Conflicto

¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que se da cuando dos o más personas tienen intereses u
opiniones que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir, que se contradicen.
El conflicto puede darse en el ámbito de las relaciones interpersonales o a nivel social cuando se involucran
muchas personas o grupos. Puede manifestarse a través de una discusión, malentendido, disputa, pelea y
hasta guerra, pero no debe asociarse siempre el término “conflicto” con la violencia, ya que puede involucrarla o
no.
Para la resolución de un conflicto, las partes en disputa tienen que llegar a algún acuerdo o negociación
y, en algunos casos, aceptar que ninguno de los dos objetivos podrá satisfacerse completamente.
CAUSAS DEL CONFLICTO
Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual o en simultáneo (conflicto
multicausal). Entre las más representativas están:
 Falta o falla en la comunicación. Surge un conflicto entre las partes debido a un malentendido o a una falta
de información. Por ejemplo: Una mujer se pelea con su pareja porque no le comunicó que habían modificado el
horario de la reunión.
 Discordancia de intereses. Surge un conflicto entre las partes porque cada una de ellas busca su propio
beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere
obtener la soberanía de un territorio que tiene otro país.
 Discordancia de valores. Surge un conflicto porque las partes involucradas difieren en cuanto
a creencias, costumbres o valores. Por ejemplo: Dos personas de religiones diferentes entran en discusión
porque cada una defiende su propia tradición.
 Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas, ya que una de ellas reclama o denuncia
un avasallamiento en sus derechos en beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide a su jefe que
respete su horario de descanso.
 Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre una desigualdad social o económica que
quiere eliminar. Muchas veces se dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque
la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por ejemplo: Un grupo
de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los alimentos.
ELEMENTOS DEL CONFLICTO
Todo conflicto debe contar con ciertos elementos:
 Actores. Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses, opiniones o necesidades opuestas en un área
o sobre algún punto de vista. Según el caso, los actores intervienen de manera directa o indirecta.
 Problema. Es aquello acerca de lo que las personas involucradas en el conflicto difieren. Puede tratarse de un
problema específico o varios en simultáneo.
 Proceso. Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y relaciones que se dan entre los actores,
las demandas y responsabilidades, la predisposición para la resolución o no del conflicto, los procesos
de diálogos y negociaciones y las posibles consecuencias o manifestaciones que pueden derivar de la falta de
consenso.
TIPOS DE CONFLICTOS
En primer lugar, los conflictos pueden clasificarse según la cantidad de personas que participan en:
 Conflictos intrapersonales. Se dan en el interior de una persona consigo misma. Generalmente, ocurren por la
disonancia entre el sentir, el pensar y el hacer.
 Conflictos interpersonales. Se dan entre dos o más personas, los participantes tienen prejuicios entre sí y
suelen estar unidos por lazos más estrechos, muchas veces el origen de estos conflictos tiene relación con
factores emocionales. Pueden ser: unilaterales, cuando solo una de las partes tiene una queja o disputa con otra;
o bilateral, cuando las dos partes quieren algo.
 Conflictos de grupo. Se dan cuando el problema se origina entre grupos de personas por diversos motivos.
A su vez, los conflictos individuales o de grupo pueden clasificarse según sus características en:
 Conflictos ideológicos. Se enfrentan personas o grupos con posturas ideológicas o políticas opuestas, o que
defienden intereses distintos. Las diferencias de las posturas suelen ser muy claras y en algunos casos pueden
convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o pretende el poder.
 Conflictos religiosos. Se enfrentan diferentes sectores dentro de un mismo culto o miembros de diferentes
cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras correspondientes
o las doctrinas que se elige adoptar. Estos conflictos tuvieron desenlaces violentos a lo largo de la historia.
 Conflictos políticos. Se enfrentan bandos o sectores que intentan obtener el poder político, económico y
territorial de un Estado. En algunas ocasiones, los conflictos políticos desencadenan guerras civiles o conflictos
armados entre países.
 Conflictos filosóficos. Se enfrentan personas o grupos con diferentes interpretaciones sobre un tema, una
escuela o un problema y muchas veces cada visión excluye a las demás. Estos conflictos no suelen generar
conflictos mayores.
 Conflictos armados. Se enfrentan grupos que suelen ser militares o paramilitares que pretenden obtener el
poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.

EJEMPLOS DE CONFLICTOS
Hace falta una actitud cooperativa para resolver un conflicto.
