TEMA 4:LA RELACIÓN COLECTIVA EN EL

TRABAJO.
El Derecho del Trabajo se ocupa tanto de las normas que regulan el trabajo asalariado como el sistema de relaciones
laborales colectivas. Podemos distinguir:
• un Derecho del Trabajo individual, que aborda las normas sobre la relación individual del trabajo y
sobre el contrato que la origina.
• un Derecho del Trabajo colectivo, que se refiere a las normas que regulan la organización y acción de
los representantes de los trabajadores y de la empresa y que hacen posible tanto la negociación colectiva
como la posibilidad de que se puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.

La acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras y de los empresarios y empresarias no sólo tiene lugar en el
ámbito de la empresa, sino que éstos también participan en la elaboración de la política económica y social del Estado
principalmente a través del diálogo social, sobre todo a través de la fórmula de la legislación negociada, mediante la
cual los sindicatos y organizaciones empresariales negocian el contenido de una norma jurídica que es aprobado
después por las Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real Decreto). También se
recurre en ocasiones al pacto social, éste es un acuerdo tripartito negociado directamente por el Gobierno, Sindicatos
y Asociaciones empresariales, que les compromete a todos.

Los trabajadores pueden elegir democráticamente a otros trabajadores que los representen en defensa de sus intereses
ante el empresario y pueden agruparse en organizaciones sindicales.
La participación de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas:
• Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité de empresa, que
son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la plantilla, independientemente de
su afiliación o no a un sindicato.
• Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden asumir la
representación del mismo y crear dentro de una empresa las secciones sindicales de cada sindicato pudiendo
existir dentro de éstas los delegados sindicales. Mientras que los empresarios se organizan en Asociaciones
empresariales para la defensa de sus intereses.

1.- LA REPRESENTACIÓN UNITARIA.

En todos los centros de trabajo las y los trabajadores tenemos derecho a elegir en elecciones democráticas los
compañeros y las compañeras que serán nuestros representantes (Delegados y Comités de Empresa). Está
demostrado que en las empresas con representantes sindicales, las condiciones laborales son mejores, se consiguen
mejores convenios y la seguridad es mayor. Para poder cumplir de forma correcta con sus funciones la Ley les confiere
y les asigna unas competencias así como unas garantías.

1.1.- DELEGADOS DE PERSONAL.

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados de personal o comité de empresa.

Los delegados de personal, son los representantes de los trabajadores y trabajadoras en las empresas o centros de
trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 personas empleadas.
El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

1
 Nº de trabajadores Delegados de personal

En empresas de 0 a 5 trabajadores 0 (no hay representación)

En empresas de 6 a 10 trabajadores 1 (únicamente si lo decide la mayoría)

En empresas de 11 hasta 30 trabajadores 1 delegado

De 31 a 49 trabajadores 3 delegados
Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las decisiones de forma conjunta
y por mayoría y tendrán las mismas competencias que las establecidas para el comité de empresa.

1.2.- EL COMITÉ DE EMPRESA.

El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro
de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más
trabajadores.
Los trabajadores fijos discontinuos y los temporales de más de un año se equiparan a los fijos de plantilla para el
cómputo.

El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla, según el siguiente cuadro:

Número de trabajadores/as Número de representantes

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 750 a 1000 21

Más de 1000 Dos miembros por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75
Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo que no superan los 50 trabajadores,
pero sí al tener en cuenta la totalidad de los centros de una misma provincia, para estos casos la ley contempla la
posibilidad de crear un Comité Conjunto.

Comité de empresa conjunto:En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más
centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores, pero que sumando todas ellas superen ese número,
se podrá constituir un comité de empresa conjunto.

Cuando en una misma provincia, una misma empresa tenga varios centros de trabajo, en los que unos superen los 50
trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comités de empresa y con todos los segundos, si suman al
menos 50 trabajadores, se constituirá un comité de empresa conjunto.

Comité Intercentros: Si así se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros que agrupe a
los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo de 13 representantes formado por componentes
de los diferentes comités de cada centro de trabajo... Sus decisiones deben ser adoptadas por mayoría.

1.3.- ELECCIONES A REPRESENTANTES UNITARIOS.

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos mediante sufragio personal, directo, libre
y secreto.

Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años, que tengan una
antigüedad de, al menos, un mes.

