TEMA 29

PRESTACIÓN BÁSICA DEL EMPRESARIO: SALARIO.

CONCEPTO Y CLASES. LUGAR, TIEMPO Y FORMA DE PAGO
DE LOS SALARIOS. EL SALARIO MÍNIMO
INTERPROFESIONAL. PROTECCIÓN DEL SALARIO

1. - INTRODUCCIÓN.
2. - LA PRESTACIÓN BÁSICA DEL EMPRESARIO.
3. - EL SALARIO.
3.1. - Conceptos: doctrinal y legal.
3.2. - Significación jurídica, económica y social.
3.3. - Clases de salarios.
3.3.1. - Salarios por unidad de tiempo, de obra y mixtos.
3.3.2. - Salarios en metálico y en especie.
3.4. - Fuentes reguladoras.
4. - LUGAR, TIEMPO Y FORMA DE PAGO.
4.1. - Lugar de pago.
4.2. - Tiempo de pago.
4.3. - Forma de pago.
5. - SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
5.1. - Significado, fundamento y caracteres.
5.2. - Procedimiento de fijación.
5.3. - Compensación y absorción salarial.
6. - PROTECCIÓN DEL SALARIO.
6.1. - Protección frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad salarial.
6.2. - Protección frente a los acreedores del empresario: privilegios crediticios.
6.3. - El Fondo de Garantía Salarial.
6.4. - Protección en los supuestos de subcontratación
6.4.1. Modalidades de contratas.
6.4.2. Responsabilidades compartidas en materia laboral.
7. - CONCLUSIONES.
8. - REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES.

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1. - INTRODUCCIÓN

En el presente tema abordaremos el estudio de una de las obligaciones objeto de la

relación laboral, concretamente la que recae sobre la parte empresarial consistente en el pago del
salario concebido como la compensación económica que recibe el trabajador por los servicios
prestados por cuenta ajena.
La sistemática a seguir será la de explicar en primer lugar su concepto y clases de acuerdo
con la normativa vigente, analizando su significación desde el punto de vista jurídico, económico y
social, lo que nos permitirá entender, por un lado, la necesidad de que intervenga el Estado en la
regulación de esta materia mediante normas de derecho necesario con el fin de garantizar su
efectiva percepción, y su protección mediante mecanismos de diversa naturaleza, así como
también la responsabilidad de los poderes públicos que deberán establecer un mínimo salarial de
carácter interprofesional, con el fin de asegurar que su cuantía permita al trabajador atender sus
necesidades vitales, y por otro, la conveniencia de dejar un margen de negociación a las partes
para lograr que la estructura y técnica salarial sea la más idónea en función de las características
del sector empresarial, y agilizar su periódica revisión.
Todos estos contenidos brevemente apuntados serán desarrollados conforme al siguiente
esquema.

2. - LA PRESTACIÓN BÁSICA DEL EMPRESARIO.

La relación jurídica laboral nacida del contrato de trabajo está constituida por el cambio
continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena, que corresponde al
trabajador y una prestación salarial que recae sobre el empresario. Resulta evidente que nos
encontramos ante una relación jurídica caracterizada por su onerosidad, en la medida en que
genera obligaciones de contenido patrimonial para ambas partes, y por su reciprocidad al existir
una equivalencia entre las prestaciones de empresario y trabajador.
La prestación salarial se caracteriza básicamente por:
 Ser una prestación de dar consistente en transferir al trabajador la propiedad de
dinero u otros bienes, aunque excepcionalmente puede consistir en una mera
cesión del uso y disfrute no traslativa del dominio.
 Ser una prestación de carácter patrimonial, instantánea, aunque de ejecución
periódica, dineraria o en especie.

3. - EL SALARIO

3.1. - Conceptos: doctrinal y legal

Son muchos los conceptos formulados por la doctrina, pero por su simplicidad cabe
destacar aquél que lo define como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, o
por vía mixta, que como contraprestación nacida de la relación laboral, el empresario debe al
trabajador por el trabajo realizado. La definición legal se recoge en el art.26.1 del Texto refundido
del Estatuto de los trabajadores aprobado por RD. Legislativo 1/1995, 26.1 (en adelante ET/ TRET),
a cuyo tenor "se considera sa lario la totalid ad de las percepc i ones económicas de lo s
trabajadores, en dinero o en e specie , por la pre stación pro fesional de lo s servic ios
laborale s por cuenta ajena , ya retribuyan el t rabajo efect ivo, cualqu iera que se la
forma de remuneración, o los periodos de descanso computable s co mo de trabajo".
A estos efectos, los periodos de descanso que se computan como tiempo de trabajo son los
siguientes: el descanso semanal, los días festivos, las vacaciones anuales, las interrupciones de la
jornada continuada, cuando así se pacte, las ausencias justificadas y retribuidas, los permisos

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retribuidos y todas aquellas interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador o
imputables al empresario. Ahora bien, ello no significa que deba retribuirlos con la misma cantidad
que los días efectivamente trabajados por cuanto pueden excluirse determinados conceptos
salariales adscritos al desarrollo efectivo del mismo (ej. plus de nocturnidad). El concepto legal
resulta excesivamente amplio ya que atribuye carácter salarial a todas las percepciones
económicas de los trabajadores, de lo que se deriva una presunción "iuris tantum" (salvo prueba
en contrario) a favor de la atribución de naturaleza salarial a todas las percepciones recibidas del
empresario como consecuencia de la relación laboral. Sin embargo, la realidad es que algunas de
las percepciones que estos reciben no tienen naturaleza salarial, de ahí que el propio precepto
(art.26.2 TRET) se encargue de precisarlas, y son las siguientes:
 Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o
suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
 Las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.
Tales cantidades son percibidas por el trabajador, no por el desarrollo de su actividad
laboral, sino como compensación por los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo; para
cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador, o para indemnizarle
por los perjuicios causados. A esta enumeración ejemplificativa debe añadirse cualquier otra
gratificación recibida cuya concesión dependa de la mera liberalidad del empresario, las
asignaciones asistenciales y los productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa,
o sea, no debidos por norma, pacto colectivo o individual.

3.2. - Significación jurídica, económica y social

Jurídicamente la función del salario es remunerar el trabajo realizado, la contraprestación
recibida a cambio de sus servicios, no obstante, si lo analizamos desde otros puntos de vista
observamos que presenta diversas significaciones:
Desde una óptica social el salario cumple otra función muy peculiar, cual es la de procurar
el mantenimiento o subsistencia del trabajador. Esta función social ha sido reconocida por la
propia Constitución (CE) que en su art. 35 consagra el derecho de los trabajadores a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Esta referencia a la
familia ha propiciado la aparición de la tesis sobre el salario familiar, según la cual el importe del
salario debe fijarse no solo atendiendo al trabajo realizado, sino también a las cargas familiares,
esta misma conexión aparece en diversos textos internacionales, entre los que cabe citar: la
Declaración Universal de los Derechos Humano, Pacto de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, Carta Social Europea. Sin embargo, no sólo ha sido escasamente aceptada entre los
juristas de esta disciplina, sino que además resulta imposible su traducción práctica, de ahí que
ninguna de las normas reguladoras del salario lo contemplen.
Por último, cabe señalar que económicamente el salario es el precio de esa singular
mercancía que es el trabajo.
Esta triple función jurídica, económica y social del salario justifica la intervención del
Derecho que a través de diversos mecanismos legales trata de garantizar su efectiva percepción.