CONFLICTOS EN RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones humanas conllevan indefectiblemente diversos conflictos. Desde el nacimiento, los seres
humanos conviven y se adaptan dentro de la familia o los círculos más íntimos, donde adquieren principios
y valores. Algunos ejemplos de conflictos en este ámbito son:
 Una madre que discute con su hijo adolescente porque el joven no quiere estudiar para el examen.
 Un hombre que discute con otro por sacarle el lugar en la fila del supermercado.
 Un jugador de fútbol se pelea con otro del equipo contrario por una jugada peligrosa.
 Una vecina increpa a otra por dañarle el cerco.
 Un conductor entra en conflicto con otro al chocarle el auto en la avenida.
 Una niña se molesta con otra porque le pinchó la pelota en el parque.
CONFLICTOS SOCIALES
La sociología estudia conflictos entendidos desde otra perspectiva: cuando proceden de la propia estructura de
la sociedad. Las desigualdades económicas, los abusos de autoridad y los desencuentros entre los grupos resultan
los motivos más analizados por esta ciencia. Algunos ejemplos de conflictos en este ámbito son:
 Los trabajadores de una empresa se organizan colectivamente y expresan sus demandas a un empleador.
 Una disputa por intereses territoriales entre los representantes de dos países vecinos.
 Una huelga realizada por los representantes de un sindicato para pedir mejoras salariales.
 Una junta de firmas realizada por una organización no gubernamental en defensa del cuidado de los espacios
verdes de la ciudad.
 Una manifestación llevada a cabo por un grupo de vecinos para pedir mayor seguridad en su comunidad.
 Un conflicto entre un país y los barcos que pescan de manera ilegal en sus mares.
¿CÓMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO?
Existen ciertos pasos o criterios que se pueden tener en cuenta para trabajar en miras a la resolución de un
conflicto.
 Reconocer la situación. Conocer a las partes implicadas y la raíz del conflicto. Determinar qué es aquello que
genera disputa, cuáles son sus causas.
 Buscar alternativas. Una vez entendido el conflicto y sus partes, es importante analizar qué se puede hacer
para intentar llegar a un acuerdo. Este punto generalmente implica alguna renuncia o aceptación de las opiniones
diferentes.
 Proponer soluciones. Entablar y proponer la comunicación con las partes involucradas para debatir acerca de
las posibles opciones o resoluciones. En algunos ámbitos, esta instancia es conocida como de negociación y se
puede contar con un mediador que oficie de intermediario entre las partes.
 Escuchar al prójimo. Es recomendable adoptar una actitud de escucha y recepción para conocer el punto de
vista del otro y las posibles alternativas de acción que pueda proponer.
 Lograr el consenso. El objetivo final de este proceso es que entre ambas partes encuentren aquella alternativa
que beneficie y perjudique en igual o similar medida a ambas.
CONFLICTOS INTERPERSONALES: TIPOS, ESTRATEGIAS Y QUÉ EVITAR
Para mantener un clima laboral estable y lograr los resultados esperados, es importante manejar apropiadamente
los conflictos interpersonales. La comunicación y la escucha activa son claves para este propósito.
Entre las causas más comunes que pueden ocasionar este tipo de situaciones, se encuentran las diferencias de
personalidad, los comportamientos irritantes, las necesidades insatisfechas, la desigualdad de salarios, los
problemas de comunicación, entre otros factores.
TIPOS DE CONFLICTOS INTERPERSONALES
Pseudoconflictos
Este tipo de conflictos se producen cuando dos o más partes quieren cosas diferentes y no consiguen llegar a un
acuerdo. Por ejemplo, si un miembro del equipo quiere usar una estrategia para abordar un proyecto, pero sus
compañeros prefieren otras alternativas.
Para resolver los pseudoconflictos, la escucha activa y la comunicación son fundamentales. Asimismo, es importante
que los intereses del equipo estén orientados hacia el logro de los objetivos.
Conflictos de políticas
Son desacuerdos respecto a cómo tratar una situación que afecta a ambas partes. Esto puede suceder en diversas
situaciones. Por ejemplo, cuando un empleado quiere priorizar una tarea sobre otra, mientras que su compañero
está en desacuerdo. Lo más recomendable en estos casos es intentar resolver el conflicto con una solución que
resulte favorable para todos. Esto se puede lograr mediante un compromiso de ambas partes.