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Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa
de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del personal y se pacte
en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

CONVOCATORIA DE ELECCIONES
• Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del Comité de empresa
podrán ser convocadas o promovidas:
1. Por las organizaciones sindicales más representativas.
2. Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
3. Por los trabajadores de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario, que se acreditará
mediante acta de la reunión en la que conste la plantilla, el número de convocados y de asistentes y el
resultado de la votación.

• Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores comunicarán a la empresa y a la

Administración Laboral (Ministerio de Trabajo o Consejería de Trabajo) su propósito de celebrar elecciones con
un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral...

• Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la totalidad de los delegados
de personal o miembros del comité de empresa cuando:
o Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
o Se declare la nulidad del proceso electoral.
o Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo por decisión
de la mayoría absoluta de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada por,
al menos, un tercio de los electores.
o Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo.
Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones
parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.

• Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:

o Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
o Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
o Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de trabajadores electores de
su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.

1.4.- EL PROCEDIMIENTO ELECTORAL.

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de candidatos
equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que obtengan mayor número de votos. En caso de
empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios:
• Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
• Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de trabajadores que formen
los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de forma proporcional al
número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la
presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El
método utilizado para atribuir a cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación
proporcional. Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.

El procedimiento electoral, la composición y funciones de la mesa electoral, las votaciones, los actos y publicación de
resultados y las reclamaciones en materia electoral vienen regulados por el Estatuto de los Trabajadores, El Real
Decreto 1844/1994 y la Ley de Procedimiento Laboral.

1.5.- COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA.

Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias relacionadas con su función. Éstas son:
a. Negociar los Convenios.

3
 b. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta manera tienen acceso
a toda la documentación económica de la misma (balances, cuenta de pérdidas y ganancias...) con el mismo
alcance que los socios, y a ser informados sobre las contrataciones realizadas, tipos de contratos y
funciones de los trabajadores, absentismo laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
sanciones impuestas a los trabajadores por faltas graves y muy graves, etc.
c. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad
social, empleo, seguridad e higiene, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario
y los organismos o tribunales competentes.
d. Plantear medidas de conflicto colectivo.
e. Informar y a ser consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores.
f. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el caso de
reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
g. Competencias en materia de igualdad. Elaboración aplicación e información sobre los planes de igualdad,
medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social, igualdad de trato, etc.

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de
trabajo, y fuera de las horas de trabajo, salvo que el empresario estuviera de acuerdo en realizarla en horas de trabajo.

Esta asamblea podrá ser convocada por el comité de empresa o los delegados de personal ó un número de
trabajadores que no podrá ser inferior al 33% de la plantilla. La convocatoria, que contendrá los asuntos a tratar, se
comunicará al empresario al menos con 48 horas de antelación, informándole del nombre de las personas ajenas a la
empresa que asistirán.

Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores será necesaria mayoría absoluta.

En el Título II del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
encontrarás la regulación de los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa.

1.6.- GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

Garantías legales para el ejercicio de las funciones de representante de los trabajadores y trabajadoras.

Tipo de garantía Contenido

Apertura Si se despide o sanciona a un representante de los trabajadores por faltas graves o muy
de expediente graves, tiene que tramitarse un expediente contradictorio en el que serán escuchados el
contradictorio interesado y el resto de representantes de los trabajadores.

Tendrán prioridad de permanencia en casos de suspensión o extinción de contrato por

causas técnicas o económicas, así como en los traslados colectivos.
Pueden ejercer la opción de la readmisión o la indemnización en el caso de despido
Tutela en el improcedente.
ejercicio de sus
derechos No podrán ser discriminados/as en el empleo o en las posibilidades de promoción por ser
representante de los/las trabajadores/as, ni despedido/a, ni sancionado/a durante el ejercicio
de sus funciones ni dentro del año siguiente al abandono de su cargo, salvo si se dan
causas probadas de despido disciplinario.

Libertad de
Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias relativas a su cometido.
expresión

Para el ejercicio de sus funciones de representación, en función del tamaño de la empresa.

Hasta 100 trabajadores .............................. 15 h/mes
De 101 a 250 ............................................ 20 h/mes
Crédito de horas De 251 a 500 ............................................ 30 h/mes
retribuidas De 501 a 750 ............................................ 35 h/mes
De 750 en adelante.................................... 40 h/mes
Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de horas en uno o varios de los
representantes de los trabajadores y de esta manera uno o varios pueden quedar relevados

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 del trabajo conservando el derecho a percibir su salario. Esta figura se conoce
como "liberado sindical".