3.3. - Clases de salarios

Las clasificaciones que pueden realizarse son diversas en función del criterio clasificatorio
utilizado, así cabe distinguir las siguientes:

3.3.1. - Salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos

El criterio utilizado en este caso es el módulo de fijación, que admite las tres variantes
señaladas que examinaremos por separado.

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 1) Salario por unidad de tiempo: es aquel cuyo importe se fija atendiendo a la duración del
servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada. Se denomina salario base a la
parte de la retribución así calculada. Los convenios utilizan distintas denominaciones según cual
sea el modulo temporal utilizado, así se habla de jornal cuando se fija en función de horas o días,
aunque se pague por periodos más amplios, y de sueldo, cuando el módulo de fijación es el mes o
el ano, aunque siempre abonable con una periodicidad no superior al mes.
La retribución por unidad de tiempo está referida a la jornada ordinaria pactada, de forma
que cualquier prolongación de la misma dará derecho al cobro de horas extraordinarias, y su
reducción conllevará una disminución salarial proporcional, como así ocurre con los trabajadores a
tiempo parcial. Caso distinto es que la reducción de la jornada se produzca por imperativo legal,
(reducción de la jornada máxima legal), pues en estos casos permanece inalterada la retribución.
Esta modalidad retributiva no suele darse en nuestros días en su estado puro, pues la mayoría de
las empresas utilizan técnicas retributivas que les aseguren un rendimiento mínimo.

2) Salario por unidad de obra o de resultado: es aquel calculado en función del

rendimiento efectivo alcanzado por el trabajador. Evidentemente esta modalidad solo es aplicable
cuando el resultado pueda ser cuantificado (medido, pesado, contado, etc.), y son de aplicación
individual, aunque existen sistemas colectivos en los que se mide el resultado obtenido por un
grupo de operarios. Estas complejas técnicas salariales diseñadas en función de las características
del proceso productivo, son reguladas por los convenios colectivos que con prolijas reglas fijan el
rendimiento mínimo exigible y las fórmulas para el cálculo de las primas, no obstante, el ET fija
límites a la unilateralidad del poder empresarial para evitar conductas abusivas, así:
 Garantiza en todo caso el derecho al salario por unidad de tiempo si el trabajador
ha cumplido diligentemente sus obligaciones pero no ha alcanzado el nivel de
rendimiento prefijado por causas que no le son imputables (ej: defecto en los
materiales, en las herramientas, etc.), o bien porque se interrumpe el trabajo antes
de su terminación por causas imputables al empresario, sin que pueda hacérselo
compensar con otro trabajo realizado en otro tiempo (art.30 ET).
 En los casos de implantación o modificación de los sistemas de remuneración por
rendimiento, estudio de tiempos, y valoración de puestos, será preceptivo, aunque
no vinculante, el informe de los representantes del personal.
 La modificación de los sistemas de remuneración debe llevarse a cabo por el
procedimiento establecido en el art. 41 ET por ser considerada una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
En esta modalidad retributiva se incluyen:
 El trabajo por tareas: regulado por la LCT 1944 pero no por el actual ET, que
consiste en realizar una determinada cantidad de trabajo en el tiempo prefijado,
entendiéndose agotada la jornada cuando haya concluido la tarea asignada, de
forma que si la realiza en un tiempo inferior se beneficiará de esa reducción.
 El trabajo a destajo: constituye la modalidad más pura de salario por unidad de
obra, de ahí que haya contado siempre con el rechazo de los sindicalistas. En
prevención de posibles abusos se fijarán, a través de la negociación colectiva,
limitaciones tanto en la fijación del trabajo, como en su cuantificación económica.

3) Salarios mixtos: aparecen con el propósito de corregir los inconvenientes de las

anteriores, que basadas en la simple correlación entre esfuerzo y salario, ponen en peligro la
seguridad y salud de los trabajadores y conducen a resultados económicos negativos. Estas
razones justifican sobradamente la sustitución de estas técnicas remuneratorias basadas

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exclusivamente en el rendimiento, por otras calificadas de mixtas al ser una combinación de las
dos anteriores, de modo que habrá una parte fijada por unidad de tiempo totalmente garantizada,
que constituye el salario base, y otra variable que se calculara en función del rendimiento
obtenido, y que recibe el nombre de primas o incentivos; las cuales pueden ser individuales o
colectivas, en cualquier caso, las tarifas de primas e incentivos han de ser calculadas de tal forma
que un trabajador normal que alcance un rendimiento correcto, obtenga una retribución superior
a la que obtendría si fuese remunerado solo por unidad de tiempo.
Estos sistemas retributivos son regulados por las normas sectoriales en atención a las
características del proceso productivo, y de la organización de la empresa, por lo que son muy
variados, a título de ejemplo cabe citar: Sistema Rowan de primas variables (los incentivos son
crecientes hasta un nivel máximo, a partir del cual comienzan a decrecer), el sistema Geffter de
primas diferenciales (no son proporcionales a los distintos niveles de rendimiento), El método
Taylor (fija penalizaciones cuando no se alcanza el rendimiento mínimo), y el método Bedaux (fija
unidades de medida de trabajo).

3.3.2. - Salarios en metálico y en especie

En este caso el criterio utilizado está referido al bien económico utilizado en el
cumplimiento de la obligación retributiva, que, de acuerdo con el art.26 ET, puede ser en dinero o
en especie.
 El salario en metálico consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda
de curso legal; así pues al tratarse de una obligación de dar una cosa genérica nunca
puede resultar físicamente imposible, siendo soportado el riesgo de la depreciación
monetaria por el trabajador, aunque se prevén periódicas revisiones legales de los
salarios mínimos, y elevaciones salariales a través de la negociación colectiva. Por
motivos de seguridad la Ley admite el pago mediante talón o modalidad similar a
través de una entidad bancaria, previo informe a los representantes del personal
(art.29.4 ET).
 El salario en especie consiste en una prestación distinta del dinero, tales como el
alojamiento, la manutención, o cualquier otro suministro (uso de vehículos de la
empresa, energía, primas de seguros, abono de plazas de garaje, transporte
gratuito, etc.); sea cual sea su modalidad, no podrá exceder del 30% del total de las
percepciones salariales del trabajador. Este tipo de salario únicamente será
admitido si está expresamente previsto en las normas legales o convencionales
vigentes, o fue pactado expresa o tácitamente, en otro caso, será considerado
percepción extrasalarial. En la nueva redacción que da al artículo 26.1, párrafo
segundo del ET la Ley 35/2010, de 17 septiembre, establece de forma específica en
su disposición vigésimo tercera que en ningún caso, incluidas las relaciones
laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del ET, el salario en
especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni
dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.

