Universidad de Aconcagua
Facultad De Ingeniería, Tecnologías e
Innovación
Escuela de Industrias
EXAMEN
I. Información del estudiante:
Nombre del Damiela Araya Tello
estudiante
Rut 19.356.279-5
II. Información de la prueba:
Asignatura GESTION DE Fecha 23/06/202
de 3
ORGANIZACIONE aplicaci
S ón
Carrera Ingeniería Civil Industrial
Nombre del docente Iván Claudio Olguín González
Nivel Añ 2023
o
Ponderación de la 2 puntos por Puntaje total 10
evaluación cada respuesta de la prueba Puntos
correcta
Mínimo de Nota: 4.0 Puntaje
aprobación obtenid
o
Nota final
EXAMEN_GESTION DE U
…Muchas organizaciones, acuciadas por las fuertes reducciones en sus
márgenes y por la caída de las ventas están centradas exclusivamente en su modelo de
expansión, en cómo vender más o buscando desesperadamente una optimización de su
organización que reduzca sus costos… la importancia del liderazgo en la organización
es “clave”, por ejemplo … aumenta la moral del equipo manifestando que aprecia el
trabajo, a veces … basta un gesto, una palabra, o una pequeña recompensa, para subir
la morar y regenerar el ánimo. El rol que desempeñan los líderes permite a los
colaboradores que trabajen por objetivos que construyen el desarrollo organizacional.
Por eso, la formación de líderes debe ser un objetivo siempre presente en las
organizaciones modernas… sobre todo en tiempos de “incertidumbre generalizada” …
Importante:
Es obligación entregar (subir) las respuestas solo por el aula virtual.
Evaluaré sello personal de las respuestas y orden en la cohesión de las mismas.
Las respuestas deben ser en formato Word.
El examen estará habilitado hasta el día Domingo 25 de Junio, a las 23:59 hrs.
Importante responder con orden, análisis y explicación de cada afirmación.
Se pide:
1. Modelo “OODA Loop”:
A: Explique cual es la importancia del modelo.
El OODA loop de John Boyd, entrega pautas claras para la toma de decisiones
rápidas con un enfoque preciso en el objetivo deseado, da gran relevancia para
evolucionar los procesos dentro de las organizaciones hacia un modelo ágil. Este modelo
ayuda a mejorar la capacidad de toma de decisiones al tiempo que elimina elementos
perjudiciales.
La importancia del OODA LOOP radica en su enfoque iterativo y ágil para la toma
de decisiones. Al enfocarse en la velocidad de respuesta y la adaptabilidad, el modelo
permite a las organizaciones y los individuos mantenerse por delante de sus
competidores y responder de manera efectiva a los cambios inesperados en el entorno.
Además, el OODA LOOP fomenta la mentalidad de aprendizaje continuo y mejora
constante, ya que las lecciones aprendidas de cada ciclo alimentan los siguientes.
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B: Nombre y explique todas las etapas.
Este modelo cuenta con 4 etapas.
Etapa 1:
Observar: En esta etapa se buscaría obtener la información necesaria para el análisis de
la causa raíz del problema, tales como:
▪ Dependencias del sistema de producción (maquinaria, procesos y personas)
▪ Proceso para el mantenimiento de la maquinaria
▪ Contratos de mantenimiento
▪ Inventario de refacciones.
Etapa 2:
Orientar: En este punto se plantearían las posibles líneas de acción a seguir a fin de
resolver el problema planteado, tales como:
▪ Implementar un sistema de alta disponibilidad para el proceso de producción.
▪ Cambiar los contratos de mantenimiento con tiempos de respuesta más agresivos
▪ Incrementar el inventario de refacciones in-situ a fin de reducir los tiempos de
reparación de fallas.