2.- LA REPRESENTACIÓN SINDICAL.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el Art. 28 de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) que recoge
el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos
y sociales".
Que las principales normas que regulan la libertad sindical las encontramos en los siguientes textos legislativos:
• En los Arts. 7,28 de la Constitución Española.
• En los Arts 4,1b) y Titulo II del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical. (91 KB)

Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:
• Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato.

La afiliación a un sindicato es voluntaria. Se tiene el derecho a pertenecer a un sindicato, pero no el deber.

Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los trabajadores son los únicos que pueden
fundar sindicatos, pero la posibilidad de afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como los desempleados, los
incapacitados, los jubilados o los autónomos que no tengan trabajadores a su servicio.

La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:

• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar. Respecto a los miembros de
Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar (policía), se someterán a una normativa
específica, debido al carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos.
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún sindicato.

2.1.- LOS SINDICATOS.

El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y la mejora de trabajo de los
trabajadores.
Los sindicatos pueden ser internacionales, que afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos países,
y nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales:
estatales, de Comunidad Autónoma, de Empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.

El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el sindicato de
bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de producción o de actividad económica,
con independencia de su categoría profesional, Estas agrupaciones se llaman federaciones sindicales que pueden
ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (ejemplo, Federación Sindical de enseñanza de [Link].).

Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las confederaciones sindicales.

Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento laboral, cursos, acceso a
programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La financiación de los mismos se produce,
principalmente, a través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del Estado y de la gestión
de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las Administraciones públicas y donativos.

La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenzó con la Revolución industrial en Gran Bretaña y
Francia, con el nacimiento de asociaciones obreras que luchaban para mejorar las jornadas laborales indefinidas y
acabar con la explotación de mujeres y niños. Los primeros sindicatos de la Historia se formaron a finales del Siglo
XVIII y principios del XIX. En los primeros tiempos, prácticamente toda su actividad sindical se centró de forma casi
exclusiva en la huelga, que era el único medio para defender a los trabajadores de la brutal situación de explotación
en que se encontraban. Visita el siguiente enlace y podrás ver un video ilustrativo sobre el nacimiento de la clase de
proletariado, el surgimiento del movimiento obrero y los orígenes del sindicalismo en España.

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 2.2.- REPRESENTATIVIDAD DE LOS SINDICATOS
Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales para los trabajadores
con empresarios, organizaciones empresariales y administraciones públicas se establece el concepto de la
representatividad del sindicato. Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales
conseguido por cada uno en las últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

a. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la negociación
colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores ante las Administraciones Públicas, a
promover elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la cesión del uso de edificios públicos
para sus fines de forma temporal.
Se pueden presentar en dos ámbitos:
o A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los representantes de los trabajadores en las
empresas de ese ámbito.
o A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15% de los representantes de los
trabajadores en las empresas, y al menos cuentan con 1500 representantes.

En España hoy día los sindicatos más representativos a nivel estatal son [Link]. y UGT, y a nivel autonómico ELA y
LAB (Euskadi) y CIGA (Galicia), sería conveniente que te interesaras por saber cuáles son los que actualmente
ostentan esta representatividad en tu sector profesional y en tu Comunidad Autónoma.

b. Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como mínimo el 10% de los
representantes en su ámbito territorial o funcional, pudiendo realizar la negociación colectiva dentro de su
ámbito. Estos sindicatos no podrán representar a los trabajadores ante la Administración, ni podrán obtener la
cesión de edificios públicos para llevar a cabo su actividad.

2.3.- LAS ELECCIONES SINDICALES Y SUS REPRESENTANTES.

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación colectiva, la negociación
institucional con las Administraciones Públicas y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados podrán elegir
libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden, dentro de su centro de trabajo
constituir secciones sindicales con el fin de difundir avisos y noticias entre los afiliados y resto de compañeros o
negociar con el empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa notificación al empresario, recaudar
cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y recibir la información que le remita su sindicato.

Elección de delegados sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados
sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la
sección, siempre que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité de empresa y
ésta ocupe a mas de 250 trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de
trabajadores.

El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que establezca el convenio
colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Según establece la LOLS las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los votos
en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por un sólo Delegado Sindical. En el caso de que hayan
obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que
se amplíe el número mediante acuerdo colectivo.

Escala de representación sindical según el tamaño de la empresa.