3.4. - Fuentes reguladoras.

Habida cuenta que el salario es la única fuente de renta de una inmensa mayoría de la
población, queda plenamente justificada la presencia normativa del Estado en su regulación, de
ahí que su estructura y cuantía no quedan sometidas exclusivamente a lo pactado por las partes
en virtud de su autonomía negociadora, sino que se produce una confluencia de normas del
Estado, de los convenios colectivos y de la contratación individual a las que debemos añadir los

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usos y costumbres que serán aplicables con carácter residual en algún caso. Básicamente la
regulación del salario se contiene en las siguientes fuentes:
A. Fuentes generales: las normas estatales y comunitarias a las que compete la regulación
básica de la obligación retributiva, la fijación del salario mínimo, la ordenación de las garantías
salariales, e incluso las prestaciones sustitutivas del salario. Entre las normas comunitarias cabe
destacar las Directivas Comunitarias 75/117, 76/207, sobre igualdad de trabajo entre trabajadores
de distinto sexo; y 80/987, sobre protección de los trabajadores en los casos de insolvencia
empresarial; art.35 CE; los Convenios de la OIT n° 95 (1949), sobre protección del salario y n° 173
(1992) sobre protección de créditos laborales en caso de insolvencia del empleador. En el plano
nacional la regulación del salario se contiene en los arts. 26 a 33 del ET y en sus normas de
desarrollo.
B. Fuentes sectoriales: la negociación colectiva actualmente constituye la principal fuente
de fijación de los salarios por sectores o empresas, al ser considerado el instrumento más
adecuado para llevar a cabo una regulación más adaptada a cada sector o empresas, y su revisión
periódica. El desplazamiento de la negociación salarial desde el plano individual al colectivo, ha
permitido a los trabajadores obtener condiciones más favorables a sus intereses, aunque los
incrementos retributivos hayan ido acompañados de sistemas de control del rendimiento más
efectivos. Nuestro ET (art.26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y
la estructura salarial, en concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:
 El salario base para cada grupo profesional.
 Los pluses personales y funcionales.
 La retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y las
vacaciones.
 Los sistemas de primas e incentivos.
 Las modalidades de salario en especie.
 Las percepciones extrasalariales.
En la negociación de los incrementos salariales se utiliza el concepto de masa salarial para
hacer referencia a las retribuciones salariales, extrasalariales y gastos de acción social devengados
en el año anterior al que se negocia, quedando exceptuadas las cotizaciones a cargo del
empresario, las indemnizaciones y las cantidades abonadas en concepto de suplidos. Así obtenida
la masa salarial se calculan los incrementos y posteriormente se aplican y distribuyen
individualmente.
En este punto no hay que olvidar que tras la reforma operada por el R.D. Ley 3/2012 la
negociación colectiva de ámbito empresarial goza de prioridad en materia salarial frente a los
convenios colectivos de ámbito superior y Acuerdos Interprofesionales (art. 84.2 ET) en lo relativo
a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa, así como el abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
Otras de las clausulas recogidas en los convenios sobre esta materia son:
a) Las de “revisión salarial” que prevé un incremento automático de los salarios para
el caso de que durante su vigencia el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno
para ese periodo, sin esperar la entrada en vigor del siguiente convenio.
b) Las llamadas “cláusulas de descuelgue salarial” (ET art.82.3), permiten la
inaplicación del convenio en materia salarial cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo, sea este de sector o de empresa.
Con esta reforma se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de
sector o de empresa, que podrá extenderse no solo al sistema de remuneración sino también a la

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cuantía salarial. Se elimina el límite de la duración del acuerdo de inaplicación previsto para el
salario, que venía referido al límite de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo
caso, a tres años. La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que
resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. (Art. 84.2 redactado por el número tres del
artículo 14 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012 )
C. Contrato de trabajo individual: constituye el medio para fijar la cuantía del salario a
nivel particular, por lo que no será extensible al resto de los trabajadores del mismo grupo; y en
materia de estructura salarial cumple una función supletoria pues a falta de pacto colectivo será
aplicable la que fije el contrato de trabajo (art.26.3 ET).
Es obvio que las partes contratantes tienen libertad para fijar la cuantía del salario sin más
limitación que el respeto al principio de no discriminación, y a los mínimos establecidos en las
disposiciones legales y convencionales, de no existir pacto individual se aplicara el salario mínimo
profesional fijado en el convenio colectivo del sector o empresa que corresponda en función de su
grupo profesional, y de no existir convenio aplicable, se tomara el SMI que anualmente fija el
Gobierno. Salvo que expresamente se pacte otra cosa, las cantidades acordadas se consideran
brutas, y sobre ellas habrá que calcular las correspondientes deducciones legales (cotizaciones a la
S.S y las retenciones del IRPF). A lo largo de la vida de la relación laboral, el salario puede sufrir
reducciones que serán consideradas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
(art.41 ET), o mejoras que, de ser pactadas a título individual o concedidas voluntariamente por la
empresa, se consideraran derechos adquiridos, los cuales deben ser respetados en virtud del
principio de condición más beneficiosa, y únicamente desaparecerán si existe un acuerdo
posterior que lo anule o se produzca su neutralización por una norma posterior legal o
convencional (compensación o absorción salarial).
D. Usos y costumbres: desempeñan un papel residual en la fijación de derechos y
obligaciones laborales, no existiendo en la normativa legal vigente y en los convenios más
remisión que la relativa al lugar y la fecha de pago del salario (art. 29 ET), pero ninguna en relación
a la cuantía y estructura salarial.

Todas las fuentes reguladoras que acabamos de examinar están sujetas al principio de
igualdad retributiva, ampliamente consagrado en la normativa nacional (CE arts. 14 y 35.1/ ET arts.
4.2 c), 17.1 y 28), que prohíbe cualquier discriminación en esta materia por razones personales o
sociales. Dicho principio también rige para los extranjeros que se equiparan a los nacionales en
materia de condiciones de trabajo (RD 155/1996, art.69). En este punto merece una especial
mención la reciente Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, cuyo art.1
dispone literalmente que: "El princip io de igu aldad de trato entre mujeres y hombres
supone la au sencia de toda discriminació n, d irecta o indirecta, por razón de sexo ,
y, e specia lmente, las d erivada s de la maternidad, la asunc ión de ob ligac iones
familiare s y e l e stado c ivil'. Se trata de un "principio informador del ordenamiento jurídico y,
como tal, se integrara y observara en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas", en el
ámbito jurídico laboral garantizara la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo,
a la formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas.

4. - LUGAR, TIEMPO Y FORMA DE PAGO

Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, el legislador articula una serie de
medidas en relación al lugar, el tiempo y la forma de pago que pasamos a analizar.