Conflictos de valor
Cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre un aspecto relacionado con sus valores, se produce un
conflicto de valor. Por ejemplo, cuando algunos empleados se niegan a responder correos electrónicos enviados
fuera de su horario laboral, mientras que otros sí lo hacen. Frente a este tipo de situaciones, es importante destacar
la cultura organizacional de la empresa. Cabe señalar que estos conflictos suelen ser más difíciles de resolver, pues
están arraigados a las personas.
Conflictos de ego
Estos conflictos suelen ser los más comunes. Son el resultado de no resolver conflictos anteriores, generando un
ambiente de resentimiento que puede estallar en cualquier momento. Por ejemplo, cuando un colaborador siente
que no se da la misma importancia que a otro miembro del equipo. Esto puede ocasionar malos comentarios,
discusiones con el superior, insubordinación, entre otros. Por ello, es importante resolver los desacuerdos cuando se
producen, aún si son muy pequeños.
Estrategias de solución y cómo evitar los conflictos interpersonales
La inteligencia emocional es clave para resolver los conflictos interpersonales de manera eficiente.
 Elija el lugar y el momento adecuado. Tener una conversación en la oficina delante de otros colaboradores
puede resultar humillante. Además, no permite un diálogo fluido, pues la otra parte puede sentirse incapaz de
expresar cómo se siente realmente. Es mejor elegir un lugar privado que facilite una conversación transparente.
 Sea cortés, profesional y respetuoso. Aunque no siempre es fácil controlar las emociones –especialmente si
hay irrespeto– es importante guardar la compostura. Debes tener en cuenta que es tu lugar de trabajo, por lo que
es necesario llegar a una resolución colaborativa para reconstruir la confianza perdida.
 Escuche atentamente a la otra parte. Cuando se piden aclaraciones, es importante tomar en consideración a
la otra parte. La escucha activa es fundamental para este proceso. Asimismo, se deben evitar las acusaciones,
insultos y culpas, ya que pueden entorpecer la conversación.
 Intente ver otro punto de vista. La empatía juega un rol fundamental en todo proceso de resolución. Tratar de
entender cómo se siente la otra persona, le ayudará a superar su propia perspectiva y le ayudará a encontrar una
solución.
 Trate de resolverlo cuanto antes. Si los conflictos se pasan por alto, pueden acumularse y afectar el ritmo de
trabajo. Esto puede causar resentimiento, ira y frustración sobre una de las partes. Por ello, es importante
gestionar los desacuerdos desde sus etapas iniciales a fin de que no causen daño a largo plazo.
¿Qué es el manejo de conflictos?
El manejo de conflictos es un proceso en el que se gestiona un desacuerdo entre varias partes con el propósito de
minimizar el impacto negativo del problema, aliviar la tensión entre los involucrados y alcanzar un acuerdo
satisfactorio.
Los conflictos interpersonales surgen en el ámbito familiar, laboral y cualquier otro espacio de socialización.
Dentro de la dinámica empresarial, la aparición de conflictos es una parte natural de la convivencia.
Las relaciones interpersonales, la comunicación efectiva y la gestión de productividad son tres de los
aspectos que pueden mejorar en la empresa al adoptar estrategias para el manejo de conflictos.
El manejo de problemas y conflictos es una de las responsabilidades del área de recursos humanos. Según el nivel
organizacional que afectan, los conflictos laborales pueden ser:
 Intrapersonales: contradicción personal entre valores y funciones;
 Interpersonales: desacuerdo entre funcionarios, o entre clientes y funcionarios;
 Intragrupales: ocurren dentro del mismo grupo;
 Intergrupales: entre dos o más grupos diferentes;
 Interorganizacionales: entre organizaciones.
La resolución de conflictos puede marcar la diferencia entre tus pares y tú, ayudarte a destacar en el equipo y
convertirse en el atributo que te impulse hacia posiciones superiores dentro de la corporación.
Pero antes, conviene que identifiques algunas causas de los conflictos y malentendidos laborales.
8 MOTIVOS QUE PROPICIAN LOS CONFLICTOS LABORALES
Si te familiarizas con el origen de los problemas, serás capaz de prevenirlos, minimizarlos o simplificarlos.