Nº Trabajadores Delegados sindicales

De 250 a 750 1

De 751 a 2000 2

De 2001 a 5000 3

De 5001 en adelante 4

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 2.4.- DERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES.
Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del Comité de Empresa y los
Delegados de Personal.

En consecuencia, podrán ejercer los siguientes derechos:

• Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de
Empresa. Los Delegados Sindicales tendrán la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas
materias en las que proceda legalmente.
• Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de seguridad.
• En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de Prevención.
• Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su sindicato y, especialmente, en los despidos o
sanciones de estos últimos. Si se omite este requisito de dar audiencia al delegado sindical en los supuestos
de despidos y sanciones a los afiliados, conociendo el empresario la afiliación del trabajador, el despido o
la sanción serían calificados como nulos.

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités
de empresa tendrán además los siguientes derechos:

• A la negociación colectiva.
• A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la difusión de los avisos que puedan
interesar a los afiliados y trabajadores, situado en lugar donde se garantice un adecuado acceso.
• A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.

3.- LA REPRESENTACIÓN EMPRESARIAL.

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente sindicatos, establece el
derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante este derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de
Asociación Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o territoriales
son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.

Los empresarios/as comienzan a unirse para defender sus intereses cuando los trabajadores/as adquieren un poder
significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter de repuesta a la
actividad sindical.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y confederaciones.

Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor número de trabajadores/as
y empresarios/as.

• En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los empresarios afiliados y que,
en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los trabajadores/as de ese ámbito.
• En el ámbito de [Link].: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los empresarios/as y
trabajadores/as en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la empresa, lo hacen
con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación Española de

Organizaciones Empresariales), organización que integra a todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y
territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones
suelen tener un escaso número de afiliados.

4.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y trabajadoras
y de las empresas, para regular las condiciones de trabajo...
La negociación colectiva es un diálogo entre representante de los trabajadores y empresarios, orientado a conseguir
acuerdos.

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Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva. Gracias a este dialogo
social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen posible conseguir que los
trabajadores tengan un empleo digno, estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que
a su vez favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo .
Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones de trabajo como a
las reglas que deben regir la propia negociación.

Las normas que regulan el derecho a la negociación colectiva son el Art 37 de la Constitución y el Titulo III (Arts.82 a
92) del Estatuto de los Trabajadores.
Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

a. Los acuerdos marco: Son acuerdos que establecen la estructura de la negociación colectiva en el ámbito de
su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes ámbitos.
Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas estatales y autonómicas. Por ejemplo: Convenio Marco estatal de las
personas dependientes.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre el empresario y los representantes de los
trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada empresa o centro
de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio. Ejemplo:
Convenio Colectivo de Sector Transporte Sanitario de Enfermos y Accidentados en Ambulancias de Andalucía.
c. Acuerdos pactos o convenios de empresas; son acuerdos exclusivos de una empresa o centro de trabajo y
tratan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para regular
(establecimiento de la jornada, excedencias, permisos, el régimen de ascensos, los sistemas de
remuneración). Ejemplo: Convenio Colectivo de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (ESPES) de
Andalucía o el IV Convenio colectivo de la empresa Pública Sistema de Emergencias Médicas S.A. de
Barcelona.

4.1.- LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos de legitimidad de los negociadores, la iniciación
del proceso, la negociación propiamente dicha y la adopción de acuerdos.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:

o En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el empresario y sus
representantes legales y, por parte de los trabajadores, los delegados de personal o el comité de
empresa y los representantes sindicales autorizados.
o En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones empresariales con la
suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un mes desde que se reciba
la notificación de su formación, y se establecerá un calendario o plan de negociación. En los Convenios de
ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de doce miembros en la
comisión negociadora salvo en la negociación de los convenios de ámbito superior a la empresa en la que el
número de miembros no excederá de quince por cada parte.
3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo.

Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la mayoría de cada una
de las representaciones (trabajadores y empresarios). Este convenio debe registrarse junto con las actas de
las sesiones de la negociación ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su
aprobación y debe publicarse en el boletín oficial correspondiente.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través de los procedimientos de:

• La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes legitimadas para
negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor,
siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral.
• La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extraer las disposiciones de un convenio colectivo en
vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan suscribir un convenio por carencia de legitimidad
de una de las partes.