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 4.1. - Lugar de pago.
El ET (art.29.1) admite que las partes libremente pacten en qué lugar será abonado el
salario, al disponer que la liquidación y el pago del salario se harán en el lugar convenido, y a falta
de pacto se estará a lo que marquen los usos y costumbres locales del sector profesional de que se
trate. La práctica habitual es que este sea abonado en el centro de trabajo, y dentro de la jornada
laboral o al finalizar esta, salvo que se realice mediante trasferencia bancaria, previo informe de
los representantes sindicales
La opción entre las distintas modalidades de pago corresponde al empresario, no obstante,
cuando el pago se efectúa mediante talón, el empresario podrá conceder a sus trabajadores
permisos dentro de la jornada laboral para hacerlo efectivo, aunque no es un derecho exigible.
Igualmente, podrá conceder el llamado "plus de cobro" para compensar las molestias ocasionadas
por el pago a través de una entidad de crédito. Se prohíbe el pago en días de descanso y en bares
o lugares de recreo o similares, salvo que se trate de personas allí empleadas.

4.2. - Tiempo de pago

Dispone el ET (art.29.1) que habrá de abonarse en la fecha convenida, colectiva o
individualmente, y a falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, sin que en ningún
caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Cuando se perciban comisiones, el derecho a
las mismas, nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera
intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose al finalizar el ano, salvo que se pacte otra
cosa.
También se reconoce legalmente al trabajador el derecho a percibir, sin que llegue el día
señalado, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, pero no a cuenta de las retribuciones de
periodicidad superior a la mensual (ej. Pagas extraordinarias o de beneficios...).
El ET (art.4.2) reconoce el derecho a la percepción puntual del salario, incurriendo en mora
el empresario impuntual, sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de
carácter anual (art.29.3), no extendiéndose este recargo a las percepciones extrasalariales ni a las
indemnizaciones En todo caso la falta de pago o los retrasos continuados constituyen una causa
justa de extinción (art.50.1 b), en base a la cual el trabajador podrá instar la resolución judicial del
contrato, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa que se derive del hecho por constituir
una infracción administrativa muy grave (art.96.1 ET).
La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los salarios devengados
prescribe al ano, a contar desde el día en que la acción pudo ejercitarse.

4.3. - Forma de pago.

Con el fin de asegurar un medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva, y
facilitar al trabajador una información completa sobre las diferentes partidas que integran su
remuneración la ley exige (art.29.1 ET) que la liquidación del salario se haga documentalmente,
esto es, mediante recibo individual justificativo del pago que se ajustara al modelo oficial
aprobado por O.M 27.12.1994 (MTAS), salvo que por convenio colectivo, o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que
será autorizado siempre que no se altere ninguno de los conceptos y contenga con la debida
claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador y las deducciones legales (art.29.1
ET).
El recibo deberá ser firmado por el trabajador al serle entregado un duplicado, dicha firma
da fe de la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con las mismas.
En caso de efectuarse el pago mediante transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por
el comprobante expedido por la entidad. Los recibos se han de conservar junto con los boletines
de cotización durante cinco años.

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 El recibo de salarios se refiere a meses naturales, de modo que si la empresa abona las
retribuciones por periodos inferiores estos serán documentados como anticipos a cuenta de la
liquidación definitiva.
El incumplimiento de estas obligaciones formales hace incurrir al empresario en
responsabilidad administrativa, aunque este puede quedar liberado de su deuda si consigue
probar que pago la cantidad debida.

5. - SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

5.1. - Significado, fundamento y caracteres.

La función sustentadora que cumple el salario justifica el que el Estado intervenga fijando
una retribución mínima, por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto individual o colectivo.
Esta intervención estatal, que arrancó en 1963, actualmente está prevista en el art. 27 ET, y
encuentra su fundamento constitucional en el art. 35 que reconoce el derecho de todos los
españoles a una “ remuneración sufic iente p ara sat isfacer su s nece sidades y la s de su
familia", y en el art. 131 CE que atribuye al Estado la potestad para llevar a cabo la planificación
económica. Esta institución se caracteriza porque:
a) Constituye una garantía de ingresos mínimos, por lo que nunca podrán negociarse
salarios inferiores al estar configurado como una renta de subsistencia.
b) Posee carácter interprofesional, habida cuenta que se fija sin atender a sectores o
grupos profesionales, por lo que resulta aplicable a todos los trabajadores por
cuenta ajena cualquiera que sea su edad.

5.2. - Procedimiento de fijación.

De acuerdo con el art. 27 ET, el SMI es fijado por el Gobierno mediante Decreto (DSM),
previa consulta, no vinculante, a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más
representativas. Para su fijación el Gobierno goza de un apreciable margen de discrecionalidad,
pues la Ley tan solo dispone que deberá tener en cuenta los siguientes factores:
 El índice de precios al consumo (IPC).
 La productividad media nacional alcanzada.
 El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
 La coyuntura económica general.
Para el año 2013 el SMI con independencia de la edad del trabajador su cuantía única es de
21,51 €./día o 645,30 € /mes, y aunque en principio se fija para todo el ano, se prevé una revisión
semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el IPC que el propio DSM
contiene para el ano de su vigencia. En la cuantía fijada se computan tanto la retribución en
especie como en metálico, está referida al salario base correspondiente a la jornada legal de
trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.
Para el año 2013 el SMI anual incluida la prorrata de pagas extra asciende a 9.034,20 euros.
Por último, los DSM contienen reglas especiales para:
 Trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no
sobrepasa los 120 días, los cuales percibirán junto con el salario mínimo lo que
corresponda por domingos, días festivos y pagas extraordinarias.
 Personal al servicio del hogar familiar, para los que se fija el salario mínimo de 5,05
euros por hora efectiva de trabajo.
El SMI ha sido utilizado con frecuencia por la legislación laboral como indicador a múltiples
efectos, siendo esta repercusión ordenada por el RD Ley 3/2004 que identifica los conceptos que

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seguirán rigiéndose por el SMI y los que, se desvinculan del mismo y pasan a tomar como
referencia el "indicador púb lico de renta d e efectos m últ iple s" (IPREM). La cuantía del
IPREM se fijara anualmente por la LPGE teniendo en cuenta al menos la previsión de inflación,
previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, (para el 2013,
el IPREM diario es de 17,75 €, el mensual de 532,51 € y el anual de 6.390,13 €).