Etapa 3:
Decidir: En esta etapa se tomaría la decisión sobre la línea de acción a seguir con base
en consideración de los siguientes criterios:
▪ Costo/Beneficio/ROI
▪ Factibilidad técnica
▪ Tiempo de ejecución
▪ Experiencia previa
Etapa 4:
Actuar: Una vez definida la línea de acción para la solución del problema, se deja que el
equipo de trabajo con autonomía, tome la decisión sobre el proceso de ejecución
buscando que el resultado final impacte métricas específicas y medibles que nos
permitan validar que el objetivo del sprint fue cumplido, tales como:
▪ Número de fallas de proceso por mes.
▪ Tiempo promedio de reparación de fallas.
▪ Ahorros generados (refaccionamiento, contratos de mantenimiento).
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2. Liderazgo en la organización:
A: ¿Cuál es la importancia del líder?, explique.
El líder desempeña un papel fundamental en una organización ya que es quien
establece la dirección y los objetivos de la organización. Proporciona una visión clara del
rumbo que deben seguir los miembros del equipo y los alinea hacia metas comunes. Su
capacidad para comunicar de manera efectiva la visión y los objetivos inspira y motiva a los
empleados a trabajar hacia su consecución.
También toma decisiones estratégicas y tácticas que afectan a la organización en su
conjunto. Utiliza su experiencia, conocimientos y juicio para evaluar diferentes opciones y
elegir la mejor ruta a seguir. La toma de decisiones acertadas es esencial para el éxito y el
crecimiento de la organización.
Un líder eficaz es capaz de motivar y guiar a los miembros del equipo para que den lo
mejor de sí mismos. Fomenta un ambiente de trabajo positivo y estimulante, reconociendo
los logros y brindando apoyo a los empleados en su desarrollo profesional.
En un entorno empresarial en constante evolución, el líder desempeña un papel
crucial en la gestión del cambio. Ayuda a la organización a adaptarse a nuevas
circunstancias, identificando oportunidades y desafíos, y facilitando la transición hacia
nuevos procesos, tecnologías o estrategias. El líder también debe ser capaz de inspirar
confianza y generar entusiasmo durante momentos de cambio y ambigüedad.
Y por último el líder tiene la responsabilidad de construir y desarrollar equipos de alto
rendimiento. Fomenta la colaboración, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo.
B: Explique el liderazgo “transformacional”.
El liderazgo transformacional es un enfoque de liderazgo que se centra en inspirar y
motivar a los seguidores para alcanzar un nivel superior de rendimiento y lograr un cambio
significativo en la organización. A diferencia de otros estilos de liderazgo que se centran
principalmente en la supervisión y el control, el liderazgo transformacional busca generar un
impacto profundo y duradero en las personas y en la cultura de la organización.
El líder transformacional se caracteriza por tener una visión clara y convincente del
futuro. Comunica esta visión de manera inspiradora, despertando entusiasmo y compromiso
en los seguidores. La visión ayuda a los seguidores a comprender el propósito y la dirección
de la organización, y les brinda un sentido de significado y trascendencia en su trabajo.
También es carismático y ejerce una influencia positiva en los demás. Tiene
habilidades de comunicación efectiva, escucha activa y empatía, lo que le permite
conectarse emocionalmente con los seguidores.
Otro aspecto importante del líder transformacional es que fomenta la creatividad y la
innovación en los seguidores. Desafía el pensamiento convencional, fomenta la curiosidad y
alienta a los seguidores a cuestionar las suposiciones y explorar nuevas ideas.
Además este tipo de lider se preocupa por el desarrollo personal y profesional de
cada seguidor. Reconoce las fortalezas y debilidades de los individuos y los ayuda a alcanzar
su máximo potencial. Proporciona orientación, apoyo y mentoría, adaptándose a las
necesidades y aspiraciones de cada persona, confía en sus seguidores y les otorga
autonomía y responsabilidad.
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3. El “engagement” en las organizaciones:
A: Explique con su “opinión” … que entiende usted.
