ahí se desprende que las áreas consideradas para la
evaluación son el resultado de tareas individuales, comportamiento en el
trabajo y rasgos personales tales como actitud hacia las actividades que
se le encomiendan al personal en una organización.
Al analizar la relevancia de la evaluación y segun la opinión de
Chiavenatto (2011 ) La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su
potencial de desarrollo” (p.202)
Ahora bien, se pudo observar que las organizaciones han utilizados
los sistemas de evaluación para medir el rendimiento de sus empleados.
Sin embargo, en las ultimas décadas ha surgido un enfoque mas
estratégico, optimizar el desempeño a través de la capacitación. Esto
implica identificar las necesidades especificas de cada colaborador y
diseñar planes de desarrollos personalizados.
Al no usar este concepto como herramienta se intensifican los
problemas de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que
ocupa y la falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación, imposibilitando así a la organización para decidir cambios de
puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación
y motivación de sus empleados. En conjunto, la ineficiencia laboral
derivada de la falta de optimización no solo afecta el rendimiento
individual de los empleados, sino que también repercute en la capacidad
global de las organizaciones para alcanzar sus objetivos estratégicos y
competir eficazmente en el mercado mundial.
En Venezuela, las instituciones públicas presentan dificultades que
son notadas en la manera de gobernabilidad que poseen y la satisfacción
propia percibida por el personal al momento de conseguir sus objetivos.
Un personal poco preparado para un puesto determinado, dificulta la
productividad de la organización Sin embargo, pocas veces se encuentran
en la práctica una optimización del desempeño que propicien la mejora
de sus recursos humanos, estos en su concepción o aplicación dan lugar
a la ocurrencia de una gran variedad de errores trayendo como
consecuencia una valoración ineficaz del progreso en cuestión; así fue
como en el año 2018 una sede del Banco Mercantil ubicado en caracas
se vio afectado por la falta de aplicación de desempeño laboral, cuyas
consecuencias fueron negativas. La ausencia de este ocasiono una
disminución en la productividad, un estancamiento profesional del
personal y una falta de alineación entre las capacidades individuales y los
objetivos organizacionales. Esto llevo a un ambiente laboral ineficiente,
con posibles conflictos internos y una perdida de competitividad en el
mercado .
Sin embargo sabiendo las consecuencias de la inaplicabilidad de esta
gestión organizacional diversas empresas no implementan una optimización del
desempeño laboral cuya realidad encaja con el Estado Monagas,
específicamente en la empresa Gases Maturín
C.A en el departamento de operaciones la cual presenta desafíos para
optimizar el desempeño de su personal. La falta de un enfoque estratégico en el
desarrollo de los empleados ha llevado a problemas como: la asignación
ineficiente de tareas, la desmotivación del personal creando un espacio a la
insatisfacción por parte de los supervisores y usuarios; dentro de estas aptitudes
se da paso al manejo desacertado de los procesos asociados con el GLP la cual
posee lineamientos estrictos a seguir para la detección de anomalías, aunado a
esto es notorio la existencia elevada de personal de relleno lo cual al final
incurre al descontento laboral al no poder ejecutar actividades preestablecidas,
limitando su crecimiento profesional y la posibilidad de alcanzar su máximo
potencial. Es por ello que es indispensable precisar las habilidades claves
de los empleados y los limites de la capacidad de las organizaciones para
desarrollar estrategias efectivas de gestión del talento.
Ahora bien, esto nos insta a reflexionar si realmente como organización se están
tomando las decisiones pertinentes para su desarrollo y evaluación interna o se
hace caso omiso de las variables que esta afectando a la eficiencia laboral en la
empresa Gases maturin, lo que lleva a indagar lo siguiente:
¿cual es el perfil profesional ideal para el personal de operaciones?
¿que tan preparados están los empleados del departamento de
operaciones para cumplir con su tarea?
¿Que tipo de capacitación necesitan los empleados para mejorar su
desempeño laboral?

1.2 Objetivos de la Investigación

 1.2.1 Objetivo General
Proponer un modelo de optimización laboral a través de un plan de
capacitación por competencia para la empresa Gases Maturín C.A en el
departamento de operaciones Maturín Estado Monagas.
1.2.2 Objetivos Especificos
1. Describir el perfil profesional que debe poseer el personal de
operaciones.
2. Determinar las brechas que afectan el desempeño laboral en el
personal de operaciones
3. Proponer un modelo de capacitación por competencias al personal
de operaciones
1.3 Justificación de la investigación
En el sector del envasado de GLP, el desempeño laboral del personal
operativo es esencial para mantener procesos eficientes y productivos. Estudios
demuestran que un equipo de trabajo capacitado impacta directamente en la
reducción de costos y la satisfacción del usuario. Por eso, esta investigación
busca identificar las necesidades de capacitación que permita optimizar el
desempeño laboral.
En este sentido investigaciones preliminares han dictaminado que en la
escala de procesos es vital el talento humano, pues de este dependerá en gran
medida lo que se lleve a cabo, desde un conjunto muy sencillo de tareas hasta
complejas actividades interrelacionadas. Por ello la presente investigación
permitirá establecer la optimización del desempeño laboral de los
trabajadores en el departamento de operaciones en la empresa Gases
Maturín C.A., debido a que la misma es una herramienta adecuada para
instaurar índices de rendimiento de los empleados en la institución. Los
mismos servirán para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento
Humano, considerando que los empleados y trabajadores se han
convertido en uno de los bienes más preciados para la organización. En
esta investigación, se pretende identificar el perfil profesional propicio
para ejecutar actividades establecidas
De esta forma la organización contara con un personal capacitado
de acuerdo con las necesidades surgidas sin crear brecha entre el
aprovechamiento correcto del talento humano y las fugas de
conocimiento. La utilidad de la presente investigación se verá reflejada en
los resultados obtenidos, ya que esta arrojará los cambios necesarios que
contribuyan a mejorar el proceso de capacitación en Gases Maturin.
Es por ello que la implementación es fundamental para mejorar el
desempeño individual y organizacional, fomentar el desarrollo profesional
y personal de los empleados, garantizando una gestión del talento más
efectiva.