Por eso, antes de mostrarte cómo solucionar conflictos laborales o desacuerdos con tus clientes, reconoce
las causas más comunes de los conflictos en el ámbito corporativo:
1. Deficiencia en la organización de procesos y funciones;
2. Objetivos confusos o indefinidos;
3. Deficiencia de desempeño de parte del equipo;
4. Uso erróneo de los medios de comunicación interna;
5. Valores desalineados entre los miembros del equipo;
6. Divergencia de intereses entre la organización y sus miembros;
7. Escasez de recursos materiales y tecnológicos;
8. Diferencias de personalidad entre los miembros.
La tensión generada por cualquiera de estos motivos puede ser aliviada por un especialista en negociación. El
único requisito es tener disposición para la negociación y recursos para usar en cada oportunidad.
Estilos de manejo de conflictos: 5 formas de solucionar malentendidos
Ya sea entre compañeros de trabajo o con un cliente, es conveniente que estés preparado para el manejo de
problemas y conflictos.
¿Te animas a aprender 5 estilos para lidiar con malentendidos?
1. Colaborativo: Es el estilo adecuado para las soluciones completas, donde lo que interesa es no comprometer las
creencias y opiniones de los involucrados en el malentendido. Se prioriza complacer a todas las partes y brindar
beneficios mutuos. Es el estilo de resolución de conflictos adecuado para incluir las perspectivas en su totalidad, sin
ofender a nadie.
2. Comprometido: Este es el estilo recomendado cuando conviene llegar a una solución rápida, que satisfaga
parcialmente a todos los involucrados. Prioriza la resolución de conflictos que requieren soluciones inmediatas,
aunque no permanentes. No suele ser el estilo más satisfactorio para las partes en desacuerdo.
3. Complaciente: Es el estilo de quienes ceden sus intereses en beneficio de terceros. Es la manera de gestionar
conflictos cuando el asunto es menos importante para ti que para las otras personas involucradas.
Se recomienda en situaciones en las que no tienes la razón, quieres mantener la armonía y puedes ceder ante el
punto de vista del otro.
4. Competitivo: Se contrapone al anterior, pues es el estilo de quien no cede en sus posiciones. El punto de vista
personal se utiliza como argumento para invalidar las opiniones ajenas, hasta alcanzar un propósito.
Es la manera indicada de gestionar conflictos si necesitas evitar un problema aún más grave, finalizar una situación
de conflicto prolongada, lograr que los demás acepten una posición que no está en negociación o defender
derechos.
5. Evasivo: Es el estilo de resolución de conflictos de quien no soluciona las situaciones problemáticas. En lugar de
aplicar técnicas de negociación y manejo de conflictos, se opta por prorrogar el momento de la resolución, evitando
la confrontación. Puede ser la manera más apropiada de solucionar un desacuerdo donde no tienes interés de
participar, bien sea por falta de opinión o tiempo. También se aplica en circunstancias en las que la resolución del
conflicto podría generar resentimientos y deterioro de relaciones.
Sin importar el abordaje que utilices, toda resolución y manejo de conflictos debe aspirar a promover la aplicación
de justicia en el origen del problema en seguida que haya aparecido y sin represalias.
7 ACCIONES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS
Si no ha sido posible evitar una situación de desacuerdo, es hora de tomar acciones para la negociación.
Para eso te recomendamos tomar una actitud asertiva, que no aumente el tamaño del problema. Ten en cuenta
estas 7 acciones:
1. Conversar: la comunicación es la base de todas las relaciones y el comienzo para cualquier resolución de
conflictos. Es recomendable buscar un espacio neutro para manejar el problema, escuchar todas las opiniones de
los afectados y proponer soluciones sin atropellar.
2. No juzgar: es importante no colocar tus opiniones personales en medio de la resolución del problema. Evaluar
los hechos es más constructivo que generalizar sobre la base de suposiciones y subjetividades.
3. Escuchar: es fundamental escuchar para entender y no para reaccionar ante las opiniones ajenas. Evita
interrumpir a las personas mientras estas exponen sus puntos de vista y practica técnicas de comunicación
efectiva, como parafrasear lo que fue dicho antes de responder.
4. Resumir: hacer una síntesis de puntos positivos y negativos del asunto en discusión genera en ambas partes la
sensación de avance en la resolución del conflicto. Es importante ajustar la decisión hasta que satisfaga a las
partes de la forma más completa posible.
5. Priorizar: no todas las situaciones son igual de graves para la continuidad de las relaciones laborales y de
negocios. Es necesario definir los asuntos de mayor interés para abordar durante la negociación del conflicto, sin
traer a la discusión problemas ya resueltos.