El "engagement" se refiere al nivel de compromiso emocional, cognitivo y conductual
que los empleados experimentan hacia su trabajo y su organización. Es un estado en el cual
los empleados se sienten conectados emocionalmente con su trabajo, tienen un sentido de
propósito y se involucran activamente en sus responsabilidades laborales. Implica una
actitud positiva y un alto grado de motivación por parte de los empleados. Se caracteriza por
un nivel de dedicación y entusiasmo en el desempeño de las tareas laborales, así como un
compromiso de esfuerzo adicional para contribuir al éxito de la organización. Los empleados
comprometidos están dispuestos a ir más allá de lo requerido, asumen responsabilidad, se
sienten identificados con los valores y objetivos de la organización, y se esfuerzan por
alcanzar el éxito tanto a nivel personal como organizacional.
El "engagement" o compromiso de los empleados en las organizaciones es un factor
clave para el éxito y el rendimiento de una empresa. Cuando los empleados están
comprometidos, se sienten conectados emocionalmente con su trabajo, tienen un sentido de
propósito y se esfuerzan por alcanzar los objetivos de la organización.
Personalmente, considero que el "engagement" es fundamental para crear un
ambiente de trabajo positivo y productivo. Cuando los empleados están comprometidos, se
sienten valorados y motivados, lo que se traduce en un mayor nivel de satisfacción laboral y
en una mayor retención de talento.
B: Nombre con detalle tres ejemplos.
Tres ilustraciones del “Engagement” pueden ser:
1.-Iniciativa y proactividad: Un empleado comprometido muestra iniciativa y
proactividad en su trabajo. No solo cumple con sus responsabilidades asignadas, sino que
también busca constantemente oportunidades para mejorar, aportar nuevas ideas y
soluciones, y tomar la iniciativa en la resolución de problemas. Este tipo de compromiso se
traduce en una actitud de autosuperación y un deseo genuino de contribuir al éxito de la
organización.
2.-Colaboración y apoyo a los compañeros: Los empleados comprometidos son
propensos a colaborar y brindar apoyo a sus compañeros de trabajo. Están dispuestos a
compartir conocimientos, habilidades y recursos. Este compromiso se manifiesta en un
ambiente de trabajo colaborativo, donde los empleados se ayudan mutuamente, promueven
un espíritu de equipo y se esfuerzan por el éxito colectivo.
3.-Identificación con los valores y objetivos de la organización: Los empleados
comprometidos se identifican fuertemente con los valores y objetivos de la organización, ya
que comprenden la misión y visión de la empresa, y están alineados con sus principios
fundamentales. Este compromiso se refleja en su trabajo diario, ya que realizan sus tareas
con un sentido de propósito y se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
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4. El macroentorno de la organización:
A: ¿Qué entiende usted?, explique.
El macroentorno de una organización se refiere al conjunto de factores externos y
variables más amplias que pueden influir en su funcionamiento y desempeño. Estos factores
se encuentran fuera del control directo de la organización y pueden tener un impacto
significativo en su entorno operativo y estratégico. El análisis del macroentorno permite a las
organizaciones comprender el contexto en el que operan y adaptarse a las condiciones
cambiantes.
B: Detalle tres ejemplos.
Algunos de los factores que conforman el macroentorno e influyen en la organización
son:
1.-Factores económicos: Estos incluyen indicadores económicos como el crecimiento
del PIB, tasas de interés, inflación, tasas de desempleo y fluctuaciones monetarias. Estos
factores pueden influir en la demanda del mercado, los niveles de consumo, la disponibilidad
de recursos financieros y la viabilidad económica de la organización.
2.-Factores políticos y legales: Estos se refieren a las leyes, regulaciones, políticas
gubernamentales, estabilidad política y marcos legales en los que opera la organización.
Incluyen aspectos como políticas fiscales, políticas comerciales, normativas laborales,
requisitos de licencias y regulaciones específicas de la industria. Estos factores pueden tener
un impacto significativo en las operaciones comerciales, la toma de decisiones estratégicas y
la gestión del cumplimiento normativo.