5.3. - Compensación y absorción salarial

La revisión del SMI no afectara a la estructura y cuantía de los salarios mínimos
profesionales establecidos por la negociación colectiva para cada una de las categorías en que son
clasificados los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, cuando estos fueran superiores
a aquel en su conjunto y cómputo anual, ya que opera el mecanismo de compensación y absorción
salarial, previsto en el art. 26.5 ET. Lo habitual es que las retribuciones percibidas por el
trabajador, salvo casos marginales, sean superiores al SMI, de modo que el aumento que cada ano
experimentan los salarios mínimos, son compensables, en cómputo anual, con los ingresos que en
jornada completa y por todos los conceptos, viniese percibiendo el trabajador, no produciéndose
ninguna elevación real en la retribución, puesto que el incremento del SMI quedara absorbido en
las mejoras que ya venía percibiendo el trabajador, con las que se compensa, en caso contrario
deberán incrementarse los salarios pactados que queden por debajo de él hasta igualarlo.
Para que pueda operar la compensación o absorción deben concurrir dos requisitos:
a) Que se trate de conceptos de naturaleza salarial y periodicidad fija, ej. plus de
asistencia con una mejora establecida en el convenio.
b) Que no se trate de complementos que se perciben por razón del puesto, al
depender su percepción del desarrollo de la actividad (ej. plus de nocturnidad), o en
atención a la calidad o cantidad de trabajo pues retribuyen circunstancias
específicas (ej. prima de producción, comisiones....).
Lógicamente, las partes del convenio o contrato pueden pactar la no absorción y
compensación de mejoras, aunque la práctica habitual es que los convenios confirmen la
compensación y absorción de sus mejoras con las ya vigentes.
También suele ser un pacto habitual el relativo a las "escalas móviles de salarios"
consistentes en revisar automáticamente los salarios, existiendo distintos grados de
automaticidad, cuando varíen los índices prefijados, generalmente, el del coste de la vida, el de
productividad general, del sector o de la empresa.

6. - PROTECCION DEL SALARIO

Para la gran mayoría de la población asalariada, el salario constituye el principal, y en

muchas ocasiones el único, medio de vida, lo cual explica que dentro de la protección que el
Derecho otorga al trabajador, se incluyan una serie de garantías especiales, para protegerlo, no
solo frente al empresario, sino también frente a los acreedores de este y del propio trabajador.

6.1. - Protección frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad del salario.
Las medidas de protección articuladas por el legislador frente a las acciones ejecutivas de
naturaleza patrimonial planteadas por los acreedores del trabajador consisten en garantizar la
inembargabilidad de parte del salario. El régimen jurídico de este mecanismo legal regulado en el
art. 27.2 ET y en la LEC 2000 es el siguiente:

1. - Gozan de inembargabilidad absoluta además de los instrumentos necesarios para el

ejercicio de la profesión cuando su valor no guarde proporción con la cuantía de la deuda
reclamada, el salario, pensión o equivalente que no exceda de la cuantía señalada para el salario

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mínimo interprofesional neto, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de la pensión
alimenticia al cónyuge, e hijos, acordada por sentencia judicial dictada en los casos de divorcio,
separación, nulidad o alimentos. En tales casos, la cantidad objeto de retención será fijada por el
Juez.
En el caso de percibir más de un sueldo, se acumularan todas las percepciones para
deducir de una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios y
pensiones de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de
bienes.
2. - Gozan de inembargabilidad relativa las retribuciones que excedan del importe del SMI,
practicándose el embargo según la escala de retenciones que recoge el art.607 Ley de
Enjuiciamiento Civil:

Cuantía embargable Porcentaje

Superior al SMI e inferior a 2 SMI 30%
Superior a 2 SMI e inferior a 3 SMI 50%
Superior a 3 SMI e inferior a 4 SMI 60 %
Superior a 4 SMI e inferior a 5 SMI 75%
Superior a 5 SMI 90 %

Esta escala prevalece sobre cualquier pacto con los acreedores, pero no regirá cuando se
trate de pensiones alimenticias, pues en estos casos será el Juez el que fije libremente las
cantidades a embargar, en función de las circunstancias concurrentes. Asimismo, el tribunal en
atención a las cargas familiares del ejecutado podrá aplicar una rebaja de entre un 10 % a un 15%
en los porcentajes establecidos, salvo cuando resulte aplicable el 90% por ser sus ingresos
superiores al quíntuplo del SMI.
En todo caso, las cantidades exentas de embargo se entenderán líquidas, esto es, una vez
descontadas las deducciones legales.
Según el orden de bienes embargables establecido por la LEC (art.592 LEC), preceden al
salario: los bienes inmuebles, muebles y semovientes, las acciones, títulos o valores no admitidos a
cotización oficial, las participaciones sociales, los intereses, rentas y frutos de toda especie, las
rentas en dinero, las joyas y objetos de arte, los créditos realizables en el acto, los títulos o valores
admitidos a negociación en el mercado secundario oficial de valores y el dinero o cuentas
corrientes. No obstante, el Juez puede autorizar motivadamente el embargo de sueldos con
preferencia a los demás derechos y bienes, excepto el dinero, cuando se trate de hacer efectivas
prestaciones alimenticias al cónyuge o hijos del trabajador.

6.2. - Protección frente a los acreedores del empresario: los privilegios del crédito
salarial.
También la función económica-social del salario ha llevado al legislador a asignar un
carácter privilegiado al crédito salarial, cuando el patrimonio del empresario se encuentra
sometido a una ejecución general, y no es posible satisfacer íntegramente los créditos de sus
acreedores, por ser insuficientes los bienes del deudor (masa activa), en tales casos la Ley impone
un orden de prelación de los créditos reconocidos (masa pasiva), en el que los créditos salariales
ocupan una posición privilegiada. Esta misma protección se otorga también en las ejecuciones
extraconcursales, ya sean instadas por un acreedor distinto o por el trabajador, tanto en la
Jurisdicción civil como en la social, actuando este último como "tercero de mejor derecho"
(art. 613 y ss LEC).

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 Este privilegio crediticio, que supone para el trabajador un derecho de preferencia frente a
los bienes del empresario sujetos a ejecución, se extiende también a: los salarios de tramitación,
las indemnizaciones por extinción del contrato, y las prestaciones de la Seguridad Social.
El régimen legal contenido básicamente en el art. 32 ET, y en la propia Ley Concursal
22/2003 (LCO), podemos sistematizarlo del siguiente modo:
1) La Ley configura un superprivilegio caracterizado porque:
 afecta exclusivamente a los salarios de los últimos 30 días de trabajo, con un
importe máximo del doble del SMI.
 tiene preferencia sobre cualquier otro crédito.
 se hace efectivo frente a todos los bienes del empresario deudor.
La nueva LCO mantiene este privilegio cuando se declara el concurso en iguales términos,
incluyéndolo entre los "créditos contra la masa" que gozan de la mejor posición y tutela.
2) Se establece un privilegio especial refaccionario, caracterizado por:
 protege exclusivamente a los salarios.
 no se establecen límites a su cuantía.
 goza de preferencia sobre cualquier otro crédito.
 se hará efectivo sobre los bienes refaccionados, esto es, sobre los objetos
elaborados por la empresa, mientras sean propiedad o estén en posesión
del empresario.
3) Se contempla un privilegio general ordinario caracterizado por:
 No hallarse incluido en los apartados anteriores.
 No podrá superar el triple del SMI (se toma su cuantía anual que incluye las
dos pagas extras).
 Las indemnizaciones no podrán superar el mínimo legal fijado multiplicado
por una base no superior al triple del SMI.
 Prevalece frente a cualquier otro crédito, salvo que se halle garantizado por
un derecho real preferente (hipoteca, prenda, anotación de embargo,
créditos refaccionarios, etc.)
Para la LCO los créditos de los apartados 2° y 3° se incluyen entre los llamados "créditos
concursales" y gozan de los privilegios señalados.
El plazo para ejercitar el derecho de preferencia es de un año a contar desde que debió
percibirse la cantidad adeudada, transcurrido el cual prescribirán tales créditos.