6. Planificar: es importante dejar un esquema de acciones preestablecidas para facilitar la negociación al abordar
el manejo de problemas de una forma sistemática. Este plan estratégico para el manejo de conflictos debe
considerar la prioridad de cada situación y el alcance de las soluciones a las que se aspira.
7. Reconocer: según la gravedad del conflicto en resolución, conviene hacer revisiones para dar feedback a las
partes involucradas en el conflicto, incentivar los logros y proporcionar nuevas ideas para la evolución de la
situación.
RESOLUCIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS: 4 FORMAS PRÁCTICAS
1. Arbitraje: Durante la negociación del conflicto se delega en una persona de mayor autoridad en la
organización o ajena a esta, quien propone una solución. Se indica en casos graves, que requieren
una solución rápida, en donde las demandas y reclamos de las partes no pueden ser del todo satisfechos.
2. Facilitación: Este mecanismo de negociación propone delegar en una persona neutra, quien ayuda a
establecer el diálogo entre los interesados sin dar una solución. Se indica en casos de poca gravedad, en
donde se confía en las habilidades de negociación del intercesor elegido para lograr el consenso entre las
partes.
3. Mediación: Se escoge una persona ajena al asunto para servir como mediadora del conflicto, cuyo
propósito es crear un ambiente adecuado para la negociación y resolución del desacuerdo. Es la opción más
idónea en los casos en los que las partes no tienen ya ninguna relación que les permita establecer un diálogo sin
intermediarios.
4. Indagación: Una persona o ente neutro abre una investigación formal sobre las causas que originaron el
conflicto y las circunstancias de las partes involucradas. Posteriormente se realiza una fase de asesoramiento
con el objetivo de minimizar el desacuerdo y proponer soluciones justas.
HERRAMIENTAS PARA DOMINAR EL MANEJO DE CONFLICTOS
Debido a la importancia del manejo de conflictos laborales, existe una gama de herramientas para facilitar la
adquisición de habilidades técnicas y comportamentales. El dominio de estos recursos puede hacer de tus
funcionarios expertos gestores de problemas.
1. Cursos: Plataformas de aprendizaje en línea como LinkedIn Learning ofrecen cursos generales sobre el manejo
de problemas laborales. También es posible recibir capacitación para la resolución y manejo de conflictos en
niveles avanzados. Es importante que identifiques las necesidades específicas de tus funcionarios que podrían
convertirse en fuente de conflicto para el negocio. A partir de ahí buscas opciones indicadas para áreas de
gestión específicas, como las necesidades de comunicación en corporaciones multiculturales.
2. Coaching: Las técnicas que se valen de elementos de psicología manejan recursos que colaboran con la
resolución de conflictos de cualquier índole. Esto se logra con la combinación entre dos ejes de
comportamiento: determinación y cooperación. Una de las vertientes del coaching propone ver los conflictos
como una fuente de oportunidades, lo que se conoce como “conflicto en positivo”.
¿QUÉ HACER PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS?
En principio, parece que solucionar conflictos es algo difícil ¿verdad? Pero no es tan difícil. Mirad qué es necesario:
IDENTIFICAR EL PROBLEMA: ¿Cuál es el problema? Lo primero es tener claro cuál es el problema, por ejemplo,
que no os gustan sus nuevos amigos, y os preocupa que se relacione con ellos porque creéis que toman drogas.
BUSCAR SOLUCIONES: ¿Qué posibles soluciones? Ante esa situación qué se puede hacer: ¿que deje de verlos?,
¿que los vea? ¿que solo los vea entre semana? ¿que vengan a casa para que conocerlos?...
EVALUAR SOLUCIONES: ¿Qué soluciones son las mejores? De todas las ideas que se os han ocurrido ¿cuáles
creéis que son las mejores? Es importante ser sinceros y ver qué ideas son imposibles de hacer.
TOMAR DECISIONES: ¿Qué solución elegimos? Después de haber analizado las posibles soluciones, elegid una,
la que creáis más conveniente. APLICAR DECISIÓN: Poner en práctica. ¿Ya habéis tomado la decisión? Pues manos a
la obra.
EVALUAR DECISIÓN: ¿Ha funcionado? Si estáis contentos con el resultado ¿estupendo! Si no… pues pensad en
otra posible solución. Seguro que os ha valido para aprender.
COMUNICACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia emocional y la comunicación son dos aspectos íntimamente relacionados en nuestra interacción con
las personas que nos rodean. Es imprescindible saber integrar la primera en la segunda para que nuestro mensaje
llegue, de forma nítida y efectiva, a nuestro receptor.
La comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar si sabemos comprender en profundidad los
aspectos propios y ajenos de la inteligencia emocional. De esta forma lograremos vencer las barreras
comunicacionales que, a veces, generan interpretaciones erróneas, y conseguir un proceso comunicativo equilibrado
y de sencilla comprensión. Esta habilidad es imprescindible en ámbitos como la comunicación interna, la
comunicación política y la comunicación empresarial, y se puede y se debe entrenar. Un portavoz capaz de integrar
la inteligencia emocional en su comunicación será el mejor rostro de nuestro mensaje.
Inteligencia emocional: 6 pautas para incrementarla
Pero ¿cómo se hace? En primer lugar, tendremos que trabajar en nosotros mismos, haciendo cierta introspección
para lograr el mayor autoconocimiento posible. Debemos entender y asumir tanto nuestras habilidades como
nuestras carencias emocionales. No se trata de hacer una sesión de psicoanálisis, sino de reconocer cómo influye
nuestra emotividad en nuestros discursos. Puedes empezar por seguir estas pautas:
1. Gestionar las propias emociones: El discurso debe ser lo más limpio posible, a nivel racional, por eso
debemos aprender a comunicarnos desde el autocontrol. Así evitaremos la emisión de mensajes irracionales que
ensucien la comunicación con tintes negativos.
2. Desarrollar la empatía: La empatía nos permite ponernos en el lugar del otro para entender las emociones
ajenas y así poder adaptar el mensaje al estado de ánimo del interlocutor. Es un pilar básico para una
comunicación efectiva. Nos permite prestar toda nuestra atención a los efectos que nuestro discurso está
provocando sobre los sentimientos de la otra persona y así, ajustar nuestras palabras a la sensibilidad de nuestro
interlocutor.
3. Comunicación asertiva: Es la capacidad de comunicarse de forma concisa y clara, afirmando nuestros
sentimientos u opiniones siempre desde el respeto y sin caer en la agresividad. Sólo con asertividad dejamos
claro nuestro criterio, nos hacemos valer y evitamos malentendidos.
4. Comparte tus emociones: No tengas miedo a expresar un discurso con contenido emocional, aunque en un
principio puedas sentir que mostrarte vulnerable puede afectar la imagen que alguien tiene de ti. Reconocer cómo te
sientes ante una situación concreta hará que aumente la cordialidad y la confianza hacia ti y estarás creando
conexiones que generarán un clima de comprensión mutua y afinidad.
5. No interpretes las emociones ajenas: Si sacas conclusiones precipitadas tienes muchas probabilidades de
equivocarte y el proceso comunicativo se estropeará y resultará conflictivo. En este punto debes aprender a realizar
escucha activa, dejando que la otra persona se exprese y haciendo un esfuerzo por comprender su posición o estado
anímico, sin juzgar ni descalificar ni interrumpir.
6. Amabilidad, positividad y cortesía: Existen diferentes formas de emitir un mismo mensaje, y si deseas
dirigirte a alguien para que cambie alguna cosa, procura hacerlo de la mejor manera posible. Comienza tus frases
con un “es importante para mi…” en vez de con un “estoy harto de que…” No emplees reproches o muestres un
estado emocional disgustado. Actuando así es más probable que consigas que la otra persona sienta la necesidad de
defenderse de lo que considera un ataque verbal.
DIFERENCIA ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RACIONAL
¿Razón o corazón? ¿Cuántas veces te has encontrado con este dilema? La vida nos pone a prueba en incontables
ocasiones. Momentos donde nos toca sentarnos a escuchar nuestras emociones y pensamientos, valorar cuál es su
peso real en nuestra vida y encontrar el equilibrio entre ellos.
Estás muy equivocado si piensas que el coeficiente intelectual es más importante y decisivo —por ejemplo, a la hora
de ser contratado por una empresa— que el cociente emocional. Queda claro que el primero nos va a dar
conocimientos y experiencias vitales para desempeñar cualquier actividad, pero no nos aporta las competencias
emocionales básicas que todo ser humano necesita para tener una vida personal, profesional y familiar plena.