1.4 Delimitación de la investigación

 1.4.1. Delimitación espacial:
Esta investigación se realizará en la empresa Gases Maturín C.A.,
del municipio Maturín, estado Monagas.

1.4.2. Delimitación Social:

La investigación esta dirigida y enfocada a las personas que
laboran en la empresa Gases Maturín C.A., del municipio Maturín, estado
Monagas en el departamento de operaciones.

CAPITULO II: REFERENCIAS TEORICAS

1.5 Antecedentes de la investigación
La optimización del desempeño laboral es clave para el exito de
cualquier empresa, especialmente en sectores como el envasado de GLP
donde la eficiencia y productividad son fundamentales. Un buen programa
de capacitación puede mejorar las habilidades de los empleados,
aumentar su motivación y, en ultima instancia llevar a mejores resultados
para la empresa como los siguientes trabajos de investigación.
Pupiales, Alexandra (2020) Evaluación del desempeño laboral y su
incidencia en la productividad organizacional se identifico mediante la
literatura cuales eran los factores del desempeño laboral que inciden en la
productividad organizacional posterior a ello se aplico un cuestionario de
evaluación del desempeño basado en competencias (genéricas), estos
resultados se analizaron a traves de un software que indico resultados
favorables que permitieron concluir que existe una estrecha relación entre
las competencia y la productividad.
Esta investigación contribuye de gran manera para la realización de la
investigación ya que proporciona evidencia empírica sobre como las
competencias y el desempeño están relacionadas con la productividad
organizacional.

1.6 Reseña Historica de la organización

La empresa gases de Maturín, C.A (GASMACA), fue creada el 4 de
abril de 1977, sus operaciones se iniciaron en la planta de llenado
ubicada en la zona industrial de Maturín. Dicha compañía se encuentra
protocolizada ante el juzgado primero civil, mercantil, del tránsito y del
trabajo de la circunscripción del estado Monagas, quedando anotada bajo
el n°171, Folio
quinto. 134 Libro de registro de comercio, Tomo II.
Su creación fue realizada por Fundemos Sociedad Civil, S.A, que
contaba con el 51% de las acciones y el ayuntamiento del municipio
autónomo Maturín con el resto de ellas, pero actualmente las acciones
fueron modificadas de la siguiente manera: 98% pertenece a Fundemos
Sociedad Civil, y solamente el 2% le pertenece a la alcaldía de Maturín.
Inicialmente la empresa ofrecía al público la venta del gas comercial en
cilindros de 43Kg, para luego implementar cilindros 27, 18 y de 10kg
respectivamente. Después se introduce la línea de auto - tanque (granel)
para edificios y locales comerciales.
Actualmente GASMACA vende el G.L.P en cilindros y a granel a otras
empresas como: Rodel gas Maturín y san Antonio, Almacén central,
EPSDC y Dinde gas, tales ventas se dan conforme a los precios de
distribución especificados por el Ministerio del Poder Popular de Petróleo
y Minería y con el respectivo permiso emitido por el Ministerio de
Ambiente y de los Recursos Renovables Bajo el folio número II.
Misión.
Mantener la vanguardia en la comercialización de gas licuado de
petróleo, mediante la aplicación de las mejores prácticas de
procedimientos operacionales en el transporte, llenado y expendio de
nuestro producto, con trabajadores altamente capacitados y motivados
con una gran responsabilidad social, en armonía con el medio ambiente y
contribuyendo a la máxima satisfacción de nuestros clientes, para así
lograr el más alto nivel de rentabilidad.
Visión.
Ser una organización líder a nivel estadal por su excelencia en la
comercialización de gas licuado de petróleo dentro del marco que encierra
la industria de derivados el petróleo.
Valores.
 Amistad.
 Compromiso.
 Eficiencia.
 Lealtad.
 Respeto.
 Seguridad.
  Servicial.
 Tolerancia.
 Útil.
Objetivos de la Institución.
 Consolidar las plantas instaladas de procesamientos de gases
asociados petróleo, su distribución y comercialización mediante los
sistemas de redes o cilindros.
 Envasar, distribuir y comercializar gas licuado de petróleo a través
de planes socios productivos con la participación de las
comunidades organizadas.
 Satisfacer eficientemente las necesidades en el suministro de gas
licuado de petróleo en coordinación con la empresa y la comunidad
organizada.
 Promover la participación activa de los sectores socios productivos
organizados para establecer mecanismos y acciones para la
democratización del servicio del gas doméstico.