6.3. - Fondo de Garantía Salarial

Con igual finalidad protectora fue creado el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) un
organismo autónomo, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar, adscrito al Ministerio
de Trabajo, que actúa como ente asegurador garantizando a los trabajadores el cobro de los
salarios adeudados e indemnizaciones reconocidas, en los casos de insolvencia del empresario.
Esta institución de garantía regulada en el art. 33 ET desarrollado reglamentariamente por
el R.D. 505/1985 (modificado recientemente por Ley 35/2010 de 17 de septiembre y
posteriormente por el R.D.-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad («B.O.E.» 14 julio). Vigenc ia: 15 ju lio 2012 ),
se financia con las aportaciones de los empresarios con trabajadores asalariados a su servicio, a
excepción de los empleados de hogar, artistas y socios de cooperativas de trabajo asociado. Tales
aportaciones vierten en forma de cotización que se ingresa junto con las cuotas de la Seguridad
Social, obteniéndose actualmente esta cuota mediante la aplicación de un tipo cifrado en un
0.20% a la base de cotización por contingencias profesionales. No exime al Fondo el
incumplimiento empresarial de las obligaciones de afiliación, alta o cotización a la S.S.
En cuanto a su acción protectora, cabe distinguir dos supuestos:

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 1. - Responsabilidad directa, no exigiéndose por tanto la insolvencia empresarial o
concurso de la empresa, por:
a) Expedientes de Regulación de Empleo, por causa de fuerza mayor, cuando la
autoridad laboral acuerde el pago parcial o total de la indemnización, por FOGASA,
sin perjuicio del derecho de este a resarcirse de la empresa.
b) Empresas de menos de 25 trabajadores: Por las extinciones anteriores al 12.2.2012,
el 40% de la indemnización legal, en caso de despido objetivo o extinción colectiva
(arts. 52.c y 51 E.T. o 64 Ley Concursal) Quedan excluidos los contratos indefinidos
suscritos a partir del 18 de junio de 2010, conforme al apartado 5° del Disp. Trans.
Tercera de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre. y desde el 15-7-2012 abona al
trabajador 8 días de la indemnización legal (20 días), en caso de despido objetivo o
extinción colectiva (arts. 52.c y 51 E.T. o 64 Ley Concursal).
c) Despidos objetivos o colectivos referidos a contratos indefinidos suscritos a partir
del 18 de junio de 2010: pago a empresa de 8 días por año de servicio, cuando la
duración del contrato sea superior a un ano.(fecha de extinción anterior al
12/02/2012).
d) Empresas de menos de 25 trabajadores para el resarcimiento a la empresa de 8 días
de la indemnización abonada al trabajador a causa de despido objetivo o colectivo
de contratos de carácter indefinido, a partir del 12 de febrero de 2012 y hasta el 14
de julio de 2012.
2. - Responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las
indemnizaciones derivadas de despido y extinción del contrato de trabajo:
a) Despido disciplinario calificado de improcedente o nulo. Se incluyen en este
supuesto no solo las indemnizaciones acordadas en sentencia, sino también las
señaladas en auto dictado en incidente de no readmisión, readmisión irregular o
readmisión imposible, incluso en ejecución de sentencia derivado de la ejecución de
un acto de conciliación, y las pactadas en acto de conciliación judicial).
b) Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador basada en justa causa,
al amparo del art. 50 del ET [cuando el trabajador haya instado judicialmente la
resolución del contrato, al amparo del art. 50 del ET, respondiendo incluso de la
indemnización acordada en auto de conciliación judicial. No se incluye en este
supuesto la re soluc ión directa e inde mnizada del contrato por
voluntad de l trabajador basada en una modificación sustanc ial de
condiciones de trabajo de l art. 41.3 del ET o tra slado de l a rt. 40.1 de l
ET, sa lvo que se articu le a tra vés d e la acción judic ial pre vista en e l
art. 50 de l ET o se produzca tra s un incumplimiento empresaria l de su
deber de reponer a l trabajador en sus condic iones anteriore s,
impuesto jud icia lmente por ca lifica rse la modificación o el tra slado
como injustificados, art. 50.1 c) ET.
c) Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
incluida la extinción de la personalidad jurídica de la empresa art. 49.1 g) ET y
despido por fuerza mayor, art. 51 ET.; y Despido por causas objetivas previstas en el
art. 52 del ET. (Esta re sponsabilidad, ex presamente inc luida , estaba
pensada principa lmente para lo s supu estos en que la empresa
extinguía los contratos de trabajo por c ausas económicas y por e se
motivo no puede poner a dispo sic ión de lo s trab ajadores a l notificarle s
el de spido la indemnización prevista legalmente, en el art. 53.1 b) ET,
por cuanto que, en caso contrario , si la e mpresa pone a disposic ión del
trabajador la indemnizac ión legal, obviamente no se produce e l

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 presupuesto de la re spon sabilidad subsidiaria de l Fogasa. Si e sta
extinción e s impugnada y se ca lifica judicialmente como desp ido
improcedente o nulo, el Fogasa respo nderá de la indemnización
correspondiente en lo s término s previstos con carácter general para e l
despido. En los restante s supue stos de extinción del contrato por
causas objetivas (absent ismo, ineptitud , c ausas técnica s o productivas
y adaptación a modificaciones técnicas en el puesto de t rabajo) se
inclu yen dentro de la responsab ilidad subsidiaria del Fogasa en
materia de indemnizacione s cuando so n declarados judic ia lmente
como improcedentes o nulo s. Es títu lo su fic iente para so licitar al
Fogasa el pago de la indemnizac ión por extinc ión del contrato de
trabajo por causa del art. 52 c del ET, qu e esta haya sido reconoc ida
en sentencia dictada en proceso ord inario de rec lamación de
cantidad.(Si la cuantía de la indemnizac ión lega l se incrementa por
acuerdo, la re sponsab ilidad de l Foga sa se limita a la cuantía lega l, sin
que alcance a la mejorada por pacto y en el supue st o de que la
empresa sea in solvente y no pueda hacerse cargo de la indemnización
legalmente p revista , e l FOGASA a sumirá la re sponsabilidad sub sid iaria
conforme a las regla s gene rale s, si bien re ducirá su re sponsab ilidad en
la cantidad ya perc ibida por los t rabajadores).
d) Extinciones del contrato de trabajo acordadas por auto del juez del concurso
conforme a lo previsto en el art. 64 de la Ley 22/2003, Concursal.
e) Extinciones de contratos temporales o de duración determinada (En estos casos el
FOGASA responde subsidiariamente por las indemnizaciones derivadas de la
extinción de los contratos temporales o de duración determinada en los casos que
legalmente proceda conforme al artículo 49.1.c del ET, quedando exceptuados los
contratos de interinidad y formativos.
3. - No responde de las siguientes indemnizaciones:
a) Indemnizaciones por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador establecida en
convenio colectivo o del empresario individual sin continuidad de la empresa.
b) ) Indemnización por rescisión de contrato a instancia del trabajador por
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y movilidad geográfica.
c) Indemnización por falta de preaviso, cuando no retribuya trabajo efectivo, en
cualquiera de los supuestos que resulte exigible.