Eso solo puede dártelo un buen entrenamiento de la inteligencia emocional.
CONOCIENDO LA DIFERENCIA ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RACIONAL
Está claro que no son lo mismo. Mientras la inteligencia emocional es la responsable de tomar las decisiones y
analizar cada momento desde las emociones, dejándose llevar y guiándose por los sentimientos, la inteligencia
racional pone el foco en la razón. Una siente, la otra piensa. La pregunta es, ¿cuál tiene más peso en nuestras
decisiones? ¿Existe el equilibrio perfecto entre ambas? ¿Cómo influyen en el éxito?
EL PESO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RACIONAL EN EL ÉXITO DE LA VIDA
Corren tiempos difíciles. En un escenario de crisis y pandemia, las emociones rebrotan y en muchos casos están a
flor de piel. Aprender a identificarlas y conocer su influencia real sobre las decisiones y la vida en general, nos
ayudará a conocernos mejor.
Durante muchos años se ha pensado que el éxito dependía únicamente de nuestro coeficiente intelectual, pero se
ha demostrado que constituye solo una pequeña parte. El resto la forma la inteligencia emocional. Es decir, nuestra
capacidad para reconocer y gestionar nuestras emociones, así como las de los demás.
Ahora que tienes clara la diferencia entre inteligencia emocional y racional, ¿por qué personas muy inteligentes
y con buenos resultados en los estudios no consiguen el éxito profesional y personal que esperan? La
respuesta está en la inteligencia emocional, de quien depende el 80% del éxito.
INTELIGENCIA INTRAPERSONAL E INTELIGENCIA INTERPERSONAL
Ni siquiera podemos hablar únicamente de inteligencia emocional y racional. Si hurgamos un poco más en el lado de
las emociones, encontraremos dos nuevos abanicos: el de la inteligencia intrapersonal —o capacidad de
reconocer los estados emocionales propios y de poderlos modificar de manera positiva— y el de la inteligencia
interpersonal, —o capacidad de entender qué pasa con la otra persona y relacionarte con ella.
Son las dos claves principales del éxito en la vida. ¿Por qué? Imagínate a alguien que no sabe manejar sus estados
de ánimo, que un día se levanta triste y no puede modificarlo, o que tiene un ataque de ira y no sabe canalizarla de
manera positiva, o incluso tiene miedo y no sabe cómo superarlo. ¿Crees que le resultará fácil progresar en la vida?
La respuesta es no. Y lo mismo sucede cuando somos incapaces de ponernos en la piel de los demás, comprenderlos
o resolver conflictos.
Vista la relación entre el éxito de la vida, en se sentido más amplio, y el coeficiente intelectual, se ve que a un
porcentaje muy elevado de personas exitosas en la vida no siempre se le atribuye a su prueba de coeficiente
intelectual. Esto significa que hay algo más allá del intelecto. Se llama inteligencia emocional.
CÓMO INFLUYE LA AUTOESTIMA EN EL ÉXITO PROFESIONAL
La autoestima es una parte de nuestro mundo mental que debemos entrenar a diario. A menudo, las personas
desconocemos los factores que la debilitan y que nos hacen estar en la cuerda floja, o que, por el contrario, la
fortalecen.
Cuando somos capaces de reconocer que no existe la personalidad perfecta y que cada uno tiene una manera
diferente de procesar las cosas, su autoestima no es dañada. Es clave, porque nuestra capacidad o incapacidad de
hacer frente a los desafíos, la mayoría de las veces no tiene nada que ver con el mundo real, sino con el mental.
Estamos de suerte, porque la inteligencia emocional no es algo estático, sino que puede desarrollarse a lo largo de
nuestra vida. Puede que vivamos muchísimos momentos de inestabilidad, donde todo tiembla y nada tiene sentido.
Donde el miedo al error se apodera de nosotros. Pero siempre tendremos la opción de trabajar nuestras emociones y
prestar atención al diálogo interno para salir a flote.
Sin embargo, ese coloquio con uno mismo no siempre es positivo, amable y afectivo, sino que tendemos a alimentar
nuestras debilidades y defectos, dando poder al desgaste progresivo que no solo afecta al éxito, sino, peor aún, a
nuestra salud mental.

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%20m%C3%A1s%20comunes,de%20comunicaci%C3%B3n%2C%20entre%20otros%20factores.
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%20nuestro%20receptor.
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