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 4.2.- MATERIAS OBJETO DEL CONVENIO COLECTIVO.
Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:

• de tipo económico (retribuciones),

• laboral (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...),
• medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa, mejoras
voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social),
• sindical (derechos de los representantes de los trabajadores) y
• en general todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos partes
negociadoras.
• Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman el convenio a
respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su ámbito
de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las partes, condiciones de trabajo.

4.3.- CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO COLECTIVO.

a. Determinación de las partes negociadoras: ¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?
o Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de empresa o los delegados de
personal y el empresario.
o Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una empresa) los negocian las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
b. Ámbito de aplicación:
Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en
su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:
o Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de empresa, o
inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad Autónoma
o Nacional).
o Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la producción. Ejemplo:
convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza privada.
o Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a todos los
trabajadores de una empresa o a parte de ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un convenio
para pilotos, otro para auxiliares de vuelo...).
o Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan las partes
negociadoras.
c. Forma y condiciones de denuncia del convenio: Cuando el convenio está a punto de expirar es necesario
que una de las partes denuncie la terminación del convenio. La vigencia del mismo será la que establezcan los
negociadores. Excepto pacto en contrario, si llegada la fecha de finalización del convenio no hay denuncia
expresa de las partes, se prorrogará de forma automática de año en año. Cuando un convenio sustituye a otro
anterior, el más antiguo queda automáticamente derogado.

d. Cláusula de descuelgue (o inaplicación) salarial: El descuelgue salarial es un recurso para que las
empresas puedan, en caso de mala situación económica, no aplicar los acuerdos del convenio relativos a
subidas laborales para así conservar los puestos de trabajo. En estas cláusulas se especifican las condiciones
y procedimientos en los cuales resulta inaplicable el régimen salarial previsto en el convenio.

e. Comisión paritaria: Para resolver cuantas cuestiones le sean atribuidas se designa una comisión con igual
número de representantes de ambas partes que se encargarán de aplicar el convenio y determinar qué
procedimiento hay que seguir para solucionar las discrepancias.

4.4.- CONVENIOS COLECTIVOS EN EL SECTOR.

En el sector de las emergencias sanitarias existe una dispersión de convenios colectivos aplicables:

1. En función del trabajo que desarrollan los técnicos de emergencias sanitarias, se pueden aplicar tanto el
"convenio de transporte" como el "convenio de telemarketing" o cualquier otro similar que afecte, directamente,
a personal de emergencias (bomberos, policías,...).

9
 2. También, se pueden aplicar convenios en función de su ámbito de aplicación puesto que existen convenios
estatales, autonómicos, provinciales, de empresa.

Convenios colectivos autonómicos y provinciales vigentes en el sector del transporte sanitario:

• Convenio Andalucía.
• Convenio colectivo Cantabria.
• Convenio colectivo Baleares.
• Convenio colectivo Cádiz.
• Convenio colectivo Comunidad de Castilla y León.
• Convenio colectivo Cataluña.
• Convenio colectivo Comunidad de Valencia.
• Convenio colectivo Vizcaya.

Convenios Colectivos aplicables en función del puesto de trabajo que los técnicos en Emergencias
Sanitarias pueden realizar.

Puesto de trabajo Convenio colectivo aplicable

Convenio marco estatal de servicios de atención a las

Operadores de teleasistencia. personas dependientes y desarrollo de la promoción de la
• Residencias privadas de personas autonomía personal. (tablas salariales hasta 2017 y enlace al
mayores. Convenio de Referencia del año 2012)
• Servicios de ayuda a domicilio y Este convenio sustituye y amplia el ámbito de aplicación de los
teleasistencia privados. convenios de residencias privadas de personas mayores y del
servicio de ayuda a domicilio así como el de teleasistencia.

Al tratarse de Centros de Emergencias de gestión directa por las

[Link]. u otros entes públicos, será de aplicación el Convenio
Centros de coordinación de urgencia y
Colectivo del personal Laboral de la [Link].
emergencia.
Sin embargo, en algunos centros se aplica el Convenio estatal
de telemarketing o contact center. (hasta diciembre 2019)

TES que prestan servicios en el transporte

Convenio Colectivo Estatal del transporte de enfermos y
sanitario.
accidentados en ambulancias. (Navarra hasta 2018)
• Empresas dedicadas al transporte
Las [Link]. han desarrollado sus propios Convenios Colectivos
sanitario terrestre, aéreo y marítimo de
en el ámbito del transporte sanitario privado. Si se tratara de
enfermos y/o accidentados así como el
servicios públicos será de aplicación el Convenio Colectivo de
transporte de órganos, sangre,
personal Laboral de la Comunidad Autónoma, Ayuntamiento o el
muestras biológicas y equipos
Convenio de la Empresa pública correspondiente.
médicos.