En cuanto a los límites cuantitativos:

Con carácter general y común para todos los supuestos de indemnizaciones a cargo del
Fogasa, su responsabilidad tiene dos límites cuantitativos:
 el valor del día de salario utilizado como base de cálculo de la indemnización no
podrá superar, el duplo del salario mínimo interprofesional (hasta el 14 de julio de
2012 se fijaba en el triplo).
 La indemnización tendrá como tope una anualidad de salarios.
Con carácter general, el Fogasa abona una indemnización de 20 días, a excepción de los
despidos declarados improcedentes o extinción del contrato de trabajo por voluntad del
trabajador basada en justa causa, que se calcularan sobre una base de 30 días de salario por año
de servicio.
En cuanto a los contratos temporales: 8 DÍAS POR AÑO DE SERVICIO.
Para indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada,
ampliándose a partir del 1-12012. (ocho días de salario, para los contratos celebrados hasta el 31

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de diciembre de 2011; nueve días, para los celebrados en el año 2012; diez, para los celebrados en
el año 2013; once días, para los celebrados en el año 2014 y doce días, para los celebrados a partir
del 1 de enero de 2015

Analizaremos de forma somera el procedimiento a seguir para solicitar a FOGASA el abono

de prestaciones, siguiendo el RD 505/1985, que lo regula en los siguientes términos:
 El procedimiento se iniciara de oficio o a instancia de los interesados, ante las
unidades administrativas periféricas que llevaran a cabo la instrucción del
expediente, siendo el plazo de presentación de las solicitudes de un año a partir del
acto de conciliación, sentencia o resolución administrativa que reconoció la deuda.
 La solicitud ha de ir acompañada de la documentación legalmente prevista, en la
que se incluirá la certificación del acto de conciliación o testimonio de la sentencia
firme que reconozcan las cantidades debidas, y, en su caso, testimonio de la
resolución judicial declarativa de la situación de insolvencia o concurso, así como
certificación de la inclusión de los créditos en la lista de acreedores.
 Concluida la fase de instrucción, las unidades periféricas remitirán todo lo actuado a
la Secretaria General del Fondo, que deberá dictar resolución en el término de
cinco días, ordenando en su caso el pago a la TGSS. Las resoluciones del Fondo son
impugnables ante los Juzgados y Tribunales del Orden Social.

6.4. Protección en los supuestos de subcontratación

La subcontratación constituye una práctica organizativa muy frecuente, que permite a la
empresa optar por realizar con sus propios medios, o bien concertar con terceros, ciertas tareas o
labores propias de su ciclo productivo, o imprescindibles para su correcto funcionamiento. La
generalización de este fenómeno, y la posibilidad de que el encargo se reproduzca entre empresas
contratistas y subcontratistas, puede desembocar en la creación de las denominadas redes de
empresas. Aunque estas prácticas son, en sí mismas, lícitas y encuentran su fundamento en la
libertad de empresa [art. 38 CE], el hecho de que de ellas se pueda derivar algún riesgo de
confusión de identidades entre las empresas implicadas, o de difuminarían de la figura del
empleador, hace que sea necesario establecer algunas reglas en orden a la protección de los
trabajadores. De ahí que las normas laborales sobre el trabajo en contratas arbitren un
mecanismo especial de responsabilidad, capaz de garantizar el mantenimiento de los derechos de
los trabajadores que pertenecen a las plantillas de las empresas contratistas o subcontratistas.
La identificación de los diversos empresarios que intervienen en los supuestos de
subcontratación es necesaria para poder establecer hasta donde llegan sus respectivas
obligaciones, a tales efectos, se pueden distinguir tres figuras:
1) «Promotor» o «propietario de la obra»: es quien encarga la realización de la
misma y quien la reciba una vez terminada. No tiene por qué tratarse
necesariamente de un empresario en sentido propio.
2) Empresario «comitente» o «principal»: empresario que interviene en la ejecución
de la totalidad de la obra o la prestación del servicio con sus propios medios,
instalaciones y personal; y que decide encargar ciertas funciones o tareas a otros
empresarios para que la obra se complete. Si el promotor es un verdadero
empresario, este será en realidad el empresario principal.
3) Empresario «contratista» o «auxiliar»: es quien ejecuta la parte de la obra o
servicio encargados por el empresario principal. Si cada empresario contratista a su
vez decide fragmentar y encargar una parte de su actividad, se convierte para el
siguiente en un empresario «principal», con lo que ello conlleva en orden a las
responsabilidades laborales y de Seguridad Social.

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 6.4.1. Modalidades de contratas
Es preciso diferenciar las modalidades de trabajo en contratas que de la regulación legal
pueden extraerse, y a las que seguidamente se hará referencia, a saber:
 Contratas o subcontratas de obras o servicios pertenecientes a la propia actividad
de la empresa principal (art. 42 ET).
 Contratas o subcontratas que obligan a desarrollar trabajo en centros de trabajo de
otra empresa (art. 24 LPRL y 42.3 TRLISOS).
 Contratas de obras o servicios encargadas por el propietario de la obra o industria,
en las que no concurren los elementos definitorios del art. 42 ET (arts. 104 y 127
LGSS).
 Contratas excluidas de la regulación laboral, por tratarse de encargos realizados por
un cabeza de familia, para la construcción o reparación de la vivienda familiar.