3.- Factores tecnológicos: Estos se relacionan con los avances tecnológicos y su
impacto en la organización y su industria. Incluyen aspectos como la innovación tecnológica,
el ritmo de cambio tecnológico, la adopción de nuevas tecnologías, la automatización, la
digitalización y la capacidad de la organización para mantenerse al día con las tendencias
tecnológicas emergentes. Estos factores pueden influir en la eficiencia operativa, la
competitividad y las oportunidades de diferenciación en el mercado.
5. Para el éxito del “Change Management”:
A: ¿Cómo lo haría usted… para lograr este éxito?, explique.
Para lograr el éxito del "Change Management" o gestión del cambio, es fundamental
comunicar claramente por qué el cambio es necesario y cuáles son los beneficios que se
esperan obtener. Explicar cómo el cambio apoya la visión estratégica de la organización y
aborda desafíos o oportunidades actuales ayudará a generar apoyo y comprensión entre los
empleados.
Otro aspecto importante es desarrollar una visión compartida del cambio que
involucre a los empleados y los motive. La visión debe ser clara, convincente y alineada con
los valores y objetivos de la organización. Esto permitirá que los empleados se identifiquen
con la visión y comprendan cómo su contribución individual es importante para lograrla.
Además también consideraría elaborar un plan detallado que describa las etapas del
cambio, los recursos necesarios, los roles y responsabilidades y los plazos. Considerar
aspectos como la capacitación y asegurarse de contar con un equipo de gestión del cambio
dedicado y competente.
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Y por último es clave establecer una comunicación clara y constante en todas las
etapas del cambio. Comunicar los objetivos, los avances, los desafíos y los logros de manera
transparente. Utilizar diferentes canales de comunicación, como reuniones, correos
electrónicos, intranet, sesiones de capacitación, para asegurarse de que todos los empleados
estén informados y actualizados sobre el progreso del cambio.
B: Nombre y explique los pasos de “Kotter”.
Los pasos de "Kotter" se refieren a un modelo de ocho pasos propuesto por John
Kotter, un reconocido experto en gestión del cambio. Estos pasos proporcionan una guía
para implementar cambios organizacionales de manera efectiva.
1.-Crear un sentido de urgencia: Es fundamental crear un sentido de urgencia en la
organización, comunicando la necesidad y la importancia del cambio. Esto implica identificar
y comunicar claramente los desafíos, las oportunidades y las amenazas que justifican el
cambio, para que los empleados comprendan la necesidad de actuar rápidamente.
2.-Formar una coalición poderosa: Se debe establecer un equipo de cambio sólido y
comprometido que tenga la capacidad de liderar y respaldar el proceso de cambio. Esta
coalición debe incluir a personas influyentes en la organización y tener una combinación de
habilidades, conocimientos y autoridad para impulsar el cambio de manera efectiva.
3.-Crear una visión compartida: Desarrollar una visión clara y atractiva del futuro
deseado después del cambio. Esta visión debe ser compartida por todos los miembros de la
organización y comunicada de manera convincente.
4.-Comunicar la visión: Es fundamental comunicar la visión de manera clara,
consistente y frecuente. Esto implica utilizar diferentes canales de comunicación para
asegurarse de que todos los empleados comprendan la visión y su importancia.
5.-Empoderar a los empleados para actuar en la visión: Permitir a los empleados
tomar medidas y contribuir al cambio. Esto implica eliminar barreras y obstáculos que
puedan dificultar la implementación del cambio.
6.-Generar éxitos a corto plazo: Lograr resultados tangibles y visibles a corto plazo es
crucial para mantener la motivación y el impulso del cambio. Establecer metas alcanzables a
corto plazo y celebrar los logros ayuda a demostrar que el cambio es posible y beneficioso.
7.-Consolidar los logros y generar más cambio: Utilizar los éxitos a corto plazo como
plataforma para generar más cambios. Identificar oportunidades para expandir y
profundizar el cambio en la organización.
8.-Ancorar el cambio en la cultura de la organización: Para que el cambio sea
sostenible, debe integrarse en la cultura de la organización. Esto implica incorporar el
cambio en los sistemas, procesos y valores fundamentales de la organización.
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