4.5.- ANÁLISIS DE UN CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR. TÍTULO PRELIMINAR

Y PRIMERO AL TERCERO.
El III Convenio estatal de Transporte de Enfermos y Accidentados en ambulancias (ya actualizado en este
enlace) está estructurado de la siguiente forma:

• Título Preliminar.
o Capítulo Primero: desarrolla las partes implicadas en la negociación colectiva, estructura de la
negociación, ámbitos de aplicación, concurrencia de convenios, etc.
▪ Ámbito funcional y personal: Aplicable a los trabajadores y trabajadoras y empresas,
dedicadas al transporte sanitario terrestre, aéreo y marítimo de personas enfermas y/o
accidentadas, así como el transporte de órganos, sangre, muestras biológicas y equipos
médicos.
▪ Ámbito territorial: Todo el territorio español.
▪ Ámbito temporal: Vigencia del 1 de enero del 2005 al 31 de diciembre del 2008.
También se aborda la denuncia del Convenio estableciendo que quedará denunciado al final de su vigencia,
pero quedará en vigor hasta que se apruebe el siguiente y otras como las cláusulas de condición más
beneficiosa, vinculación a la totalidad, compensación o absorción de salarios o la comisión mixta paritaria.

• Título Primero. De la relación laboral.

o Capítulo I: Condiciones de ingreso.
o Capítulo II: Tipos de contratos de trabajo.

10
 o Capítulo III: Clasificación profesional.
o Capítulo VI: Organización del trabajo y movilidades.
o Capítulo V: Promoción laboral y ascensos.
o Capítulo VI: Concepto y estructura salarial.
o Capítulo VII: Jornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias.
o Capítulo VII (bis): Suspensión y extinción de la relación laboral.
o Capítulo VIII: Régimen disciplinario.

• Título Segundo. De la Formación Profesional.

• Título Tercero. Derechos de representación del personal y sindicatos.

Entre los derechos que se reconocen expresamente en el Convenio se encuentran el derecho de todo
trabajador y trabajadora a sindicarse libremente a un determinado sindicato, a celebrar reuniones, recaudar
cuotas y distribuir información sindical, así como la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria por razón
de su cargo. Además se desarrollan aspectos como el reconocimiento de derechos a los delegados de personal
y miembros del Comité de empresa, la posibilidad de descontar la cuota sindical de la nómina de los
trabajadores, y se establecen las garantías sindicales de los representantes de los trabajadores.

• Título Cuarto. Salud y Prevención de Riesgos Laborales.

• Título Quinto. Otras mejoras relacionadas con los seguros, incapacidad temporal, privación del permiso de
conducir, multas y sanciones y uniformidad.

• Para finalizar consta de cuatro disposiciones transitorias y una disposición final única que hace
referencia a la cláusula de descuelgue salarial.

• En los ANEXOS se relacionan las tablas salariales, que se irán actualizando anualmente.

4.6.- LOS NUEVOS ENTORNOS ORGANIZATIVOS Y SUS BENEFICIOS SOCIALES.

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han evolucionado hacia estructuras
más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha supuesto cierta precariedad laboral, aún cuando la normativa laboral
que hemos estudiado ha de ser cumplida.

• En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de personal mediante
algunas de las fórmulas que se exponen a continuación:

o Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales una empresa puede descentralizar
su actividad, encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La forma de actuación es
igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra denominada "auxiliar", con el fin de
que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa principal, de ahí surge la
relación denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con terceras empresas
y cederles a éstas la realización de ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormente le
había cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce como subcontrata. En
el sector sanitario es frecuente que las Entidades públicas adjudiquen la gestión del servicio a
empresas privadas mediante "concurso público" (sistema de selección de empresas) quedando
subrogada la nueva empresa en los contratos laborales de los trabajadores que venían prestando el
servicio, esto es, los trabajadores conservan su contrato, y con él todos los derechos que tenían frente
a la empresa anterior.

o Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo temporal a aquélla cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores
por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

• Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva modalidad de prestación de servicios
de carácter no presencial posibilita que los empleados puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio
particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la empresa, al exigir la definición de
objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados que, al desempeñar
parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su
vida personal y familiar. Es evidente que en este Sector no tiene cabida dada la naturaleza del servicio prestado.

En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen regularlos. Así, en el marco del Plan
Concilia se están investigando nuevas posibilidades para favorecer la conciliación y mejorar la calidad del servicio a la
ciudadanía con la incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que pueden contribuir de forma muy positiva
a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores, sin menoscabo de su productividad.

11
Los beneficios sociales son un conjunto de iniciativas orientadas a mejorar la calidad de vida de sus
empleados mediante una política activa de ventajas sociales, y como se ha dicho antes, son los Convenios Colectivos
los que suelen regularlos. .

5.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: SOLUCIÓN PACÍFICA.

Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes entre los que destacan la supervivencia y crecimiento de las
empresas, pero también existen entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por
ejemplo el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para
los empresarios supone un factor de producción que intentan reducir, el tema del despido libre, la poca estabilidad en
el empleo, etc.

De esta manera se puede distinguir:

a. Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual que se resolverá en
los tribunales, como ya has visto en la Unidad de Trabajo 3.
b. Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores estamos ante un conflicto colectivo,
que estudiaremos en esta Unidad.

La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo se recoge en el Art. 37.2 de la Constitución Española, en el
Estatuto de los trabajadores que contiene normas que regulan los mecanismos de solución y en este texto:

Real Decreto Ley de relaciones de Trabajo de 1977

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo

También puedes consultar los Arts. 151 a 160 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

• Conflicto económico o de intereses: Cuando lo que se pretende es modificar o la sustituir una norma que
regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de
los trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores quisieran
negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera
oposición por parte de la empresa.
• Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una norma. Por
ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su interés o que
no está claro si afecta o no a todos los trabajadores. Su solución vendrá dada por los órganos judiciales o
árbitros que interpretan la norma objeto del conflicto con intereses jurídicos.

5.1.- PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS.
Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas por la ley para exteriorizar
la existencia de este conflicto y presionar a la otra parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde la
publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones,
hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimiento judicial a los que pueden recurrir trabajadores y empresarios para
resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley de Procedimiento
Laboral (LPL) que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial

a. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. Cuando
surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación
que se haya previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.

o Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que intentaran
que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que esten obligadas a lograrlo. Los mediadores pueden
presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o rechazar.

12
 o Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro, designado por las partes o impuesto por la
administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma activa por
cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si es vinculante (obligatoria) para ambas partes. El
arbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
o Conciliación: en cualquier caso, uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre
trabajadores y empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en
los convenios colectivos que, ademas median para evitar medidas de fuerza más contundentes como
la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz
laboral.

b. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento administrativo regulado en el Real Decreto de

Relaciones Laborales de trabajo de 1977, a través del cual una de las partes solicita la intervención de la
autoridad laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante
la conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las representaciones.
También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.
Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente
para que resuelva según el procedimiento judicial de la LPL, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto
que si se trata de un conflicto económico deberá archivar las actuaciones.

Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga, pero si la huelga
hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este procedimiento.

c. Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos laborales y el
carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad Laboral han inducido a
las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en diferentes
ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de
Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre todo la
actividad de mediación.

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME en representación de

los empresarios y CCOO y UGT en nombre de los trabajadores) han firmado un "Acuerdo para la Solución
Extrajudicial de los Conflictos Colectivos" (ASEC) que exceden del ámbito de una Comunidad Autónoma.
Existen otros acuerdos en el ámbito autonómico para resolver aquellos conflictos que excedan el ámbito
provincial.

El ASEC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), al
que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el actual en vigor es el ASEC IV). Para
quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC),
dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades Autónomas.

6.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: HUELGA Y CIERRE PATRONAL.

Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos acaban en medidas de
presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.

La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por una parte o la totalidad
de la plantilla y de común acuerdo por todos los trabajadores. Su objetivo es presionar al empresario para conseguir
determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.
Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos, protestas, injusticias
y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la
huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio, sino también para
evitar que se convierta en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera mitad del S. XX
cuando se elimino la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el que el
empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabará siendo considerada como
un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro pais como un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de
la Constitución en los siguientes terminos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa
de sus intereses...".El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho

13
individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de
forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre patronal.

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones colectivas en la
prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes e instalaciones.

6.1.- EL DERECHO A LA HUELGA: SUJETOS Y EFECTOS.

Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector público pueden ejercer el
derecho a la huelga pero se contemplan las siguientes excepciones y prohibiciones:

• Los estudiantes y los autónomos y profesionales independientes.

• Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco se les niega, por lo que el Tribunal
Constitucional lo ha reconocido como parte integrante de la libertad sindical.
• Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido ejercitar este derecho.
• Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este derecho según la mayoría
de la doctrina.

Efectos jurídicos de la huelga

Consecuencias

a. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de trabajo y una
vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de huelga
a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros descansos legales.

b. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas extras y el
salario de los descansos semanales y festivos.

c. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador quien
durante la misma se halla en situación de alta especial. Corresponde al empresario comunicar a la Seguridad
Social qué trabajadores están de huelga en el plazo de 5 días naturales.

El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal

si se produce la baja medica una vez iniciada la huelga.

d. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a la
huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el
despido motivado por el ejercicio de este derecho.

e. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros trabajadores
para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.

6.2.- PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR UNA HUELGA LEGAL.

Procedimiento a seguir para que una huelga sea considerada legal.

Personas legitimadas para convocarla

• Los representantes de los trabajadores por mayoría.

• Los propios trabajadores (por mayoría simple y votación secreta.
Declaración • Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga
de huelga se extienda.

Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a la Autoridad Laboral

con una antelación mínima de 5 días naturales antes de la fecha de inicio. En el caso
de empresas de servicios públicos el plazo de preaviso se amplia a 10 días naturales.

Comité de Estará compuesto como máximo por 12 trabajadores de los centros afectados por el
huelga conflicto, y tiene el deber de negociar con la empresa para llegar a un acuerdo.

14
 Está encargado de todas las actuaciones administrativas, judiciales y sindicales con la
empresa, así como de garantizar el mantenimiento y la seguridad de las instalaciones y de
las personas.

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:

a. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán seguir
realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta paralizan la actividad de los
trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la intimidación o
amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser
sancionados por el empresario. Los piquetes informativos están permitidos siempre que su actividad se limite
a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.

b. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en servicios

esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías,..) la autoridad gubernativa deberá fijar unos
servicios mínimos de obligado cumplimiento.

c. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.

d. Se prohíbe el esquirolaje.

e. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

6.3.- HUELGAS ILEGALES.

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:
• Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
• La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado
en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los trabajadores pudiendo llegar al despido
de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial
protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?
a. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de celo o a reglamento o
las huelgas tapón.
b. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes informativos" que expresan las
reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.

c. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo tiempo posibilitar el
contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.

d. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que rompan sus
relaciones con la empresa.

e. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante la

opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.
La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores o cuando se alcance un acuerdo en la
negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de un
Convenio Colectivo.

6.4.- EL CIERRE PATRONAL: DEFINICIÓN Y TIPOS.

El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la paralización de la actividad
empresarial para presionar a los trabajadores.

15
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o cualquier otra situación
conflictiva.
Que el cierre patronal también llamado "lock-out" (cerrar y dejar fuera) fue considerado un delito durante muchos años.
Hoy día está regulado en el Art. 37 de la Constitución Española, pero no está considerado como un derecho
fundamental tal y como sucede con la huelga. Se regula en los Arts 12, 13,14 y 15 de la Ley de Relaciones de Trabajo
y en las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de enero de 2000 y 17 de enero de 2000.

Tipos de cierre patronal lícitos.

El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo si se dan alguna
de las siguientes circunstancias:

a. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.
Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan
meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal Supremo la
finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes
materiales.

b. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.

Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia que
impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los
trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes
no puede decretarse el cierre patronal.

c. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de

producción.
La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir desarrollar el trabajo por la totalidad de los
trabajadores.

6.5.- EL CIERRE PATRONAL: PROCEDIMIENTO Y EFECTOS.

El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa deberá comunicarlo

por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad de la empresa.

3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron el cierre.
o Por decisión del empresario, a iniciativa de los trabajadores que pueden solicitarlo a la autoridad
laboral.
o Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el empresario
podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo e imposibilidad de desarrollar el
trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal
los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en
situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como
para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience
durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.
Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y el trabajador tendrá
derecho a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión?
Aparte del cierre patronal el empresario cuenta con otras formas de presión, como las siguientes:
• Circulación de "listas negras" de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa, con el fin de rechazar
su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.

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