6.4.2. Responsabilidades compartidas en materia laboral

De conformidad con el art. 42 ET «los empresarios que contraten o subcontraten
con otros la realización de obras o servic ios corre spondiente s a la propia actividad
de aquellos...» compartirán re sponsab ilid ades en materia laboral, en los térm inos
sigu ientes:
 Deudas salariales: los empresarios que contraten o subcontraten con otros la
realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos
responderán, durante el año siguiente a la finalización de su encargo,
solidariamente con el contratista y, en su caso, subcontratistas de las deudas
salariales contraídas por los segundos con sus trabajadores durante la vigencia de la
contrata (art. 42 ET), por tanto, la responsabilidad se extiende a todos los
empresarios involucrados en la cadena de contratas (STS de 9-7-2002 y
23-12-2004). Dicha responsabilidad abarca estrictamente las deudas de naturaleza
salarial, quedando excluidos otros conceptos económicos o percepciones que no
tengan dicha naturaleza de acuerdo con la noción legal de salario contenida en el
art. 26 ET. (STS 19-1 -1998 y 20-5-1998).
 Obligaciones tributarias: relacionada directamente con las responsabilidades de
naturaleza salarial, el art. 43.1 f) de la Ley General Tributaria, establece la
responsabilidad subsidiaria de la empresa principal y contratista de las obligaciones
tributarias relativas a cantidades que deban retenerse a los trabajadores en la parte
que corresponda a las obras o servicios objeto de la contratación o
subcontratación, siempre que las mismas correspondan a la actividad económica
principal de la empresa (Res. 16-7-2004 de DGT). Esta responsabilidad subsidiaria
no será exigible cuando el contratista o subcontratista haya aportado al pagador un
certificado específico de encontrarse al corriente de sus obligaciones tributarias,
emitido durante los doce meses anteriores al pago de cada factura.
 Salarios de tramitación: el empresario principal, en caso de despido nulo o
improcedente de trabajadores pertenecientes a la plantilla del empresario
contratista o subcontratista, no asume responsabilidad alguna en relación con las
obligaciones de readmitir ni, en su caso, de indemnizar, al trabajador, habida
cuenta que no estamos ante deudas de naturaleza salarial. Sin embargo, esta
responsabilidad ha sido cuestionada en relación a los salarios de tramitación en la
medida en que no acababa de estar del todo claro si se trataba o no de verdaderos
salarios, pero la duda ha sido despejada por la jurisprudencia más reciente, que

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 viene declarando que la responsabilidad del art. 42 ET no se extiende a los salarios
de tramitación, dado su carácter indemnizatorio (STS 14-7-1998; STS 29-3-1999;
10-7-2000; 2-102000 y 23-1-2001).
 Obligaciones frente a la Seguridad Social: la contrata o subcontrata de obras o
servicios puede generar responsabilidades solidarias o subsidiarias en materia de
seguridad social (art. 42 ET, recientemente modificado por Ley 13/2012, de 26 de
diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social
(«B.O.E.» 27 diciembre). Vigenc ia: 28 d ic iembre 2012 ) art. 127 LGSS y arts. 12
y ss. RD 1415/2004).
 Responsabilidad solidaria: el empresario principal responderá, durante los tres
años siguientes a la terminación de su encargo de las obligaciones contraídas por el
contratista y subcontratista referidas a la Seguridad Social, surgidas durante el
periodo de vigencia de la contrata, pudiendo exonerarse de dicha
responsabilidad si obtiene, o solicita sin respuesta en el plazo de treinta días, la
correspondiente certificación negativa por descubiertos, que habrá de expedir la
TGSS (art. 42.2 ET). El Reglamento de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado
por RD 1415/2004, establece el alcance de esta responsabilidad al disponer que la
misma comprende no solo las cotizaciones sino también los demás recursos de la
Seguridad Social, esto es, todos los incluidos en su art. 1.
 Responsabilidad subsidiaria: el empresario principal puede resultar responsable
subsidiario por las deudas de Seguridad Social del contratista surgidas durante la
vigencia de la contrata (arts. 104.1 y 127.1 LGSS), si el contratista o subcontratista
fuese declarado insolvente. Este tipo de responsabilidad se da incluso en las
contratas que quedan fuera del ámbito del art. 42 ET, e incluso puede alcanzar
también al propietario o dueño de la obra. En este caso es necesario que el
contratista haya sido declarado responsable, en todo o en parte, lo que sucede
cuando existe una falta de aseguramiento o descubiertos o diferencias de
cotización (arts. 126 y 127 LGSS). Y, al tratarse de una responsabilidad subsidiaria,
será premisa ineludible que el empresario directamente responsable haya sido
declarado insolvente en el procedimiento de recaudación en vía de apremio.
La responsabilidad subsidiaria prevista por la LGSS es compatible con la solidaria del
contratista adquirida durante la vigencia de la contrata por virtud del art. 42 ET, habida cuenta de
que se trata de responsabilidades de distinto alcance; la responsabilidad subsidiaria requiere una
previa declaración de insolvencia, no tiene el límite temporal de un ano tras la extinción de la
contrata, comprende exclusivamente el importe de la deuda liquidada en periodo voluntario, sin
comprender los recargos, intereses y costas y , por último, los sujetos a quienes se puede reclamar
la deuda son diferentes: mientras que la responsabilidad solidaria solo alcanza al empresario
comitente o principal, la subsidiaria puede hacerse efectiva frente al propietario o dueño de la
obra, pero nunca frente al cabeza de familia.

7. – CONCLUSIONES

Finalizado el análisis jurídico de la prestación retributiva podemos concluir afirmando que

desde un punto de vista puramente jurídico, existe una equivalencia entre las prestaciones de
ambas partes, siendo el salario la prestación correlativa al trabajo, cuya composición y
modalidades ponen de manifiesto la complejidad que encierra la determinación de su cuantía y
estructura, así como las diferentes técnicas salariales aplicables en función de las características
productivas y organizativas de la empresa.

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 También hemos querido destacar la función social que cumple el salario al asegurar el
sustento del trabajador, lo que sirve de justificación a la intervención estatal en su regulación
básica, en la fijación del salario mínimo interprofesional, y en la articulación de medidas
protectoras y garantías salariales, aunque existe en nuestros días una tendencia flexibilizadora que
reduce al mínimo la intervención legal y amplia los supuestos de dispositividad a la autonomía
colectiva e individual.

8. - REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Y DOCUMENTALES

 Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo, ed. Tecnos.

 Antonio Martin Valverde y otros, Derecho del Trabajo . Ed. Tecnos.
 Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia. Derecho del Trabajo, ed. Sección de
Publicaciones de la Universidad de Madrid.
 Tomas Sala Franco, Derecho del Trabajo. Ed. Tirant lo Blanch.
 Guía práctica de Legislación Laboral. Asociación de Cajas de Ahorro de Relaciones
Laborales. José Luis Gil y Gil.
 Guía laboral y de Asuntos sociales 2011. MTAS.
 Normas Laborales (concordadas con la jurisprudencia de los Tribunales Constitucional y
Supremo). Ed.Tirant lo Blanch. 2a edición.
 Relaciones laborales. Tomas Sala Franco. Ed.Tirant lo Blanch
 Legislación Laboral y de la Seguridad Social, 2012. Ed. Aranzadi, última edición.
 Mementos Prácticos Social /Salarios. Francis Lefebvre.

WEBS
 www.mtin.es
 www.sepe.es
 www.seg-social.es
 www.westlaw.com
 http://noticias.juridicas.com/

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