1.7 Base teorica

Segun Bavaresco, A. (2006), las bases teóricas se refieren a las
teorías que proporcionan al investigador el apoyo inicial dentro del
proceso de investigación. Estas teorías sirven como marco conceptual
que fundamenta y guía el estudio, permitiendo al investigador
contextualizar el problema y establecer conexiones significativas en su
investigación.
[Link]ía de las Competencias Laborales: Esta teoría proporciona el
marco conceptual para entender cómo las competencias individuales y
organizacionales influyen en el desempeño laboral. Se explorarán
diferentes enfoques de competencias genéricas y específicas relevantes
para el contexto organizacional público.
[Link]ón del Desempeño: Se analizarán teorías y prácticas
relacionadas con la evaluación del desempeño, sistemas de
retroalimentación y desarrollo profesional dentro de las organizaciones
públicas. Esto incluirá cómo la evaluación por competencias puede
mejorar la efectividad de los procesos de gestión del desempeño.
[Link]ía Organizacional y Estructura Corporativa: Se examinarán los
principios de la teoría organizacional que afectan el diseño de estructuras
y procesos dentro de una empresa pública, considerando cómo la
implementación de la evaluación por competencias puede requerir ajustes
en la estructura organizativa y la cultura corporativa.
[Link]ía Organizacional: Se explorarán conceptos psicológicos
como la motivación laboral, la satisfacción en el trabajo, el compromiso
organizacional y el desarrollo de carrera, relevantes para entender cómo
la evaluación por competencias puede influir en estos aspectos.
[Link]ía del Aprendizaje Organizacional: Se considerarán los modelos
y enfoques que explican cómo las organizaciones aprenden y se adaptan
a través de la evaluación y el desarrollo de competencias. Esto puede
incluir la capacidad de la organización para mejorar el desempeño laboral
mediante la identificación y el cierre de brechas de competencias.
[Link] de Competencias y su Aplicación: Se discutirán diferentes
modelos de competencias y su aplicación en entornos públicos,
destacando cómo la identificación y evaluación adecuada de
competencias pueden contribuir a la optimización del desempeño laboral
en una empresa pública específica.
1.8 Base legal
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Articulo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Articulo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen
los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad
y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al término de la
relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la
más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y
no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
Ley orgánica del trabajador, los trabajadores y las trabajadoras.
Articulo 317:
Facilidades para la formación en la entidad de trabajo
Los patronos o patronas facilitarán la formación de los trabajadores y de
las trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del proceso social
de trabajo.

1.9 Glosario de terminos. ACA VAN LOS CONCEPTOS DE LAS

PALABRAS TECNICAS
 Matriz de operacionalización de Variables

Objetivo Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items

especifico
Cual es el tiempo
promedio que tarda
un recipiente en ser
Plataforma de llenado?
llenado cuantos errores de
Tareas donde se llenado se registran
por dia?
1. Describir las ejecutan
cual es la cantidad de
actividades Actividades procedimientos Areas producto derramado o
operacionales y operacionales operativos la cual esta operacionales desperdiciado durante
características conformada por 04 el llenado?
de sus areas que llevan a cabo Existen las normas
componentes . la operatividad de la relativas para el
planta de llenado llenado de cilindros?
Con que frecuencia se
realizan
mantenimientos
Sala de bombas y preventivos a los
compresores equipos?
se cuenta con
repuestos suficientes
para los equipos en
caso de fallas?
se realizan
inspecciones
periodicas para
verificar el estado de
los equipos?
Cuantas revoluciones
por minuto tiene la
bomba?
se utilizan equipos de
Islas de proteccion personal
trasiego durante el trasiego?
Como es el
procedimiento de
 descarga de los
tanques
semiremolques?
2. Determinar las Diferencia que existe
brechas de entre las habilidades, Que equipos de
competencia que conocimientos y envasado de GLP
afectan el Brechas de capacidades tecnicas presenta mayores
desempeño competencia que los trabajadores de Habilidades Capacidad Tecnica dificultades de
operación y
laboral en los operaciones poseen y
mantenimiento por
trabajadores del las que se requieren parte del personal?
departamento de para ejecutar las
operaciones actividades
operacionales
3.
 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO
Capitulo III
2.1 Diseño de investigación:
2.2 Tipo de investigacion:para este estudio se opto por un enfoque
cuantitativo ya que permite medir variables y probar hipotesis, lo cual es
fundamental para evaluar el impacto del plan de capacitación en el
desempeño laboral. Como señalan Hernandez, fernandez y baptista (2014),
la investigación cuantitativa es apropiada cuando se busca obtener
información sobre variables en contextos específicos
2.3 Población y muestra:
2.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos: