CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
La renovación organizacional de XPTV
Roberto Martín se asombró porque su empresa, XPTV,
pasaba por una intensa renovación organizacional. La
dirección decidió impulsar el crecimiento de la
organización con una gran inversión en capacitación y
desarrollo. La idea era proporcionar nuevas competencias
para que la empresa abriera nuevos negocios y mercados.
La estrategia de la empresa ahora sería agresiva y
conquistaría mercados, y dejaría de ser defensiva y
conservadora. Esto signifi - caba una remodelación de la
administración de Recursos Humanos, la cual tendría que
dejar de proporcionar las competencias existentes para
promover nuevas. ¿Cómo debe actuar Roberto Martín,
director de Recursos Humanos? – CASO PARA EXPLICAR
NO VA EN LA DIAPOSITIVA.
CAPACITACIÓN:
La palabra “capacitación” tiene muchos significados.
Algunos especialistas consideran que es un medio para
desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones;
otros la interpretan con más amplitud y consideran que
sirve para un debido desempeño del puesto.
También otros autores se refieren a un área genérica,
llamada desarrollo, que dividen en educación y
capacitación: la capacitación significa preparar a la
persona para el puesto, mientras que el propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente
dentro o fuera de su trabajo. Este capítulo se ubicará
dentro de este último planteamiento
Conceptos y tipos de educación
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en
constante interacción con su medio ambiente, que
consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus
relaciones con él.
La educación se refiere a todo lo que el ser humano
recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo
sentido se adapta a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados
Así, el ser humano recibe esas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones, además
de que se enriquece o modifica su conducta dentro de sus
propios criterios. – ESTO ES ANEXO PARA MI
1. Educación profesional:
es la educación, institucionalizada o no, que busca
preparar al ser humano para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero
perfectamente distintas
2. Formación profesional:
es la educación profesional, institucionalizada o no,
que prepara a la persona para una profesión en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son
amplios y mediatos, sus miras son de largo plazo y
buscan calificar a la persona para una futura
profesión. Las escuelas ofrecen formación
profesional (como en el caso de los cursos de 1o., 2o.
y 3er. grados) y también dentro de las propias
organizaciones.
3. Desarrollo profesional:
es la educación profesional que perfecciona a la
persona para ejercer una especialidad dentro de una
profesión. La educación profesional busca ampliar,
desarrollar y perfeccionar a la persona para su
crecimiento profesional en determinada especialidad
dentro de la organización o para que se vuelva más
eficiente y productiva en su puesto; sus objetivos son
menos amplios que los de la formación, se ubican en
el mediano plazo y buscan proporcionar
conocimientos que trasciendan a los que exige el
puesto actual para asumir funciones más complejas.
Se imparte en las organizaciones o en empresas
especializadas en desarrollo de personal.
4. Capacitación:
es la educación profesional para la adaptación de la
persona a un puesto o función. Sus objetivos se
dirigen al corto plazo, son restringidos e inmediatos,
y buscan proporcionar los elementos esenciales para
el ejercicio de un puesto. Se imparte en las empresas
o en organizaciones especializadas en capacitación.
En las empresas, la capacitación suele delegarse al
jefe superior inmediato de quien ocupa un puesto.
Obedece a un programa preestablecido, aplicado
mediante una acción sistemática que busca adaptar
a la persona al trabajo. Se puede aplicar a todos los
niveles o divisiones de la empresa.
CAPACITACIÓN
El contenido de la capacitación abarca cuatro formas
de cambio de la conducta:
1. Transmisión de información
2. Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo o modificación de actitudes
4. Desarrollo de conceptos.
Ciclo de la capacitación
El aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en
todos los individuos. La capacitación debe tratar de
orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido
positivo y beneficio, completarlas y reforzarlas con una
actividad planeada, para que los individuos de todos los
niveles de la empresa desarrollen más rápido sus
conocimientos y las actitudes y habilidades que les
beneficiarán a ellos y a la empresa.
COLOCAR ESTE VIDE AL FINALIZAR ESTA EXPLICACIÓN
Recursos Humanos CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
LABORAL (Indispensable) Ana María Godinez
Análisis de las operaciones
El análisis de las operaciones consiste en determinar qué
tipos de conductas deben observar los empleados para
desempeñar con eficacia las funciones de sus puestos.
Por lo general, el análisis de las operaciones se basa en los
datos siguientes respecto de una tarea o un conjunto de
tareas.
1. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.
2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los
estándares de desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el
desempeño de cada tarea.
El análisis de las operaciones permite preparar la
capacitación para cada puesto, de forma aislada, a efecto
de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias
para desempeñarlo. En cualquiera de los niveles que
analizamos (nivel organizacional, nivel de los recursos
humanos o nivel de las tareas y operaciones), las
necesidades investigadas deben establecerse por orden
de prioridad o de urgencia para su satisfacción y solución.
Los medios principales para detectar las necesidades de
capacitación son:
1. Evaluación del desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puesto y perfil del puesto
11. Informes periódicos
Además de estos medios existen algunos indicadores de
necesidades de capacitación para señalar hechos que
provocarán futuros requerimientos de capacitación
(indicadores a priori) o problemas que se desprenden de
necesidades existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori:
son hechos que, de acontecer, crearían necesidades
futuras de capacitación fácilmente previsibles.
Indicadores a posteriori:
son los problemas provocados por necesidades de
capacitación que no se han atendido, referentes a la
producción o al personal, además de que sirven como
diagnóstico para la capacitación.
NOTA INTERESANTE:
La capacitación como estrategia de intervención
Es importante que cada organización sepa dirigir sus
decisiones a efecto de mejorar su desempeño. El éxito de
la capacitación no se mide tan sólo porque las personas
mejoran sus competencias individuales, sino también
porque empiezan a contribuir positivamente al
desempeño de la organización. La ISO 10015 utiliza el
conocido Ciclo de Deming y define la capacitación como
un proceso de cuatro etapas: analizar, planear, hacer y
evaluar. Cada etapa se conecta a la siguiente con una
entrada. En realidad, sólo cambian las palabras:
• ANALIZAR = diagnosticar las necesidades de
capacitación.
• PLANEAR = programar la capacitación.
• HACER = ejecutar el programa de capacitación.
• EVALUAR = medir los resultados del programa de
capacitación.
